सामान्यतया हुँदैन। डच कानूनले कडा सुरक्षा प्रदान गर्दछ - रोजगारदाताहरूले पहिलो दुई वर्षमा केवल बिरामीको कारणले बर्खास्त गर्न सक्दैनन्। दुई वर्ष पछि, यदि कर्मचारी उपयुक्त काममा फर्कन सक्दैन भने UWV अनुमतिले बर्खास्त गर्न सम्भव हुन सक्छ। रोगसँग सम्बन्धित नभएका कारणहरू (जस्तै व्यावसायिक आर्थिक कारणहरू वा गम्भीर दुर्व्यवहार) को लागि बिरामीको समयमा बर्खास्त गर्न अनुमति दिइन सक्छ।

स्थायी करार वा दुई वर्षभन्दा बढीको निश्चित अवधिको करारको लागि अधिकतम दुई महिना। दुई वर्षभन्दा कमको निश्चित अवधिको करारको लागि एक महिना। छ महिनाभन्दा कमको करारको लागि परीक्षणकाल अनुमति छैन। रोजगारी सुरु हुनुभन्दा पहिले लिखित रूपमा सहमत हुनुपर्छ। परीक्षणकालको अवधिमा, दुवै पक्षले सूचना वा विच्छेद बिना तुरुन्तै समाप्त गर्न सक्छन्।

सेवाबाट अवकाश प्रति वर्ष १/३ मासिक तलब बराबर हुन्छ। €९०,०५० (२०२६) सम्म करमुक्त। अपवादहरूमा कर्मचारीको गल्तीको लागि संक्षिप्त बर्खास्ती, परिवीक्षाको समयमा बर्खास्ती, र कर्मचारी राजीनामा समावेश छन्।

वैधानिक रूपमा न्यूनतम एक महिना (५ वर्षभन्दा कम सेवा), दुई महिना (५-१० वर्ष), तीन महिना (१०-१५ वर्ष), र चार महिना (१५+ वर्ष) हो। कर्मचारीहरूको लागि सधैं एक महिना लामो समयसम्म सहमति नभएसम्म (अधिकतम छ महिना)। सूचना आपसी हुनुपर्छ - रोजगारदाताको अवधि कर्मचारीको भन्दा कम हुन सक्दैन।

एक निश्चित-अवधि सम्झौता सिद्धान्ततः सहमति भएको अन्तिम मितिमा स्वतः समाप्त हुन्छ, जबकि स्थायी सम्झौता कानूनी रूपमा समाप्त नभएसम्म जारी रहन्छ। श्रृंखला नियम अन्तर्गत, निश्चित-अवधि सम्झौताहरूको श्रृंखला, निश्चित समय वा संख्या पछि, स्थायी सम्झौतामा रूपान्तरण हुन सक्छ। सम्झौताको प्रकारले बर्खास्तगी सुरक्षा र रोजगारदाता र कर्मचारीको दायित्वहरू दृढतापूर्वक निर्धारण गर्दछ।

परिवीक्षा अवधिमा, रोजगारदाता र कर्मचारीले सामान्य बर्खास्ती नियमहरू बिना नै तुरुन्तै प्रभावले रोजगार सम्झौता समाप्त गर्न सक्छन्। अधिकतम अवधि कानून द्वारा निर्धारित गरिएको छ र सम्झौताको लम्बाइमा निर्भर गर्दछ; छोटो सम्झौताको लागि परिवीक्षा अवधि अनुमति छैन। यो लिखित रूपमा सहमत हुनुपर्छ र दुवै पक्षहरूको लागि समान हुनुपर्छ, अन्यथा खण्ड शून्य छ।

चोरी वा काम गर्न अस्वीकार जस्ता जरुरी कारणले मात्र संक्षिप्त बर्खास्त सम्भव छ, र ढिलाइ नगरी कारणको बयान सहित दिनुपर्छ। यो एक दूरगामी उपाय हो जसको अदालतले कडाईका साथ मूल्याङ्कन गर्दछ। गलत संक्षिप्त बर्खास्तले सम्झौता पुनर्स्थापित गर्न वा पर्याप्त क्षतिपूर्ति दिन सक्छ। दुबै पक्षहरूलाई समयमै सल्लाह लिन सल्लाह दिइन्छ।

कानूनमा व्यावसायिक-आर्थिक कारणहरू, कामको लागि दीर्घकालीन अक्षमता, कमजोर प्रदर्शन, दोषपूर्ण आचरण, र बाधित कार्य सम्बन्ध जस्ता बर्खास्तगीका लागि आधारहरूको बन्द प्रणाली छ। UWV व्यावसायिक-आर्थिक बर्खास्तगी र दीर्घकालीन रोगको लागि सक्षम छ; अन्य आधारहरूको लागि उप-जिल्ला अदालत। संयुक्त (सञ्चय) आधार पनि अवस्थित छ। छनौट गरिएको आधारलाई उचित रूपमा प्रमाणित गर्नुपर्छ।

बिरामी भएको अवस्थामा, रोजगारदाताले सिद्धान्ततः दुई वर्षसम्म ज्याला तिर्न जारी राख्नुपर्छ, प्रायः कम्तिमा ७०% र पहिलो वर्षमा न्यूनतम ज्याला। बदलामा, रोजगारदाता र कर्मचारी दुवैको पुनर्एकीकरण दायित्व हुन्छ। अपर्याप्त पुनर्एकीकरण प्रयासहरूले भुक्तानी अवधि विस्तार गर्ने ज्याला स्वीकृति निम्त्याउन सक्छ। ठोस फाइल आवश्यक छ।

नियमानुसार, संक्रमण भुक्तानी रोजगारदाताको पहलमा रोजगार सम्झौता समाप्त भएपछि दिइनेछ र यो प्रति वर्षको सेवा अवधिको एक तिहाइ महिनाको तलब बराबर हुनेछ, जसको गणना अनुपातमा गरिन्छ। अधिकार पहिलो कार्य दिनबाट उत्पन्न हुन्छ। केही परिस्थितिहरूमा, जस्तै कर्मचारीद्वारा गम्भीर रूपमा दोषी आचरण गर्दा, अधिकार समाप्त हुन सक्छ। हामी भुक्तानी गणना गर्छौं र तपाईंको स्थितिको बारेमा सल्लाह दिन्छौं।

संक्रमण भुक्तानीको अतिरिक्त, अदालतले उचित क्षतिपूर्ति (बिलिजके भर्गोइडिङ) प्रदान गर्न सक्छ जहाँ रोजगारदाताले गम्भीर रूपमा दोषी व्यवहार गरेको छ, उदाहरणका लागि गलत सारांश बर्खास्तगी वा जानाजानी बिग्रिएको सम्बन्धको मामलामा। रकम सीमित गरिएको छैन र मुद्दाको परिस्थितिको आधारमा निर्धारण गरिन्छ। यसको कडा सुधारात्मक चरित्र छ।

व्यावसायिक-आर्थिक बर्खास्तीमा, रोजगारदाताले आवश्यकतालाई प्रमाणित गर्नुपर्छ, बर्खास्तीको सही क्रम (प्रतिबिम्ब सिद्धान्त) लागू गर्नुपर्छ, र पुन: तैनाथीको अनुसन्धान गर्नुपर्छ। सामान्यतया UWV बाट अनुमति आवश्यक पर्दछ। कर्मचारीहरू संक्रमण भुक्तानीको हकदार हुन्छन् र कहिलेकाहीँ सामाजिक योजना अन्तर्गत व्यवस्थाको हकदार हुन्छन्। हामी प्रक्रिया सही छ कि छैन र तपाईंको रुचिको प्रतिनिधित्व गर्दछ कि गर्दैन भनेर जाँच गर्छौं।

प्रतिस्पर्धा नगर्ने खण्ड लिखित रूपमा सहमत हुनुपर्छ र, निश्चित-अवधि सम्झौताहरूमा, पर्याप्त व्यावसायिक हितको लिखित कथनसँग मात्र मान्य हुन्छ। अदालतले अत्यधिक फराकिलो खण्डलाई मध्यस्थता वा रद्द गर्न सक्छ यदि यसले कर्मचारीलाई अनुचित रूपमा हानि पुर्‍याउँछ भने। गैर-अनुरोध खण्ड ग्राहकहरू र सम्बन्धहरूलाई लक्षित एक विशिष्ट प्रकार हो। हामी वैधता र दायरा मूल्याङ्कन गर्छौं।

रोजगारी विवादमा सञ्चार र सम्झौताहरूलाई सावधानीपूर्वक दस्तावेजीकरण गर्नु बुद्धिमानी हुन्छ र सम्भव भएसम्म संवाद वा मध्यस्थता मार्फत समाधानमा पुग्नु बुद्धिमानी हुन्छ। यदि त्यो असफल भयो भने, उप-जिल्ला अदालत समक्ष भएको सम्झौता वा कार्यवाहीको समाधान हुन सक्छ। प्रस्तावित सम्झौताको सधैं समीक्षा गर्नुहोस्, विशेष गरी तपाईंको बेरोजगारी-लाभ अधिकारलाई ध्यानमा राख्दै। हामी तपाईंलाई हरेक चरणमा सहयोग गर्छौं।

जब कुनै व्यवसाय (को) भाग बेचिन्छ वा अधिग्रहण गरिन्छ, कर्मचारीहरू स्वचालित रूपमा नयाँ रोजगारदातामा स्थानान्तरण हुन्छन् र उनीहरूको अवस्थित रोजगारी सर्तहरू कायम राख्छन्। स्थानान्तरणको कारणले मात्र बर्खास्त गर्न अनुमति छैन। यो सुरक्षा निश्चित आउटसोर्सिङ व्यवस्था र मर्जरहरूमा पनि लागू हुन्छ।

रोजगारदाताले रोजगारीका सर्तहरू एकतर्फी रूपमा मात्र परिवर्तन गर्न सक्छ यदि त्यहाँ बाध्यकारी स्वार्थ छ भने, र लिखित एकतर्फी संशोधन खण्ड भएको ठाउँमा कडा आवश्यकताहरू लागू हुन्छन्। त्यस्तो आधार बिना तपाईंको सहमति आवश्यक पर्दछ। तुरुन्तै सहमत नहुनु र पहिले परिणामहरूको मूल्याङ्कन गर्नु बुद्धिमानी हुन्छ।

बिरामी भएको पहिलो दुई वर्षमा सूचना दिन निषेध सामान्यतया लागू हुन्छ, त्यसैले रोजगारदाताले सम्झौता समाप्त गर्न सक्दैन। अपवादहरू छन्, उदाहरणका लागि व्यवसाय बन्द गर्ने वा संक्षिप्त बर्खास्त गर्ने। निषेधले बिरामी कर्मचारीलाई सुरक्षा दिन्छ तर उनीहरूलाई पुनर्एकीकरण दायित्वहरूबाट मुक्त गर्दैन।

कानूनले रोजगारदाता र कर्मचारीलाई एकअर्काप्रति "असल रोजगारदाता" र "असल कर्मचारी" को रूपमा व्यवहार गर्न आवश्यक छ। यो खुला मापदण्डलाई अदालतहरूले सन्तुष्टि दिन्छन् र उदाहरणका लागि, भूमिका परिवर्तन, पुनर्एकीकरण वा बिदा लिने जस्ता विवादहरूमा भूमिका खेल्छन्।

अन-कल सम्झौतामा रोजगारदाताले कामदारलाई कम्तिमा चार दिन अगाडि फोन गर्नुपर्छ, अन्यथा कामदार आउनु पर्दैन। बाह्र महिना पछि रोजगारदाताले औसतको आधारमा निश्चित घण्टाको संख्या प्रस्ताव गर्नुपर्छ। यी नियमहरूले अन-कल कामदारहरूको लागि अनिश्चिततालाई सीमित गर्छन्।