निश्चित अवधि रोजगार रोजगार

निश्चित अवधि रोजगार रोजगार

निश्चित-अवधि रोजगारी सम्झौता अपवाद मानिए पनि नियम बनेको देखिन्छ। एक निश्चित-अवधि रोजगार सम्झौतालाई अस्थायी रोजगार सम्झौता पनि भनिन्छ। यस्तो रोजगारी सम्झौता सीमित अवधिको लागि समाप्त हुन्छ। यो प्रायः छ महिना वा एक वर्षको लागि निष्कर्षमा पुग्छ। साथै, यो सम्झौता पनि काम अवधिको लागि निष्कर्षमा पुग्न सकिन्छ। रोजगार सम्झौता प्रस्ताव गर्दा तपाईंले के ध्यान दिनुपर्छ? यसमा के राख्नुहुन्छ ? र रोजगार सम्झौता कसरी समाप्त हुन्छ?

यो के हो?

एक निश्चित अवधिको लागि एक निश्चित अवधिको रोजगारी सम्झौतामा प्रवेश गरिन्छ। यो केहि महिनाको लागि तर धेरै वर्षको लागि पनि हुन सक्छ। त्यस पछि, निश्चित-अवधि रोजगार सम्झौता समाप्त हुन्छ। तसर्थ, यो स्वतः समाप्त हुन्छ, र कुनै पनि नियोक्ता वा कर्मचारी द्वारा कुनै थप कार्य लिनु पर्दैन। यद्यपि, रोजगारदाताले निश्चित-अवधि रोजगार सम्झौताको म्याद समाप्त हुँदा सूचना अवधिको पालना नगरेमा क्षतिको लागि उत्तरदायी हुन सक्छ। 'स्वचालित' समाप्तिको नतिजा भनेको निश्चित-अवधिको रोजगारी सम्झौताको साथमा कर्मचारीहरूसँग कम निश्चितता छ किनभने नियोक्ताले अब सूचना दिनु पर्दैन (UWV बाट बर्खास्त गर्ने अनुमति मार्फत) वा छुटकारा पाउनको लागि (उपजिल्ला अदालत मार्फत)। कर्मचारी को। एक अनिश्चित अवधि को लागी एक रोजगार अनुबंध को मामला मा रोजगार अनुबंध को समाप्ति वा विघटन हुनु पर्छ। त्यहाँ समाप्ति को यी रूपहरु संग संलग्न धेरै सर्तहरू छन्।

विशेष गरी खराब आर्थिक समयमा, निश्चित-अवधि रोजगार सम्झौता रोजगारदाताहरूको लागि एक रोचक विकल्प भएको छ।

निश्चित अवधिको सम्झौता प्रस्ताव गर्नुहोस्.

त्यहाँ एक सम्झौता प्रस्ताव गर्नु अघि विचार गर्न धेरै आवश्यक बिन्दुहरू छन्:

चेन व्यवस्था: निश्चित-अवधि अनुबंधहरूको संख्या

तपाईंले निश्चित-अवधि रोजगार सम्झौताको साथ तथाकथित चेन नियमलाई विचार गर्नुपर्छ। यसले निर्धारण गर्दछ जब अस्थायी रोजगार सम्झौता स्थायी रोजगार सम्झौतामा परिणत हुन्छ। यस नियम अनुसार, तपाईंले 36 महिनामा अधिकतम तीनवटा लगातार अस्थायी रोजगार सम्झौताहरू पूरा गर्न सक्नुहुन्छ। अन्य व्यवस्थाहरू सामूहिक सम्झौतामा लागू हुन सक्छ

के तपाइँ लगातार तीन भन्दा बढी अस्थायी रोजगार सम्झौताहरू समाप्त गर्नुहुन्छ? वा रोजगार सम्झौताहरू 36 महिना सम्मको अन्तराल सहित 6 महिना भन्दा बढी छन्? र सामूहिक सम्झौतामा सम्झौताको संख्या वा यो अवधि बढाउने कुनै प्रावधान छैन? त्यसपछि अन्तिम अस्थायी रोजगार सम्झौता स्वतः स्थायी रोजगार सम्झौतामा परिणत हुन्छ।

यदि कर्मचारी छ महिना वा सोभन्दा कम समयको लागि सेवा बाहिर रहेको छ भने रोजगार सम्झौताहरू क्रमिक हुन्छन्। के तपाईं रोजगारी सम्झौताको श्रृंखला तोड्न चाहनुहुन्छ? त्यसपछि तपाईंले छ महिना भन्दा बढी सुनिश्चित गर्नुपर्छ।

काओ

सामूहिक मोलतोल सम्झौता (CAO) ले कहिलेकाहीँ निश्चित-अवधि रोजगार सम्झौता प्रस्ताव गर्ने प्रावधानहरू समावेश गर्दछ। उदाहरणका लागि, सामूहिक सम्झौतामा चेन-अफ-कन्ट्र्याक्ट नियमका अपवादहरू समावेश हुन सक्छन्। विस्तारित अवधिको लागि थप अस्थायी रोजगार अनुबंधहरूलाई अनुमति दिने प्रावधानहरूको बारेमा सोच्नुहोस्। के तपाईको कम्पनी वा उद्योगसँग सामूहिक श्रम सम्झौता छ? त्यसपछि यस क्षेत्रमा के विनियमित छ जाँच गर्नुहोस्।

समान व्यवहार

कर्मचारीहरूले समान व्यवहारमा भरोसा गर्न सक्षम हुनुपर्छ। यो एक निश्चित-अवधि रोजगार सम्झौता प्रस्ताव गर्दा पनि लागू हुन्छ। उदाहरणका लागि, गर्भावस्था वा दीर्घकालीन रोगको आधारमा गर्भवती कर्मचारी वा दीर्घकालीन बिरामी कर्मचारीको अस्थायी रोजगार सम्झौता नवीकरण गर्न निषेध गरिएको छ।

क्रमिक रोजगारदाताहरू

त्यहाँ क्रमिक रोजगारदाताहरू छन्? त्यसपछि रोजगार सम्झौताको श्रृंखला जारी रहन्छ (र गणना गर्न सकिन्छ)। पछिको रोजगारदाताहरू कम्पनी टेकओभरमा मामला हुन सक्छ। वा यदि एक कर्मचारी एक रोजगार एजेन्सी द्वारा र पछि सीधा रोजगारदाता द्वारा नियोजित छ। त्यसपछि कर्मचारीले फरक नियोक्ता पाउँछ तर उही वा समान काम गर्न जारी राख्छ।

सम्झौताको सामग्री

रोजगारी सम्झौताको सामग्री धेरै हदसम्म खुला-समाप्त रोजगार सम्झौतासँग मेल खान्छ। यद्यपि, त्यहाँ केही विशेषताहरू छन्:

अवधि

एक निश्चित-अवधि रोजगार सम्झौताले रोजगार सम्झौताको अवधि बताउनु पर्छ। शब्द सामान्यतया सुरु मिति र अन्त्य मिति संग संकेत गरिएको छ।

यो पनि सम्भव छ कि अस्थायी रोजगारी सम्झौतामा अन्तिम मिति समावेश हुँदैन, उदाहरणका लागि, परियोजनाको अवधिको लागि रोजगार सम्झौताको मामलामा। वा लामो समयदेखि बिरामी कर्मचारीलाई उनीहरूले स्वतन्त्र रूपमा काम गर्न नसकेसम्म प्रतिस्थापन गर्न। ती अवस्थाहरूमा, तपाईंले परियोजनाको अन्त्य वा दीर्घकालीन बिरामी कर्मचारीको फिर्ती वस्तुनिष्ठ रूपमा निर्धारण गर्न सक्षम हुनुपर्दछ। त्यसपछि रोजगार सम्झौताको अन्त्य त्यो उद्देश्य निर्धारणमा निर्भर गर्दछ र कर्मचारी वा रोजगारदाताको इच्छामा होइन।

अन्तरिम सूचना खण्ड

एक निश्चित-अवधि रोजगार सम्झौतामा अन्तरिम समाप्ति खण्ड समावेश गर्नु बुद्धिमानी छ। यो खण्डले रोजगारी सम्झौता चाँडै समाप्त गर्ने सम्भावना दिन्छ। सूचना अवधि नाम गर्न नबिर्सनुहोस्। ध्यानमा राख्नुहोस् कि रोजगारदाताले मात्र रोजगारी सम्झौता चाँडै समाप्त गर्न सक्दैन, तर एक कर्मचारी पनि।

प्रोबेशन

एक परिक्षण अवधि कहिलेकाहीँ एक निश्चित-अवधि रोजगार अनुबंधमा अनुमति दिइन्छ। तपाईंले निम्न अनुबंध अवधिको साथ अस्थायी रोजगार अनुबंधहरूमा परीक्षण अवधिमा मात्र सहमत हुन सक्नुहुन्छ:

  • छ महिना भन्दा बढी तर दुई वर्ष भन्दा कम: अधिकतम एक-महिना परीक्षण अवधि;
  • २ वर्ष वा सोभन्दा बढी: अधिकतम दुई महिना परीक्षण अवधि;
  • अन्त्य मिति बिना: अधिकतम एक-महिना परीक्षण अवधि।

प्रतिस्पर्धा खण्ड

1 जनवरी 2015 देखि, यो एक निश्चित-अवधि रोजगार अनुबंधमा गैर-प्रतिस्पर्धा खण्ड समावेश गर्न निषेध गरिएको छ। यस मुख्य नियमको अपवाद यो हो कि गैर-प्रतिस्पर्धा खण्ड एक निश्चित-अवधि रोजगार सम्झौतामा समावेश गर्न सकिन्छ यदि गैर-प्रतिस्पर्धा खण्डको साथमा पर्याप्त व्यापार वा सेवा चासोहरूको कारणले यो क्लज आवश्यक छ भनेर देखाउने कारणहरूको बयानको साथमा छ। नियोक्ता को भाग। तसर्थ, एक गैर-प्रतिस्पर्धा खण्ड अपवादात्मक अवस्थामा मात्र एक निश्चित-अवधि रोजगार सम्झौतामा समावेश गर्न सकिन्छ।

द्रुत सम्झौता कहिले स्थायी सम्झौतामा परिणत हुन्छ?

तीन लगातार अस्थायी अनुबंध पछि स्थायी अनुबंध

एक कर्मचारीलाई स्वचालित रूपमा स्थायी अनुबंध दिइन्छ यदि:

  • उसले एउटै रोजगारदातासँग तीन भन्दा बढी अस्थायी सम्झौता गरेको छ, वा;
  • उसले एउटै प्रकारको कामको लागि लगातार रोजगारदाताहरूसँग तीन भन्दा बढी अस्थायी सम्झौताहरू गरेको छ। (उदाहरणका लागि, यदि कुनै कर्मचारीले पहिले रोजगार एजेन्सी मार्फत काम गर्छ र त्यसपछि सीधै रोजगारदातासँग सामेल हुन्छ), र;
  • सम्झौताहरू बीचको ब्रेक (अन्तर) अधिकतम 6 महिना हो। वर्षमा ९ महिनासम्म गर्न सकिने अस्थायी पुनरावर्ती कार्य (मौसमीय काममा मात्र सीमित छैन) को लागि, सम्झौताहरू बीचमा बढीमा ३ महिना हुन सक्छ। यद्यपि, यो सामूहिक सम्झौतामा समावेश हुनुपर्छ, र;
  • कर्मचारीको तेस्रो सम्झौता १ जनवरी २०२० मा वा पछि समाप्त हुन्छ, र;
  • सामूहिक सम्झौतामा अन्य कुनै शर्तहरू छैनन्, किनकि सामूहिक सम्झौतामा भएका सम्झौताहरूलाई प्राथमिकता दिइन्छ।

तीन वर्षको अस्थायी अनुबंध पछि स्थायी सम्झौता

एक कर्मचारीले स्वचालित रूपमा स्थायी अनुबंध प्राप्त गर्दछ यदि:

  • उनले एउटै रोजगारदातासँग तीन वर्षभन्दा बढी समयका लागि धेरै अस्थायी सम्झौताहरू प्राप्त गरेका छन्। वा क्रमिक रोजगारदाताहरूसँग समान प्रकारको कामको लागि;
  • ठेक्काहरू (अन्तरवल) बीच अधिकतम 6 महिना छ। वर्षमा ९ महिनासम्म गर्न सकिने अस्थायी पुनरावर्ती कार्य (मौसमीय काममा मात्र सीमित छैन) को लागि, सम्झौताहरू बीचमा बढीमा ३ महिना हुन सक्छ। यद्यपि, यो सामूहिक सम्झौतामा समावेश हुनुपर्छ;
  • सामूहिक सम्झौतामा कुनै अन्य नियम र सर्तहरू छैनन्।

अपवाद

चेन नियम केहीमा मात्र लागू हुन्छ। तपाईं निम्न परिस्थितिहरूमा स्थायी सम्झौताको लागि स्वचालित विस्तारको हकदार हुनुहुन्न:

  • एक BBL (व्यावसायिक प्रशिक्षण) पाठ्यक्रम को लागी एक प्रशिक्षु अनुबंध को लागी;
  • 18 भन्दा कम उमेर प्रति हप्ता 12 घण्टा सम्म काम गर्ने घण्टा संग;
  • एजेन्सी खण्डको साथ एक अस्थायी कामदार;
  • तपाईं एक इन्टर्न हुनुहुन्छ;
  • शिक्षक वा शिक्षण सहयोगी कर्मचारी बिरामी भएको अवस्थामा तपाईं प्राथमिक विद्यालयमा वैकल्पिक शिक्षक हुनुहुन्छ;
  • तपाईंसँग AOW उमेर छ। एक रोजगारदाताले कर्मचारीलाई राज्य पेन्सन उमेरको 4 वर्षमा छवटा अस्थायी अनुबंध दिन सक्छ।

निश्चित-अवधि रोजगार सम्झौताको अन्त्य

एक निश्चित-अवधि रोजगार सम्झौता सहमति अवधिको अन्त्यमा वा परियोजना पूरा भएपछि समाप्त हुन्छ। के यो ६ महिना वा सोभन्दा बढीको अस्थायी रोजगार सम्झौता हो? यदि त्यसो हो भने, तपाईंले सूचना दिनु पर्छ, अर्थात्, तपाईंले रोजगारी सम्झौता जारी राख्न चाहनुहुन्छ कि छैन र यदि हो भने, कुन अवस्थामा, यो लिखित रूपमा थाहा दिनुहोस्। उदाहरणका लागि, यदि तपाईंले अस्थायी रोजगार सम्झौता विस्तार गर्नुहुन्न भने। तपाईंले रोजगार सम्झौता समाप्त हुनुभन्दा एक महिना अगावै सूचना दिनुभयो भने उत्तम हुन्छ। यदि तपाईंले त्यसो गर्न असफल भएमा, तपाईंले एक महिनाको तलबको क्षतिपूर्ति तिर्नुपर्नेछ। वा, यदि तपाईंले धेरै ढिलो सूचना दिनुभयो भने, प्रो-राटा रकम। उसले समयमै लिखित सूचना दिएको प्रमाणित गर्ने काम रोजगारदाताको हो। त्यसकारण, हामी दर्ता पत्रद्वारा सूचना पठाउन र ट्र्याक र ट्रेस रसिद राख्न सिफारिस गर्छौं। हाल, प्राप्त र पढ्न पुष्टि भएको इ-मेल पनि प्राय: प्रयोग गरिन्छ।

निष्कर्ष

नियोक्ता र कर्मचारी दुवैका लागि आवश्यक सम्झौताहरू (जस्तै निश्चित-अवधि र खुला-समाप्त रोजगार सम्झौताहरू) एक वकिलद्वारा ड्राफ्ट गर्नु बुद्धिमानी हुन्छ। विशेष गरी एक नियोक्ताको लागि, एकल मस्यौदाले एक मोडेल सिर्जना गर्न सक्छ जुन उसले भविष्यका सबै रोजगार सम्झौताहरूको लागि प्रयोग गर्न सक्छ। संयोगवश, यदि अन्तरिममा समस्याहरू उत्पन्न भएमा (जस्तै, बर्खास्त वा हिरासतको श्रृंखला वरपरका मुद्दाहरू), यो पनि एक वकील संलग्न गर्न सल्लाह दिइन्छ। एक राम्रो वकिलले थप समस्याहरू रोक्न र पहिले नै उत्पन्न भएका समस्याहरू समाधान गर्न सक्छ।

के तपाइँसँग अस्थायी अनुबंधहरूको बारेमा प्रश्नहरू छन् वा सम्झौता तयार गर्न चाहनुहुन्छ? यदि त्यसो हो भने, कृपया हामीलाई सम्पर्क गर्नुहोस्। हाम्रा वकिलहरू विशेषज्ञ छन् रोजगार कानून र तपाईंलाई मद्दत गर्न खुसी हुनेछ!

 

गोपनीयता सेटिङ
हामी हाम्रो वेबसाइट प्रयोग गर्दा तपाईंको अनुभव बृद्धि गर्न कुकीहरू प्रयोग गर्छौं। यदि तपाइँ ब्राउजर मार्फत हाम्रा सेवाहरू प्रयोग गर्दै हुनुहुन्छ भने तपाइँ तपाइँको वेब ब्राउजर सेटिङहरू मार्फत कुकीहरू प्रतिबन्ध, ब्लक वा हटाउन सक्नुहुन्छ। हामी तेस्रो पक्षहरूबाट सामग्री र स्क्रिप्टहरू पनि प्रयोग गर्छौं जसले ट्र्याकिङ प्रविधिहरू प्रयोग गर्न सक्छ। तपाईंले छनौट रूपमा त्यस्ता तेस्रो पक्ष इम्बेडहरूलाई अनुमति दिनको लागि तल आफ्नो सहमति प्रदान गर्न सक्नुहुन्छ। हामीले प्रयोग गर्ने कुकीहरू, हामीले सङ्कलन गर्ने डेटा र हामीले तिनीहरूलाई कसरी प्रशोधन गर्छौं भन्ने बारे पूर्ण जानकारीको लागि, कृपया हाम्रो जाँच गर्नुहोस् गोपनीयता नीति
Law & More B.V.