डिसमिसल रोजगार कानूनमा सबैभन्दा दूरगामी उपायहरू मध्ये एक हो जुन कर्मचारीका लागि दूरगामी परिणामहरू हुन्। किन तपाईं एक नियोक्ता रूपमा, कर्मचारी विपरीत, बस यसलाई कल गर्न सक्नुहुन्न। के तपाइँ तपाइँको कर्मचारी हटाउन को लागी इच्छा गर्नुहुन्छ? त्यो अवस्थामा, तपाइँले वैध खारेजको लागि केहि शर्तहरू दिमागमा राख्नु पर्छ। सर्वप्रथम, यो कुरा निर्धारण गर्न महत्त्वपूर्ण छ कि तपाईले खारेज गर्ने कर्मचारी विशेष स्थितिमा छ कि छैन। त्यस्ता कर्मचारीहरूले रमाईलो गर्छन् बर्खास्त संरक्षण। हाम्रो साइटमा तपाईको नियोक्ताको रूपमा तपाईका नतिजाहरूको बारेमा पढ्न सक्नुहुन्छ: Dismissal.site.

खारेज

खारेजको लागि मैदानहरू

तपाईंले तलका मध्ये कुनै एक आधारमा तपाईंको कर्मचारीको बर्खास्तिको आधार पनि बनाउनु पर्छ:

  • आर्थिक खारेज यदि एक वा बढी रोजगारहरू आवश्यक रूपमा हराउँदछन्;
  • कामको लागि दीर्घकालीन असक्षमता यदि तपाईंको कर्मचारी बिरामी छ वा लगातार दुई बर्ष वा अधिक समय कामका लागि अक्षम छ;
  • खराबी जब तपाइँ प्रेरणा संग प्रदर्शन गर्न सक्नुहुन्छ कि तपाइँको कर्मचारी आफ्नो कर्तव्यहरु को प्रदर्शन को लागी अनुपयुक्त छ;
  • दोषी कार्यहरू वा बेवास्ता जब तपाईंको कर्मचारी काम मा (गम्भीरतापूर्वक) काम मा निर्दोष व्यवहार गर्दछ;
  • अवरोध रोजगार सम्बन्ध यदि रोजगार सम्बन्धको पुनर्स्थापना अब सम्भव छैन र बर्खास्त अपरिहार्य छ;
  • बारम्बार अनुपस्थिति यदि तपाईंको कर्मचारी नियमित रूपमा काममा आउँदैन, बिरामी छ वा अशक्त छ, र यसले तपाईंको व्यापार परिचालनहरूको लागि अस्वीकार्य परिणामहरू निम्त्याउँछ;
  • अवशिष्ट आधारहरूको लागि खारेज यदि परिस्थिति यस्तो छ कि यो एक नियोक्ता रूपमा तपाइँको लागि आफ्नो कर्मचारी संग सम्झौता जारी गर्न अनुमति उचित छैन;
  • काम गर्न विवेकपूर्ण आपत्ति जब तपाइँ तपाइँको कर्मचारीसँग टेबुल वरिपरि बस्नुहुन्छ र यो निष्कर्षमा पुग्नुभयो कि काम अनुकूलित फारममा प्रदर्शन गर्न सकिँदैन र पुनःसाइनमेन्ट कुनै मुद्दा होइन।

१ जनवरी २०२० देखि, कानूनसँग बर्खास्तको लागि अतिरिक्त आधार छ, अर्थात् संचयी जमीन। यसको मतलब यो हो कि एक रोजगारदाताको रूपमा तपाइँले तपाइँको कर्मचारीलाई खारेज गर्न सक्नुहुन्छ यदि बर्खास्तको लागि धेरै आधारहरूबाट परिस्थितिले तपाइँलाई त्यसो गर्न पर्याप्त कारण दिन्छ। यद्यपि एक रोजगारदाताका रूपमा तपाईले उपरोक्त कानुनी आधार मध्ये एक खारेजको लागि तपाईको छनौटको आधार बनाउनु हुँदैन, तर यसको अस्तित्व प्रमाणित र प्रमाणित गर्नु पर्छ। खारेजको लागि एक विशिष्ट आधारको लागि छनोट पनि एक विशिष्ट खारेज प्रक्रिया समावेश गर्दछ।

खारेज प्रक्रिया

के तपाईले रोज्नु हुन्छ व्यापार कारण वा कार्यको लागि असक्षमताको कारण बर्खास्त (२ बर्ष भन्दा लामो)? त्यो अवस्थामा, तपाइँ एक नियोक्ताको रूपमा UWV बाट बर्खास्त अनुमतिको लागि आवेदन गर्नु पर्छ। यस्तो अनुमतिको लागि योग्य हुन, तपाईंले आफ्नो कर्मचारीको बर्खास्तिको कारण ठीकसँग प्रेरित गर्नुपर्दछ। तपाईको कर्मचारीसँग यसको विरुद्धमा आफैलाई बचाउने अवसर हुन्छ। UWV ले त्यसपछि कर्मचारीलाई बर्खास्त गर्न सकिन्छ कि हुँदैन भनेर निर्णय गर्दछ। यदि UWV खारेजको लागि अनुमति प्रदान गर्दछ र तपाइँको कर्मचारी सहमत छैन भने, तपाइँको कर्मचारी उप-डिस्ट्रिक्ट अदालतमा निवेदन पेश गर्न सक्छ। यदि उत्तरार्द्धले कर्मचारी सहीमा छ भन्ने फेला पारेमा सबस्टिस्ट्रक्ट अदालतले रोजगार सम्झौता बहाल गर्न वा तपाईंको कर्मचारीलाई क्षतिपूर्ति दिन निर्णय गर्न सक्छ।

के तपाईं जाँदै हुनुहुन्छ? व्यक्तिगत कारणका लागि खारेज गर्नुहोस्? त्यसो भए उप-डिस्ट्रिक्ट अदालतको मार्ग अनुसरण गर्नुपर्छ। यो सजिलो सडक छैन। एक रोजगारदाताका रूपमा तपाईले एउटा व्यापक फाइल निर्माण गर्नुपर्नेछ जुन आधारमा यो प्रदर्शन गर्न सकिन्छ कि बर्खास्त मात्र विकल्प हो। त्यसो भएमा मात्र अदालतले तपाइँको कर्मचारी संग रोजगार सम्झौता समाप्त गर्न अनुरोध को लागी अनुमोदन प्रदान गर्दछ। के तपाईं यस्तो रद्द अनुरोध सबमिट गर्दै हुनुहुन्छ? त्यसोभए तपाईको कर्मचारी यसको विरुद्धमा आफैको रक्षा गर्न स्वतन्त्र छ र बताउँछ कि ऊ किन बर्खास्त हुने कुरामा सहमत छैन वा किन तपाईको कर्मचारीले विश्वास गर्दछ कि उनी छुट्टिनु पर्ने तलबका लागि योग्य हुनुपर्छ। केवल सबै कानुनी आवश्यकताहरू पूरा भइसकेपछि, सबडिस्ट्रिक्ट अदालतले रोजगार सम्झौता भंग गर्न अगाडि बढ्नेछ।

यद्यपि, a बाट आपसी सहमतिबाट खारेज, तपाईं UWV साथ साथै उप-डिस्ट्रिक्ट अदालतमा कार्यवाही गर्नबाट बच्न सक्नुहुन्छ र यसैले लागत बचत गर्न सक्नुहुन्छ। त्यो अवस्थामा, तपाईंले कुराकानीको माध्यमबाट आफ्नो कर्मचारीसँग उचित सम्झौताहरूमा पुग्नै पर्छ। जब तपाईंले आफ्नो कर्मचारीसँग स्पष्ट सम्झौता गर्नुभयो, सम्बन्धित सम्झौताहरू त्यसपछि सम्झौता सम्झौतामा रेकर्ड गरिनेछ। यसले, उदाहरणका लागि, तपाइँको कर्मचारीले कस्तो छुट्टै भुक्तानी पाउनेछ र एक प्रतिस्पर्धा खंड लागू हुन्छ कि हुँदैन भन्ने बारे एक नियममा समावेश हुन सक्छ। यो महत्त्वपूर्ण छ कि यी सम्झौताहरू कानुनी रूपमा कागजमा सही रूपमा रेकर्ड गरिएको छ। यसैले सम्झौताहरू एक विशेषज्ञ वकिल द्वारा जाँच गरिएको छ बुद्धिमानी हुन्छ। संयोगवश, तपाइँको कर्मचारीसँग १ the दिन पछि हस्ताक्षर गरेपछि भएको सम्झौताहरुमा फर्कने छ।

खारेज को मामला मा ध्यान को लागी अंक

के तपाईंले आफ्नो कर्मचारीलाई बर्खास्त गर्ने निर्णय गर्नुभयो? त्यसो भए निम्न बुँदाहरूलाई पनि ध्यान दिनु बुद्धिमानी हुन्छ:

संक्रमण शुल्क। यो फारम न्यूनतम वैधानिक क्षतिपूर्ति संग सम्बन्धित छ जब तपाईं बर्खास्तको साथ अगाडि बढ्नुहुन्छ भने तपाईं आफ्नो स्थायी वा लचिलो कर्मचारीको .णी हुनुहुन्छ भनेर निश्चित सूत्र अनुसार निर्धारण गर्न सकिन्छ। डब्लुएबीको परिचयसँगै, यो संक्रमणको भुक्तानीको अर्जन तपाईंको कर्मचारीको पहिलो कार्य दिनबाट हुन्छ र प्रोबेशनरी अवधिमा अन-कल काम गर्ने कर्मचारी वा कर्मचारीहरू पनि एक संक्रमण भुक्तानीको हकदार हुन्छन्। यद्यपि, अर्कोतर्फ, तपाइँको कामदारहरूको लागि रोजगार सम्झौताका साथ दश बर्ष भन्दा लामो समयका लागि ट्रान्जिसन भुक्तानीको बढेको रकम रद्द हुनेछ। अर्को शब्दहरु मा, यो एक नियोक्ता को रूप मा तपाइँ को लागी "सस्तो" हुन्छ, अर्को शब्दहरु मा एक दीर्घकालीन रोजगार करार संग एक कर्मचारी हटाउन को लागी सजिलो।

उचित क्षतिपूर्ति। स payment्क्रमणको भुक्तानको अतिरिक्त, एक कर्मचारीको रूपमा, तपाईंले आफ्नो कर्मचारीलाई अतिरिक्त विच्छेदन भुक्तान पनि दिन सक्नुहुन्छ। यो विशेष गरी केस हो यदि तपाईको पक्षमा गम्भीर दोषपूर्ण कार्य छ भने। यस ऐनको सन्दर्भमा, उदाहरणका लागि, एक वैध बर्खास्त कारण बिना एक कर्मचारीको बर्खास्त, डराउने वा भेदभावको अस्तित्व। यद्यपि उचित क्षतिपूर्ति एक अपवाद होईन, यो केवल विशेष मामिलाहरूमा सम्बन्धित छ जसमा अदालतले कर्मचारीलाई उचित उचित क्षतिपूर्ति प्रदान गर्दछ। यदि अदालतले तपाइँको कर्मचारी लाई उचित क्षतिपूर्ति प्रदान गर्दछ भने, यो अवस्थाको आधारमा रकम निर्धारण गर्दछ।

अन्तिम बिल। उसको रोजगारको अन्त्यमा, तपाईंको कर्मचारी पनि अर्जित छुट्टी दिनहरूको भुक्तानको हकदार छ। तपाईंको कर्मचारी कति छुट्टी दिन हकदार छ, रोजगार को सम्झौतामा र सहमत सम्भवतः CLA मा सहमत भएको कुरामा निर्भर गर्दछ। वैधानिक छुट्टिहरु जसमा तपाइँको कर्मचारी कुनै पनि हालतमा हकदार छन् प्रति हप्ता कार्य दिनको संख्या भन्दा चार गुणा बढी। लाइनको तल, तपाईंले केवल कर्मचारीलाई आर्जित छुट्टीको दिन भुक्तान गर्नुपर्दछ, तर अहिलेसम्म लिइएको छैन। यदि तपाइँको कर्मचारी तेह्रौं महिना वा बोनसको लागि पनि हकदार छ भने, यी बुँदाहरू पनि अन्तिम बयानमा छलफल गरिनुपर्दछ र तपाइँले भुक्तान गर्नुभयो।

के तपाई एक रोजगारदाता हुनुहुन्छ जसले तपाईको कर्मचारीलाई खारेज गर्न चाहानुहुन्छ? त्यसपछि सम्पर्क गर्नुहोस् Law & More। मा Law & More हामी बुझ्छौं कि बर्खास्त प्रक्रियाहरू मात्र जटिल छैनन् तर तपाईका रोजगारदाताका रूपमा कठोर परिणामहरू पनि हुन सक्दछन्। यसैले हामी व्यक्तिगत दृष्टिकोण अपनाउँछौं र हामी सँगै हामी तपाईंको अवस्था र सम्भावनाहरू मूल्या assess्कन गर्न सक्छौं। यस विश्लेषणको आधारमा, हामी तपाईंलाई सही अर्को चरणहरूमा सल्लाह दिन सक्दछौं। हामी तपाईंलाई खारेज प्रक्रियाको बखत सल्लाह र सहयोग प्रदान गर्न खुशी छौं। के तपाइँसँग हाम्रो सेवाहरू वा बर्खास्तको बारेमा प्रश्नहरू छन्? तपाईं हाम्रो साइटमा बर्खास्त र हाम्रो सेवाहरूको बारेमा थप जानकारी पनि फेला पार्न सक्नुहुन्छ: Dismissal.site.

शेयर