सम्झौता समय परिवर्तन: लचिलो कार्य ऐन अन्तर्गत तपाईंको अधिकार

As an employee in the Netherlands, you can ask your employer to change your contract hours, and the employer must grant the request unless compelling business or service interests stand in the way. The main exception: the Flexible Working Act does not apply to employers with fewer than ten employees, and an employer that wants to reduce your hours against your wishes has no such right at all.

नियमहरू लचिलो कार्य ऐन ( Wet flexibel werken , Wfw) मा छन्। यदि तपाईंले रोजगारदाताको लागि कम्तिमा छब्बीस हप्ता काम गर्नुभएको छ भने, तपाईंले लिखित रूपमा बढी घण्टा, कम घण्टा, फरक समयमा वा फरक ठाउँबाट काम गर्न अनुरोध गर्न सक्नुहुन्छ। तपाईंले अभिप्रेत सुरु मिति भन्दा कम्तिमा दुई महिना अघि अनुरोध पेश गर्नुहुन्छ। रोजगारदाताले त्यो मिति भन्दा कम्तिमा एक महिना अघि लिखित रूपमा निर्णय गर्नुपर्छ। यदि रोजगारदाताले समयमा निर्णय गरेन भने, तपाईंको घण्टा अनुरोध अनुसार समायोजन गरिन्छ।

लचिलो कार्य ऐन अन्तर्गत तपाईं के माग्न सक्नुहुन्छ?

तपाईंले फरक-फरक काम गर्ने घण्टा ( arbeidsduur ), फरक-फरक काम गर्ने समय ( werktijd ) र फरक-फरक काम गर्ने ठाउँ ( arbeidsplaats ) माग्न सक्नुहुन्छ । यी तीनै जनालाई समान व्यवहार गरिँदैन।

Wfw ले काम गर्ने घण्टा समायोजन ऐन ( Wet aanpassing arbeidsduur ) लाई प्रतिस्थापन गर्‍यो। तीन प्रकारका अनुरोधहरूलाई भ्रमित गर्नु निराशाको सबैभन्दा सामान्य स्रोत हो। काम गर्ने घण्टा र काम गर्ने समयको लागि, परीक्षण रोजगारदाता विरुद्ध कडा छ: बाध्यकारी व्यवसाय वा सेवा हितहरू ( zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen ) ले यसको विरोध नगरेसम्म अनुरोध स्वीकृत गरिनुपर्छ ।

काम गर्ने ठाउँको लागि, परीक्षण धेरै कमजोर छ। रोजगारदाताले अनुरोधलाई विचार गर्नुपर्छ र अस्वीकार गर्नु अघि तपाईंसँग छलफल गर्नुपर्छ, तर उही कडा मापदण्डमा बाँधिएको छैन। तपाईंको काम गर्ने ठाउँ छनौट गर्ने अधिकारलाई बलियो बनाउन विधेयक (भिजेको काम वार जे विल्ट हुन्छ) was rejected by the Senate on 26 September 2023. The difference therefore remains.

कसले अनुरोध गर्न सक्छ?

परिवर्तन लागू हुँदा कम्तिमा छब्बीस हप्तादेखि रोजगारीमा रहेको, दस वा सोभन्दा बढी कर्मचारी भएको रोजगारदातासँग काम गर्ने कर्मचारी।

अप्रत्याशित परिस्थितिहरू बाहेक, तपाईंले रोजगारदाताले अघिल्लो अनुरोध स्वीकृत गरेको वा अस्वीकार गरेको एक वर्ष पछि मात्र नयाँ अनुरोध गर्न सक्नुहुन्छ। यो ऐन दस जना भन्दा कम कर्मचारी भएका रोजगारदाताहरूमा लागू हुँदैन। ती रोजगारदाताहरूले काम गर्ने घण्टा समायोजनको लागि आफ्नै व्यवस्था गर्नुपर्छ। व्यवहारमा, त्यो व्यवस्था प्रायः सम्झौतामा भन्दा सामूहिक श्रम सम्झौता वा कर्मचारी पुस्तिकामा पाइन्छ।

जहाँ सामूहिक श्रम सम्झौता ( cao ) को घण्टा समायोजन गर्ने आफ्नै नियमहरू हुन्छन्, ऐनले अनुमति दिएसम्म ती नियमहरू ऐनभन्दा बढी प्राथमिकता पाउँछन्। सम्झौता गर्नु अघि सधैं cao जाँच गर्नुहोस्, र अनुरोध लेख्नु अघि सम्झौता जाँच गर्नुहोस्।

प्रक्रिया कसरी काम गर्छ, र कुन समयसीमा लागू हुन्छ?

परिवर्तन सुरु हुनुभन्दा कम्तिमा दुई महिना अगाडि तपाईंले लिखित अनुरोध पेश गर्नुहुन्छ, र रोजगारदाताले त्यो मितिभन्दा कम्तिमा एक महिना अगाडि लिखित रूपमा निर्णय लिनुहुन्छ। यदि रोजगारदाताले आफ्नो समयसीमा छुटाएमा, तपाईंको अनुरोध स्वतः स्वीकृत हुन्छ।

प्रक्रिया छोटो छ, र समयसीमाले काम गर्छ। आफ्नो हालको समय, अनुरोध गरिएको समय, चाहेको सुरु मिति र, यदि सान्दर्भिक छ भने, हप्ताभरि तपाईं कसरी घण्टा फैलाउन चाहनुहुन्छ भनेर बताउनुहोस्। तपाईंले कानून अनुसार कारण दिनु पर्दैन। तर आफैलाई व्याख्या गर्ने अनुरोध स्वीकृत हुने सम्भावना धेरै हुन्छ, र यदि अस्वीकार परीक्षण गर्नुपर्‍यो भने पछि दस्तावेज गरिएको कारण उपयोगी हुन्छ।

रोजगारदाताले तपाईंसँग परामर्श गर्नुपर्छ र त्यसपछि लिखित रूपमा निर्णय गर्नुपर्छ। अस्वीकार गर्दा आधारहरू उल्लेख गर्नुपर्छ। यदि रोजगारदाताले समयसीमा छुटाएमा, परिणाम स्वचालित हुन्छ: तपाईंको काम गर्ने घण्टा, काम गर्ने समय वा काम गर्ने ठाउँ तपाईंको अनुरोध अनुरूप समायोजन गरिन्छ। त्यो कर्मचारीको लागि ऐनमा सबैभन्दा उपयोगी प्रावधान हो, र रोजगारदाताको लागि सबैभन्दा महँगो निरीक्षण हो। अनुरोधको मिति रेकर्ड गर्नुहोस् र यसलाई प्राप्ति प्रमाणित गर्ने तरिकाले पठाउनुहोस्।

हप्ताभरि घण्टा कसरी फैलाउने भनेर कसले निर्णय गर्छ?

सिद्धान्ततः, तपाईंले माग गर्नुभएको स्प्रेड लागू हुन्छ। रोजगारदाताले तपाईंको भन्दा बढी गम्भीर स्वार्थ भएमा मात्र फरक स्प्रेड सेट गर्न सक्छ।

तपाईं जे सहमत हुनुहुन्छ, रोजगार सम्झौताको संशोधनको रूपमा लिखित रूपमा पुष्टि गर्नुहोस्। नयाँ घण्टा, नयाँ तलब, नयाँ बिदाको हकदार र तिनीहरू लागू भएको मिति उल्लेख गर्नुहोस्। घण्टाको बारेमा मौखिक सम्झौता मान्य छ, तर प्रमाणित गर्न गाह्रो छ, र घण्टा भनेको रोजगारीको अवधि हो जसले वर्षौं पछि सबैभन्दा बढी विवादहरू निम्त्याउँछ।

रोजगारदाताले कहिले अस्वीकार गर्न सक्छन्?

जब बाध्यकारी व्यवसाय वा सेवा रुचिहरू बाटोमा खडा हुन्छन् तब मात्र। ऐन आफैंले उदाहरणहरू दिन्छ, र सीमा साँच्चै उच्च छ।

यदि तपाईं कम घण्टा काम गर्न चाहनुहुन्छ भने, योग्य हुन सक्ने रुचिहरू उपलब्ध हुने घण्टाहरू पुन: बाँडफाँडमा गम्भीर समस्याहरू, सुरक्षा समस्याहरू, वा रोस्टरमा समस्याहरू हुन्। यदि तपाईं थप घण्टा काम गर्न चाहनुहुन्छ भने, उदाहरणहरू वित्तीय वा संगठनात्मक प्रकारका गम्भीर समस्याहरू, पर्याप्त काम उपलब्ध नहुनु, वा अतिरिक्त घण्टाको लागि बजेट वा कर्मचारी ठाउँ नभएको जस्ता हुन्।

असुविधा कुनै बाध्यकारी चासो होइन। न त पूर्ण-समय कर्मचारीहरूको लागि सामान्य प्राथमिकता, वा अन्य कर्मचारीहरूले पनि त्यस्तै माग गर्नेछन् भन्ने डर हो। रोजगारदाताले समस्यालाई ठोस बनाउनु पर्छ: कुन रोस्टर भर्न सकिँदैन, कुन शिफ्टमा कुन योग्यता हराइरहेको छ, कुन बजेट अवस्थित छैन। सामान्य शब्दहरूमा व्यक्त गरिएको अस्वीकार अदालतको मूल्याङ्कनमा विरलै टिक्छ।

के रोजगारदाताले विकल्प प्रस्ताव गर्न सक्छ?

हो। सिधै अस्वीकार गर्नुको सट्टा, रोजगारदाताले फरक व्यवस्था प्रस्ताव गर्न सक्छन्, र तपाईंले यसलाई गम्भीरतापूर्वक विचार गर्नु पर्ने अपेक्षा गरिन्छ।

उदाहरणहरू हुन्: सानो कटौती, मूल्याङ्कन सहितको अस्थायी व्यवस्था, हप्ताभरि फरक स्प्रेड, वा अनुरोध गरिएको घण्टा काम गर्न मिल्ने अर्को भूमिकामा सर्नु। एक असल कर्मचारीको रूपमा, तपाईंले यस्तो प्रस्तावलाई विचार गर्नुपर्छ। यदि मुद्दा अदालतमा पुग्यो भने प्रत्येक विकल्पलाई अस्वीकार गर्नाले तपाईंको स्थिति कमजोर हुन्छ।

के तपाईंको रोजगारदाताले तपाईंको काम गर्ने समय परिवर्तन गर्न सक्छ?

सीमित परिस्थितिहरूमा मात्र। लचिलो कार्य ऐनले रोजगारदातालाई कुनै मिल्दो अधिकार दिँदैन, त्यसैले तपाईंको घण्टा घटाउन चाहने रोजगारदातासँग केवल दुईवटा बाटोहरू छन्, र दुवै माग गरिरहेका छन्।

मार्ग १: एकपक्षीय भिन्नता खण्ड

पहिलो मार्ग भनेको डच नागरिक संहिता (BW) को धारा ७:६१३ अन्तर्गत लिखित एकपक्षीय भिन्नता खण्ड ( eenzijdig wijzigingsbeding ) हो। यस्तो खण्डले रोजगारदातालाई रोजगारीको अवधि परिवर्तन गर्न दिन्छ यदि उसको रुचि यति ठूलो छ कि तपाईंको रुचि व्यावहारिकता र निष्पक्षताको मापदण्ड अनुसार छोड्नुपर्छ।

यो धारा लिखित रूपमा हुनुपर्छ र पहिले नै सहमति भएको हुनुपर्छ। कर्मचारी पुस्तिकामा भएको धारा जुन तपाईंले कहिल्यै स्वीकार गर्नुभएको छैन, त्यसले काम गर्दैन।

मार्ग २: परिवर्तित परिस्थिति पछि एक उचित प्रस्ताव

यस्तो धारा बिना, Stoof/Mammoet मा सर्वोच्च अदालतको परीक्षण (HR 11 जुलाई 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD1847) लागू हुन्छ। अदालतले क्रमशः तीन प्रश्नहरू सोध्छ।

1. के काममा कुनै परिवर्तन भएको परिस्थितिले रोजगारदातालाई प्रस्ताव राख्ने कारण दिन्छ?
2. के परिवर्तनको प्रकृति र तपाईंको रुचि सहित सबै परिस्थितिहरूको प्रकाशमा प्रस्ताव उचित छ?
3. के तपाईंबाट प्रस्ताव स्वीकृति उचित रूपमा आवश्यक हुन सक्छ?

तीनवटै प्रश्नको जवाफ 'हो' मा दिइयो भने मात्र तपाईंले स्वीकार गर्नुपर्छ।

यदि रोजगारदाताले कम घण्टा काम दिन्छ भने के हुन्छ?

त्यसपछि तपाईं करार अवधिको लागि आफ्नो तलबको हकदार रहनुहुन्छ। अपर्याप्त कामको जोखिम रोजगारदातामा निहित हुन्छ।

व्यवहारमा, रोजगारदाताले लगाएको घण्टाको संरचनात्मक कटौती आंशिक बर्खास्तगी बराबर हो। डच कानूनले आंशिक बर्खास्तगीलाई त्यसरी मान्यता दिँदैन। कम घण्टा चाहने रोजगारदाताले सामान्यतया तपाईंसँग परिवर्तनमा सहमत हुनुपर्छ, वा UWV वा उपजिल्ला अदालत मार्फत सामान्य बर्खास्तगी मार्ग अपनाउनुपर्छ। काममा अस्थायी कटौती पर्याप्त छैन।

के तपाईं हराएको घण्टाको लागि संक्रमण भुक्तानीको हकदार हुनुहुन्छ?

कहिलेकाहीं। यदि तपाईंको काम गर्ने समय व्यावसायिक-आर्थिक कारणले गर्दा वा कामको लागि दीर्घकालीन असक्षमताको कारणले गर्दा उल्लेखनीय र संरचनात्मक रूपमा घटाइएको छ भने, तपाईंले गुमाउनु भएको सम्झौताको अंशको लागि संक्रमण भुक्तानीको हकदार हुनुहुन्छ।

सर्वोच्च अदालतले कोलोम मुद्दामा यो निर्णय गर्‍यो (HR १४ सेप्टेम्बर २०१८, ECLI:NL:HR:२०१८:१६१७)। त्यो निर्णयमा, कम्तिमा २० प्रतिशतको कटौतीलाई महत्वपूर्ण मानिन्छ। सर्वोच्च अदालतले पछि स्पष्ट पार्यो कि घण्टाको क्षति बिना मात्र तलबमा कटौतीले त्यस्तो कुनै अधिकार दिँदैन (HR १७ अप्रिल २०२०, ECLI:NL:HR:२०२०:७४९)। यदि तपाईंको रोजगारदाताले स्थायी रूपमा तपाईंको घण्टाको पाँचौं वा सोभन्दा बढी कटौती गर्ने प्रस्ताव राख्छ भने, तपाईंले कुनै पनि कुरामा हस्ताक्षर गर्नु अघि यो अधिकार टेबलमा राख्नुहोस्। संक्रमण भुक्तानीमा हाम्रो लेखले यो कसरी गणना गरिन्छ भनेर वर्णन गर्दछ।

जहाँ रोजगारदाताले तपाईंको जागिर कायम राख्ने बदलामा कटौतीको प्रस्ताव गर्छ, त्यहाँ व्यावहारिक जवाफ सामान्यतया खुला-अन्त परिवर्तनको सट्टा निश्चित अवधि र मूल्याङ्कन मिति भएको लिखित सम्झौता हुन्छ। यदि रोजगारदाताले यसको सट्टामा सम्झौता सम्झौता प्रस्ताव गर्छ भने, स्थिति फेरि फरक हुन्छ। त्यो हाम्रो vaststellingsovereenkomst लेखमा छलफल गरिएको छ ।

तपाईंको समय परिवर्तन हुँदा के परिवर्तन हुन्छ?

रोजगारी सम्बन्धमा लगभग सबै कुरा घण्टा पछ्याउँछ: तलब, बिदा, पेन्सन र बेरोजगारी भत्ताको लागि तपाईंको आधार। प्रभावहरू कम आँकलन गर्न सजिलो छ किनभने तिनीहरू बिस्तारै आउँछन्।

तलबले घण्टालाई सिधै पछ्याउँछ, र त्यसबाट प्राप्त हुने सबै कुरा पनि त्यस्तै हुन्छ: बिदा भत्ता, तेह्रौं महिना र तलबको प्रतिशतको रूपमा व्यक्त गरिएको कुनै पनि बोनस। वैधानिक बिदाको हकदार प्रति वर्ष साप्ताहिक काम गर्ने घण्टाको चार गुणा हो, त्यसैले यो अनुपातमा पनि परिवर्तन हुन्छ। पुरानो स्तरमा पहिले नै निर्माण गरिएको बिदा हराएको छैन। ती दिनहरू मिलाउनुहोस् वा चुपचाप पुन: गणना गर्नुको सट्टा सहमत आधारमा तिनीहरूलाई लैजानुहोस्।

पेन्सन प्राप्त हुने तलबसँगै पेन्सन प्राप्ति घट्छ। दशकौंसम्म पेन्सन बढ्दै जाने भएकोले, मासिक तलबमा आएको गिरावटले भन्दा अवकाशमा तपाईंको तीस वर्षको उमेरमा कटौती गर्दा धेरै खर्च लाग्छ। यदि योजनाले स्वैच्छिक अतिरिक्त उपार्जन प्रदान गर्दछ भने, यो यसको बारेमा सोध्ने समय हो।

परिवर्तनले बेरोजगारी भत्तालाई कसरी असर गर्छ?

दुई तरिकाले। स्वैच्छिक कटौतीले तपाईंले हार मानेको घण्टाको लागि कुनै फाइदा दिँदैन, र यसले पछिको कुनै पनि लाभमा आधारित ज्याला घटाउँछ।

यो परिणाम कर्मचारीहरूले प्रायः गुमाउँछन्। यदि तपाईंले हप्तामा कम्तिमा पाँच काम गर्ने घण्टा गुमाउनुभयो भने मात्र तपाईं बेरोजगारी भत्ता (WW) को हकदार हुनुहुन्छ, वा यदि तपाईंले हप्तामा दस घण्टा भन्दा कम काम गर्नुभयो भने कम्तिमा आधा घण्टा। बेरोजगार हुनुभन्दा अघिल्लो वर्ष तपाईंले कमाएको ज्यालामा लाभ गणना गरिन्छ। त्यसैले यदि रोजगारदाताले कटौती प्रस्ताव गर्छ भने, र निश्चित रूपमा यदि रिडन्डन्सी आउँदैछ भने, तपाईंको निर्णयमा त्यो गणना समावेश गर्नुहोस्।

यदि तपाईंले आफ्नो सम्झौतामा उल्लेख गरिएको भन्दा बढी घण्टा काम गरिरहनुभएको छ भने के हुन्छ?

Then you can ask for your contract hours to be adjusted. Under Article 7:610b BW, the hours you worked on average over the three preceding months are presumed to be your contractual hours, unless the employer proves otherwise. Payslips and rosters are the evidence; raise it while you are still employed.

के अंशकालिक काम कम अनुकूल व्यवहारको कारण हुन सक्छ?

होइन। धारा ७:६४८ BW ले काम गर्ने घण्टाको आधारमा भेदभाव गर्न निषेध गर्दछ, जबसम्म वस्तुनिष्ठ औचित्य हुँदैन।

निषेधले सम्झौतामा प्रवेश गर्ने, निरन्तरता दिने वा समाप्त गर्ने सर्तहरूलाई समेट्छ। व्यवहारमा, तलब, भत्ता, तालिम, पदोन्नति अवसरहरू र बोनस योजनामा ​​पहुँच समानुपातिक हुनुपर्छ, पूर्ण-समय कामदारहरूको लागि आरक्षित होइन। अंशकालिक कर्मचारीलाई त्यस कारणले मात्र भूमिकाको लागि हस्तान्तरण गर्न सकिँदैन।

यसको उल्टो पनि अर्थ राख्छ। यदि हेरचाह गर्ने जिम्मेवारी लिएको कर्मचारीले कम घण्टा माग्छ र रोजगारदाताले ठोस व्यावसायिक स्वार्थ बिना अस्वीकार गर्छ भने, अस्वीकारले अप्रत्यक्ष लिङ्ग भेदभावको प्रश्न उठाउन सक्छ, किनभने अंशकालिक अनुरोधहरू महिलाहरूद्वारा असमान रूपमा गरिन्छ। त्यो उजुरीको छुट्टै आधार हो। यसलाई नेदरल्याण्ड्स इन्स्टिच्युट फर ह्युमन राइट्स ( कलेज भोर डे रेच्टेन भ्यान डे मेन्स ) वा अदालतद्वारा मूल्याङ्कन गर्न सकिन्छ, र रोजगारदाताहरूले यसलाई कम आँकलन गर्छन्।

के स्थायी कटौती भन्दा बिदा राम्रो विकल्प हो?

प्रायः, यदि आवश्यकता अस्थायी हो भने। बिदाले तपाईंको करार अवधि, तपाईंको पेन्सन संचय र पछिको कुनै पनि बेरोजगारी भत्ताको आधारलाई अक्षुण्ण राख्छ।

काम र हेरचाह ऐन ( Wet arbeid en zorg ) ले प्रत्येक बच्चालाई आठ वर्षको उमेरसम्म अभिभावकीय बिदा प्रदान गर्दछ। यसको नौ हप्ता UWV ले तपाईंको तलबको ७० प्रतिशतमा भुक्तानी गर्दछ, यदि तपाईंले बच्चाको पहिलो वर्षमा तिनीहरूलाई लिनुभयो भने, वैधानिक अधिकतमसम्म। ऐनले बिरामी पार्टनर, बच्चा वा अभिभावकको लागि छोटो अवधि र दीर्घकालीन हेरचाह बिदा र पार्टनरहरूको लागि जन्म बिदा पनि प्रदान गर्दछ।

तपाईंको अनुरोध अस्वीकृत भएमा तपाईं के गर्न सक्नुहुन्छ?

पहिले आधार र क्यालेन्डर जाँच गर्नुहोस्। त्यसपछि प्रति-प्रस्ताव बनाउनुहोस्, र यदि त्यो असफल भयो भने मात्र अदालत जानुहोस्।

Ask for the refusal in writing with concrete grounds; a refusal that names no specific business interest is weak. Then check the dates: if the employer decided later than one month before the intended start date, your request was granted by law under Article 2 of the Wfw.

If the refusal stands, make a counter-proposal that meets the stated interest, such as a different spread over the week, a phased reduction or a six-month trial. If that fails, the subdistrict court (क्यान्टोनरेक्टर) assesses whether the employer’s interest is genuinely compelling. Legal expenses insurance or trade union membership often covers these proceedings.

कर्मचारीको रूपमा तपाईंले के जाँच गर्नुपर्छ?

Check the formalities before you send the request and the calendar once you have. Most disputes turn on the two-month and one-month deadlines of the Wfw.

• Have you been employed for at least 26 weeks, and does your employer have ten or more employees?
• Does your cao contain its own rules on adjusting hours?
• Is the request in writing, sent at least two months before the start date, with proof of receipt?
• Have you calculated the effect on salary, holiday, pension and any later WW benefit?
• Did the employer decide in writing at least one month before the start date? If not, the request is granted.

रोजगारदाताको रूपमा तपाईंले के जाँच गर्नुपर्छ?

Check the deadline first and the substance second. A late answer means the request is granted by law.

• Answer in writing at least one month before the requested start date.
• Name the concrete business or service interest: the roster, the budget or the safety issue.
• Consult the employee before deciding and consider an alternative, such as a phased or temporary change.
• Do not cut hours unilaterally without a variation clause under Article 7:613 BW or a reasonable proposal under Stoof/Mammoet.
• Check whether your general policy on working hours and rosters needs works council consent under Article 27 of the Works Councils Act.

What can we do for you with changing your contract hours?

हाम्रो रोजगार वकिल advise employees and employers on working hours, in English and Dutch.

• We check whether the deadlines of the Flexible Working Act were met.
• We draft the written request, or the employer’s reasoned decision.
• We assess whether a refusal names a compelling business interest that would survive in court.
• We calculate a partial transition payment where hours are cut structurally by 20 percent or more.
• We draft the contract amendment with the new hours, salary and holiday entitlement.
• We represent you before the subdistrict court (kantonrechter).

सारांश

• After 26 weeks of employment, you can ask for more or fewer hours, different working times or a different place of work under the Flexible Working Act, if the employer has ten or more employees.
• दुई महिना अगाडि अनुरोध बुझाउनुहोस्; यदि रोजगारदाताले सुरु मितिभन्दा एक महिना अगाडि लिखित रूपमा निर्णय गरेन भने, अनुरोध स्वतः स्वीकृत हुन्छ।
• काम गर्ने घण्टा र समय केवल बाध्यकारी, ठोस व्यावसायिक हितको लागि मात्र अस्वीकार गर्न सकिन्छ; काम गर्ने ठाउँमा कमजोर परीक्षण हुन्छ।
• रोजगारदाताले तपाईंको कामको घण्टा सजिलै कटौती गर्न सक्दैन; यसलाई लिखित भिन्नता खण्ड वा Stoof/Mammoet अन्तर्गत उचित प्रस्ताव चाहिन्छ, र २० प्रतिशत वा सोभन्दा बढीको संरचनात्मक नोक्सानीले आंशिक संक्रमण भुक्तानी ट्रिगर गर्न सक्छ।
• कम घण्टाको अर्थ कम तलब, बिदा, पेन्सन र पछि बेरोजगारी भत्ताको लागि कम आधार हो; यदि आवश्यकता अस्थायी हो भने बिदाको बारेमा विचार गर्नुहोस्।

बारम्बार सोधिने प्रश्नहरू