राजीनामा, परिस्थिति, समाप्ति

केहि परिस्थितिहरूमा रोजगार सम्झौताको अन्त्य, वा राजीनामा, वांछनीय छ। यो केस हुन सक्छ यदि दुबै पक्षले राजीनामाको परिकल्पना गरे र यस सम्बन्धमा टर्मिनेशन सम्झौता गरे। तपाईं हाम्रो साइटमा परस्पर सहमति र समाप्ति सम्झौता मार्फत समाप्तिको बारेमा अधिक पढ्न सक्नुहुन्छ: dismissal.site। थप रूपमा, रोजगार सम्झौताको समाप्ति उपयुक्त मान्न सकिन्छ यदि कुनै एक पार्टीले राजीनामा चाहिन्छ भने। उदाहरणका लागि, कर्मचारीले अन्य पक्ष, रोजगारदाताको इच्छा विपरीत रोजगार सम्झौता समाप्त गर्न विभिन्न कारणले गर्दा आवश्यकता महसुस गर्न सक्दछ। यसका लागि कर्मचारीसँग धेरै विकल्पहरू छन्: सूचनाको माध्यमबाट रोजगार सम्झौता खारेज गर्नुहोस् वा अदालतमा विघटनको लागि अनुरोध पेस गरेर यसलाई समाप्त गर्नुभयो। दुबै केसहरूमा, तथापि, कर्मचारीले केहि सीमाहरू मनमा राख्नुपर्दछ कि यी राजीनामा विकल्पहरूमा सही स्थानहरू।

सूचना द्वारा रोजगार सम्झौताको अन्त्य। रोजगार सम्झौताको एकतरफा टर्मिनेसनलाई सूचना द्वारा टर्मिनेसन पनि भनिन्छ। के कर्मचारीले राजीनामाको यस विधिको लागि विकल्प छान्छ? त्यसो भए कानूनले वैधानिक सूचना अवधि तोक्छ जुन कर्मचारीले अवलोकन गर्नुपर्दछ। सम्झौताको अवधिलाई ध्यान दिएर, यो सूचना अवधि सामान्यतया कर्मचारीका लागि एक महिना हुन्छ। पार्टीहरूलाई रोजगार सम्झौतामा यो सूचना अवधिबाट विचलित गर्न अनुमति दिइन्छ। यद्यपि यदि कर्मचारीले अवलोकन गर्नु पर्ने अवधि बढाइएको छ भने सावधानी अपनाउनु पर्दछ कि अवधि छ महिनाको सीमा नाघ्ने छैन। के कर्मचारीले सहमति जनाएको पद पालन गर्दछ? त्यो अवस्थामा, समाप्ति महिनाको अन्त्य तिर ठाउँ लिने छ र रोजगार क्यालेन्डर महिनाको अन्तिम दिनमा समाप्त हुनेछ। यदि कर्मचारीले सहमति जनाएको सूचना अवधिको पालना गर्दैन भने, त्यसपछि सूचना द्वारा टर्मिनेसन अनियमित वा अर्को शब्दमा उत्तरदायी छ। त्यो अवस्थामा, कर्मचारी द्वारा समाप्त हुने सूचनाले रोजगार सम्झौताको अन्त्य गर्दछ। यद्यपि रोजगारदाताले अब ज्याला तिर्नु पर्दैन र कर्मचारीले क्षतिपूर्ति तिर्नुपर्ने हुन सक्छ। यस क्षतिपूर्तिमा सामान्यतया सूचना अवधिको अंशका लागि ज्याला बराबरको रकम हुन्छ जुन अवलोकन गरिएको छैन।

रोजगार सम्झौता अदालत द्वारा समाप्त भएको छ। सूचना दिएर रोजगार सम्झौता समाप्त गर्नुका साथै रोजगारदातासँग सँधै अदालतमा निवेदन गर्नु पर्ने विकल्प हुन्छ रोजगारीको सम्झौताको विघटन गर्नका लागि। कर्मचारीको यो विकल्प विशेष रूपमा विकल्पको लागि हो तत्काल खारेज र ठेक्का बाहेक गर्न सकिदैन। के कर्मचारीले यस टर्मिनेसन विधिको लागि अप्ट इन गर्दछ? त्यसोभए उनले लेखनमा विघटनको लागि अनुरोध गर्नै पर्छ र जोडदार कारणहरूसहित लेख 7: 679 7 or वा डच सिभिल कोडको लेख 685: 2 XNUMX अनुच्छेद २ मा उल्लेख गरिएको छ। तत्काल कारणहरू सामान्यतया (परिवर्तनहरू) परिस्थितिमा परिणत हुन्छन् जसको परिणामस्वरूप कर्मचारीले रोजगार अनुबंध जारी राख्न अनुमति दिईरहेको छैन। के त्यस्ता परिस्थितिहरू प्रासंगिक छन् र के सबस्टिस्ट्रक्ट अदालतले कर्मचारीको अनुरोधलाई अनुमोदन गर्छ? त्यो अवस्थामा, सबडिस्ट्रिक्ट अदालतले रोजगार सम्झौता तुरुन्त वा पछि मितिमा समाप्त गर्न सक्छ, तर प्रतिगामी प्रभावको साथ होईन। के ईन्जेन्टको कारण नियत छ वा नियोक्ताको गल्तीको कारणले हो? त्यसो भए कर्मचारीले क्षतिपूर्ति पनि दावी गर्न सक्दछ।

मौखिक रूपमा राजीनामा गर्नुहोस्?

के कर्मचारीले राजीनामा गरेर आफ्नो रोजगारदातासँग रोजगार सम्झौता समाप्त गर्ने निर्णय गरेको छ? त्यसो भए यो प्रायः समाप्ति वा राजीनामाको सूचना मार्फत लिखित रूपमा लिन्छ। यस्तो पत्रमा कर्मचारी र ठेगानाको साथ साथै कर्मचारीले आफ्नो करार समाप्त गरेपछि नाम लेख्ने परम्परागत हुन्छ। रोजगारदातासँग अनावश्यक असहमतताबाट जोगिनको लागि, कर्मचारीलाई आफ्नो समाप्ति वा राजीनामाको पत्र बन्द गर्न रसीदको पुष्टिकरणको लागि अनुरोध र ईमेल वा पत्राचार गरिएको मेल मार्फत पठाउन सल्लाह दिइन्छ।

यद्यपि बर्खास्तको लिखित सम्झौता अनिवार्य छैन र प्रायः प्रशासनिक उद्देश्यका लागि कार्य गर्दछ। सबै पछि, समाप्ति एक फारम मुक्त कानूनी कार्य हो र यसैले मौखिक रूपमा पनि प्रभाव पार्न सकिन्छ। त्यसकारण यो सम्भव छ कि कर्मचारीले आफ्नो रोजगारदातालाई केवल रोजगार सम्झौताको समाप्तिको वार्तालापमा मौखिक रूपमा सूचित गर्न सक्दछ र यसरी बर्खास्त गरिन्छ। यद्यपि राजीनामाको त्यस्तो विधिमा धेरै कमजोरीहरू हुन्छन्, जस्तै सूचना अवधि कहिले सुरु हुन्छ भन्ने बारे अनिश्चितता। यसबाहेक, यसले कर्मचारीलाई आफ्नो बयान फिर्ता गर्न लाईसेन्स दिदैन र यसरी सजिलै राजीनामाबाट बच्न सक्छ।

रोजगारदातालाई अनुसन्धान गर्न बाध्यता?

के कर्मचारीले राजीनामा गर्छ? केस कानूनले देखाईएको छ कि त्यस मामलामा नियोक्ताले सजिलैसँग वा चाँडै विश्वास गर्न सक्दैन कि यो कर्मचारीले वास्तवमा चाहेको हो। सामान्यतया, यो आवश्यक छ कि बयान वा कर्मचारीको आचरण स्पष्ट र निःसन्देह खारेज गर्ने उनको अभिप्राय प्रदर्शन गर्दछ। कहिलेकाँही रोजगारदाताद्वारा थप अनुसन्धान आवश्यक हुन्छ। पक्कै पनि, कर्मचारीको मौखिक राजीनामाको मामलामा डच सर्वोच्च अदालतका अनुसार रोजगारदाताले अनुसन्धान गर्नु पर्ने दायित्व हुन्छ। निम्न कारकहरूको आधारमा रोजगारदाताले सर्वप्रथम अनुसन्धान गर्नु पर्छ कि बर्खास्त वास्तवमा उसको कर्मचारीको मनसाय हो कि:

• कर्मचारीको दिमागको अवस्था
• जबसम्म कर्मचारीले परिणामहरू बुझ्छन्
• कर्मचारीले आफ्नो निर्णयमा पुनर्विचार गर्नु पर्ने समय

जब कर्मचारीले वास्तवमा रोजगार समाप्त गर्न चाहान्थे भन्ने प्रश्नको उत्तर दिँदा, कडा मानक प्रयोग गरिन्छ। यदि, रोजगारदाताले अनुसन्धान गरेपछि, यस्तो देखिन्छ कि बर्खास्त वास्तविक वा वास्तवमा कर्मचारीको अभिप्राय थिएन, तब रोजगारदाताले, सैद्धान्तिक रूपमा, कर्मचारीलाई आपत्ति जनाउन सक्दैन। पक्कै पनि जब "फिर्ता लिने" कर्मचारीले रोजगारदातालाई हानी गर्दैन। त्यो अवस्थामा, त्यहाँ कर्मचारी द्वारा रोजगार सम्झौता खारेज वा समाप्त गर्ने सवाल नै छैन।

राजीनामा को मामला मा ध्यान को बुँदा

के कर्मचारीले राजीनामाका साथ अगाडि बढ्ने निर्णय गर्यो? त्यसो भए निम्न बुँदाहरूमा ध्यान दिनु पनि बुद्धिमानी हुन्छ:

बिदा यो सम्भव छ कि कर्मचारीसँग अझै धेरै छुट्टी दिनहरू उपलब्ध छन्। के कर्मचारीले यसलाई खारेज गरिरहेको छ? त्यो अवस्थामा, कर्मचारीले छुट्टीको दिनहरू परामर्शमा लिन सक्छन् वा तिनीहरूलाई बर्खास्त हुने मितिमा भुक्तान गर्न सक्दछन्। के कर्मचारीले आफ्नो बिदाका दिनहरू लिन छनौट गर्दछ? त्यसो भए रोजगारदाताले यससँग सहमत हुनुपर्दछ। यदि त्यहाँ राम्रो कारणहरू छन् भने रोजगारदाताले छुट्टीलाई अस्वीकार गर्न सक्दछन्। अन्यथा कर्मचारीलाई उसको छुट्टीको दिनहरूको लागि भुक्तान गरिनेछ। त्यसको ठाउँमा आउने रकम अन्तिम इनभ्वाइसमा फेला पार्न सकिन्छ।

लाभहरू। कामदारको रोजगार सम्झौता समाप्त भएको कर्मचारीले आफ्नो जीविकोपार्जनका लागि तार्किक रूपमा बेरोजगार बीमा कानूनमा भर पर्नेछ। जे होस्, किन कारण र मार्गमा रोजगार सम्झौता समाप्त भएको बेरोजगारी सुविधाहरू दावी गर्ने सम्भावनालाई असर गर्ने छ। यदि कर्मचारी आफैं राजीनामा गर्दछ भने, कर्मचारी सामान्यतया बेरोजगारी सुविधाहरूको हकदार हुँदैन।

के तपाइँ कर्मचारी हुनुहुन्छ र तपाइँ राजीनामा गर्न चाहानुहुन्छ? त्यसपछि सम्पर्क गर्नुहोस् Law & More। मा Law & More हामीले बुझ्यौं कि बर्खास्त रोजगार रोजगारको सब भन्दा टाढाको उपाय हो र यसका दूरगामी परिणामहरू छन्। त्यसकारण हामी व्यक्तिगत दृष्टिकोण अपनाउँछौं र हामी तपाईंको अवस्था र सम्भावनाहरू तपाईंसँगै जाँच्न सक्छौं। तपाईं हाम्रो साइटमा बर्खास्त र हाम्रो सेवाहरूको बारेमा थप जानकारी पनि फेला पार्न सक्नुहुनेछ: dismissal.site.