सीमापार रिमोट काम र टेलिवर्कमा EU फ्रेमवर्क सम्झौता: नेदरल्याण्ड्सका रोजगारदाताहरूले के जान्न आवश्यक छ

एक कर्मचारीले हप्तामा दुई दिन एन्टवर्पबाट वा पोल्याण्डमा रहेको आफ्नो आमाबाबुको घरबाट काम गर्न अनुरोध गर्छिन्। त्यो समय तालिकाको कुरा जस्तो लाग्छ। यो त्यस्तो होइन: सीमापार रिमोट कामले एकैचोटि तीन अलग-अलग कानुनी प्रणालीहरू संलग्न गर्दछ, र तीन फरक देशहरू प्रत्येकले दाबी गर्न सक्छन्। यस लेखले सही क्रममा प्रश्न कसरी मार्फत काम गर्ने, सीमापार टेलिवर्कमा EU फ्रेमवर्क सम्झौताले के गर्छ र के समाधान गर्दैन, र हो भन्नु अघि रोजगारदाताले फाइलमा के हुनुपर्छ भनेर सेट गर्दछ।

तीन प्रश्न, तीन सम्भावित उत्तर, तीन फरक देशहरू

सबैभन्दा सामान्य त्रुटि भनेको सीमापार रिमोट कामलाई एउटै प्रश्नको रूपमा व्यवहार गर्नु हो। यो तीनवटा छन्, फरक-फरक उपकरणहरूद्वारा शासित र स्वतन्त्र रूपमा निर्णय गरिएका:

• कुन देशको सामाजिक सुरक्षा प्रणालीले कर्मचारीलाई समेट्छ? बाइनरी, सिद्धान्तमा ठ्याक्कै एउटा उत्तर सहित।
• कुन देशको? रोजगार कानून सम्बन्धलाई नियन्त्रण गर्छ? बाइनरी होइन: अर्को देशको अनिवार्य नियमहरूले यसको केही भागहरूलाई ओभरराइड गर्दा छनौट गरिएको कानून लागू हुन सक्छ।
• कर्मचारीलाई कहाँ कर लगाइन्छ, र के रोजगारदाताले कर योग्य उपस्थिति प्राप्त गर्छन्? दुई प्रश्नहरू, र रोजगारदाताको जोखिम बिर्सिने प्रश्न हो।

बेल्जियममा बस्ने एक कर्मचारी, डच कम्पनीमा कार्यरत, तीन दिन घरबाट र दुई दिन घरमै काम गर्दै Eindhoven, नेदरल्याण्ड्समा बीमा गरिएको हुन सक्छ, बेल्जियमको अनिवार्य रोजगार कानूनद्वारा सुरक्षित र प्रत्येकमा आंशिक रूपमा कर लगाइएको; हाम्रो सिंहावलोकन सीमापार रोजगार कानून ती तहहरूले कसरी अन्तरक्रिया गर्छन् भनेर सेट गर्छ। त्यो डिजाइन गरिएको रूपमा काम गर्ने प्रणाली हो।

सामाजिक सुरक्षा पहिले

यहाँबाट सुरु गर्नुहोस्: उत्तर सबैभन्दा सफा छ र यसले कागजी कार्यलाई अगाडि बढाउँछ। EU, EEA र स्विट्जरल्याण्ड भित्र, नियमन 883/2004 ले राष्ट्रिय प्रणालीहरूलाई समन्वय गर्दछ। यसले तालमेल मिलाउँदैन; यसले बाँडफाँड गर्छ।

एक पटकमा एउटा प्रणाली

नियमन ८८३/२००४ को धारा ११ मा रहेको शासकीय सिद्धान्त भनेको एक व्यक्ति केवल एकल सदस्य राष्ट्रको कानूनको अधीनमा हुन्छ। पूर्वनिर्धारित नियम लेक्स लोकी लेबोरिस हो : तपाईं जहाँ बस्नुहुन्छ वा तपाईंको रोजगारदाता कहाँ स्थापित छ भन्ने कुराको पर्वाह नगरी, तपाईं वास्तवमा काम गर्ने ठाउँमा बीमा गरिएको हुन्छ। जर्मनीमा बस्ने तर पूर्ण रूपमा डच कार्यालयमा काम गर्ने कर्मचारी नेदरल्याण्ड्समा बीमा गरिएको हुन्छ।

दुई वा बढी सदस्य राष्ट्रहरूमा काम गर्ने

टाढाको कामले साधारण केस र धारालाई तोड्छ। नियम ८८३/२००४ को १३ ले काम गर्छ। जहाँ एक कर्मचारीले दुई वा बढी सदस्य राष्ट्रहरूमा गतिविधिहरू सञ्चालन गर्दछ, त्यहाँ परीक्षण भनेको कामको एक महत्वपूर्ण भाग निवासको अवस्थामा गरिन्छ कि हुँदैन भन्ने हो। नियम ९८७/२००९ को धारा १४ अन्तर्गत त्यो सीमा काम गर्ने समय वा पारिश्रमिकको २५% हो, जुन निम्न बाह्र महिनाहरूमा मूल्याङ्कन गरिन्छ।

• बसोबासको अवस्थामा २५% भन्दा कम: रोजगारदाताको दर्ता कार्यालय भएको ठाउँमा कर्मचारी बीमाकृत रहन्छ। डच रोजगारदाताको लागि, डच सामाजिक सुरक्षा जारी रहन्छ।
• २५% वा सोभन्दा माथि: योग्यता बसोबासको राज्यमा परिणत हुन्छ, र डच रोजगारदाताले त्यहाँ दर्ता गर्नुपर्छ र त्यो देशको दरमा योगदान तिर्नुपर्छ।

त्यो उल्टो समस्या नै हो। हप्तामा एक अतिरिक्त घरमा काम गर्ने दिनले कर्मचारीलाई डच सामाजिक सुरक्षाबाट पूर्ण रूपमा बाहिर निकाल्न सक्छ, जसको परिणाम पेन्सन संचय, बिरामी कभर र योगदान बिलमा पर्छ। यसको बारेमा केहि पनि क्रमिक छैन।

सीमापार टेलिवर्कमा EU फ्रेमवर्क सम्झौता

त्यो भीरको किनारलाई नरम पार्नको लागि रूपरेखा सम्झौता अवस्थित छ। यो नियमन ८८३/२००४ को धारा १६ अन्तर्गत सम्पन्न बहुपक्षीय सम्झौता हो, जसले सदस्य राष्ट्रहरूलाई विशेष व्यक्ति वा व्यक्तिहरूको वर्गका लागि सामान्य विनियोजन नियमहरूमा अपवादहरू स्वीकार गर्न अनुमति दिन्छ।

यो के गर्छ

जहाँ यो लागू हुन्छ, सम्झौताले आफ्नो निवास स्थानबाट टेलिवर्क गर्ने कर्मचारीलाई रोजगारदाताको दर्ता कार्यालय भएको राज्यमा बीमाकृत रहन अनुमति दिन्छ, यद्यपि २५% पर्याप्त-गतिविधि सीमा पार गरिएको छ। सम्झौता अन्तर्गतको सर्त भनेको निवास स्थानको सीमापार टेलिवर्क कुल काम गर्ने समयको ५०% भन्दा कम हो । त्यो मात्र प्रतिशत हो जुन सम्झौताले आफैंले सेट गर्दछ। २५% सम्झौताको सर्त होइन तर नियमन ८८३/२००४ को कलाको पर्याप्त-गतिविधि सीमा हो। जस मुनि कर्मचारी कुनै पनि सम्झौता नगरी रोजगारदाताको राज्यमा बीमाकृत रहन्छ। व्यवहारमा, त्यसकारण, सम्झौताले २५% र ५०% बीचको ब्यान्डलाई जवाफ दिन्छ।

सर्तहरू

• दुवै राज्यहरू हस्ताक्षरकर्ता हुनुपर्छ। लेखनको मितिमा २३ राष्ट्रहरूले हस्ताक्षर गरेका छन्: अस्ट्रिया, बेल्जियम, क्रोएसिया, चेक गणतन्त्र, इस्टोनिया, फिनल्याण्ड, फ्रान्स, जर्मनी, आयरल्याण्ड, इटाली, लिक्टेनस्टाइन, लिथुआनिया, लक्जमबर्ग, माल्टा, नेदरल्याण्ड्स, नर्वे, पोल्याण्ड, पोर्चुगल, स्लोभाकिया, स्लोभेनिया, स्पेन, स्वीडेन र स्विजरल्याण्ड। धेरैजसोले यसलाई १ जुलाई २०२३ बाट लागू गरे; स्लोभेनिया १ सेप्टेम्बर २०२३ बाट, इटाली १ जनवरी २०२४ बाट, लिथुआनिया १ मे २०२४ बाट, आयरल्याण्ड १ जुन २०२४ बाट र इस्टोनिया १ फेब्रुअरी २०२६ बाट। डेनमार्क, ग्रीस, हंगेरी, बुल्गेरिया, रोमानिया, साइप्रस, लाटभिया र आइसल्याण्डले हस्ताक्षर गर्ने छैनन्, र संयुक्त अधिराज्यले हस्ताक्षर नगर्ने संकेत गरेको छ।
• यो स्वचालित छैन। रोजगारदाताहरूले प्रायः छुटाउने बुँदा: यो तथ्यहरूमा कानूनको बल प्रयोग गरेर सञ्चालन हुँदैन। रोजगारदाता र कर्मचारीको सहमतिमा, राज्यको सक्षम संस्थामा अनुरोध पेश गर्नुपर्छ जसको कानून खोजिएको छ - डच रोजगारदाताको लागि, Sociale Verzekeringsbank। अनुरोध बिना सामान्य नियमहरू लागू हुन्छन् र कर्मचारी विदेशमा मात्र बीमा गर्न सकिन्छ।
• यसले A1 प्रमाणपत्र प्रदान गर्दछ। कुन राज्यको कानून लागू हुन्छ भन्ने प्रमाणित गर्ने पोर्टेबल कागजात: विदेशी निरीक्षकले के माग्छ, र व्यवस्था गरिएको एक मात्र व्यावहारिक प्रमाण।
• यसले टेलिवर्क मात्र समेट्छ। यसले ग्राहक भ्रमण, साइट काम, बिक्री गतिविधि वा त्यहाँ ड्राइभिङ नगरी रोजगारदाताको काम गर्ने वातावरणसँग जोडिएको रहन सूचना प्रविधि प्रयोग गरेर निवास राज्यबाट टाढाबाट गरिने कामलाई सम्बोधन गर्दछ। ४०% टेलिवर्क गर्ने र त्यो देशका ग्राहकहरूलाई पनि भेट्ने कर्मचारी यसभन्दा बाहिर पर्छन्।
• यो प्रभावमा द्विपक्षीय छ। यसले दुई-राज्यको मुद्दालाई मात्र सम्बोधन गर्दछ: निवास राज्य र रोजगारदाता राज्य।

सम्झौता स्थिर छैन, र माथिको सूची पनि छैन: इस्टोनिया १ फेब्रुअरी २०२६ देखि मात्र सामेल भएको थियो। हस्ताक्षर तालिका र लागू हुने पाठ बेल्जियमको संघीय सामाजिक सुरक्षा सेवाद्वारा प्रकाशित गरिन्छ, जसले सहभागी राज्यहरूको लागि हस्ताक्षरकर्ता सूची कायम राख्छ, र SVB ले डच स्थिति प्रकाशित गर्दछ। नयाँ व्यवस्थाको लागि सम्झौतामा भर पर्नु वा त्यसमा निर्भर A1 नवीकरण गर्नु अघि दुवै जाँच गर्नुहोस्, व्यवस्था स्थापित हुँदा के सत्य थियो भनेर मान्नुको सट्टा।

ढिलो गरिएको अनुरोध हराउनु हुँदैन। SVB ले तीन महिनासम्मको लागि पूर्वव्यापी प्रभावका साथ अनुरोधहरू स्वीकार गर्दछ, यदि योगदान वास्तवमा राज्यमा निरन्तर भुक्तानी गरिएको छ जसको कानूनले त्यो अवधिमा माग गरिएको छ। त्यसकारण तलब समीक्षामा फेला परेको अन्तरलाई तुरुन्तै सच्याउनुपर्छ, किनभने यसलाई नियमित गर्ने विन्डो छोटो छ।

जहाँ रूपरेखा सम्झौता लागू हुँदैन

यदि कुनै पनि राज्यले हस्ताक्षर गरेको छैन भने, यदि कर्मचारी तेस्रो राज्यबाट काम गर्छ भने, यदि टाढाको काम ५०% पुग्छ भने, वा यदि निवास राज्यमा गैर-टेलिकर्म गतिविधि छ भने, सामान्य नियमहरू पुनः सुरु हुन्छन्: निवास राज्यमा २५% पार गर्नुहोस् र कर्मचारी त्यहाँ बीमा गरिएको छ, र डच रोजगारदाताले विदेशी रोजगारदाताको रूपमा दर्ता गर्नुपर्छ र स्थानीय रूपमा योगदान पठाउनुपर्छ। एक व्यक्तिगत अपवाद अझै पनि कला अन्तर्गत खोजी गर्न सकिन्छ। नियमन ८८३/२००४ को १६, तर यसमा दुवै राज्यहरू सहमत हुन आवश्यक छ, यो विवेकाधीन छ र ढिलो छ। EU, EEA र स्विट्जरल्याण्ड बाहिर द्विपक्षीय सन्धि लागू हुन सक्छ; जहाँ नेदरल्याण्ड्ससँग कुनै छैन, दोहोरो बीमा वा कभरमा अन्तर यथार्थपरक छ।

रोजगार कानून: रोम I र तपाईंले सम्झौता गर्न नसक्ने नियमहरू

सामाजिक सुरक्षा क्षमताले तपाईंलाई कुन रोजगार कानून लागू हुन्छ भन्ने बारेमा केही बताउँदैन। त्यो रोम I को क्षेत्र हो, र यो फरक तरिकाले काम गर्छ। धारा ३ रोम I अन्तर्गत पक्षहरूले शासित कानून छनौट गर्न सक्छन्, र धेरैजसो डच सम्झौताहरूले डच कानून छनौट गर्छन्। धारा ८ रोम I ले रोजगार सम्झौताको लागि त्यो छनौटले प्राप्त गर्ने कुरालाई सीमित गर्दछ: यसले कर्मचारीलाई कानून अन्तर्गत सम्झौताद्वारा अपमानित गर्न नसकिने प्रावधानहरूको सुरक्षाबाट वञ्चित गर्न सक्दैन जुन विकल्प बिना लागू हुने थियो - पहिलो स्थानमा, देशको कानून जहाँ, वा जहाँबाट, कर्मचारीले बानीपूर्वक काम गर्दछ। धारा ८ रोम I मा एउटा भाग्ने खण्ड पनि समावेश छ जहाँ सम्झौता अर्को देशसँग बढी नजिकबाट जोडिएको छ, र धारा ९ रोम I ले फोरमको अनिवार्य प्रावधानहरूलाई ओभरराइडिंग थप्छ। हामीले त्यो अन्तरक्रियालाई हाम्रो लेखमा थप विवरणमा सेट गरेका छौं जहाँ पार्टी स्वायत्तता अनिवार्य कानूनसँग मिल्छ ।

यसको व्यावहारिक परिणाम स्पष्ट रूपमा भन्न लायक छ। अर्को सदस्य राष्ट्रको घरबाट साँच्चै धेरैजसो काम गर्ने कर्मचारीले त्यहाँ काम गरिरहेको हुन सक्छ। डच कानून छनौट गरिएको कानून रहन सक्छ जबकि त्यो देशको अनिवार्य सुरक्षा यसको माथि लागू हुन्छ - र बर्खास्त सुरक्षा प्रायः अनिवार्य हुन्छ। सामान्य तरिकाले UWV वा उप-जिल्ला अदालत मार्ग पछ्याउने डच रोजगारदाताले कर्मचारी वास्तवमा बसेको देशको सूचना, विच्छेद वा प्रक्रियागत आवश्यकताहरू पूरा नगरेको पाउन सक्छ। न्यूनतम ज्याला, काम गर्ने समय, तलब बिदा, भेदभाव संरक्षण र गैर-प्रतिस्पर्धा नियमहरूले समान व्यवहारलाई आमन्त्रित गर्दछ। यहाँ २५% सामाजिक सुरक्षा परीक्षणसँग तुलना गर्न सकिने कुनै थ्रेसहोल्ड छैन: "आदतपूर्वक काम गर्छ" भनेको सम्बन्धको गुरुत्वाकर्षणको केन्द्र कहाँ छ भन्ने गुणात्मक मूल्याङ्कन हो।

जब टाढाको काम पोस्टिङमा परिणत हुन्छ

रोजगारदाताहरूले कामदारहरूको पदस्थापन निर्देशनलाई निर्माण टोली र ढुवानीकर्ताहरूसँग सम्बन्धित मान्छन्। निर्देशन ९६/७१/EC को धारा १ मा यसको दायरा सेवाहरूको एक अन्तर्राष्ट्रिय प्रावधान हो: अर्को सदस्य राज्यमा प्राप्तकर्तासँग सम्झौता अन्तर्गत पोस्ट गर्ने, समूह प्रतिष्ठानमा पोस्ट गर्ने, वा अस्थायी कार्य एजेन्सी मार्फत काममा राख्ने। त्यसपछि धारा ३ ले होस्ट-स्टेट सर्तहरूको कडा कोर लागू गर्दछ - काम गर्ने समय, तलब बिदा, पारिश्रमिक, स्वास्थ्य र सुरक्षा, समान व्यवहार - निर्देशिका २०१८/९५७ द्वारा विस्तार गरिएको।

कर्मचारीको आफ्नै घरबाट रोजगारदाताको आफ्नै खाताको लागि शुद्ध टेलिवर्क सामान्यतया पोस्टिङ हुँदैन: अर्को राज्यमा प्राप्तकर्तालाई कुनै सेवा प्रदान गरिँदैन। तर रोजगारदाताहरूले अपेक्षा गरेको भन्दा बढी सजिलै रेखा पार गरिन्छ। यदि टाढाको कर्मचारीले आफ्नो बसोबासको देशमा ग्राहकको साइटमा काम गर्छ, त्यहाँ समूह कम्पनीमा राखिएको छ वा अर्को उपक्रमलाई उपलब्ध गराइएको छ भने, होस्ट राज्यको पोस्टिङ व्यवस्था संलग्न हुन्छ, जसमा निर्देशन २०१४/६७/EU अन्तर्गत प्रवर्तन दायित्वहरू समावेश छन्। नेदरल्याण्डमा त्यो WagwEU सूचना दायित्व हो, जुन विदेशी रोजगारदाताले काम सुरु गर्नु अघि पूरा गर्नुपर्छ; अन्य सदस्य राष्ट्रहरूले आफ्नै पोर्टलहरू चलाउँछन्, र डच रोजगारदाताहरूले प्रवाह बाहिर निस्कँदा ती प्रयोग गर्नुपर्छ।

कर: रोजगारदाताको जोखिम पहिले आउँछ

यो खण्ड जानाजानी उच्च स्तरको छ। कर स्थितिहरू विशिष्ट सन्धि पाठहरू र तथ्यहरूमा निर्भर हुन्छन्, र यहाँ कर सल्लाह केही पनि होइन; कुनै पनि व्यवस्थामा सहमति हुनु अघि कर सल्लाहकारलाई संलग्न गर्नुहोस्।

स्थायी स्थापना जोखिम

सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण कुरा कर्मचारीको कर बिल होइन। यो हो कि विदेशमा रहेको घरेलु कार्यस्थलले लागू हुने सन्धिको स्थायी स्थापना धारा अन्तर्गत, त्यो देशमा रोजगारदाताको स्थायी स्थापना गठन गर्न सक्छ। प्रश्न व्यापक रूपमा यो हो कि गृह कार्यालय रोजगारदाताको नियन्त्रणमा छ र व्यवसायको लागि पर्याप्त नियमितताका साथ प्रयोग गरिन्छ, र अलग रूपमा यो छ कि कर्मचारीले आदतपूर्वक सम्झौताहरू पूरा गर्छ, वा आश्रित एजेन्टको रूपमा तिनीहरूको निष्कर्षमा पुग्ने प्रमुख भूमिका खेल्छ। वरिष्ठ र व्यावसायिक भूमिकाहरूले भौतिक रूपमा बढी जोखिम बोक्छन्। स्थायी प्रतिष्ठानले कर्पोरेट कर फाइलिङ, नाफा एट्रिब्युशन र प्रायः स्थानीय पेरोल रोक्का ल्याउँछ।

कर्मचारीको पद

रोजगारी आम्दानी लागू हुने सन्धिको रोजगारी आम्दानी धारा अन्तर्गत छुट्याइएको छ। व्यापक रूपमा, काम भौतिक रूपमा गरिएको अवस्थामा आय कर योग्य हुन्छ, अपवादको अधीनमा जहाँ कर्मचारी सीमित अवधिको लागि मात्र अर्को राज्यमा उपस्थित हुन्छ, तलब त्यहाँ बसोबास नगर्ने रोजगारदाताबाट आउँछ र त्यहाँ स्थायी प्रतिष्ठानले वहन गर्दैन। विभाजित कार्य दिन भनेको दुवै पक्षमा विभाजित कर अधिकार र तलब परिणामहरू हुन्।

बेल्जियम र जर्मनी

नेदरल्याण्ड्सको बेल्जियम र जर्मनी दुवैसँग द्विपक्षीय सन्धिहरू छन्, र सीमापार आवागमन दुवै सम्बन्धमा लामो समयदेखिको नीतिगत मुद्दा हो। घर-काम गर्ने दिनहरू वार्ताको प्रत्यक्ष विषय हुन्, र बेल्जियमसँगको सन्धिको स्थिति परिवर्तन हुँदै आएको छ: २०२३ मा नयाँ सन्धिमा हस्ताक्षर गरिएको थियो र यसको लागू हुने र आवेदनको पहिलो वर्ष Verdragenbank.overheid.nl मा रेकर्ड गरिएको छ, जुन यसको लागि जाँच गर्न लायक एक मात्र ठाउँ हो। कुन सन्धिको पाठले प्रश्नमा रहेको वर्षलाई नियन्त्रण गर्छ, र यसले घरमा काम गर्ने दिनहरूको बारेमा के भन्छ, तलब सेट अप हुनु अघि स्थापित गर्नुहोस् - पहिलेको अभ्यासबाट होइन, र हस्ताक्षरको प्रेस रिपोर्टिङबाट होइन।

विदेशमा घरेलु कार्यस्थलमा काम गर्ने अवस्था र स्वास्थ्य र सुरक्षा

डच स्वास्थ्य र सुरक्षा कानून रोजगारदाताको परिसरमा मात्र रोकिँदैन। Arbeidsomstandighedenwet अन्तर्गत रोजगारदाताले कार्यस्थलको लागि कर्तव्यहरू पूरा गर्नुपर्छ जसले कर्मचारीलाई निम्न प्रयोग गर्न अनुमति दिन्छ: धारा। ३ मा उत्तम सम्भावित काम गर्ने अवस्था र धारा ५ मा निर्देशित नीति आवश्यक छ। जोखिम सूची र मूल्याङ्कन, स्थान-स्वतन्त्र कामको लागि छुट्टै व्यवस्था सहित। विदेशमा, रोजगारदाताले सजिलै निरीक्षण गर्न सक्दैन र दोस्रो, स्थानीय व्यवस्थाको सामना गर्न सक्छ। कार्ययोग्य दृष्टिकोण भनेको कर्मचारी आत्म-मूल्याङ्कन, एक दस्तावेजीकृत उपकरण मानक, लिखित निर्देशन र विदेशबाट काम गर्ने घटना रिपोर्टिङ मार्ग हो। विदेशी गृह कार्यस्थलमा दुर्घटनाले पनि धारा अन्तर्गत दायित्व बढाउँछ। डच नागरिक संहिताको ७:६५८, र हेरचाहको त्यो कर्तव्य स्पष्ट रूपमा साँघुरो छैन किनभने डेस्क अर्को देशमा छ।

डेटा सुरक्षा र उपकरण

EEA भित्र टाढाको कामले स्थानान्तरण समस्या सिर्जना गर्दैन। बाहिरबाट काम गर्दा यसले गर्छ: तेस्रो देशबाट व्यक्तिगत डेटामा पहुँचलाई कानुनी स्थानान्तरण आधार चाहिन्छ, जुन "जहाँबाट पनि काम गर्नुहोस्" योजनाहरूमा नियमित रूपमा बेवास्ता गरिन्छ। स्थान जेसुकै भए पनि, उपकरण कसको स्वामित्वमा छ, व्यक्तिगत उपकरणहरू प्रयोग गर्न सकिन्छ कि, साझा घरपरिवारमा गोप्य जानकारी कसरी ह्यान्डल गरिन्छ, विदेशमा हार्डवेयरको लागि बीमा, र रोजगारी समाप्त भएपछि यसको फिर्ताको बारेमा स्पष्ट हुनुहोस्।

राख्नु पर्ने कागजातहरू

• टाढाको काम नीति। अनुमति प्राप्त देशहरू, विदेशमा अधिकतम प्रतिशत, स्वीकृति आवश्यकताहरू, काम गर्ने घण्टा र उपलब्धता, खर्च, उपकरण, सुरक्षा, र कानुनी स्थिति परिवर्तन भएमा अनुमति फिर्ता लिने वा परिवर्तन गर्ने स्पष्ट अधिकार।
• रोजगार सम्झौताको परिशिष्ट। व्यक्तिगत र विशिष्ट: सहमत कार्यस्थल, सहमत विभाजन, शासित कानून र फोरम, र कर्मचारीको आफ्नै कर दाखिल जिम्मेवारीहरू। यसलाई समय-सीमित र स्पष्ट रूपमा रद्द गर्न सकिने बनाउनुहोस्, ताकि सामाजिक सुरक्षा वा कर स्थितिमा परिवर्तनले रोजगारदातालाई त्यस्तो संरचनामा बाँधेर नराखोस् जुन यो अब टिकाउन सक्दैन।
• दर्ता र A1 आवेदन। जहाँ सम्झौता लागू हुन्छ, दुवै पक्षको सहमति र फाइलमा रहेको A1 सहित SVB मार्फत अनुरोध। जहाँ यो लागू हुँदैन, विदेशी दर्ता र पेरोल सुरु मिति अघि सेट-अप, पछि होइन।
• समीक्षा चक्र। प्रत्येक सीमा भविष्य-देखाउने हुन्छ, त्यसैले कम्तिमा वार्षिक रूपमा र बसोबास, भूमिका, काम गर्ने ढाँचा वा घण्टा परिवर्तनको तुरुन्तै समीक्षा गर्नुहोस्।

चेकलिस्ट: एक कर्मचारीले विदेशबाट काम गर्न अनुरोध गर्छ

• कुन देश हो, र यो EU, EEA वा स्विट्जरल्याण्डमा छ?
• आगामी बाह्र महिनामा कुल काम गर्ने समयको कति प्रतिशत?
• के यो साँच्चै टेलिवर्क हो, वा त्यहाँ ग्राहक भ्रमण वा साइट काम हुनेछ?
• के बसोबास-राज्य प्रतिशत २५% भन्दा कम रहन्छ, २५% र ५०% बीचमा रहन्छ, वा ५०% पुग्छ?
• के दुबै राज्यले हस्ताक्षर गरेका छन्, र के अनुरोध गरिएको छ र A1 प्राप्त भएको छ?
• यदि होइन भने, के विदेशी सामाजिक सुरक्षा दर्ता सुरु मिति भन्दा पहिले नै व्यवस्थित गरिएको छ?
• के कर्मचारीले त्यहाँ धारा ८ रोम १ को उद्देश्यका लागि बानी परेर काम गरिरहेको हुन सक्छ, र त्यो देशको बर्खास्तगी सुरक्षाको लागि के आवश्यक छ?
• के भूमिका - वरिष्ठता, सम्झौता-हस्ताक्षर गर्ने अधिकार, ग्राहक-मुखी काम - ले स्थायी स्थापना जोखिम सिर्जना गर्दछ?
• के कर सल्लाहकारले दुवै राज्यमा तलब स्थिति पुष्टि गर्नुभएको छ?
• के घरको कार्यस्थलमा घटना रिपोर्ट गर्ने तरिका सहितको मूल्याङ्कन, उपकरण र बीमा गरिएको छ?
• के EEA बाहिरबाट हुने कुनै पनि प्रशोधन स्थानान्तरण संयन्त्रद्वारा समेटिएको छ?
• के त्यहाँ हस्ताक्षरित, रद्द गर्न सकिने परिशिष्ट र डायरी गरिएको समीक्षा मिति छ?

Law & More नेदरल्याण्ड्समा रोजगारदाताहरूलाई सीमापार टाढाको कामको बारेमा सल्लाह दिन्छ: SVB मार्फत A1 अनुरोध, फ्रेमवर्क सम्झौता नपुगेको ठाउँमा विदेशी सामाजिक सुरक्षा र तलब दर्ता, डच सम्झौताको माथि लागू हुने रोजगार कानून, र व्यवस्था रद्द गर्न सकिने नीति र परिशिष्ट। यदि कुनै कर्मचारीले विदेशबाट काम गर्न अनुरोध गरेको छ भने, कृपया पहिलो तलब रन पछि भन्दा व्यवस्था सुरु हुनुभन्दा पहिले हामीलाई सम्पर्क गर्नुहोस्।