विवेकाधीन बोनस योजना? ठोस कार्यान्वयन बिना भुक्तानीको कुनै हक छैन

१० जुलाई २०२६ मा रोटरडम जिल्ला अदालतले जारी गरेको फैसलाको केन्द्रबिन्दुमा विवेकाधीन बोनस योजना थियो, जुन यस्ता व्यवस्थाहरू वा अन्य विस्तृत बोनस योजनाहरू (ECLI:NL:RBROT:2026:8771) सँग काम गर्ने रोजगारदाताहरू र कर्मचारीहरूका लागि सान्दर्भिक थियो। एक पूर्व व्यवसाय विकास निर्देशकले आफ्नो पूर्व रोजगारदाताबाट € ८१०,००० कुल बोनस भुक्तानीको दाबी गरे, साथै शेयरको मूल्य वृद्धिको हकदार पनि दाबी गरे। उपजिल्ला अदालतले दावीलाई पूर्ण रूपमा खारेज गर्‍यो। बोनस व्यवस्थाहरू ठोस र मापनयोग्य रूपमा सेट गर्नु कत्तिको महत्त्वपूर्ण छ भनेर फैसलाले देखाउँछ।

तथ्यहरु

कर्मचारी १ जुन २०२२ देखि व्यवसाय विकास निर्देशकको रूपमा कार्यरत थिए। रोजगार सम्झौताको अतिरिक्त, बोनस योजना सहित पूरक सर्तहरू पनि सहमत भएका थिए। यो योजनाले अन्य कुराहरूका साथै, राम्रो प्रदर्शन र समूहको लागि राम्रो परिणामको साथ एक वर्षमा १००% लक्ष्यको लागि, विवेकाधीन आधारमा र लक्ष्यको आधारमा उच्च वा कम बोनसको लागि ठाउँ प्रदान गर्‍यो, र बिक्री, संयुक्त उद्यम र कोषमा प्रदर्शनको लागि लक्ष्यहरू सेट गरेर बोनसलाई मापनयोग्य बनाइनेछ। यो पनि परिकल्पना गरिएको थियो कि बोनस भविष्यमा कम्पनीमा शेयर खरिद गर्न प्रयोग गर्न सकिन्छ।

कर्मचारीले १ अगस्ट २०२५ मा रोजगार सम्झौता समाप्त गरे र पछि आफ्नो तलबको १००% र शेयरको एक भागको मूल्यमा भएको वृद्धिको आधारमा धेरै वर्षसम्म बोनस भुक्तानीको दाबी गरे। रोजगारदाताले कहिल्यै ठोस बोनस स्थापित भएको वा शेयर व्यवस्थाको लागि सर्तहरू पूरा भएकोमा विवाद गरे।

ह्याभिल्टेक्स: बोनस योजनाको व्याख्या

उपजिल्ला अदालतले जोड दिन्छ कि सम्झौताको व्यवस्था कसरी व्याख्या गर्ने भन्ने प्रश्नको जवाफ केवल पाठको भाषिक पठनको आधारमा मात्र दिन सकिँदैन। निर्णायक कुरा के हो भने पक्षहरूले दिइएको परिस्थितिमा प्रावधानहरूलाई उचित रूपमा श्रेय दिन सक्छन् र उनीहरूले एकअर्काबाट के अपेक्षा गर्न सक्छन् भन्ने अर्थ हो। यो प्रसिद्ध हाभिल्टेक्स मानक हो, जुन १३ मार्च १९८१ को डच सर्वोच्च अदालतको फैसला (ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635, हाभिल्टेक्स) बाट लिइएको हो, जुन बोनस योजना जस्ता सहायक रोजगार व्यवस्थाहरू सहित सबै प्रकारका सम्झौताहरूको व्याख्याको लागि सेटल गरिएको केस कानून हो।

त्यो मापदण्डको प्रयोगले बोनस योजना त्यस्तो ठोस व्यवस्था थिएन जसको आधारमा भुक्तानी दाबी गर्न सकिन्थ्यो भन्ने निष्कर्ष निकाल्यो। योजनाको पाठले 'राम्रो प्रदर्शन र समूहको लागि राम्रो नतिजा भएको वर्ष', 'उच्च वा कम बोनसको सम्भावना', वा 'लक्ष्यमा आधारित विवेकाधिकार' भन्नाले के बुझिन्छ भन्ने कुरा स्पष्ट पारेन। यसबाहेक, पाठले नै पक्षहरूले केही तत्वहरूलाई अझै पनि थप व्याख्या गर्न बाँकी रहेको र बोनसलाई अझै पनि लक्ष्यहरू सेट गरेर मापनयोग्य बनाउनुपर्ने कुरा उल्लेख गरेको थियो।

व्यवस्थाहरू कुन सन्दर्भमा आए भन्ने सन्दर्भ पनि सान्दर्भिक थियो। कर्मचारी बैंक र सम्पत्ति प्रबन्धकबाट रोजगारदातामा सरेका थिए, जसको उद्देश्य नयाँ परियोजनाहरू ल्याउने र राजस्व उत्पन्न गर्ने र समयमै शेयरधारक बन्न सक्षम हुने थियो। यसरी बोनस भुक्तानी कर्मचारीले प्राप्त गर्ने व्यावसायिक सफलताहरूसँग जोडिएको थियो। पक्षहरूले उच्च अपेक्षा गरेको महत्त्वपूर्ण सम्झौता अगाडि बढ्न नसकेको र लक्ष्यहरूको थप विस्तार गर्नुपर्ने अन्य परियोजनाहरूको कुनै प्रमाण नभएकोले, कर्मचारीले बोनस दाबी गर्न सकेनन्।

कुनै बोनस स्थापना भएको छैन, प्रतिबद्धताको कुनै उपस्थिति सिर्जना भएको छैन

कर्मचारीले थप तर्क गरे कि २०२२, २०२३ र २०२४ का लागि यो पहिले नै स्थापित भइसकेको थियो कि उनी १००% बोनसको हकदार थिए। यो स्वीकार गरिएन, किनभने रोजगारदाताले वास्तवमा सम्बन्धित वर्षहरूको लागि बोनस स्थापना गरेको देखाउने कुनै पत्र वा अन्य कागजातहरू पेश गरिएको थिएन। रोजगारदाताले कर्मचारीको पहिलेको प्रस्तावहरूको विरोध नगरेको तथ्यले मात्र रोजगारदाताले उनीहरूको सामग्रीसँग सहमत भएको होइन। यसको विपरीत, पत्राचारले देखाएको छ कि पक्षहरू अझै पनि बोनस र २०२५ मा सम्भावित शेयर फिर्ता खरिद व्यवस्था दुवैको बारेमा वार्ता गरिरहेका थिए, जुन प्रक्रिया कर्मचारीले स्पष्ट रूपमा पर्खन चाहेनन्, १ अगस्ट २०२५ मा उनको बर्खास्तीको सूचना दिएर।

प्रतिबद्धताको तथाकथित उपस्थितिको अपील पनि असफल भयो। बोनसको लागि सर्त पूरा गर्न असफल हुने रोजगारदाताले, जबकि यो गर्ने अधिकार भित्र छ, निश्चित परिस्थितिहरूमा त्यो सर्त पूरा गरेको मानिन सक्छ। यो नियम डच नागरिक संहिताको धारा ६:२३(१) सँग मेल खान्छ (Burgerlijk Wetboek, BW), जसले प्रदान गर्दछ कि यदि सर्त पूरा नभएकोमा रुचि राख्ने पक्षले यसको पूर्तिमा बाधा पुर्‍यायो भने, त्यो पक्ष यसको पूर्तिमा सहयोग गर्न बाध्य भएमा, यदि शर्त पूरा भएको मानिन्छ। कर्मचारीले यस सन्दर्भमा ECLI:NL:RBAMS:2016:6037 (Amsterdam जिल्ला अदालत, ६ सेप्टेम्बर २०१६), जसमा एक रोजगारदाताले ठोस रूपमा परिभाषित बोनस योजना अन्तर्निहित वार्षिक कार्यात्मक योजना स्थापित गर्न असफल भएको थियो। रोटरडम उपजिल्ला अदालतले त्यो उदाहरणलाई स्पष्ट रूपमा छुट्याउँछ: त्यस अवस्थामा बोनस योजना आफैंमा ठोस रूपमा परिभाषित गरिएको थियो र यो केवल रोजगारदाताको कार्यान्वयन ऐन थियो जुन हराइरहेको थियो, जबकि वर्तमान अवस्थामा योजनालाई अझै थप विस्तार आवश्यक थियो र कर्मचारीले सहमत व्यावसायिक परिणामहरू प्राप्त गरेको थिएन। त्यसकारण धारा ६:२३ BW को अर्थ भित्र रोजगारदातालाई कुनै अवरोध थिएन, त्यसैले शर्त पूरा भएको मान्न सकिँदैन।

शेयर व्यवस्था

शेयर व्यवस्थामा पनि तुलनात्मक परिणाम लागू भयो। पूरक सर्तहरूले एक वर्ष पछि, आपसी सद्भावनाको अधीनमा, कर्मचारीले शेयरको प्रतिशत खरिद गर्ने सम्भावना हुने व्यवस्था गरेको थियो, बशर्ते यो अतिरिक्त सम्झौतामा उल्लेख गरिएको थियो। कुनै पनि शर्त पूरा भएको थिएन। कर्मचारीले आफ्नै पहलमा एक निजी सीमित कम्पनी समावेश गरेको र शेयरधारकहरूको सम्झौता गरेको तथ्यले यसलाई परिवर्तन गरेन: कर्मचारीले गरेको एकतर्फी कारबाहीले पक्षहरू बीच सम्झौता हुँदैन।

कानुनी रूपरेखा: प्रमाणको बोझ र राम्रो रोजगारी

यस मुद्दाको नतिजा डच नागरिक प्रक्रिया संहिताको धारा १५० (Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering, Rv) को सामान्य नियमसँग नजिकबाट जोडिएको छ: तथ्यहरूको कानुनी परिणामहरू बोल्ने पक्षले सिद्धान्तमा, ती तथ्यहरू प्रमाणित गर्ने भार वहन गर्दछ। कर्मचारीले दाबी गरे कि धेरै वर्षको लागि उसको बोनस पहिले नै स्थापित भइसकेको छ र शेयर व्यवस्था अस्तित्वमा आएको छ, तर रोजगारदाताको तर्कसंगत विवादको सामना गर्दा कागजातहरूद्वारा यसलाई प्रमाणित गर्न असफल भयो। त्यसले उसको हानिमा काम गर्‍यो: विपक्षी पक्षले तर्कसंगत आधारमा तथ्यहरू विवाद गर्दा केवल दाबी अपर्याप्त हुन्छ।

राम्रो रोजगारीको सिद्धान्त (धारा ७:६११ BW) ले पनि पृष्ठभूमिमा भूमिका खेल्छ। त्यो लेखले रोजगारदाताले बोनस योजनालाई ठोस सार दिन बाध्य भएको संकेत गर्न सक्छ जसलाई थप विस्तार आवश्यक पर्दछ, उदाहरणका लागि समयमै लक्ष्यहरू सेट गरेर वा कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन गरेर। उपजिल्ला अदालतले यो सिद्धान्तलाई धेरै शब्दहरूमा स्वीकार गर्दछ: बोनस योजनाको लागि थप रूपरेखा प्रदान गर्नु रोजगारदाताको जिम्मेवारी थियो। यद्यपि दाबी असफल हुनुको कारण बोनस योजना स्वतन्त्र थिएन, तर कर्मचारीले प्राप्त गर्ने व्यावसायिक परिणामहरूसँग स्पष्ट रूपमा जोडिएको थियो। राम्रो रोजगारदाताले रोजगारदातालाई कर्मचारीले प्राप्त नगरेको नतिजामा अनुबंधित रूपमा निर्भर बोनस तिर्न बाध्य पार्दैन।

व्यावहारिक प्रभाव

यस निर्णयले विवेकाधीन बोनस योजनाहरूसँग बारम्बार हुने खतरालाई प्रकाश पार्छ: शब्दावली जति आकर्षक र खुला हुन्छ, रोजगार सम्बन्धको अन्त्यमा विवादको जोखिम त्यति नै बढी हुन्छ। रोजगारदाताहरूलाई आवधिक आधारमा बोनस योजनाहरूलाई ठोस बनाउन सल्लाह दिइन्छ, उदाहरणका लागि कुन लक्ष्यहरू लागू हुन्छन् र ती पूरा भएका छन् कि छैनन् भनेर वार्षिक रूपमा रेकर्ड गरेर। कर्मचारीहरूका लागि, सूचना दिएपछि मात्र होइन, र कुनै पनि सम्झौताहरू लिखित रूपमा पुष्टि गर्नुको सट्टा, समयमै यस्ता योजनाहरूको सारमा स्पष्टता खोज्नु उचित हुन्छ।

लागि Law & Moreयस निर्णयले रोजगार सम्झौता र पूरक सर्तहरूमा परिवर्तनशील पारिश्रमिक घटकहरू स्पष्ट रूपमा निर्माण गर्नुको महत्त्वलाई जोड दिन्छ। हामी बोनस र शेयर व्यवस्थाको डिजाइन, व्याख्या र कार्यान्वयन, र यस सम्बन्धमा विवाद उत्पन्न हुँदा अपनाउने रणनीतिमा रोजगारदाता र कर्मचारी दुवैलाई सल्लाह दिन्छौं।

बारम्बार सोधिने प्रश्नहरू

ह्याभिल्टेक्स मापदण्डले वास्तवमा के समावेश गर्दछ?

ह्याभिल्टेक्स मानक भनेको डच सर्वोच्च अदालतले १३ मार्च १९८१ को आफ्नो फैसला (ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ १९८१/635) मा सम्झौताहरूको व्याख्याको लागि तयार पारेको परीक्षण हो। निर्णायक कुरा भनेको प्रावधानहरूको भाषिक अर्थ मात्र होइन, तर दिइएको परिस्थितिमा पक्षहरूले ती प्रावधानहरूलाई उचित रूपमा श्रेय दिन सक्ने अर्थ र उनीहरूले एकअर्काबाट के अपेक्षा गर्न सक्छन् भन्ने कुरा पनि हो। यो मानक रोजगार-कानून व्यवस्थाहरूमा पनि लागू हुन्छ, जस्तै यस अवस्थामा बोनस योजना।

के विवेकाधीन बोनस योजना सधैं लागू गर्न सकिन्छ?

होइन। यदि बोनस योजनालाई अझै पनि थप विस्तार आवश्यक छ भने, उदाहरणका लागि लक्ष्यहरू अझै पनि सेट गर्न आवश्यक छ वा योजनाले विवेकाधिकारलाई जनाउँछ भने, कर्मचारीले भुक्तानी दाबी गर्न सक्दैन। योजना पर्याप्त रूपमा ठोस बनाइसकेपछि, वा रोजगारदाताले आफ्नो अधिकार भित्र हुँदा गलत तरिकाले कुनै शर्त पूरा गर्न असफल भएको अवस्थामा यो फरक हुन सक्छ (धारा ६:२३ BW)।

पूरा नभएको बोनस शर्त कहिले पूरा भएको मानिन्छ?

धारा ६:२३(१) BW ले व्यवस्था गर्दछ कि यदि कुनै शर्त पूरा नभएकोमा रुचि राख्ने पक्षले यसको पूर्तिमा अवरोध पुर्‍यायो भने त्यो शर्त पूरा भएको मानिन्छ, जबकि त्यो पक्ष यसको पूर्तिमा सहयोग गर्न बाध्य थियो। कर्मचारीले ECLI:NL:RBAMS:2016:6037 को सन्दर्भमा यो सिद्धान्तलाई प्रयोग गरे, जसमा एक रोजगारदाताले ठोस बोनस योजना अन्तर्निहित वार्षिक कार्यात्मक योजना स्थापित गर्न असफल भएको थियो। यहाँ छलफल गरिएको अवस्थामा, त्यो अवस्था उत्पन्न भएन: बोनस योजना आफैंमा पर्याप्त ठोस थिएन, र कर्मचारीले सहमत व्यावसायिक परिणामहरू प्राप्त गरेका थिएनन्, त्यसैले यो तर्क सफल भएन।

के रोजगारदाताको मौनतालाई बोनस प्रस्तावसँगको सहमति मान्न सकिन्छ?

अरु धेरै कुरा बिना होइन। केवल रोजगारदाताले बोनस वा शेयर व्यवस्था सम्बन्धी कर्मचारीको प्रस्तावको विरोध नगरेको तथ्यले स्वचालित रूपमा रोजगारदाता यसमा सहमत छन् भन्ने होइन। उपजिल्ला अदालतले वास्तविक सम्झौता भएको छ कि छैन भनेर मूल्याङ्कन गर्न सम्पूर्ण पत्राचार र सन्दर्भ हेर्छ। यसबाहेक, धारा १५० Rv अन्तर्गत व्यवस्थाको अस्तित्वको लागि आह्वान गर्ने पक्षले यसलाई प्रमाणित गर्ने भार वहन गर्दछ; यदि प्रमाणको अभाव छ भने, त्यो त्यो पक्षको जोखिममा छ।

बोनस योजनाहरूमा राम्रो रोजगारदाताले कस्तो भूमिका खेल्छ?

धारा ७:६११ BW ले रोजगारदातालाई राम्रो रोजगारदाताको रूपमा काम गर्न बाध्य पार्छ। यसको अर्थ यो हुन सक्छ कि रोजगारदाताले लक्ष्यहरू निर्धारण गरेर र कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन गरेर अझै पनि विस्तार आवश्यक पर्ने बोनस योजनालाई ठोस सार दिन आवश्यक छ। यद्यपि, यो दायित्व रोजगारदातालाई सम्झौतामा निर्भर बोनस तिर्न बाध्य पार्ने हदसम्म पुग्दैन जुन कर्मचारीले प्राप्त नगरेको व्यावसायिक नतिजाहरूमा निर्भर हुन्छ।

यसबाट रोजगारदाताहरूले के पाठ सिक्न सक्छन्?

रोजगारदाताहरूलाई बोनस योजनाहरूलाई धेरै लामो समयसम्म खुला-अन्त्यमा नराख्न सल्लाह दिइन्छ, तर तिनीहरूलाई वार्षिक आधारमा ठोस बनाउनु पर्छ: कुन लक्ष्यहरू लागू हुन्छन्, ती पूरा भएका छन् कि छैनन्, र बोनसको लागि यसको अर्थ के हो। यसले पछि विवादहरूलाई रोक्छ, धारा ६:२३ BW मा सफल अपीलको जोखिमलाई सीमित गर्दछ, र विवाद उत्पन्न भएमा रोजगारदाताको प्रमाणिक स्थितिलाई बलियो बनाउँछ।

यसबाट कर्मचारीहरूले के पाठ सिक्न सक्छन्?

विवेकाधीन वा अझै विस्तृत हुन बाँकी बोनस योजना भएका कर्मचारीहरूलाई रोजगार सम्बन्धको क्रममा लक्ष्य र नतिजाहरूको सारको बारेमा सक्रिय रूपमा स्पष्टता खोज्न र कुनै पनि सम्झौताहरू लिखित रूपमा पुष्टि गर्न सल्लाह दिइन्छ। धारा १५० Rv मा प्रमाणको बोझ नियमलाई ध्यानमा राख्दै, सूचना दिएपछिसम्म पर्खनुले कुनै पनि हकदारता प्रमाणित गर्न धेरै गाह्रो बनाउँछ।

गर्न सक्छन् Law & More बोनस वा शेयर व्यवस्थाको विवादमा सहयोग गर्ने?

हो। Law & More परिवर्तनशील पारिश्रमिक, बोनस योजना र शेयर व्यवस्थाको डिजाइन, व्याख्या र कार्यान्वयनमा रोजगारदाता र कर्मचारी दुवैलाई सल्लाह र मुद्दा चलाउँछ, र पक्षहरू आपसमा सहमतिमा पुग्न नसक्ने अवस्थामा अदालती कार्यवाही सञ्चालन गर्न ग्राहकहरूलाई सहयोग गर्छ।