क्याम्पसाइट प्रबन्धकको रोजगार सम्झौताको विघटन: सेवा आवास पनि खाली गर्नुपर्छ।

९ जुलाई २०२६ मा रोयरमन्डको उपजिल्ला अदालतले काम गर्ने सम्बन्ध बिग्रिएको कारणले गर्दा एक क्याम्पसाइट प्रबन्धकको रोजगार सम्झौता भंग गर्ने उल्लेखनीय फैसलाको केन्द्रबिन्दुमा सेवा आवास रहेको छ। यो मुद्दालाई उल्लेखनीय बनाउने कुरा के हो भने कर्मचारीले आफ्नो जागिर मात्र गुमाउँदैन, तर आफ्नो पदसँगै आएको सेवा आवास पनि खाली गर्नुपर्छ।

यसको अतिरिक्त, कर्मचारीलाई ३५० भन्दा बढी संचित ओभरटाइम घण्टाको भुक्तानीको लागि उनको प्रतिदावी स्वीकृत गरियो। यो फैसला ( ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 ) अझ गहन कानुनी छलफलको लागि उपयुक्त छ, किनकि यसले धेरै सिद्धान्तहरूलाई एकसाथ ल्याउँछ: डच नागरिक संहिता (DCC) को धारा ७:६६९ अन्तर्गत बर्खास्तगीको आधार , सेवा आवासको विशेष स्थिति, असमान सूचना अवधिको शून्यता, र ओभरटाइमको लागि प्रमाणको बोझको आवंटन।

तथ्यहरु

उक्त कर्मचारीलाई जुलाई २०२५ देखि हर्केनबोशमा रहेको क्याम्पसाइट सञ्चालक हुटोपिया डे मेनवेग बीभीले सुरुमा क्याम्पिङ सहायकको रूपमा र डिसेम्बर २०२५ देखि क्याम्पसाइट प्रबन्धकको रूपमा ३८ घण्टाको काम गर्ने हप्ताको आधारमा €३,२३४.८३ कुल तलबमा रोजगारी दिएको थियो। अप्रिल २०२६ मा, उनले तीनवटा मामिलाहरूको बारेमा आधिकारिक चेतावनी प्राप्त गरे, र भोलिपल्ट, महानिर्देशक र उनको क्षेत्रीय प्रबन्धकसँगको बैठकको क्रममा, उनलाई उनको कर्तव्यबाट निलम्बन गरियो। उनको रोजगार सम्झौताको धारा ४ अन्तर्गत, कर्मचारीलाई रोजगारी सम्बन्धको अवधिको लागि क्याम्पसाइटमा सेवा आवास प्रदान गरिएको थियो।

रोजगारदाताले मुख्यतया दोषी आचरण (ई-ग्राउन्ड) र विचलित काम सम्बन्ध (जी-ग्राउन्ड) को आधारमा रोजगार सम्झौता खारेज गर्न उप-जिल्ला अदालतमा आवेदन दिए, र वैकल्पिक रूपमा, कमजोर प्रदर्शनको आधारमा (डी-ग्राउन्ड)। रोजगारदाताले फैसलाको तीन दिन भित्र सेवा आवास बिदाको लागि आदेश पनि माग गरे, यदि आवश्यक भएमा बल प्रयोग गरेर। कर्मचारीले अनुरोधको विरोध गरे, तर्क गर्दै कि उनले केवल आफ्नो काम गरेका थिए र प्रबन्धकबाट अपेक्षा गरिए अनुसार मुद्दाहरू उठाएका थिए। यद्यपि रोजगार सम्झौता खारेज भएको अवस्थामा, उनले संक्रमण भुक्तानी, उचित क्षतिपूर्ति, सेवा आवासको निरन्तर प्रयोग, र आफ्नो संचित ओभरटाइमको भुक्तानीको लागि अनुरोध गरे।

कानूनी रूपरेखा: धारा ७:६६९ डीसीसी

उपजिल्ला अदालतले रोजगार सम्झौता भंग गर्न सक्छ यदि धारा ७:६६९(३) DCC मा सूचीबद्ध गरिए अनुसार त्यसो गर्ने उचित आधार छ भने, र उचित अवधि भित्र कर्मचारीको पुन: नियुक्ति सम्भव छैन वा उपयुक्त छैन भने (धारा ७:६६९(१) DCC)। सन्तुलित श्रम बजार ऐनको परिचय भएदेखि, उपजिल्ला अदालतले धारा ७:६६९(३)(i) DCC अन्तर्गत तथाकथित संचय आधारमा पनि भर पर्न सक्छ, जहाँ व्यक्तिगत रूपमा अपर्याप्त दुई वा बढी आधारहरूले सँगै विघटनलाई औचित्य दिन सक्छन्। यस अवस्थामा त्यो आवश्यक थिएन: अदालतले g-ग्राउन्डलाई आफ्नै तथ्यहरूले पर्याप्त रूपमा समर्थित पाए।

g-ground लाई यस्तो प्रकृतिको विचलित कार्य सम्बन्ध चाहिन्छ कि रोजगारदातालाई रोजगार सम्झौता जारी राख्न उचित रूपमा आवश्यक पर्दैन। e-ground (दोषी आचरण) भन्दा फरक, g-ground लाई कुनै पनि पक्षको गम्भीर गल्ती आवश्यक पर्दैन। उचित क्षतिपूर्ति बाँकी छ कि छैन भन्ने प्रश्नको लागि यो भिन्नता यस अवस्थामा निर्णायक साबित भयो।

काम गर्ने सम्बन्धमा खलल: पारस्परिक दुर्व्यवहार, दुवै पक्षबाट कुनै गम्भीर गल्ती छैन

उपजिल्ला अदालतले काम गर्ने सम्बन्धमा गम्भीर र स्थायी अशान्ति रहेको ठहर गरेको छ, जसमा कुनै पनि पक्ष मुख्यतया दोषी नभएको देखिन्छ। कर्मचारीले कर्मचारी, अन्य प्रबन्धकहरू, र नगरपालिका जस्ता बाह्य पक्षहरूलाई द्वन्द्वमा संलग्न गर्नुको सट्टा आफ्ना पर्यवेक्षकहरूसँग छलफल गरेर र यसलाई लिखित रूपमा राखेर कार्यस्थलमा सामना गरेका समस्याहरूलाई अझ व्यावसायिक रूपमा व्यवहार गर्नुपर्थ्यो। साथै, अदालतले रोजगारदाताको पनि गल्ती फेला पार्छ: कर्मचारीलाई मार्गदर्शन वा समर्थन गर्ने कुनै पनि प्रयास गरिएको थिएन। कुनै सुधार योजना छैन , कुनै प्रशिक्षण छैन, केवल निलम्बन पछि चेतावनी मात्र दिइएको छ।

अदालतले यो पनि जाँच गर्छ कि ह्विसलब्लोअर्स प्रोटेक्शन ऐन विघटनको बाटोमा छ कि छैन। यो ऐनले रोजगारदाताद्वारा गरिएको हानिकारक व्यवहार विरुद्ध शंकास्पद गलत कामको आधिकारिक रिपोर्ट गर्ने कर्मचारीहरूलाई सुरक्षा दिन्छ। कर्मचारीले त्यस्तो आधिकारिक रिपोर्ट बनाएको न त तर्क गरिएको थियो न त स्थापित गरिएको थियो, र उसको आचरण मुख्यतया औपचारिक आन्तरिक वा बाह्य रिपोर्ट नगरी उसको गुनासोमा आफ्ना सहकर्मीहरू र बाह्य पक्षहरूलाई संलग्न गराउनु समावेश थियो, यस अवस्थामा ऐनले उसलाई विघटन विरुद्ध सुरक्षा प्रदान गर्दैन।

पारस्परिक विश्वास पूर्ण रूपमा अनुपस्थित भएको र पुन: तैनाथी उपयुक्त नभएको कारणले गर्दा, रोजगार सम्झौतालाई g-ग्राउन्डमा विघटन गरिएको छ। धारा 7:671b(9)(a) DCC अनुसार, समाप्ति मिति नियमित सूचनामा रोजगार सम्झौता समाप्त हुने मितिमा सेट गरिएको छ, विघटन कार्यवाहीको अवधिलाई छोडेर: 1 सेप्टेम्बर 2026। कुनै पनि पक्षले गम्भीर गल्ती नगरेको कारणले गर्दा, कर्मचारीलाई संक्रमण भुक्तानी (€1,354.11 सकल) प्रदान गरिन्छ, तर धारा 7:671b(8)(c) DCC अन्तर्गत उचित क्षतिपूर्ति होइन। कार्यवाहीको लागत पनि पक्षहरू बीच अफसेट गरिन्छ।

सूचना अवधि: किन चार महिना टिकेनन्

फैसलाको कानुनी रूपमा रोचक भाग सूचना अवधिसँग सम्बन्धित छ। रोजगार सम्झौतामा दुवै पक्षका लागि दुई महिनाको सूचना अवधिको व्यवस्था गरिएको थियो, जबकि धारा ७:६७२(२)(क) DCC अन्तर्गत कर्मचारीको लागि वैधानिक सूचना अवधि एक महिना हो। कर्मचारीले तर्क गरे कि, किनभने उनको सूचना अवधि सम्झौतामा विस्तार गरिएको थियो, रोजगारदातालाई लागू हुने सूचना अवधि धारा ७:६७२(८) DCC अन्तर्गतको भन्दा कम्तिमा दोब्बर अर्थात् चार महिना हुनुपर्छ।

उपजिल्ला अदालतले यो तर्कलाई अस्वीकार गर्छ। धारा ७:६७२(८) DCC कर्मचारीलाई सुरक्षा दिनको लागि डिजाइन गरिएको प्रावधान हो: यसले कर्मचारीको सूचना अवधिको विस्तार केवल रोजगारदाताको सूचना अवधिको कम्तिमा दोब्बर लामो भएमा मात्र मान्य हुने व्यवस्था गर्दछ। यदि यो आवश्यकता पूरा भएन भने, रोजगारदाताको सूचना अवधि कानूनद्वारा स्वतः विस्तार हुँदैन; बरु, कर्मचारीको सूचना अवधिको विस्तार रद्दयोग्य हुन्छ।

त्यसकारण कर्मचारीसँग आफ्नै (विस्तारित) सूचना अवधिको शून्यतालाई आह्वान गर्ने र यसरी वैधानिक एक महिनाको अवधिमा फिर्ता हुने विकल्प थियो, तर त्यसले रोजगारदाताको सूचना अवधिलाई स्वचालित रूपमा चार महिनामा विस्तार गर्दैन। यो विचार धारा ७:६७२(८) DCC लाई व्यवहारमा कसरी लागू गर्नुपर्छ भन्ने कुराको उपयोगी उदाहरण हो, जुन अनुप्रयोगलाई केस कानूनमा सधैं सही रूपमा बुझिँदैन।

सेवा आवास खाली गर्दै

उपजिल्ला अदालतले आवासलाई शब्दको वास्तविक अर्थमा प्रदान गरिएको आवासको रूपमा योग्य बनाउँछ: रोजगारदाताले कर्मचारीले गर्ने कामको प्रकृतिलाई ध्यानमा राखेर तोकेको आवास, जहाँ यसलाई राख्नु रोजगारी सम्बन्धबाट उत्पन्न हुने दायित्वहरूको अंश हो। यसले वास्तविक सेवा आवासलाई खुकुलो अर्थमा आवासबाट अलग गर्छ, जहाँ आवास रोजगारदाता मार्फत व्यवस्थित गरिएको हुन्छ तर भूमिका निर्वाह गर्न कार्यात्मक रूपमा आवश्यक हुँदैन।

वास्तविक सेवा आवासको मामलामा, प्रयोगको अधिकार आन्तरिक रूपमा रोजगार सम्बन्धसँग जोडिएको छ: यो नागरिक कानून अन्तर्गत स्वतन्त्र भाडा सम्झौताको आधारमा अवस्थित छैन, तर रोजगार सम्झौताबाट सिधै प्रवाहित हुन्छ। जब रोजगार सम्झौता समाप्त हुन्छ, आवास कब्जा गर्ने अधिकार सिद्धान्तमा पनि समाप्त हुन्छ, भाडाको कुनै छुट्टै समाप्ति आवश्यक पर्दैन।

त्यसैले कर्मचारीको रोजगार सम्झौताबाट अलग्गै प्रयोगको स्वतन्त्र अधिकारको अनुरोध अस्वीकार गरिएको छ। ३१ डिसेम्बर २०२६ सम्म आवासमा रहन अनुमति दिनको लागि उनको अनुरोध पनि स्वीकृत गरिएको छैन: अदालतले भनेको छ कि, उनको रोजगार सम्झौतामा प्रदान गरिएको अन्तरिम समाप्तिको सम्भावनालाई ध्यानमा राख्दै, कर्मचारीले कुनै पनि अवस्थामा समयपूर्व सेवा आवास छोड्नु पर्ने सम्भावनालाई ध्यानमा राखेको हुनुपर्छ।

कर्मचारीले १ सेप्टेम्बर २०२६ सम्ममा आवास खाली गर्नुपर्नेछ, र त्यो मिति सम्म सहमति भएको उपयोग शुल्कको लागि उत्तरदायी रहनेछ। यदि उसले समयमै आवास खाली गर्न असफल भयो भने, उसले प्रति महिना €१,०००.०० को अतिरिक्त उपयोग शुल्क तिर्नुपर्नेछ, महिनाको कुनै पनि भागलाई पूरा महिनाको रूपमा गणना गरिनेछ।

आवश्यक परेमा, जबरजस्ती आवास खाली गराउन अनुमतिको लागि रोजगारदाताको अनुरोध अदालतले अस्वीकार गर्छ। त्यो अधिकार पहिले नै डच नागरिक प्रक्रिया संहिताको धारा ४४४ सँग मिलेर धारा ५५५ र अनुक्रमबाट सिधै पालना गर्दछ, जसले गर्दा छुट्टै अनुमति अनावश्यक हुन्छ। यसबाहेक, कुनै पनि जबरजस्ती निष्कासनको लागत कर्मचारीले उचित रूपमा वहन गर्नुपर्छ कि पर्दैन र यदि छ भने कुन हो भनेर पहिले नै मूल्याङ्कन गर्न सकिँदैन।

ओभरटाइमको भुक्तानी: प्रमाणको भार रोजगारदातामा निर्भर गर्दछ।

उनको प्रतिदावीमा, कर्मचारीलाई पूर्ण सफलता प्रदान गरिन्छ। दुबै पक्षले स्वीकार गरे कि कर्मचारीले ३५७ देखि ३६७ घण्टा ओभरटाइम गरेको थियो। विवादको बिन्दु यो थियो कि के यी घण्टाहरू, जाडो अवधिमा जब क्याम्पसाइट बन्द थियो, सट्टामा समय बिदाको रूपमा लिइएको मानिन्छ। रोजगारदाताले यो मामला हो भनेर तर्क गरे, तर त्यस प्रभावमा कुनै सम्झौता गरिएको थियो भनेर प्रदर्शन गर्न असमर्थ भए, वा कर्मचारीलाई बन्द अवधिमा आफ्नो काम गर्ने घण्टा छुट्टै रेकर्ड गर्न आवश्यक छ भनेर सूचित गरिएको थियो।

कानुनी रूपमा यो सान्दर्भिक छ कि रोजगार सम्झौताले मनोरञ्जन सामूहिक श्रम सम्झौता (cao Recreatie) लाई उल्लेख गरेको थियो, जस अन्तर्गत त्यो तालिका बाहिरको कार्य तालिका र ओभरटाइम सम्बन्धी धाराहरू (सामूहिक सम्झौताको धारा ११ र १३) स्पष्ट रूपमा लागू नहुने घोषणा गरिएको थियो।

बन्द अवधिमा कर्मचारीलाई कामबाट निकाल्ने समय तालिका बनाउन रोजगारदातालाई अधिकार थियो भन्ने कुरा न त तर्क गरिएको थियो न त स्थापित गरिएको थियो। जम्मा भएको ओभरटाइम अनिवार्य रूपमा लिने अधीनमा रही। समाधान गरिएको मुद्दा कानून अनुसार, उपजिल्ला अदालतले प्रत्येक कर्मचारीको वास्तविक काम गर्ने घण्टा स्थापित गर्न सकिने समय रेकर्डिङको उचित, भरपर्दो र पहुँचयोग्य प्रणाली कायम राख्नु रोजगारदाताको जिम्मेवारी हो भनी ठहर गरेको छ। समय रेकर्डिङको उचित प्रणालीको अभावमा, परिणामस्वरूप प्रमाण कठिनाइ रोजगारदाताको खाता र जोखिममा पर्छ।

रोजगारदाताले बन्द अवधिमा जम्मा भएको ओभरटाइम स्वतः अफसेट हुने कुरामा सहमति भएको कुरा देखाउन असफल भएको कारणले, र त्यसैगरी कर्मचारीलाई आफ्नो घण्टा छुट्टै रेकर्ड गर्न आवश्यक छ भनेर चेतावनी दिइएको थियो भनेर देखाउन असफल भएको कारणले, ओभरटाइमको भुक्तानीको लागि दाबी, €१०,७९७.०९ कुल रकम, पूर्ण रूपमा स्वीकृत गरिएको छ। १८ डिसेम्बर २०२५ देखि ६ जनवरी २०२६ सम्म पहिले नै लिइएको बिदा रोजगार सम्झौता अन्तर्गत सामान्य बिदाको हकदारको विरुद्ध अफसेट गरिएको मानिन्छ।

व्यावहारिक प्रभाव

यो फैसलाले व्यवहारमा बारम्बार उठ्ने धेरै बुँदाहरूलाई चित्रण गर्दछ। पहिलो, कुनै पनि पक्षले गम्भीर गल्ती नगरी काम नगरी विचलित काम गर्ने सम्बन्ध उत्पन्न हुन सक्छ, जसको परिणाम भुक्तानीयोग्य क्षतिपूर्तिमा पर्छ।

दोस्रो, कर्मचारीको लागि असमान, विस्तारित सूचना अवधि लागू गर्ने रोजगारदाताहरूले यो कुरा सचेत हुनुपर्छ कि यो केवल तब मात्र मान्य हुन्छ जब उनीहरूको आफ्नै सूचना अवधि कम्तिमा दोब्बर लामो हुन्छ; यदि यो आवश्यकता पूरा भएन भने, उनीहरूको आफ्नै सूचना अवधि स्वतः विस्तार हुँदैन, तर तिनीहरूले कर्मचारीले सफलतापूर्वक शून्यता निम्त्याउने जोखिम चलाउँछन्।

तेस्रो, सेवा आवासको मामलामा, रोजगारी समाप्त भएपछि सम्पत्तिको बिदा लागू गर्न सक्षम हुनको लागि रोजगार सम्झौताको अस्तित्वको स्पष्ट, लिखित लिङ्क आवश्यक छ। चौथो, उचित समय रेकर्डिङ रोजगारदाताको जिम्मेवारी हो र रहन्छ। यसको अनुपस्थितिमा, काम गरेको ओभरटाइमको बारेमा कुनै पनि अनिश्चितता कर्मचारीको फाइदामा सञ्चालन हुन्छ।

के तपाईं काम गर्ने सम्बन्धमा समस्या, सेवा सुविधाको विवाद, वा ओभरटाइमको बारेमा अनिश्चितताको सामना गर्दै हुनुहुन्छ? सम्पर्क गर्न नहिचकिचाउनुहोस्। Law & More उपयुक्त सल्लाहको लागि।

बारम्बार सोधिने प्रश्नहरू