सहायक गतिविधिहरू: रोजगारदाताले के निषेध गर्न सक्छ र के गर्न सक्दैन?

धेरै भन्दा धेरै कर्मचारीहरूले आफ्नो कामलाई अन्य गतिविधिहरूसँग जोड्छन्: साइड जागिर, आफ्नै व्यवसाय, स्वतन्त्र असाइनमेन्ट, स्वयंसेवा कार्य, वा बोर्ड पद। रोजगार कानूनमा , यी गतिविधिहरूलाई सहायक गतिविधिहरू (nevenworkzaamheden) भनिन्छ। नियमित रूपमा उठ्ने प्रश्न यो हो कि रोजगारदाताले पूर्व सहमतिको अधीनमा सहायक गतिविधिहरूलाई निषेध, प्रतिबन्ध वा बनाउन सक्छ कि सक्दैन। १ अगस्ट २०२२ देखि, यसको मूल्याङ्कन गर्ने कानुनी ढाँचालाई उल्लेखनीय रूपमा कडा पारिएको छ।

प्रमुख प्रावधान: डच नागरिक संहिताको धारा ७:६५३क

केन्द्रीय प्रावधान डच नागरिक संहिता (Burgerlijk Wetboek) को धारा ७:६५३a हो। यो लेख १ अगस्ट २०२२ मा पारदर्शी र अनुमानित कार्य अवस्था सम्बन्धी निर्देशिका (EU) २०१९/११५२ को धारा ९ लागू गर्न प्रस्तुत गरिएको थियो , जसले सदस्य राष्ट्रहरूलाई उनीहरूको मुख्य कामसँगै अरूको लागि काम गर्नमा अनुचित प्रतिबन्धहरूबाट कर्मचारीहरूलाई जोगाउन बाध्य पार्छ।

धारा ७:६५३a BW को सार यो हो कि रोजगारदाताले कर्मचारीलाई उनीहरूको काम गर्ने घण्टा बाहिर अरूको लागि काम गर्न निषेध गर्ने वा प्रतिबन्ध लगाउने खण्ड अमान्य हुन्छ, जबसम्म उक्त खण्डलाई वस्तुनिष्ठ आधारमा उचित ठहराउन सकिँदैन। सहायक गतिविधि खण्ड त्यसकारण स्वचालित रूपमा मान्य हुँदैन किनकि यो लिखित रूपमा सहमत भएको थियो, तर यो स्वचालित रूपमा अमान्य पनि हुँदैन। महत्त्वपूर्ण कुरा के हो भने रोजगारदाता, यस समयमा यो खण्डमा भर पर्छ, विशिष्ट प्रतिबन्धको लागि वस्तुनिष्ठ औचित्यलाई औंल्याउन सक्छ कि सक्दैन। यो दृष्टिकोण उदाहरणका लागि, हेगको जिल्ला अदालतको फैसलामा चित्रण गरिएको छ, जसमा एक कर्मचारीले आफ्नो पूर्ण-समय पदसँगै प्रति हप्ता सोह्र घण्टासम्मको दोस्रो रोजगार सम्झौतामा प्रवेश गरेकी थिइन्। उपजिल्ला अदालतले फैसला गर्‍यो कि यसले कार्य घण्टा ऐन (Arbeidstijdenwet) भन्दा बढी हुने ठोस जोखिम सिर्जना गर्‍यो, र जोड दियो कि कर्मचारीको हितलाई पनि त्यो मूल्याङ्कनमा तौल गरिनुपर्छ (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917)।

सहमति आवश्यकता पनि नियम अन्तर्गत पर्दछ

एउटा सामान्य गलत धारणा के छ भने धारा ७:६५३a BW केवल पूर्ण प्रतिबन्धमा लागू हुन्छ। कर्मचारीलाई पूर्व सहमति प्राप्त गर्न आवश्यक पर्ने धारा पनि यस धारा भित्र पर्दछ: यस्तो धारा कर्मचारीको अरूको लागि काम गर्ने क्षमतालाई समान रूपमा प्रतिबन्धित गर्न सक्छ। यसको अर्थ रोजगारदाताले आफ्नो विवेकमा सहमति अस्वीकार गर्न सक्दैन। अस्वीकार पनि विशिष्ट सहायक गतिविधिहरू र कर्मचारीको पदसँग जोडिएको वस्तुनिष्ठ कारणमा आधारित हुनुपर्छ। अर्नहेम-लिउवार्डेन पुनरावेदन अदालतले हालै यो सिद्धान्तलाई संक्षिप्त रूपमा संक्षेपमा प्रस्तुत गरेको छ: "यस प्रकारको धारा पनि धारा ७:६५३a BW को दायरा भित्र पर्दछ। IrisZorg ले सहमति अस्वीकार गर्न सक्छ यदि त्यसो गर्नुको वस्तुनिष्ठ कारण छ भने।" (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)

सूचना शुल्क कानुनी रूपमा सहमति आवश्यकता भन्दा फरक छ। सूचना शुल्क अन्तर्गत, कर्मचारीले सहायक गतिविधिहरू मात्र खुलासा गर्नुपर्छ, त्यसपछि रोजगारदाताले कारबाही गर्ने कारण छ कि छैन भनेर मूल्याङ्कन गर्न सक्छ। सहमति आवश्यकता अन्तर्गत, अग्रिम हस्तक्षेप गर्ने अधिकार रोजगारदातासँग हुन्छ, यद्यपि त्यो अधिकार उद्देश्य-आधार परीक्षणद्वारा सीमित छ। पूर्ण प्रतिबन्ध सिर्जना गर्न प्रभावकारी रूपमा सूचना शुल्क वा सहमति आवश्यकता प्रयोग गर्न सकिँदैन।

कुन वस्तुगत कारणहरूले प्रतिबन्धलाई औचित्य दिन सक्छ?

कानूनमा पूर्ण सूची छैन। निर्देशिका (EU) २०१९/११५२ को धारा ९ ले स्वास्थ्य र सुरक्षा, व्यावसायिक गोपनीयताको संरक्षण, सार्वजनिक सेवाहरूको अखण्डता, र स्वार्थको द्वन्द्वबाट बच्ने कुराहरूलाई उदाहरणको रूपमा उल्लेख गर्दछ। डच अभ्यासमा, निम्न आधारहरू पनि बारम्बार दोहोरिन्छन्:

• संयुक्त काम गर्ने घण्टाले काम गर्ने घण्टा ऐनको उल्लङ्घन हुने जोखिम
• व्यापार गोप्यता र प्रतिस्पर्धात्मक रूपमा संवेदनशील जानकारीको संरक्षण
• स्वार्थको द्वन्द्व रोक्न, उदाहरणका लागि प्रत्यक्ष प्रतिस्पर्धीको लागि काम गर्दा
• थकान वा कम सतर्कतासँग सम्बन्धित सुरक्षा जोखिमहरू
• विशेष गरी सरकारी वा पर्यवेक्षी भूमिकाहरूमा पदको निष्ठा वा स्वतन्त्रता।

"व्यापारिक रुचि" वा "प्रतिस्पर्धा" को सन्दर्भ मात्र पर्याप्त छैन। औचित्यलाई ठोस रूपमा प्रमाणित गर्नुपर्छ: यस कर्मचारी र यी विशेष सहायक गतिविधिहरूको लागि विशेष रूपमा कस्तो जोखिम अवस्थित छ, र किन छनौट गरिएको प्रतिबन्ध यसलाई सम्बोधन गर्न उपयुक्त र आवश्यक छ। व्यक्तिगत प्रमाणीकरणको यो आवश्यकतालाई हालै मिडेन-नेडरल्याण्डको जिल्ला अदालतले रेखांकित गरेको थियो, जसले सहायक गतिविधिहरूको खण्डलाई शून्य ठहराएको थियो किनभने रोजगारदाताले यस विशिष्ट कर्मचारी र तिनीहरूको विशेष गतिविधिहरूको लागि कस्तो ठोस जोखिम उत्पन्न हुन्छ भनेर पर्याप्त रूपमा व्याख्या गरेको थिएन (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411)।

वस्तुगत कारण खण्डमा नै उल्लेख गरिनु आवश्यक छैन।

रोजगार सम्झौता सम्पन्न हुँदा वस्तुनिष्ठ कारण पूर्ण रूपमा उल्लेख गर्नु आवश्यक छैन। आवश्यक कुरा के हो भने रोजगारदाताले वास्तवमा यसमा भर परेको बेला औचित्य अवस्थित हुनु पर्छ, उदाहरणका लागि सहमति अस्वीकार गर्दा वा कर्मचारीलाई उनीहरूको सहायक गतिविधिहरूको बारेमा सम्बोधन गर्दा। यद्यपि, व्यवहारमा, खण्डको मस्यौदा तयार गर्दा पहिले नै अन्तर्निहित रुचिहरू उल्लेख गर्नु उचित हुन्छ: यसले कर्मचारीको लागि स्पष्टता सिर्जना गर्दछ र खण्ड लागू हुँदा विवादहरूलाई रोक्छ।

सहायक गतिविधि खण्ड बनाम गैर-प्रतिस्पर्धी खण्ड

धारा ७:६५३ BW को अर्थ भित्र एक सहायक गतिविधि खण्डलाई गैर-प्रतिस्पर्धी खण्डबाट छुट्याउनु पर्छ। गैर-प्रतिस्पर्धी खण्ड रोजगारी समाप्त भएपछिको अवधिमा लागू हुन्छ र यसको आफ्नै, कडा परीक्षणको अधीनमा हुन्छ, जसमा सिद्धान्तमा लिखित-फारम आवश्यकता र, निश्चित-अवधि सम्झौताहरूको लागि, रोजगारदाताले कारणहरू बताउने अतिरिक्त दायित्व समावेश छ। रोजगारीको समयमा प्रतिस्पर्धात्मक गतिविधिहरूमा प्रतिबन्ध, यसको विपरीत, गैर-प्रतिस्पर्धी खण्ड होइन तर सहायक गतिविधि खण्ड हो, र त्यसैले धारा ७:६५३a BW को ढाँचा अन्तर्गत पर्दछ। व्यवहारमा, यी दुई खण्डहरू नियमित रूपमा भ्रमित हुन्छन्, यद्यपि लागू परीक्षणमा पर्याप्त भिन्नता छ। जिल्याण्ड-वेस्ट-ब्राबान्टको जिल्ला अदालतले यो भिन्नता स्पष्ट रूपमा व्यक्त गर्‍यो: "जहाँसम्म गैर-प्रतिस्पर्धी खण्ड पछिल्लो अवस्थासँग सम्बन्धित छ, उपजिल्ला अदालतको विचारमा, यो धारा ७:६५३ BW को अर्थ भित्र एक गैर-प्रतिस्पर्धी खण्ड गठन गर्दैन, तर एक प्रच्छन्न सहायक गतिविधि खण्ड हो।" (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158)

कर्मचारीको अधिकार र दायित्वहरू

सिद्धान्ततः, कर्मचारी आफ्नो काम गर्ने समयभन्दा बाहिर, काम गर्ने कि नगर्ने र कसको लागि गर्ने भन्ने निर्णय गर्न स्वतन्त्र छन्। त्यो सिद्धान्त धारा ७:६५३क BW द्वारा सुरक्षित छ। त्यो अधिकारको बदलामा, कर्मचारीले वैध सूचना कर्तव्य वा सहमति आवश्यकताको पालना गर्न र काम गर्ने समय, सुरक्षा, गोपनीयता, वा स्वार्थको द्वन्द्वको परिणामहरूको मूल्याङ्कन गर्न उचित रूपमा आवश्यक पर्दा सही र पूर्ण जानकारी प्रदान गर्न बाध्य छ। धारा ७:६५३क BW अन्तर्निहित निर्देशनले सदस्य राष्ट्रहरूलाई सहायक गतिविधिहरूमा संलग्न हुने अधिकार प्रयोग गरेकोमा कर्मचारीहरूलाई हानिकारक व्यवहारबाट जोगाउन पनि आवश्यक छ। सहमति गलत रूपमा अस्वीकार गरिएको विश्वास गर्ने कर्मचारीले उप-जिल्ला अदालतमा विवाद ल्याउन सक्छ।

काम गर्ने घण्टा र आराम अवधिहरू

रोजगारदाताले कर्मचारीको कुल काम गर्ने समयलाई ध्यानमा राख्न सक्छ, जसमा रोजगारदाता आफैंले काम गरेको घण्टा र कर्मचारीले अन्यत्र वा स्व-रोजगार व्यक्तिको रूपमा काम गरेको घण्टा दुवै समावेश छन्। सहायक गतिविधिहरूले अधिकतम काम गर्ने घण्टा र न्यूनतम आराम अवधिको वैधानिक नियमहरूको उल्लङ्घन गर्नु हुँदैन। त्यसैले थकान र सम्बन्धित सुरक्षा जोखिमहरूले केही सहायक गतिविधिहरूलाई प्रतिबन्धित गर्ने वस्तुनिष्ठ कारण बनाउन सक्छ, विशेष गरी उच्च सुरक्षा जोखिमहरू समावेश गर्ने पदहरूमा।

व्यवहारमा कहिले समस्याहरू उत्पन्न हुन्छन्?

सहायक गतिविधि खण्डले व्यवहारमा समस्या निम्त्याउँछ, विशेष गरी जब यसले भेदभाव बिना सबै सहायक गतिविधिहरूलाई निषेध गर्दछ, जब सहमति आवश्यकतालाई व्यवहारमा पूर्ण प्रतिबन्धको रूपमा लागू गरिन्छ, वा जब अस्वीकारलाई व्यक्तिगत कर्मचारीको लागि उपयुक्त ठोस कारणले प्रमाणित गरिएको हुँदैन। अस्पष्ट शब्दावलीले पनि विवादहरू निम्त्याउँछ, उदाहरणका लागि जब रोजगारीको समयमा सहायक गतिविधिहरूलाई प्रतिबन्धित गर्ने खण्डलाई गैर-प्रतिस्पर्धी खण्डको रूपमा लेबल गरिन्छ र व्यवहार गरिन्छ। स्पष्ट प्रक्रिया र सुरक्षित गर्न नाम दिइएको हितको साथ ठोस रूपमा तयार गरिएको खण्डले यी धेरैजसो विवादहरूलाई रोक्छ।

निश्चित-अवधि र अनिश्चित-अवधि अनुबंधहरू

धारा ७:६५३a BW ले निश्चित-अवधि र अनिश्चित-अवधि रोजगार सम्झौताहरू बीच भेद गर्दैन: अनुचित निषेध वा अनुचित अस्वीकार विरुद्धको सुरक्षा दुवै अवस्थामा उस्तै तरिकाले लागू हुन्छ, र उदाहरणका लागि, अस्थायी एजेन्सी कामदारहरू र अन-कल कामदारहरूलाई पनि। पदको प्रकृति र अवधिले कुनै विशेष अवस्थामा वस्तुनिष्ठ औचित्य अवस्थित छ कि छैन भनेर निर्धारण गर्न भूमिका खेल्न सक्छ, उदाहरणका लागि विशेष रूपमा गोप्य जानकारीमा पहुँच समावेश गर्ने छोटो अवधिको परियोजनामा। यसले वैधानिक परीक्षणलाई नै परिवर्तन गर्दैन: निश्चित-अवधि सम्झौताहरूको लागि पनि, रोजगारदाताले ठोस, व्यक्तिगत औचित्य प्रदान गर्न सक्षम हुनुपर्छ।

रोजगारदाताहरूका लागि ध्यान दिनुपर्ने बुँदाहरू

• सहायक गतिविधि खण्ड शब्द निरन्तर प्रयोग गर्नुहोस् र यसलाई गैर-प्रतिस्पर्धी खण्डबाट छुट्याउनुहोस्
• सूचना शुल्क, सहमति आवश्यकता, वा पूर्ण प्रतिबन्धसँग सम्बन्धित छ कि छैन भनेर स्पष्ट पार्नुहोस्।
• प्रत्येक प्रतिबन्धलाई ठोस र प्रमाणित गर्न सकिने चासोसँग जोड्नुहोस्
• सहमतिको लागि अनुरोधहरूको व्यक्तिगत रूपमा मूल्याङ्कन गर्नुहोस् र कुनै पनि अस्वीकारलाई ठोस तर्क सहित लिखित रूपमा रेकर्ड गर्नुहोस्।
• कर्मचारीको कुल काम गर्ने समय र आराम अवधिलाई ध्यानमा राख्नुहोस्
• धारा ७:६५३क विरुद्ध विद्यमान रोजगार सम्झौता र कर्मचारी पुस्तिकाहरूको समीक्षा गर्नुहोस् BW

कर्मचारीहरूको ध्यान दिनुपर्ने बुँदाहरू

• तपाईंको रोजगार सम्झौतामा रहेको सहायक गतिविधिहरूको खण्ड ध्यानपूर्वक पढ्नुहोस्।
• जब कुनै दायित्व हुन्छ, सहायक गतिविधिहरू राम्रो समयमा रिपोर्ट गर्नुहोस्।
• सहायक गतिविधिहरूको प्रकृति, क्षेत्र र घण्टाको बारेमा पूर्ण जानकारी प्रदान गर्नुहोस्।
• अस्वीकार भएको खण्डमा ठोस वस्तुगत कारण सोध्नुहोस्
• कुनै खण्ड अमान्य भए पनि गोपनीयता र राम्रो कर्मचारी आचरण लागू भइरहने कुरा मनमा राख्नुहोस्।
• एकतर्फी रूपमा निषेध वा अस्वीकारलाई बेवास्ता गर्नु अघि कानुनी सल्लाह लिनुहोस्।

सहायक गतिविधिहरूको बारेमा बारम्बार सोधिने प्रश्नहरू

के मेरो रोजगारदाताले सहायक गतिविधिहरू पूर्ण रूपमा निषेध गर्न सक्छ?

होइन, थप औचित्य बिना होइन। काम गर्ने समय बाहिर सहायक गतिविधिहरूलाई निषेध गर्ने वा प्रतिबन्ध लगाउने धारा धारा ७:६५३a BW अन्तर्गत अमान्य छ, जबसम्म रोजगारदातासँग यसको लागि वस्तुनिष्ठ औचित्य छैन। ठोस प्रमाण बिनाको पूर्ण प्रतिबन्ध विरलै व्यवहारमा लागू हुन्छ।

के मलाई सधैं अर्को काम गर्नु अघि अनुमति चाहिन्छ?

त्यो तपाईंको रोजगार सम्झौता वा कर्मचारी पुस्तिकामा के भनिएको छ त्यसमा निर्भर गर्दछ। यदि सहमति आवश्यकता समावेश गरिएको छ भने, तपाईंले सिद्धान्तमा यसको पालना गर्नुपर्छ। यद्यपि, रोजगारदाताले आफ्नो विवेकमा त्यो सहमति अस्वीकार गर्न सक्दैन: अस्वीकार पनि वस्तुनिष्ठ कारणमा आधारित हुनुपर्छ।

सूचना शुल्क र सहमति आवश्यकता बीच के भिन्नता छ?

सूचना कर्तव्य अन्तर्गत, तपाईंले सहायक गतिविधिहरू मात्र रिपोर्ट गर्न आवश्यक छ, त्यसपछि रोजगारदाताले कारबाही गर्ने कारण छ कि छैन भनेर मूल्याङ्कन गर्न सक्छ। सहमति आवश्यकता अन्तर्गत, तपाईंले सहायक गतिविधिहरू सुरु गर्नु अघि अग्रिम स्वीकृति प्राप्त गर्नुपर्छ। व्यवहारमा पूर्ण प्रतिबन्ध प्रभावकारी रूपमा सिर्जना गर्न कुनै पनि फारम प्रयोग गर्न सकिँदैन।

सहमति अस्वीकार गर्नुको लागि रोजगारदाताले के कारण दिन सक्छ?

कार्य घण्टा ऐन उल्लङ्घन गर्ने जोखिम, व्यापार गोप्यताको संरक्षण, स्वार्थको द्वन्द्व रोक्ने, थकानको कारणले हुने सुरक्षा जोखिम, वा पदको अखण्डताको बारेमा सोच्नुहोस्। कारण विशेष रूपमा तपाईंको विशेष सहायक गतिविधिहरू र भूमिकासँग जोडिएको हुनुपर्छ; "व्यावसायिक हित" को सामान्य सन्दर्भ पर्याप्त छैन।

के वस्तुगत कारण खण्डमा नै उल्लेख गर्नु आवश्यक छ?

होइन। धारा सहमति हुँदा कारण पूर्ण रूपमा उल्लेख गर्न आवश्यक छैन। यद्यपि, रोजगारदाताले वास्तवमा यसमा भर परेको क्षणमा औचित्य अवस्थित हुनुपर्छ, उदाहरणका लागि अस्वीकारको घटनामा वा सहायक गतिविधिहरूको बारेमा कर्मचारीलाई सम्बोधन गर्दा।

के सहायक गतिविधि खण्ड र गैर-प्रतिस्पर्धा खण्ड एउटै हो?

होइन। गैर-प्रतिस्पर्धा खण्ड (धारा ७:६५३ BW) रोजगारी समाप्त भएपछिको अवधिमा लागू हुन्छ र यो कडा परीक्षणको अधीनमा हुन्छ। रोजगारीको समयमा गतिविधिहरूमा प्रतिबन्ध एक सहायक गतिविधि खण्ड हो र धारा ७:६५३a BW अन्तर्गत पर्दछ। व्यवहारमा, यी खण्डहरू नियमित रूपमा भ्रमित हुन्छन्, यद्यपि लागू हुने परीक्षणमा पर्याप्त भिन्नता हुन्छ।

के यो सुरक्षा निश्चित अवधिको रोजगार सम्झौतामा पनि लागू हुन्छ?

हो। धारा ७:६५३a BW ले निश्चित-अवधि र अनिश्चित-अवधि सम्झौताहरू बीच भेद गर्दैन, र अस्थायी एजेन्सी कामदारहरू र अन-कल कामदारहरूमा पनि लागू हुन्छ। पदको प्रकृति र अवधिले वस्तुनिष्ठ औचित्य अवस्थित छ कि छैन भनेर निर्धारण गर्न भूमिका खेल्न सक्छ, तर परीक्षण आफैं उस्तै रहन्छ।

यदि म मेरो रोजगारदाताको अस्वीकारसँग असहमत छु भने म के गर्न सक्छु?

तपाईंले रोजगारदातालाई ठोस वस्तुनिष्ठ कारण लिखित रूपमा प्रमाणित गर्न अनुरोध गर्न सक्नुहुन्छ। यदि तपाईं सहमतिमा पुग्न सक्नुहुन्न भने, तपाईंले विवादलाई उपजिल्ला अदालतमा ल्याउन सक्नुहुन्छ, जसले अस्वीकार वैध, व्यक्तिगत औचित्यमा आधारित छ कि छैन भनेर मूल्याङ्कन गर्नेछ।

के मेरो रोजगारदाताले मैले अन्यत्र काम गर्ने घण्टालाई ध्यानमा राख्न सक्छ?

हो। काम गर्ने समय ऐन र सम्बन्धित आराम अवधिहरूको पालना गर्न रोजगारदाताले तपाईंको कुल काम गर्ने समय, अर्को रोजगारदाता वा स्व-रोजगार व्यक्तिको रूपमा काम गरेको घण्टा सहित, विचार गर्न सक्छ।

यदि सहायक गतिविधिहरूको खण्ड अमान्य भयो भने के हुन्छ?

यदि धारा शून्य छ भने, रोजगारदाताले यसबाट कुनै पनि अधिकार प्राप्त गर्न सक्दैन, उदाहरणका लागि, यसले यसको उल्लङ्घनको लागि जरिवाना लगाउन सक्दैन। यसले गोपनीयता र राम्रो कर्मचारी आचरण जस्ता सामान्य दायित्वहरूलाई असर गर्दैन, जुन लागू भइरहन्छन्।

निष्कर्ष

१ अगस्ट २०२२ देखि, रोजगारदाताले सहायक गतिविधिहरूलाई मात्र निषेध गर्न वा मनमानी सहमतिको अधीनमा राख्न सक्दैन। रोजगारदातासँग यसको लागि ठोस, वस्तुनिष्ठ औचित्य छ भने मात्र प्रतिबन्ध र सहमति आवश्यकता दुवै दिगो हुन्छ, चाहे रोजगार सम्झौता निश्चित वा अनिश्चित अवधिको लागि होस् वा नहोस्। रोजगारदाताहरूका लागि, सहायक गतिविधि खण्डलाई सटीक रूपमा तयार गर्नु र यसलाई गैर-प्रतिस्पर्धी खण्डबाट स्पष्ट रूपमा छुट्याउनु उपयुक्त हुन्छ। कर्मचारीहरूका लागि, सिद्धान्त यो हो कि तिनीहरू सिद्धान्तमा, आफ्नो कामसँगै अन्य गतिविधिहरूमा संलग्न हुन स्वतन्त्र छन्, तिनीहरूको गोपनीयता र जानकारी दायित्वहरूको अधीनमा।

के तपाईंसँग एक रोजगारदाताको रूपमा सहायक गतिविधिहरूको खण्डको मस्यौदा तयार गर्ने वा समीक्षा गर्ने बारेमा प्रश्नहरू छन्, वा के तपाईं, एक कर्मचारीको रूपमा, निषेध वा सहमतिको लागि अस्वीकृत अनुरोधको सामना गर्नुभएको छ? रोजगार कानून विशेषज्ञहरू Law & More तपाईंको विशिष्ट परिस्थितिको बारेमा तपाईंसँग सोच्न पाउँदा खुसी छु।