डच रोजगार सम्झौता: आठ आवश्यक प्रश्नहरूको उत्तर

डच रोजगार सम्झौताको बारेमा धेरैजसो प्रश्नहरू एउटा बिन्दुमा आउँछन्: सम्बन्धलाई नियन्त्रण गर्ने धेरैजसो कुरा कागजातमा हुँदैन। डच नागरिक संहिताको पुस्तक ७ ( बर्गरलिज्क वेटबोइक , BW) मा रोजगार कानून धेरै हदसम्म अनिवार्य छ, रोजगारदाता हस्ताक्षरकर्ता संघको सदस्य नभए पनि सामूहिक श्रम सम्झौता ( cao ) लागू हुन सक्छ, र कर्मचारीको बेफाइदामा पर्ने कुनै पनि खण्ड सिद्धान्ततः शून्य हुन्छ।

तीन कुराहरू पालना गर्नुहोस्। लिखित सम्झौता वैधताको लागि शर्त होइन: अधिकारको सम्बन्धमा कसैले तलबको लागि काम गर्ने बित्तिकै रोजगार सम्झौता अवस्थित हुन्छ (धारा ७:६१० BW)। यद्यपि, रोजगारदाताले कर्मचारीलाई वैधानिक अवधि भित्र आवश्यक सर्तहरूको बारेमा लिखित जानकारी दिनुपर्छ, र कागजातको अभावले कर्मचारीको स्थितिलाई कमजोर पार्दैन। धेरै खण्डहरू कडा सर्तहरूमा मात्र मान्य हुन्छन्: छ महिना वा कमको सम्झौतामा परिवीक्षा अवधि शून्य हुन्छ, प्रतिस्पर्धा नभएको खण्डलाई लेख्न आवश्यक पर्दछ र, निश्चित-अवधिको सम्झौतामा, यसलाई औचित्य दिने बाध्यकारी व्यावसायिक हितहरूको लिखित कथन, र बाहिरी कामलाई प्रतिबन्ध लगाउने खण्डलाई वस्तुनिष्ठ औचित्य चाहिन्छ। र हस्ताक्षर पछि सम्झौता परिवर्तन गर्न सकिँदैन: एकतर्फी संशोधन खण्ड बिना, रोजगारदाताले परिस्थितिमा उचित प्रस्ताव गर्नुपर्छ, र कर्मचारीले मात्र यसलाई स्वीकार गर्नुपर्छ यदि स्वीकृति उचित रूपमा आवश्यक हुन सक्छ।

१. रोजगार सम्झौता भनेको के हो?

रोजगार सम्झौता ( arbeidsovereenkomst ) एउटा सम्झौता हो जसमा कर्मचारीले रोजगारदाताको लागि, तलबमा र निश्चित अवधिको लागि काम गर्दछ (धारा ७:६१० BW)। निर्णायक तत्व भनेको अधिकारको सम्बन्ध हो: रोजगारदाताले कामको बारेमा निर्देशन दिन सक्छ।

पक्षहरूले आफ्नो सम्झौता भनेको कुरा निर्णायक हुँदैन। अदालतले सबै परिस्थितिहरू हेर्छ, जसमा पक्षहरूले वास्तवमा कसरी सँगै काम गरे भन्ने कुरा पनि समावेश छ। Deliveroo फैसला (सर्वोच्च अदालत, २४ मार्च २०२३, ECLI:NL:HR:२०२३:४४३) मा सर्वोच्च अदालतले "फ्रीलान्सर" को रूपमा काम गर्ने सवारहरू वास्तवमा कर्मचारी थिए भनेर पुष्टि गर्‍यो। त्यो महत्त्वपूर्ण छ, किनभने एक कर्मचारीसँग त्यस्तो अधिकार हुन्छ जुन स्व-रोजगार ठेकेदारसँग हुँदैन: बिरामीको समयमा निरन्तर तलब, बर्खास्तगी विरुद्ध सुरक्षा, बिदाको हकदारता र न्यूनतम ज्याला।

सम्झौता तस्विरको अंश मात्र हो। अनिवार्य कानून, लागू हुने CAO र कर्मचारी पुस्तिकाले पनि अधिकार र दायित्वहरू निर्धारण गर्दछ। धेरै CAO हरूलाई सामाजिक मामिला तथा रोजगार मन्त्रीले सामान्यतया बाध्यकारी घोषित गर्छन्; त्यसपछि तिनीहरू क्षेत्रका सबै रोजगारदाताहरूमा लागू हुन्छन्, सदस्यहरू हुन् वा होइनन्।

२. रोजगार सम्झौतामा के के समावेश गर्नुपर्छ?

सम्झौता, वा रोजगारदाताले प्रदान गर्नुपर्ने लिखित जानकारीमा कम्तिमा धारा ७:६५५ BW मा सूचीबद्ध आवश्यक सर्तहरू समावेश हुनुपर्छ। अन्य खण्डहरू, जस्तै परिवीक्षा अवधि वा गैर-प्रतिस्पर्धा खण्ड, ऐच्छिक छन् तर कडा सर्तहरू पूरा गर्नुपर्छ।

कुन जानकारी अनिवार्य छ?

धारा ७:६५५ BW अन्तर्गत, रोजगारदाताले कर्मचारीलाई कम्तिमा निम्न कुराहरूमा लिखित वा इलेक्ट्रोनिक जानकारी प्रदान गर्नुपर्छ:

• रोजगारदाता र कर्मचारीको नाम र ठेगाना;
• काम गर्ने ठाउँ वा ठाउँहरू;
• कामको शीर्षक वा कामको विवरण;
• सुरु मिति र, निश्चित-अवधि सम्झौताको लागि, अन्त्य मिति;
• कुनै पनि परिवीक्षा अवधिको अवधि र सर्तहरू;
• तलब, यसको घटक र भुक्तानीको आवृत्ति;
• सामान्य काम गर्ने घण्टा, र परिवर्तनशील घण्टाको लागि सन्दर्भ घण्टा र दिनहरू;
• बिदाको हकदार र सूचना अवधिहरू;
• कुनै पनि लागू हुने CAO र पेन्सन योजना।

यी मध्ये धेरैजसो जानकारी काम सुरु भएको सात दिन भित्र प्रदान गरिनुपर्छ; केही वस्तुहरू, जस्तै पेन्सन योजना र तालिम हकदारता, एक महिना भित्र। तपाईं नेदरल्याण्ड्समा रोजगार सम्झौताहरूको लागि दायित्वहरूको बारेमा थप पढ्न सक्नुहुन्छ , टाढाको कामको लागि सहित।

कुन ऐच्छिक खण्डहरू सामान्य छन्?

अनिवार्य जानकारी बाहेक, सम्झौताहरूमा प्रायः रोजगारदाताको हितको रक्षा गर्ने खण्डहरू हुन्छन्। सबैभन्दा सामान्य हुन्:

• गोपनीयताको धारा;
• प्रतिस्पर्धा नगर्ने खण्ड (समवर्ती ओछ्यान) वा गैर-अनुरोध खण्ड, जुन लिखित रूपमा हुनुपर्छ (धारा ७:६५३ BW);
• बाहिरी कामलाई प्रतिबन्धित गर्ने धारा, जुन वस्तुनिष्ठ औचित्यको साथ मात्र मान्य हुन्छ (धारा ७:६५३a BW);
• दण्डको धारा, जुन लिखित रूपमा हुनुपर्छ र धारा ७:६५० BW को आवश्यकताहरू पूरा गर्नुपर्छ;
• एकपक्षीय संशोधन खण्ड (धारा ७:६१३ BW);
• कार्यसम्पादन समीक्षा, बोनस र खर्चको व्यवस्था।

३. तपाईं आफ्नो रोजगार सम्झौता कसरी समीक्षा गर्नुहुन्छ र बुझ्नुहुन्छ?

प्रत्येक खण्ड पढ्नुहोस्, CAO र कानून विरुद्ध वित्तीय सर्तहरू जाँच गर्नुहोस्, र तपाईंलाई प्रतिबन्धित गर्ने खण्डहरूमा विशेष ध्यान दिनुहोस्, जस्तै गैर-प्रतिस्पर्धा खण्ड। समयको दबाबमा हस्ताक्षर नगर्नुहोस्; यदि केहि अस्पष्ट छ भने स्पष्टीकरण वा कानुनी सल्लाहको लागि सोध्नुहोस्।

हस्ताक्षर गर्नु अघि तपाईंले कस्ता कदमहरू चाल्नु पर्छ?

सावधानीपूर्वक समीक्षा गर्न छोटो पढाइ मात्र पर्याप्त हुँदैन। सम्झौतालाई व्यवस्थित रूपमा हेर्नुहोस्:

• कर्मचारी पुस्तिका, CAO र अन्य कागजातहरूको सन्दर्भ सहित प्रत्येक खण्ड पढ्नुहोस्;
• तलब, बोनस, बिदा भत्ता (कानून अनुसार सिद्धान्ततः कुल तलबको ८%) र खर्च व्यवस्था जाँच गर्नुहोस्;
• सम्झौताको प्रकार, परिवीक्षा अवधि र सूचना अवधिहरू जाँच गर्नुहोस्;
• घरबाट काम गर्ने कुनै पनि व्यवस्था सहित कामको विवरण र काम गर्ने ठाउँ जाँच गर्नुहोस्;
• तलब कम्तिमा वैधानिक न्यूनतम ज्याला हो कि होइन र CAO अनुरूप छ कि छैन जाँच गर्नुहोस्।

कुन खण्डहरू थप ध्यान दिन योग्य छन्?

सम्झौता समाप्त भएपछि तपाईंलाई प्रतिबन्धित गर्ने वा रोजगारदातालाई सर्तहरू परिवर्तन गर्न अनुमति दिने धाराहरू नजिकबाट छानबिनको योग्य छन्। तिनीहरूले तपाईंको भविष्यको करियरमा महत्त्वपूर्ण प्रभाव पार्न सक्छन्।

प्रतिस्पर्धा नगर्ने खण्डले तपाईंलाई छोडेपछि केही समयको लागि प्रतिस्पर्धीको लागि काम गर्नबाट रोक्न सक्छ। यो केवल वयस्क कर्मचारीसँग लिखित रूपमा सहमत भएमा मात्र मान्य हुन्छ। निश्चित-अवधिको सम्झौतामा, यो केवल तब मान्य हुन्छ जब रोजगारदाताले कुन बाध्यकारी व्यावसायिक हितहरूको लागि आवश्यक छ भनेर लिखित रूपमा व्याख्या गर्दछ। यदि कर्मचारी अनुचित रूपमा बेफाइदामा परेको छ भने अदालतले खण्ड रद्द वा सीमित गर्न सक्छ (धारा ७:६५३ BW)। गोपनीयता खण्ड र जरिवाना खण्ड पनि महत्त्वपूर्ण छन्, जस्तै एकपक्षीय संशोधन खण्ड।

४. कस्ता प्रकारका रोजगार सम्झौताहरू छन्?

मुख्य प्रकारहरू स्थायी सम्झौता, निश्चित-अवधि सम्झौता, अन-कल सम्झौता र एजेन्सी सम्झौता हुन्। प्रत्येक प्रकारले फरक स्तरको सुरक्षा प्रदान गर्दछ।

मुख्य सम्झौताका प्रकारहरू के के हुन्?

डच कानूनले धेरै सम्झौता संरचनाहरूलाई मान्यता दिन्छ:

• स्थायी (अनिश्चित-अवधि) करारहरू: करार समाप्त नभएसम्म जारी रहन्छ; रोजगारदाताले वैधानिक आधारमा र तोकिएको मार्ग मार्फत मात्र खारेज गर्न सक्छ।
• निश्चित अवधिका करारहरू: सम्झौता स्वचालित रूपमा सहमत मितिमा समाप्त हुन्छ। शृङ्खला नियम अन्तर्गत (केटनरेजिलिंग) धारा ७:६६८a BW को अनुसार, स्थायी सम्झौता लगातार तीन भन्दा बढी निश्चित-अवधि सम्झौताहरू पछि, वा तीन वर्ष भन्दा बढी पछि उत्पन्न हुन्छ, जबसम्म सम्झौताहरू बीच छ महिना भन्दा बढीको अन्तर छैन।
• अन-कल सम्झौताहरू: निश्चित घण्टा बिना वा न्यूनतम घण्टा संख्याको साथ सम्झौताहरू। धारा 7:628a BW अन्तर्गत, रोजगारदाताले कर्मचारीलाई कम्तिमा चार दिन अगाडि कल गर्नुपर्छ र प्रति कल कम्तिमा तीन घण्टा भुक्तानी गर्नुपर्छ। बाह्र महिना पछि, रोजगारदाताले अघिल्लो वर्षको औसतको आधारमा निश्चित घण्टाको साथ सम्झौता प्रस्ताव गर्नुपर्छ।
• एजेन्सी सम्झौताहरू (uitzendovereenkomst मा उपलब्ध छ): कर्मचारी एजेन्सीमा कार्यरत छ र ग्राहकको लागि काम गर्छ। एजेन्सीका कामदारहरूले सिद्धान्ततः ग्राहकको तुलनात्मक कर्मचारीहरू सरह नै तलब पाउने हकदार छन्।

निश्चित-अवधिको करारहरूको बारेमा थप जानकारी हाम्रो निश्चित-अवधिको रोजगार सम्झौता गाइडमा पाउन सकिन्छ ।

छ महिना वा सोभन्दा बढीको निश्चित अवधिको करारको लागि रोजगारदाताले कर्मचारीलाई सम्झौता जारी रहनेछ कि रहनेछैन र कुन सर्तहरूमा रहनेछ भन्ने कुरा समाप्त हुनुभन्दा कम्तिमा एक महिना अगाडि लिखित रूपमा जानकारी गराउनु पर्छ (धारा ७:६६८ BW)।

ध्यान दिनुहोस् कि लचिलो काम सम्बन्धी कानून परिवर्तन हुँदैछ। लचिलो कामदारहरूको लागि थप सुरक्षा सम्बन्धी ऐन ( Wet meer zekerheid flexwerkers ) जुलाई २०२६ मा सिनेटले अपनाएको थियो; यसको लागू हुने प्रक्रिया अझै पनि शाही आदेशद्वारा तय गरिएको छैन। अन्य कुराहरूका साथै यसले अन-कल सम्झौताहरू र चेन नियमहरूमा नियमहरूलाई कडा बनाउँछ। नयाँ सम्झौता सम्पन्न गर्नु अघि हालका नियमहरू जाँच गर्नुहोस्।

५. रोजगार सम्झौता उल्लङ्घन भएमा के हुन्छ?

यदि कुनै पक्षले आफ्नो दायित्व पूरा गर्दैन भने, अर्को पक्षले कार्यसम्पादनको माग गर्न सक्छ, क्षतिपूर्ति दाबी गर्न सक्छ, र गम्भीर अवस्थामा सम्झौता समाप्त गर्न सक्छ। परिणामहरू कसले सम्झौता उल्लङ्घन गर्छ र उल्लङ्घन कति गम्भीर छ भन्ने कुरामा निर्भर गर्दछ।

कुन उल्लङ्घनहरू प्रायः हुन्छन्?

दुवै तर्फबाट भङ्ग हुन सक्छ। सामान्य उदाहरणहरू हुन्:

• सहमति गरिएको काम नगर्ने वा उचित निर्देशनहरू पालना नगर्ने कर्मचारी;
• तलब नदिने वा ढिलो तलब दिने रोजगारदाता;
• गोपनीयता धारा उल्लङ्घन;
• संवेदनशील जानकारीको अनधिकृत प्रकटीकरण;
• सम्झौता समाप्त भएपछि गैर-प्रतिस्पर्धा खण्डको उल्लङ्घन।

कानुनी परिणामहरू के हुन्?

सम्झौता उल्लङ्घन गर्ने रोजगारदाताको लागि, मुख्य परिणामहरू कार्यसम्पादन र क्षतिपूर्तिको दाबी हुन्। ढिलो तलब तिर्ने रोजगारदाताले ढिलो रकमको ५०% सम्मको वैधानिक वृद्धि, साथै वैधानिक ब्याज (धारा ७:६२५ BW) तिर्नुपर्ने हुन्छ। रोजगारदाताद्वारा गरिएको गम्भीर उल्लंघन, जस्तै लगातार भुक्तानी नगर्नु, कर्मचारीलाई तत्काल प्रभावले राजीनामा दिनुपर्ने कारण हुन सक्छ (धारा ७:६७९ BW), जसमा कर्मचारीले क्षतिपूर्ति दाबी गर्न सक्छ।

सम्झौता उल्लङ्घन गर्ने कर्मचारीलाई, रोजगारदाताले चेतावनी दिन, सम्झौतामा तोकिएको अनुशासनात्मक कारबाही गर्न वा गम्भीर अवस्थामा कर्मचारीलाई बर्खास्त गर्न सक्छ। संक्षिप्त बर्खास्तगी केवल तत्काल कारणको लागि सम्भव छ (धारा ७:६७७ र ७:६७८ BW)। कामको क्रममा रोजगारदातालाई नियतवश वा जानाजानी लापरवाहीको अवस्थामा भएको क्षतिको लागि कर्मचारी मात्र उत्तरदायी हुन्छ (धारा ७:६६१ BW)। गैर-प्रतिस्पर्धा वा गोपनीयता खण्डको उल्लङ्घनले वैध रूपमा सहमत भएमा क्षतिपूर्ति वा जरिवानाको दावी गर्न सक्छ।

सम्भावित परिणामहरू बुझ्नको लागि राजीनामा र बर्खास्ती प्रक्रियाहरूको बारेमा थप पढ्नुहोस् । नेदरल्याण्ड्समा कुनै छुट्टै रोजगार न्यायाधिकरणहरू छैनन्: रोजगार विवादहरू उप-जिल्ला अदालत ( kantonrechter ) मा जान्छन्, जहाँ तपाईं वकिल बिना नै कार्यवाही सञ्चालन गर्न सक्नुहुन्छ।

६. के तपाईं रोजगार सम्झौतामा हस्ताक्षर गरेपछि परिवर्तन गर्न सक्नुहुन्छ?

हो, तर सिद्धान्ततः कर्मचारीको सहमतिमा मात्र। रोजगारदाताले दुई परिस्थितिहरूमा मात्र आफैंले सर्तहरू परिवर्तन गर्न सक्छ: पर्याप्त हित भएको एकपक्षीय संशोधन खण्ड अन्तर्गत, वा यदि कर्मचारीले उचित प्रस्ताव स्वीकार गर्नुपर्छ भने।

परिवर्तनहरूमा कुन सिद्धान्तहरू लागू हुन्छन्?

सुरुवात बिन्दु भनेको दुवै पक्षले परिवर्तनमा सहमत हुनुपर्छ। सहमति लिखित रूपमा हुनु पर्दैन, तर यो स्पष्ट हुनुपर्छ; लिखित रेकर्डले छलफललाई बेवास्ता गर्छ। परिवर्तन पछि पनि काम जारी राख्ने कर्मचारीलाई स्वतः यसमा सहमत भएको मानिने छैन।

रोजगारदाताले सहमति बिना कहिले सर्तहरू परिवर्तन गर्न सक्छ?

दुईवटा बाटोहरू छन्। पहिलो, लिखित एकपक्षीय संशोधन खण्डले रोजगारदातालाई सर्तहरू परिवर्तन गर्न अनुमति दिन्छ यदि यसको यति ठोस स्वार्थ छ कि परिवर्तनबाट प्रभावित कर्मचारीको हित, व्यावहारिकता र निष्पक्षताको मापदण्ड अनुसार बाटो दिनुपर्छ (धारा ७:६१३ BW)।

दोस्रो, यस्तो धारा बिना, रोजगारदाताले एक प्रस्ताव बनाउन सक्छ जुन कर्मचारीले स्वीकार गर्नुपर्छ यदि यो परिवर्तन भएको परिस्थितिलाई ध्यानमा राख्दै उचित छ भने, र कर्मचारीलाई स्वीकृति उचित रूपमा आवश्यक हुन सक्छ। यो परीक्षण Stoof/Mammoet फैसला (सर्वोच्च अदालत, ११ जुलाई २००८, ECLI:NL:HR:2008:BD1847) बाट आएको हो। यी मार्गहरू बाहिर, रोजगारदाताले तलब, काम गर्ने घण्टा वा कर्तव्यहरू जस्ता आवश्यक सर्तहरू आफैं परिवर्तन गर्न सक्दैन।

रोजगारदाता अधिकार र दायित्वहरू सम्बन्धी हाम्रो गाइडले सम्झौता परिवर्तनको कानुनी पक्षमा थप अन्तर्दृष्टि दिन्छ। कर्मचारीले स्टुफ/म्यामोएट परीक्षण पास नगर्ने प्रस्ताव अस्वीकार गर्न सक्छ; कुनै पनि सम्झौता लिखित रूपमा रेकर्ड गर्नुहोस्।

७. परिवीक्षा अवधि कसरी काम गर्छ?

परिवीक्षा अवधि ( proeftijd ) ले दुबै पक्षलाई खारेजीको कारण बिना नै तुरुन्तै प्रभावले सम्झौता समाप्त गर्न अनुमति दिन्छ। यो लिखित रूपमा सहमत हुनुपर्छ, दुवै पक्षहरूको लागि समान हुनुपर्छ, र वैधानिक अधिकतम लम्बाइ हुनुपर्छ।

नियमहरू के हुन्?

नियमहरू धारा ७:६५२ BW मा छन्:

• छ महिना वा सोभन्दा कमको निश्चित अवधिको करारमा कुनै पनि परिवीक्षा अवधिको अनुमति छैन;
• छ महिनाभन्दा बढी तर दुई वर्षभन्दा कम अवधिको निश्चित अवधिको सम्झौताको लागि अधिकतम एक महिना;
• स्थायी सम्झौता वा दुई वर्ष वा सोभन्दा बढीको निश्चित अवधिको सम्झौताको लागि अधिकतम दुई महिना;
• यी नियमहरू पूरा नगर्ने परिवीक्षा अवधि समग्रमा शून्य हुन्छ।

परिवीक्षा अवधिमा, दुबै पक्षले सूचना अवधि बिना र UWV अनुमति वा अदालतको संलग्नता बिना तुरुन्तै सम्झौता समाप्त गर्न सक्छन्। अनुरोधमा, सम्झौता समाप्त गर्ने पक्षले लिखित रूपमा कारण दिनुपर्छ (धारा ७:६७६ BW)। नयाँ कामको लागि स्पष्ट रूपमा फरक सीप वा जिम्मेवारीहरू आवश्यक नपर्ने अवस्थामा बाहेक, एउटै रोजगारदातासँगको नयाँ सम्झौतामा नयाँ परिवीक्षा अवधिलाई सिद्धान्ततः अनुमति छैन।

यसबारे थप जानकारीको लागि परिवीक्षा अवधिको समयमा बर्खास्त गर्ने सम्बन्धी हाम्रो विस्तृत गाइड पढ्नुहोस् । परिवीक्षा अवधिको समयमा स्वतन्त्रता असीमित छैन। लिङ्ग, उमेर, उत्पत्ति, धर्म वा गर्भावस्था जस्ता भेदभावपूर्ण आधारमा बर्खास्तगी निषेधित रहन्छ; कर्मचारीलाई दुई महिना भित्र उपजिल्ला अदालतले यस्तो बर्खास्ती रद्द गर्न सक्छ (धारा ७:६८१ र ७:६८६a BW)।

८. यदि तपाईंसँग लिखित रोजगार सम्झौता छैन भने के हुन्छ?

नेदरल्याण्ड्समा मौखिक रोजगार सम्झौता मान्य हुन्छ। रोजगारदाताले तपाईंलाई आवश्यक सर्तहरू लिखित रूपमा दिनुपर्छ, र कागजातको अभावले कर्मचारीको रूपमा तपाईंको स्थितिलाई कमजोर पार्दैन।

मौखिक सम्झौताको कानुनी स्थिति के हो?

काम, तलब र अधिकारका तत्वहरू उपस्थित हुने बित्तिकै रोजगार सम्झौता अस्तित्वमा आउँछ, चाहे कुनै कुरामा हस्ताक्षर गरिएको होस् वा नहोस्। कानूनले कर्मचारीलाई पनि मद्दत गर्दछ: धारा ७:६१०a BW अन्तर्गत, जसले अर्को व्यक्तिको लागि लगातार तीन महिना, हप्तामा वा महिनामा कम्तिमा २० घण्टा तलबको लागि काम गर्छ, उसको रोजगार सम्झौता भएको मानिन्छ। धारा ७:६१०b BW अन्तर्गत, सहमत काम गर्ने घण्टा सिद्धान्ततः अघिल्लो तीन महिनाको औसत बराबर मानिन्छ।

यद्यपि, लिखित कागजातले स्पष्टता प्रदान गर्दछ र विवादहरूलाई रोक्छ। यदि तपाईंसँग कुनै लिखित सम्झौता छैन भने यी चरणहरू अपनाउनुहोस्:

• धारा ७:६५५ BW द्वारा आवश्यक लिखित जानकारीको लागि आफ्नो रोजगारदातालाई सोध्नुहोस्;
• सबै मौखिक सम्झौता र सञ्चारको रेकर्ड राख्नुहोस्;
• इमेलमा आफ्नो कर्तव्य, तलब र काम गर्ने अवस्था पुष्टि गर्नुहोस्;
• आफ्नो विशेष अधिकार बुझ्न कानुनी सल्लाह लिनुहोस्।

रोजगारदाताले के प्रदान गर्नुपर्छ?

रोजगारदाताले आवश्यक सर्तहरू लिखित वा इलेक्ट्रोनिक रूपमा प्रदान गर्नुपर्छ, जसमध्ये धेरैजसो काम सुरु भएको सात दिन भित्र र बाँकी एक महिना भित्र (धारा ७:६५५ BW)। त्यो जानकारीमा काम, तलब, काम गर्ने घण्टा र प्रश्न २ मा सूचीबद्ध अन्य मुख्य सर्तहरू समावेश छन्।

यदि रोजगारदाताले त्यसो गर्न असफल भएमा, सम्झौता मान्य रहन्छ। सामग्रीको बारेमा विवादमा, रोजगारदाताको असफलता यसको विरुद्धमा गणना हुन सक्छ। के सहमति भएको थियो र तपाईंले वास्तवमा कसरी काम गर्नुभयो भनेर देखाउने इमेलहरू, तलब पर्चीहरू, तालिकाहरू र अन्य कागजातहरू राख्नुहोस्। तपाईंको तलब पर्चीमा मुख्य तलब जानकारी (धारा ७:६२६ BW) पनि देखाउनु पर्छ, जुन उपयोगी प्रमाण हो।

कर्मचारीको रूपमा तपाईंले के जाँच गर्नुपर्छ?

हस्ताक्षर गर्नु अघि सम्झौता कानून र CAo विरुद्ध जाँच गर्नुहोस्। तपाईंले छोडेपछि तपाईंलाई प्रतिबन्धित गर्ने धाराहरू सबैभन्दा बढी ध्यान दिन योग्य छन्।

• के तलब कम्तिमा वैधानिक न्यूनतम ज्याला बराबर छ र लागू हुने CAO अनुरूप छ?
• सम्झौताको प्रकार र लम्बाइलाई ध्यानमा राख्दै, के धारा ७:६५२ BW अन्तर्गत परीक्षणकालीन अवधि मान्य छ?
• के निश्चित अवधिको सम्झौतामा गैर-प्रतिस्पर्धा खण्डले लिखित रूपमा आकर्षक व्यावसायिक हितहरू उल्लेख गर्दछ?
• के तपाईंले सुरु गरेको सात दिन भित्र धारा ७:६५५ BW को लिखित जानकारी प्राप्त गर्नुभयो?
• के सम्झौता धारा ७:६६८a BW को चेन नियम भित्र पर्छ?

रोजगारदाताको रूपमा तपाईंले के जाँच गर्नुपर्छ?

तपाईंले भर पर्नुहुने प्रत्येक खण्डले यसको वैधानिक सर्तहरू पूरा गर्छ कि गर्दैन भनेर जाँच गर्नुहोस्। शून्य खण्डले तपाईंलाई कुनै सुरक्षा दिँदैन, कर्मचारीले हस्ताक्षर गरे पनि।

• धारा ७:६५५ BW को जानकारी लिखित वा इलेक्ट्रोनिक रूपमा वैधानिक अवधि भित्र प्रदान गर्नुहोस्।
• धारा ७:६५२ BW ले अनुमति दिएको खण्डमा मात्र परीक्षणकालीन अवधिमा सहमति जनाउनुहोस्, र त्यो पनि लिखित रूपमा।
• निश्चित अवधिको सम्झौतामा प्रतिस्पर्धा नगर्ने खण्डलाई सम्झौतामै प्रमाणित गर्नुहोस् (धारा ७:६५३ BW)।
• छ महिना वा सोभन्दा बढीको निश्चित-अवधि सम्झौताको लागि एक महिनाको सूचना दायित्व डायरेक्ट गर्नुहोस् (धारा ७:६६८ BW)।
• चेन नियम विरुद्ध निश्चित-अवधि सम्झौताहरूको संख्या र अवधि ट्र्याक गर्नुहोस्।

तपाईंको रोजगार सम्झौताको साथ हामी के गर्न सक्छौं?

हामी डच रोजगार सम्झौताहरूमा कर्मचारीहरू र रोजगारदाताहरूलाई सल्लाह दिन्छौं; हाम्रो रोजगार वकिल पृष्ठ पनि हेर्नुहोस्।

• हामी तपाईंको रोजगार सम्झौताको समीक्षा गर्छौं र तपाईंले हस्ताक्षर गर्नु अघि शून्य वा जोखिमपूर्ण खण्डहरू औंल्याउँछौं।
• हामी रोजगार सम्झौता र मानक सर्तहरू तयार गर्छौं जुन पुस्तक ७ BW र लागू हुने CAO को पालना गर्दछन्।
• हामी गैर-प्रतिस्पर्धा वा बाहिरको कामको खण्ड मान्य र लागू गर्न योग्य छ कि छैन भनेर मूल्याङ्कन गर्छौं।
• हामी धारा ७:६१३ BW र Stoof/Mammoet परीक्षण विरुद्ध प्रस्तावित सर्त परिवर्तनको मूल्याङ्कन गर्छौं।
• हामी धारा ७:६२५ BW को वैधानिक वृद्धि सहितको भुक्तानी नगरिएको तलब दाबी गर्छौं, वा त्यस्तो दावी विरुद्ध तपाईंको बचाउ गर्छौं।

सारांश

• जब कोही अधिकारको सम्बन्धमा तलबको लागि काम गर्छ तब रोजगार सम्झौता हुन्छ; लिखित कागजात आवश्यक पर्दैन, तर रोजगारदाताले आवश्यक सर्तहरू लिखित रूपमा प्रदान गर्नुपर्छ।
• अनिवार्य कानून र लागू हुने CAo प्रायः सम्झौता जत्तिकै महत्त्वपूर्ण हुन्छ।
• परिवीक्षा अवधि, गैर-प्रतिस्पर्धा खण्डहरू र बाहिरी काममा प्रतिबन्ध लगाउने खण्डहरू कडा सर्तहरूमा मात्र मान्य हुन्छन्।
• रोजगारदाताले एकतर्फी संशोधन खण्ड अन्तर्गत सहमति बिना वा परिवर्तन उचित छ र स्वीकृति उचित रूपमा आवश्यक पर्न सक्छ भने मात्र सर्तहरू परिवर्तन गर्न सक्छ।
• रोजगार विवादहरू उप-जिल्ला अदालतमा जान्छन्; त्यहाँ कुनै छुट्टै रोजगार न्यायाधिकरणहरू छैनन्।

बारम्बार सोधिने प्रश्नहरू