इन्टर्नशिप वा रोजगार सम्झौता: रेखा कहाँ छ?

धेरै भन्दा धेरै विद्यार्थी र युवा पेशेवरहरूले आफ्नो पहिलो स्थायी जागिर स्वीकार गर्नु अघि संस्थामा इन्टर्नशिप पूरा गर्छन्। इन्टर्नशिप दुवै पक्षका लागि आकर्षक हुन्छ: इन्टर्नले व्यावहारिक अनुभव प्राप्त गर्छ, र संस्थाले सम्भावित भविष्यका कर्मचारीहरूलाई चिन्छ।

तथापि, व्यवहारमा, चीजहरू नियमित रूपमा गलत हुन्छन्, किनभने इन्टर्नशिप र नियमित रोजगारी बीचको रेखा, अर्को शब्दमा भन्नुपर्दा, इन्टर्नशिप वा रोजगार सम्झौता, सधैं सावधानीपूर्वक निगरानी गरिँदैन। यसले प्रमुख परिणामहरू निम्त्याउन सक्छ, पूर्वव्यापी रूपमा पनि।

कानुनी रूपरेखा: रोजगार सम्झौता कहिले हुन्छ?

डच कानून अन्तर्गत, इन्टर्नशिप नागरिक संहितामा परिभाषित गरिएको छुट्टै सम्झौता प्रकार होइन। कानुनी सम्बन्ध साँच्चै इन्टर्नशिप हो वा वास्तवमा रोजगार सम्झौता हो भन्ने कुरा डच नागरिक संहिता (BW) को धारा ७:६१० को आधारमा मूल्याङ्कन गरिन्छ ।

त्यो धारामा भनिएको छ: “रोजगार सम्झौता भनेको त्यस्तो सम्झौता हो जसमा एउटा पक्ष, कर्मचारीले, निश्चित समयावधिको लागि अर्को पक्ष, रोजगारदाताको सेवामा ज्यालाको लागि काम गर्ने प्रतिज्ञा गर्छ।”

योग्यता दुई चरणमा हुन्छ। पहिलो, पक्षहरूले वास्तवमा कुन अधिकार र दायित्वहरूमा सहमति जनाए भन्ने कुरा स्थापित गर्न ह्याभिल्टेक्स मानक प्रयोग गरिन्छ।

त्यसपछि त्यो सामग्री रोजगार सम्झौताको वैधानिक विवरण पूरा गर्छ कि गर्दैन भनेर मूल्याङ्कन गरिन्छ। यस सन्दर्भमा सम्झौतामा प्रवेश गर्दा पक्षहरूको मनसाय निर्णायक हुँदैन।

यसको अतिरिक्त, धारा ७:६१०a BW ले भूमिका खेल्न सक्छ। त्यो धारा रोजगार सम्झौताको कानुनी अनुमान समावेश गर्दछ जब कसैले अर्को पक्षको लागि लगातार तीन महिना, हप्तामा वा प्रति महिना कम्तिमा बीस घण्टा पारिश्रमिकमा काम गर्दछ। त्यो अनुमानलाई संस्थाले खण्डन गर्न सक्छ, तर यसले प्रमाणको बोझलाई परिवर्तन गर्दछ।

छुट्याउने मापदण्ड: सिकाइ तत्व

इन्टर्नशिपको लागि, केस लले सिकाइ तत्वलाई विशिष्ट मापदण्डको रूपमा पहिचान गर्दछ। काम गर्नु मुख्यतया इन्टर्नले पछ्याएको तालिमको हितमा छ कि छैन भन्ने कुरा महत्त्वपूर्ण छ।

यदि काम मुख्यतया इन्टर्नको ज्ञान र अनुभव विस्तार गर्ने उद्देश्यले गरिएको छ भने, आंशिक रूपमा तालिम पूरा गर्ने उद्देश्यले, त्यो इन्टर्नशिपको लागि उपयुक्त हुन्छ।

जब कार्यसम्पादनको प्राथमिक उद्देश्य संस्थाको व्यावसायिक उद्देश्य प्राप्त गर्न सक्रिय योगदानमा परिणत हुन्छ, तब इन्टर्नशिप सम्झौता भएको कुरा कायम राख्न सकिँदैन।

यसको अर्थ यो होइन कि एउटै परिस्थिति आफैंमा निर्णायक हुन्छ। हालैको मुद्दा कानूनले देखाउँछ कि तौल सूक्ष्म छ: इन्टर्न, शैक्षिक संस्था र संस्था बीचको त्रिपक्षीय सम्झौता, सीमित इन्टर्नशिप भत्ता, र कामको प्रदर्शन जुन आफैंमा उत्पादक पनि छ, पुन: वर्गीकरणको लागि स्वचालित रूपमा पर्याप्त छैनन्। त्यस्तो अवस्थामा जहाँ कथित स्वतन्त्र उत्पादन कार्यलाई ठोस सर्तहरूमा पर्याप्त रूपमा प्रमाणित गरिएको थिएन, र सञ्चारले यसको सट्टा मार्गदर्शन र ठोस प्रतिक्रिया देखाएको थियो, सम्झौता इन्टर्नशिप नै रह्यो। त्यसैले अदालतले एउटै विशेषतालाई होइन, सम्पूर्ण तथ्य र परिस्थितिहरूलाई हेर्छ।

पुनर्वर्गीकरणको जोखिम बढाउने संकेतहरू

धेरै तथ्यात्मक परिस्थितिहरूले अदालत, डच कर्मचारी बीमा एजेन्सी (UWV), वा कर अधिकारीहरूले अब कानुनी सम्बन्धलाई इन्टर्नशिपको रूपमा नभई रोजगार सम्झौताको रूपमा योग्य बनाउने जोखिम बढाउँछन्।

इन्टर्नले संरचनात्मक रूपमा नियमित उत्पादन कार्य गर्दछ जुन अन्यथा कर्मचारीहरूले गर्ने थियो। सिकाइ योजना, मार्गदर्शन, र तालिमसँगको सम्बन्ध प्रभावकारी रूपमा सीमान्त भएको छ, वा अब कुनै सिकाइ योजना वा इन्टर्नशिप रिपोर्ट राखिएको छैन। इन्टर्न नियमित कामदारको रूपमा तालिकामा पूर्ण रूपमा एकीकृत छ र मुख्यतया सिकाइ स्थितिमा छैन। संस्था मुख्यतया इन्टर्नको आउटपुटमा रुचि राख्छ, तालिम उद्देश्यमा होइन। इन्टर्नशिप सामान्य भन्दा धेरै लामो समयसम्म रहन्छ वा स्पष्ट शैक्षिक कारण बिना बारम्बार विस्तार गरिन्छ।

हरेक उत्पादक तत्व र हरेक अपूर्ण पर्यवेक्षणले स्वचालित रूपमा इन्टर्नशिपलाई रोजगार सम्झौतामा परिणत गर्दैन। सम्बन्धको गुरुत्वाकर्षणको केन्द्रमा रेखा निहित छ: के सिक्ने उद्देश्य प्रबल हुन्छ, वा संगठनमा उत्पादक योगदान प्रबल हुन्छ।

इन्टर्नशिप गर्दा ध्यान दिनुपर्ने कुराहरू

धेरै कुराहरू विशेष ध्यान दिन योग्य छन्, किनकि पुनर्वर्गीकरणको जोखिम यहाँ सबैभन्दा बलियो रूपमा प्रकट हुन्छ, र किनभने रोजगार कानूनका केही भागहरू अनिवार्य कानून हुन् जसबाट रोजगार सम्झौता भएपछि कर्मचारीहरूलाई सुरक्षाबाट वञ्चित गर्न सकिँदैन।

यदि कुनै इन्टर्नलाई संरचनात्मक रूपमा नियमित कर्मचारीको प्रतिस्थापनको रूपमा प्रयोग गरिन्छ भने, इन्टर्नशिपको रूपमा योग्यता खतरामा पर्छ, र वास्तवमा धारा ७:६१० BW को आधारमा रोजगार सम्झौता उत्पन्न हुन सक्छ, सम्भवतः धारा ७:६१०a BW को कानुनी अनुमानद्वारा समर्थित।

न्यूनतम ज्यालामा एउटा सटीक मापदण्ड लागू हुन्छ: प्रत्येक इन्टर्न स्वतः न्यूनतम ज्यालाको हकदार हुँदैनन्। कानुनी रूपमा रोजगारी सम्बन्ध भएपछि मात्र त्यो अधिकार उत्पन्न हुन्छ। न्यूनतम ज्याला र न्यूनतम बिदा भत्ता ऐनले न्यूनतम ज्यालालाई "रोजगारमा" गरिएको कामसँग स्पष्ट रूपमा जोड्दछ। त्यसैले कम वा प्रतीकात्मक इन्टर्नशिप भत्ताले न्यूनतम ज्यालाको दाबीलाई रोक्दैन यदि वास्तविकतामा सम्बन्ध रोजगार सम्झौता हो भने।

त्यसैले इन्टर्नहरूसँग काम गर्ने संस्थाहरूको लागि, इन्टर्नशिपको वास्तविक प्रदर्शन अझै पनि तालिमको सिकाइ उद्देश्यसँग मेल खान्छ कि खाँदैन भनेर समय-समयमा मूल्याङ्कन गर्नु उचित हुन्छ।

यसले योग्यतामा आउने समस्याहरूलाई रोक्न मद्दत गर्न सक्छ।

काम गर्ने अवस्थाको क्षेत्रमा, संस्थाले काम गरिसकेपछि हेरचाहको व्यापक दायित्व वहन गर्दछ, जसमा इन्टर्नहरू पनि समावेश छन्। कार्य अवस्था ऐन (आर्बोवेट) ले रोजगारदातालाई कामसँग सम्बन्धित सबै पक्षहरूको सम्बन्धमा कर्मचारीहरूको सुरक्षा र स्वास्थ्य सुनिश्चित गर्न बाध्य पार्छ, जोखिम सूची र मूल्याङ्कन, र जानकारी र निर्देशन सम्बन्धी थप दायित्वहरू सहित। युवा इन्टर्नहरूको लागि, विशेषज्ञ पर्यवेक्षणको अतिरिक्त दायित्व छ।

यदि इन्टर्नशिप वास्तवमा रोजगार सम्झौता बन्छ भने, बिरामीको समयमा तलब र बर्खास्तगी सुरक्षा सम्बन्धी सामान्य नियमहरू पनि लागू हुन्छन्। बिरामी भएको अवस्थामा, सिद्धान्ततः १०४ हप्ताको लागि ज्यालाको कम्तिमा ७० प्रतिशत पाउने हक हुन्छ, बशर्ते कि पहिलो ५२ हप्तामा कम्तिमा लागू हुने वैधानिक न्यूनतम ज्याला बाँकी छ। रोजगार सम्झौता समाप्त गर्नको लागि, बर्खास्तगीको लागि उचित आधारमा नियमहरू, सूचनामा प्रतिबन्धहरू, र आवश्यक सहमति वा विघटन लागू हुन्छ, यदि संस्थाले यी नियमहरूको पालना गर्न असफल भएमा रद्द वा उचित क्षतिपूर्तिको सम्भावना हुन्छ।

पुनर्वर्गीकरणको परिणाम

जब कुनै इन्टर्नशिपलाई रोजगार सम्झौताको रूपमा पूर्वव्यापी रूपमा योग्य बनाइन्छ, सामान्य रोजगार कानून अधिकारहरू धारा ७:६१० BW को मापदण्डहरू वास्तवमा पूरा भएको क्षणदेखि पूर्वव्यापी रूपमा उत्पन्न हुन्छन्।

यो कुनै पनि अवस्थामा फिर्ता भुक्तानीसँग सम्बन्धित छ, ढिलो भुक्तानीको लागि सम्भावित वैधानिक वृद्धि, र बिरामी र बर्खास्तगीको अवस्थामा माथि उल्लिखित सुरक्षाको साथ।

इन्टर्नहरूसँग काम गर्ने संस्थाहरूका लागि, इन्टर्नशिपको वास्तविक प्रदर्शन अझै पनि तालिमको सिकाइ उद्देश्यसँग मेल खान्छ कि खाँदैन भनेर समय-समयमा मूल्याङ्कन गर्न र सिकाइ योजनाहरू, प्रगति अन्तर्वार्ताहरू, र इन्टर्नशिप मूल्याङ्कनहरू मार्फत यसलाई दस्तावेजीकरण गर्न सल्लाह दिइन्छ। आफ्नो स्थितिमा शंका गर्ने इन्टर्नहरूले आफ्नो अधिकारको बारेमा सल्लाह लिन सक्छन् र आवश्यक भएमा, आफ्नो सम्झौताको पुनर्वर्गीकरणको मूल्याङ्कन गर्न सक्छन्।

के तपाईंसँग इन्टर्नशिप वा रोजगार सम्झौताको योग्यताको बारेमा प्रश्नहरू छन्, वा तपाईं आफैंले यो समस्याको सामना गरिरहनुभएको छ? सम्पर्क गर्न नहिचकिचाउनुहोस्। Law & Moreहाम्रो ईरोजगार कानून वकिलतिमीसँगै सोच्न पाउँदा खुसी छौ।

प्राय: सोधिने प्रश्नहरू (अकसर गरेमा)