नेदरल्याण्ड्समा टाढाको काम पछि बर्खास्त: कमजोर प्रदर्शनको कानुनी प्रमाण

टाढाको कामले रोजगारदाताहरूले कार्यसम्पादन अनुगमन गर्ने तरिका परिवर्तन गरेको छ। डच रोजगार कानूनले अझै पनि कमजोर कार्यसम्पादनको लागि कसैलाई बर्खास्त गर्दा रोजगारदाताहरूलाई कडा मापदण्डहरू पालना गर्न बाध्य पार्छ।

नेदरल्याण्ड्समा, कमजोर प्रदर्शनलाई स्पष्ट रूपमा दस्तावेजीकरण गरिनुपर्छ र कर्मचारीलाई विशेष उदाहरणहरू सहित लिखित रूपमा जानकारी गराउनुपर्छ। अदालतले बर्खास्तगी स्वीकृत गर्नु अघि कर्मचारीलाई सुधार गर्ने उचित अवसर दिनुपर्छ।

कुनै कर्मचारीले अपेक्षाहरू पूरा गरिरहेको छैन भनेर दाबी गर्नु मात्र कानुनी रूपमा उनीहरूको सम्झौता समाप्त गर्न पर्याप्त छैन।

टाढाको र हाइब्रिड काममा परिवर्तनले कार्यसम्पादन मूल्याङ्कनलाई अझ जटिल बनाएको छ। रोजगारदाताहरूले प्रमाणित गर्नुपर्छ कि खराब कार्यसम्पादन वास्तविक हो, बिरामी वा उचित सहयोगको अभावले गर्दा होइन, र सबै कानुनी चरणहरू पालना गरिएको थियो।

उचित कागजात र संरचित सुधार प्रक्रिया बिना, खारेजीको दाबी अदालतमा असफल हुने सम्भावना हुन्छ।

नेदरल्याण्ड्समा कमजोर प्रदर्शनको कानुनी परिभाषा

डच कानून अन्तर्गत, कमजोर कार्यसम्पादनले बर्खास्तगीको लागि एक विशिष्ट कानुनी आधारको रूपमा काम गर्दछ जुन अन्य बर्खास्ती कारणहरू भन्दा फरक विशिष्ट आवश्यकताहरू सहित हुन्छ । कानूनलाई कर्मचारीले जागिरको अपेक्षाहरू पूरा गर्न असफल भएको प्रमाणित गर्न ठोस प्रमाण र उचित कागजात आवश्यक पर्दछ।

कमजोर प्रदर्शन भनेको के हो?

कमजोर प्रदर्शन डच नागरिक संहिताको धारा ७:६६९(३)(d) अन्तर्गत बर्खास्तगीको लागि मान्यता प्राप्त आधारको रूपमा पर्दछ। यो तब हुन्छ जब तपाईं आफ्नो जागिर विवरण वा रोजगार सम्झौतामा उल्लिखित उचित अपेक्षाहरू पूरा गर्न निरन्तर असफल हुनुहुन्छ ।

डच रोजगार कानूनले धेरै मापनयोग्य मापदण्डहरू मार्फत खराब प्रदर्शनलाई परिभाषित गर्दछ । तपाईंले स्वीकार्य गुणस्तर मापदण्ड भन्दा कम काम प्रदान गर्न सक्नुहुन्छ।

अपेक्षित समयसीमा भित्र कार्यहरू पूरा गर्न तपाईंलाई संघर्ष गर्न सक्छ। सहकर्मी वा ग्राहकहरूसँग सहकार्य गर्न कठिनाइ पनि योग्य हुन्छ।

तपाईंको रोजगारदाताले तपाईंको कर्पोरेट पदको विशिष्ट आवश्यकताहरू विरुद्ध कमजोर प्रदर्शन प्रमाणित गर्नुपर्छ। तपाईंको मनोवृत्ति वा सामान्य असन्तुष्टिको बारेमा अस्पष्ट गुनासोहरूले कानुनी सीमा पूरा गर्दैनन्।

मूल्याङ्कनमा तपाईंको वास्तविक काम कर्तव्यसँग सम्बन्धित ठोस उदाहरणहरू उल्लेख गर्नुपर्छ।

कमजोर प्रदर्शन र दुर्व्यवहार बीचको भिन्नता

खराब कार्यसम्पादन र गम्भीर दुर्व्यवहार डच कानून अन्तर्गत बर्खास्तगीको लागि पूर्णतया छुट्टै आधारहरू हुन्। यो भिन्नता बुझ्नुले बर्खास्तीको प्रक्रियाको क्रममा तपाईंको अधिकारहरूको रक्षा गर्दछ ।

कम प्रदर्शन हुनुको अर्थ तपाईंले साँचो प्रयासको बावजुद पनि काम राम्ररी गर्न असमर्थ हुनु हो। गम्भीर दुर्व्यवहारमा दोषी कार्यहरू समावेश हुन्छन् जहाँ तपाईंले जानाजानी नियमहरू उल्लङ्घन गर्नुहुन्छ वा अनुपयुक्त व्यवहार गर्नुहुन्छ।

यदि तपाईंले निश्चित सीपको कमीले गर्दा समयसीमा छुटाउनुभयो भने, त्यो कमजोर प्रदर्शन हो। यदि तपाईंले तोकिएको काम पूरा गर्न अस्वीकार गर्नुभयो भने, त्यो दुर्व्यवहार हो।

कानुनी प्रक्रिया उल्लेखनीय रूपमा फरक छ। कमजोर प्रदर्शनको लागि बर्खास्त गर्न दस्तावेजीकृत सुधार योजनाहरू र धेरै चेतावनीहरू आवश्यक पर्दछ।

गम्भीर अवस्थामा दुर्व्यवहारले तुरुन्तै बर्खास्त गर्न सक्छ। कार्यवाही सुरु भएपछि तपाईंको रोजगारदाताले यी आधारहरू मनमानी रूपमा परिवर्तन गर्न सक्दैनन्।

कमजोर प्रदर्शनका केसहरूमा सामान्य समस्याहरू

रोजगारदाताहरूले प्रायः कमजोर कार्यसम्पादन दाबी गर्नु अघि पर्याप्त कागजातहरू निर्माण गर्न असफल हुन्छन्। डच कानूनले कार्यसम्पादन समस्याहरूको बारेमा समयमै चेतावनी दिन आवश्यक छ, बर्खास्तगी वार्ताको क्रममा मात्र उठाइएका गुनासोहरू होइन।

धेरै कमजोर प्रदर्शनका केसहरू समाप्त हुन्छन् किनभने रोजगारदाताहरूले समस्याहरू स्पष्ट रूपमा सम्बोधन गरेको प्रमाणित गर्न सक्दैनन्। तपाईंको कामका कुन पक्षहरू कमजोर छन् भन्ने बारे तपाईंले विशेष प्रतिक्रिया प्राप्त गर्नुपर्छ।

"फिट नहुनु" वा "प्रतिबद्धताको कमी" बारे सामान्य कथनहरूले कानुनी आवश्यकताहरू पूरा गर्दैनन्।

अर्को सामान्य गल्ती भनेको अपर्याप्त सुधार अवसरहरू हुन्। तपाईंको रोजगारदाताले प्रदर्शन समस्याहरू बिरामी वा अशक्तताको कारणले होइन भनेर प्रदर्शन गर्नुपर्छ।

बर्खास्तगीको कार्यवाही सुरु हुनुभन्दा पहिले तपाईंले उचित सहयोग र तालिम प्राप्त गर्नुभएको प्रमाणित पनि उनीहरूले गर्नुपर्छ ।

कमजोर कार्यसम्पादनका कारण बर्खास्त गर्ने कानुनी प्रक्रिया

डच कानूनले कर्मचारीलाई कमजोर कार्यसम्पादनको लागि बर्खास्त गर्नु अघि रोजगारदाताहरूले कडा बर्खास्त प्रक्रियाहरू पालना गर्न आवश्यक छ । यो प्रक्रियाले कामदारहरूलाई मनमानी बर्खास्तबाट जोगाउन कागजात, संरचित सुधार अवसरहरू, र निष्पक्ष मूल्याङ्कन समयसीमालाई जोड दिन्छ।

चरणबद्ध बर्खास्त प्रक्रियाहरू

तपाईंको रोजगारदाताले संरचित प्रक्रिया पालना नगरी तपाईंको सम्झौता समाप्त गर्न सक्दैन। बर्खास्त गर्ने प्रक्रिया विशिष्ट कार्यसम्पादन सरोकारहरू पहिचान गरेर र तपाईंलाई स्पष्ट रूपमा सञ्चार गरेर सुरु हुन्छ।

तपाईंको रोजगारदाताले पहिले तपाईंको कमजोर प्रदर्शनको बारेमा मौखिक र लिखित प्रतिक्रिया प्रदान गर्नुपर्छ। यो प्रारम्भिक चरणले तपाईं कहाँ चुक्दै हुनुहुन्छ र के परिवर्तन गर्न आवश्यक छ भनेर ठ्याक्कै निर्धारण गर्छ।

प्रतिक्रियामा अस्पष्ट आलोचनाहरूको सट्टा ठोस उदाहरणहरू उल्लेख गर्नुपर्छ।

यदि कार्यसम्पादन समस्याहरू रहिरहेमा, तपाईंको रोजगारदाताले बाह्य कारकहरूले समस्यामा योगदान पुर्‍याउँछन् कि गर्दैनन् भनेर अनुसन्धान गर्नुपर्छ। तिनीहरूले अपर्याप्त प्रशिक्षण, खराब काम गर्ने अवस्था, वा स्वास्थ्य समस्याहरूले तपाईंको कामलाई असर गर्छ कि गर्दैनन् भनेर मूल्याङ्कन गर्न आवश्यक छ।

डच रोजगार कानूनले रोजगारदाताहरूलाई बर्खास्तीको प्रक्रिया अगाडि बढाउनु अघि सहयोग उपायहरू प्रस्ताव गर्न आवश्यक छ।

रोजगारदाताले संस्था भित्र वैकल्पिक पदहरू अवस्थित छन् कि छैनन् भनेर पनि जाँच गर्नुपर्छ। यदि उपयुक्त रिक्त पदहरू तपाईंको सीप र योग्यतासँग मेल खान्छ भने, रोजगारदाताले तपाईंलाई स्थानान्तरण गर्ने बारे विचार गर्न कानुनी रूपमा बाध्य हुनेछ।

थप तालिम आवश्यक परे पनि यो आवश्यकता लागू हुन्छ।

कार्यसम्पादन सुधार योजना (PIP) आवश्यकताहरू

कार्यसम्पादन सुधार योजनाले कमजोर कार्यसम्पादनको लागि कुनै पनि कानुनी बर्खास्त प्रक्रियाको मूल बनाउँछ। तपाईंको रोजगारदाताले एउटा संरचित PIP सिर्जना गर्नुपर्छ जसले तपाईंले प्राप्त गर्न आवश्यक पर्ने विशिष्ट, मापनयोग्य लक्ष्यहरूलाई स्पष्ट रूपमा रूपरेखा दिन्छ।

PIP मा समावेश हुनुपर्छ:

• विशिष्ट लक्ष्यहरू: अपेक्षित सुधारका व्यावहारिक उदाहरणहरू सहितको ठोस लक्ष्यहरू
• उचित समयरेखा: प्रगति देखाउन धेरै महिना (केवल हप्ता मात्र होइन)
• सहयोगका उपायहरू: तालिम सत्र, परामर्श, वा थप स्रोतहरू
• मूल्याङ्कन तालिका: आफ्नो प्रगति समीक्षा गर्न नियमित चेक-इन गर्नुहोस्
• स्पष्ट परिणामहरू: लक्ष्य पूरा भएन भने के हुन्छ?

तपाईंको रोजगारदाताले सबै PIP बैठकहरू र प्रगति समीक्षाहरू कागजात गर्नुपर्छ। यदि मुद्दा उप-जिल्ला अदालतमा जान्छ भने यो कागजात महत्त्वपूर्ण हुन्छ।

सुधार प्रक्रियाले तपाईंलाई सफल हुने वास्तविक अवसर दिनु आवश्यक छ, केवल बर्खास्तगीको लागि कागजी मार्ग सिर्जना गर्नु होइन।

कागजात र प्रतिक्रियाको भूमिका

उचित कागजातले बर्खास्त प्रक्रियाभरि तपाईं र तपाईंको रोजगारदाता दुवैलाई सुरक्षित राख्छ। तपाईंको रोजगारदाताले सबै कार्यसम्पादन छलफल, चेतावनी र सुधार प्रयासहरूको विस्तृत रेकर्ड राख्नुपर्छ।

तपाईंले प्राप्त गर्नुभएको प्रत्येक प्रतिक्रिया लिखित रूपमा दस्तावेजीकरण गरिनुपर्छ। यसमा अनौपचारिक कुराकानीहरू समावेश छन् जुन पछि खारेजी मुद्दासँग सान्दर्भिक हुन्छन्।

लिखित अभिलेखहरूमा मिति, छलफल गरिएका कार्यसम्पादन मुद्दाहरू, र सहमतिमा गरिएका कार्य बुँदाहरू उल्लेख हुनुपर्छ।

तपाईंलाई कुनै पनि दस्तावेजीकृत प्रतिक्रियाको जवाफ दिने अधिकार छ। तपाईंको रोजगारदाताले कार्यसम्पादन सरोकारहरू र तपाईंले उठाउनुभएको कुनै पनि न्यूनीकरण परिस्थितिहरूमा तपाईंको दृष्टिकोण रेकर्ड गर्नुपर्छ।

यो सन्तुलित दस्तावेजीकरणले प्रक्रियामा निष्पक्षता प्रदर्शन गर्दछ।

PIP अवधिमा नियमित कार्यसम्पादन समीक्षा तालिकाबद्ध र रेकर्ड गरिनुपर्छ। यी समीक्षाहरूले निर्धारित लक्ष्यहरू विरुद्ध तपाईंको प्रगति ट्र्याक गर्छन् र थप समर्थनले मद्दत गर्न सक्ने क्षेत्रहरू पहिचान गर्छन्।

एकरूप कागजात बिना, रोजगारदाताले उचित प्रक्रियाहरू पालना गरेको प्रमाणित गर्न सक्दैन।

समयरेखा र सुधार गर्ने उचित अवसर

डच कानूनले बर्खास्त गर्ने प्रक्रियाको लागि सटीक समयसीमा तोक्दैन, तर अदालतहरूले रोजगारदाताहरूले सुधारको लागि उचित अवसर प्रदान गर्ने अपेक्षा गर्छन्। धेरै महिनासम्म चल्ने PIP सामान्यतया उपयुक्त मानिन्छ, यद्यपि यो तपाईंको भूमिकाको जटिलताको आधारमा फरक-फरक हुन्छ।

समयरेखाले तपाईंलाई दिगो सुधार प्रदर्शन गर्न पर्याप्त अवसर दिनुपर्छ। कार्यसम्पादन ढाँचामा अर्थपूर्ण परिवर्तन देखाउन केही हप्ता सामान्यतया धेरै छोटो हुन्छ।

तपाईंको रोजगारदाताले पूर्वनिर्धारित परिणाम प्राप्त गर्न प्रक्रिया हतार गर्न सक्दैन।

PIP समाप्त भएपछि, तपाईंको रोजगारदाताले अन्तिम कार्यसम्पादन समीक्षा गर्नेछ। यो मूल्याङ्कनले तपाईंले आवश्यक मापदण्डहरू पूरा गर्नुभएको छ कि छैन भनेर निर्धारण गर्दछ।

यदि तपाईंको पदमा पर्याप्त सुधार भएको छैन र कुनै वैकल्पिक पदहरू छैनन् भने, तपाईंको रोजगारदाताले उप-जिल्ला अदालत मार्फत बर्खास्तीको लागि निवेदन दिन वा सम्झौता सम्झौताको प्रस्ताव गर्न सक्छन्।

उपजिल्ला अदालतले तपाईंको रोजगारदाताले सबै उचित प्रक्रियाहरू पालना गरे कि गरेनन् र पर्याप्त सहयोग प्रदान गरे कि गरेनन् भन्ने कुराको समीक्षा गर्नेछ। यदि सन्तुष्ट भएमा, अदालतले बर्खास्तगीलाई स्वीकृत गर्न सक्छ।

धेरै मुद्दाहरू सम्झौता सम्झौताहरू मार्फत समाधान हुन्छन् जसमा उचित क्षतिपूर्ति समावेश हुन्छ, सामान्यतया सेवाको प्रति वर्ष मासिक तलबको एक तिहाइको वैधानिक संक्रमण भुक्तानीसँग मेल खाने वा बढी हुने।

अदालतमा कमजोर प्रदर्शन प्रमाणित गर्दै

डच श्रम कानूनमा कमजोर प्रदर्शन प्रमाणित गर्न रोजगारदाताहरूले कडा कानुनी मापदण्डहरू पूरा गर्नुपर्छ । अदालतलाई कर्मचारीले आफ्नो कर्तव्य पूरा गर्न सक्दैन र रोजगारदाताले बर्खास्त गर्नु अघि उचित प्रक्रियाहरू पालना गरेको स्पष्ट प्रमाण चाहिन्छ।

रोजगारदाताको प्रमाणको भार

तपाईंको काम कमजोर छ भनी देखाउने पूर्ण जिम्मेवारी तपाईंको रोजगारदाताको हो। डच नागरिक संहिताको धारा ७:६६९ (३) (घ) अन्तर्गत, उनीहरूले तपाईंको कामको विवरणमा उल्लिखित तपाईंको भूमिकाको आवश्यकताहरू पूरा गर्न तपाईं निरन्तर असफल हुनुहुन्छ भनी देखाउनु पर्छ।

रोजगारदाताले अदालतमा तीन प्रमुख तत्वहरू प्रमाणित गर्नुपर्छ। पहिलो, तपाईंले आफ्नो पदको लागि आवश्यक काम गर्न सक्नुहुन्न।

दोस्रो, तपाईंको असक्षमता रोग वा अशक्तताको कारणले होइन। तेस्रो, रोजगारदाताले तपाईंलाई समयमै खराब प्रदर्शनको बारेमा चेतावनी दिए र तपाईंलाई सुधार गर्ने वास्तविक मौका दिए।

यदि रोजगारदाताले यी प्रत्येक बुँदाको लागि पर्याप्त प्रमाण प्रदान गर्न सकेन भने अदालतले बर्खास्तगीको अनुरोध अस्वीकार गर्नेछ।

संचय भूमि

१ जनवरी २०२० देखि डच नागरिक संहिताको धारा ७:६६९(३)(i) ले उपजिल्ला अदालतलाई आफ्नै अपूर्ण आधारहरूको संयोजनमा सम्झौता भंग गर्न अनुमति दिएको छ, उदाहरणका लागि कमजोर प्रदर्शन र क्षतिग्रस्त काम गर्ने सम्बन्ध। त्यो संचय आधारले प्रमाणको पट्टीलाई कम गर्दैन: रोजगारदाताले अझै पनि आफूले भर परेको प्रत्येक तत्वलाई प्रमाणित गर्नुपर्छ, र जहाँ अदालतले यस आधारमा भंग गर्छ, यसले कर्मचारीलाई सामान्य हकदारको माथि आधा संक्रमण भुक्तानीको अतिरिक्त भुक्तानी दिन सक्छ। रोजगारदाताहरूले यसलाई नियमित रूपमा फलब्याकको रूपमा आह्वान गर्छन्, त्यसैले अन्तर्निहित आधारहरू साँच्चै बाहिर आएको छ कि छैन भनेर परीक्षण गर्न लायक छ।

तपाईंको रोजगारदाताले देखाउनु पर्छ कि उनीहरूले समान परिस्थितिहरूमा उचित रोजगारदाताले जस्तै काम गरे।

अदालतको मूल्याङ्कन मापदण्ड

कमजोर प्रदर्शनले बर्खास्तीलाई जायज ठहराउँछ कि गर्दैन भनेर मूल्याङ्कन गर्दा अदालतले धेरै कारकहरूको जाँच गर्छ। यसमा तपाईंको पदको प्रकृति र स्तर, तपाईंको शिक्षा र कार्य अनुभव, र तपाईं कति समयदेखि कार्यरत हुनुहुन्छ भन्ने समावेश छ।

डच श्रम कानूनले अदालतहरूलाई विचार गर्न आवश्यक छ:

• तपाईंको कामको विवरणमा सूचीबद्ध विशिष्ट कर्तव्यहरू
• तपाईंको कार्यसम्पादन समस्याहरूको प्रकार र गम्भीरता
• जानकारी पाएपछि तपाईंले कति समयसम्म प्रदर्शनसँग संघर्ष गर्नुभयो?
• समस्याहरू समाधान गर्न विगतका प्रयासहरू
• प्रतिक्रिया स्वीकार गर्ने र सुधार गर्ने तपाईंको इच्छुकता
• तपाईंको रोजगारदाताको व्यवसायको आकार र प्रकृति

अदालतले कम्पनी भित्र अर्को उपयुक्त भूमिकामा पुन: नियुक्ति सम्भव छ कि छैन भनेर पनि जाँच गर्छ। यदि तपाईंको रोजगारदाताले तपाईंलाई उचित रूपमा फरक काममा स्थानान्तरण गर्न सक्छ भने, बर्खास्तगीको लागि आधार नहुन सक्छ।

प्रमाणिक मापदण्ड र कागजातहरू

तपाईंको रोजगारदाताले अदालतमा विस्तृत लिखित कागजातहरू प्रस्तुत गर्नुपर्छ। कार्यसम्पादन समीक्षा, लिखित चेतावनी, र सुधार बैठकहरूको रेकर्डहरू कमजोर कार्यसम्पादन मुद्दाहरूमा मुख्य प्रमाण हुन्।

कार्यसम्पादन सुधार योजना (PIP) ले तपाईंको रोजगारदाताले तपाईंलाई सुधार गर्ने वास्तविक अवसर दिएको छ भन्ने कुराको महत्वपूर्ण प्रमाणको रूपमा काम गर्दछ। PIP मा विशिष्ट कार्यसम्पादन लक्ष्यहरू, स्पष्ट समयसीमाहरू, र तपाईंलाई प्रदान गरिएको सहयोगको बारेमा विवरणहरू समावेश हुनुपर्छ।

सामान्य वा अस्पष्ट सुधार योजनाहरू प्रायः कानुनी मापदण्डहरू पूरा गर्न असफल हुन्छन्।

अदालतले तपाईंले कार्यसम्पादनका समस्याहरू र सुधार नभएको परिणामहरू बुझ्नुभएको छ भनी देखाउने पत्राचार हेर्ने अपेक्षा गर्दछ। इमेल रेकर्डहरू, बैठक नोटहरू, र औपचारिक पत्रहरू सबैले तपाईंको रोजगारदाताको मुद्दालाई बलियो बनाउँछन्।

उचित कागजात बिना, अदालतले सामान्यतया कमजोर कार्यसम्पादनको आधारमा बर्खास्तगी अनुरोधहरू अस्वीकार गर्दछ।

वैकल्पिक समाधान र निपटान विकल्पहरू

नेदरल्याण्ड्समा बर्खास्तगी विवाद उत्पन्न हुँदा, रोजगारदाता र कर्मचारीहरूले लामो अदालती कार्यवाहीबाट बच्ने बाटोहरू छनौट गर्न सक्छन्। यी विकल्पहरूले प्रायः छिटो परिणाम प्रदान गर्छन् र दुवै पक्षहरूलाई वित्तीय क्षतिपूर्ति र रोजगारी समाप्त हुने सर्तहरू सहित उनीहरूको विशिष्ट परिस्थितिहरू अनुरूप सर्तहरू वार्ता गर्न अनुमति दिन्छन्।

समझौता सम्झौता र आपसी सहमति

सम्झौता सम्झौता (vaststellingsovereenkomst) ले अदालतको संलग्नता बिना नै तपाईंको रोजगार सम्झौता समाप्त गर्ने प्रत्यक्ष तरिका प्रदान गर्दछ। तपाईं र तपाईंको रोजगारदाताले दुवै पक्षले हस्ताक्षर गर्ने लिखित समाप्ति सम्झौतामा सबै सर्तहरू रेकर्ड गर्नुहुन्छ।

यो दृष्टिकोणले काम गर्छ जब तपाईं दुवै अलग हुन सहमत हुनुहुन्छ। तपाईं विभिन्न सर्तहरू वार्ता गर्न सक्नुहुन्छ, जसमा प्रयोग नगरिएको बिदाको तलब, सूचना अवधि, र अन्य बाँकी रहेका मामिलाहरू समावेश छन्।

यस प्रकारको बर्खास्तीको लागि तपाईंको रोजगारदातालाई कर्मचारी बीमा एजेन्सी (UWV) वा उप-जिल्ला अदालतबाट स्वीकृति आवश्यक पर्दैन।

सम्झौतामा हस्ताक्षर गरेपछि पुनर्विचार गर्न तपाईंसँग १४ दिन छ। यस अवधिमा, तपाईं कुनै कारण नदिई आफ्नो सहमति फिर्ता लिन सक्नुहुन्छ।

तपाईंको रोजगारदाताले लिखित सम्झौतामा यो पुनर्विचार अवधि स्पष्ट रूपमा उल्लेख गर्नुपर्छ। यदि उनीहरूले यो उल्लेख गर्न असफल भएमा, अवधि स्वतः २१ दिनसम्म बढ्छ।

सम्झौता सम्झौता मानक बर्खास्त प्रक्रियाहरू भन्दा फरक छ। तपाईंले वार्ता प्रक्रियामा नियन्त्रण कायम राख्नुहुन्छ र तपाईंको लागि सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण सर्तहरू छलफल गर्न सक्नुहुन्छ।

संक्रमण भुक्तानी र विच्छेद क्षतिपूर्ति

जहाँ रोजगारदाताले सम्झौता समाप्त गर्छ, चाहे तपाईंको लिखित सहमतिमा सूचना दिएर होस् वा उपजिल्ला अदालतको आदेशद्वारा, डच नागरिक संहिताको धारा ७:६७३ अन्तर्गत वैधानिक संक्रमण भुक्तानी तिर्न बाँकी छ। यो प्रत्येक सेवा वर्षको लागि एक महिनाको तलबको एक तिहाइ बराबर हुन्छ, यो रोजगारीको पहिलो दिनबाट चल्छ र यसलाई आंशिक वर्षको लागि अनुपातमा गणना गरिन्छ।

सम्झौता सम्झौताले फरक तरिकाले काम गर्छ। किनभने सम्झौता त्यसपछि रोजगारदाताको पहलमा नभई आपसी सहमतिमा समाप्त हुन्छ, संक्रमण भुक्तानीको लागि कुनै वैधानिक हकदार हुँदैन र विच्छेद तपाईंले वार्ता गर्नुभएको कुरा हो। व्यवहारमा संक्रमण भुक्तानीले त्यो वार्ताको लागि आधार तय गर्दछ, किनकि यदि मुद्दा अदालतमा गयो भने रोजगारदाताले तिर्नुपर्ने कुरा यही हो।

उचित क्षतिपूर्तिमा प्रायः आधारभूत संक्रमण भुक्तानी भन्दा बढी समावेश हुन्छ। तपाईं आफ्नो परिस्थिति, जस्तै तपाईंको उमेर, कम्पनीसँगको समय, र भविष्यको जागिर सम्भावनाहरूको आधारमा थप विच्छेदको लागि वार्ता गर्न सक्नुहुन्छ।

धेरै सम्झौता सम्झौताहरूमा न्यूनतम कानुनी आवश्यकताहरू भन्दा बढी क्षतिपूर्ति प्याकेजहरू समावेश हुन्छन्।

तपाईंको रोजगारदाताबाट प्रक्रियागत त्रुटिहरू वा कमजोर कम प्रदर्शन दावीहरूको प्रमाण हुँदा तपाईंको वार्ता स्थिति बलियो हुन्छ।

ट्रेड युनियन र श्रम परिषद्को भूमिका

सम्झौता वार्ताको क्रममा ट्रेड युनियनहरूले बहुमूल्य सहयोग प्रदान गर्छन्। तिनीहरूले तपाईंको सम्झौताका सर्तहरू समीक्षा गर्न सक्छन्, तपाईंको कानुनी अधिकारहरू व्याख्या गर्न सक्छन्, र प्रस्ताव गरिएको क्षतिपूर्ति उचित छ कि छैन भनेर सल्लाह दिन सक्छन्।

युनियनका प्रतिनिधिहरूले प्रायः तपाईंको तर्फबाट तपाईंको रोजगारदातासँग सिधै वार्ता गर्छन्।

बर्खास्तगी प्रक्रियाहरूमा कार्य परिषद्ले फरक भूमिका खेल्छ। तपाईंको रोजगारदाताले महत्त्वपूर्ण पुनर्गठन वा धेरै पटक बर्खास्त गर्ने योजना बनाउँदा उनीहरूले सूचना प्राप्त गर्नुपर्छ।

परिषद्ले बर्खास्तगीको कारण र प्रस्तावित समाधानहरूको बारेमा जानकारी अनुरोध गर्न सक्छ।

तपाईं सदस्य नभए पनि संघका प्रतिनिधिहरूसँग परामर्श गर्न सक्नुहुन्छ, यद्यपि सदस्यहरूले सामान्यतया बढी व्यापक सहयोग प्राप्त गर्छन्।

रोजगार कानूनमा विशेषज्ञता हासिल गरेका कानुनी सल्लाहकारहरूले वार्ताको क्रममा व्यावसायिक मार्गदर्शनको लागि अर्को विकल्प प्रदान गर्छन्।

कर्मचारी सुरक्षा र विशेष विचारहरू

नेदरल्याण्ड्समा टाढाको काम पछि बर्खास्तगीको सामना गरिरहेका कर्मचारीहरूले विशेष कानुनी सुरक्षाबाट लाभ उठाउँछन् जसमा रोजगारदाताहरूले रोजगारी समाप्त गर्नु अघि स्वास्थ्य अवस्था, करार स्थिति, वैकल्पिक भूमिका र आप्रवासन परिणामहरू विचार गर्न आवश्यक पर्दछ।

डच श्रम कानूनले यी कारकहरूको सावधानीपूर्वक मूल्याङ्कन गर्न अनिवार्य गर्दछ, विशेष गरी जब कमजोर प्रदर्शन दावीहरू संरक्षित परिस्थितिहरूसँग मिल्छन्।

अपाङ्गता, दीर्घकालीन रोग र उचित आवास

यदि तपाईंको खराब नतिजा अशक्तता वा दीर्घकालीन रोगको कारणले भएको हो भने , तपाईंको रोजगारदाताले तपाईंलाई उचित सुविधा प्रदान नगरी कमजोर प्रदर्शनको लागि बर्खास्त गर्न सक्दैन। डच कानूनले रोजगारदाताहरूलाई तपाईंको कर्तव्यहरू पूरा गर्न मद्दत गर्न सबै सम्भाव्य कदमहरू चालेको देखाउन आवश्यक छ।

यसमा तपाईंको टाढाको कार्यस्थान अनुकूलन गर्ने, लक्ष्यहरू समायोजन गर्ने, सहायक प्रविधि प्रदान गर्ने, वा कार्य तालिका परिमार्जन गर्ने समावेश छ। यदि तपाईं टाढाको कामको क्रममा अशक्तता विकास गर्नुहुन्छ वा बिरामी पर्नुहुन्छ भने, तपाईंको रोजगारदाताले व्यावसायिक स्वास्थ्य चिकित्सकसँग उचित मूल्याङ्कन गर्नुपर्छ।

आवास असम्भव छ वा व्यवसायमा अनावश्यक कठिनाइ सिर्जना गर्छ भनेर प्रमाणित गर्ने भार रोजगारदाताले वहन गर्छ। टाढाको कामले आवासलाई गाह्रो बनाउँछ भनेर दाबी गर्नु मात्र अपर्याप्त छ।

तपाईंको रोजगारदाताले किन समायोजनले तपाईंलाई उचित कार्यसम्पादन मापदण्डहरू पूरा गर्न सक्षम बनाउन सक्दैन भन्ने ठोस प्रमाण देखाउनुपर्छ। तपाईं बिरामी भएर कामको लागि अयोग्य हुनुहुन्छ भने, डच नागरिक संहिताको धारा ७:६७० ले तपाईंको रोजगारदातालाई अशक्तताको पहिलो दुई वर्षको लागि सूचना दिनबाट रोक लगाउँछ।

उपजिल्ला अदालतले त्यो अवधिमा कमजोर कार्यसम्पादनको लागि सम्झौता खारेज गर्न सक्छ, तर केवल जहाँ अनुरोध बिरामीसँग सम्बन्धित छैन, र रोजगारदाताले प्रदर्शन समस्याहरू यसको कारणले भएको होइन वा कुनै उचित व्यवस्था अवस्थित छैन भनेर देखाउनुपर्छ। कमजोर कार्यसम्पादन बर्खास्तगीमा UWV को कुनै भूमिका छैन: यसले दुई वर्षको असक्षमता पछि केवल रिडन्डन्सी केसहरू र बर्खास्तगीहरूको निर्णय गर्दछ।

परिवीक्षा अवधि र संक्षिप्त बर्खास्ती

तपाईंको परिवीक्षा अवधिमा तपाईंको रोजगारदाताले UWV अनुमति वा विस्तृत कागजात बिना नै कमजोर प्रदर्शनको लागि सम्झौता समाप्त गर्न सक्छ, यद्यपि यसले अझै पनि राम्रो विश्वासका साथ काम गर्नुपर्छ र भेदभाव गर्नु हुँदैन। डच नागरिक संहिताको धारा ७:६५२ ले दुई वर्ष वा सोभन्दा बढीको खुला-अन्त्य सम्झौता वा निश्चित-अवधि सम्झौताको लागि दुई महिना र छ महिना र दुई वर्ष बीचको निश्चित-अवधि सम्झौताको लागि एक महिनाको परिवीक्षा अवधिलाई सीमित गर्दछ; छ महिना वा सोभन्दा कमको सम्झौताले परिवीक्षा अवधि बिल्कुलै बोक्न सक्दैन। लामो अवधिको लागि प्रदान गरिएको खण्ड शून्य छ, र यसको आधारमा समाप्ति एक सामान्य बर्खास्तगी हो जसले प्रत्येक सामान्य आवश्यकताहरू पूरा गर्नुपर्छ।

टाढाको कामको क्रममा कमजोर प्रदर्शनको लागि संक्षिप्त बर्खास्तगी दुर्लभ छ र यसलाई तत्काल कारणको प्रमाण चाहिन्छ, जस्तै जानाजानी काम गर्न अस्वीकार वा घोर लापरवाही। खराब प्रदर्शन सूचकहरूले मात्र सूचना बिना तुरुन्तै बर्खास्त गर्ने औचित्य कमै मात्र दिन्छ।

तपाईंको रोजगारदाताले तपाईंको आचरण यति गम्भीर थियो कि सूचना अवधिमा पनि रोजगारी जारी राख्नु अनुचित छ भनेर देखाउनु पर्छ। यदि तपाईंले सारांश बर्खास्तगी प्राप्त गर्नुभयो भने, तपाईं यसलाई अदालतमा चुनौती दिन सक्नुहुन्छ।

रोजगारदाताले बर्खास्त गर्ने समयमा तत्काल कारण रहेको प्रमाणित गर्नुपर्छ। पहिले चेतावनी मार्फत सम्बोधन गरिएको विगतको कमजोर प्रदर्शनले सामान्यतया यो मापदण्ड पूरा गर्दैन।

पुनर्नियुक्ति र वैकल्पिक पदहरू

टाढाको भूमिकामा कमजोर प्रदर्शनको लागि तपाईंलाई बर्खास्त गर्नु अघि, तपाईंको रोजगारदाताले तपाईंलाई संस्था भित्र अर्को उपयुक्त पदमा पुन: तैनाथ गर्न सकिन्छ कि भनेर अनुसन्धान गर्नुपर्छ। यो दायित्व तपाईंले टाढाबाट काम गर्दा पनि लागू हुन्छ।

तपाईंको रोजगारदाताले विचार गर्नुपर्छ:

• समान तलब र जिम्मेवारी स्तरका पदहरू
• न्यूनतम अतिरिक्त प्रशिक्षण आवश्यक पर्ने भूमिकाहरू
• टाढाको र कार्यालयमा आधारित दुवै रिक्त पदहरू
• पूर्ण-कालीन काम समस्याग्रस्त छ भने अंशकालिक पदहरू

रोजगारदाताले सक्रिय रूपमा विकल्पहरू खोज्नुपर्छ र यो प्रयासलाई दस्तावेजीकरण नगरी कुनै पनि विकल्प नभएको दाबी गर्न सक्दैन। यदि उपयुक्त रिक्त पद अवस्थित छ र तपाईं यसलाई स्वीकार गर्न इच्छुक हुनुहुन्छ भने, कमजोर प्रदर्शनको लागि बर्खास्तगीलाई कानुनी रूपमा औचित्य दिन धेरै गाह्रो हुन्छ।

अन्तर्राष्ट्रिय कर्मचारी र बसोबासको प्रभाव

यदि तपाईं नेदरल्याण्ड्समा टाढाबाट काम गर्ने अन्तर्राष्ट्रिय कर्मचारी हुनुहुन्छ भने, बर्खास्तगीले तपाईंको निवास अनुमतिलाई असर गर्छ। तपाईंको उच्च कुशल आप्रवासी भिसा वा अन्य कार्य-आधारित अनुमति तपाईंको प्रायोजक रोजगारदातासँग रोजगारी कायम राख्नमा निर्भर गर्दछ।

बर्खास्त भएपछि, तपाईंलाई नयाँ रोजगारी खोज्नको लागि सामान्यतया तीन महिना हुन्छ वा तपाईंले नेदरल्याण्ड्स छोड्नुपर्छ। यसले अतिरिक्त दबाब सिर्जना गर्दछ जुन डच अदालतहरूले बर्खास्तगी समानुपातिक थियो कि थिएन भनेर मूल्याङ्कन गर्दा विचार गर्न सक्छन्।

तपाईंको रोजगारदाताले तपाईंलाई बर्खास्त गर्दा हुने आप्रवासन परिणामहरूको बारेमा लिखित रूपमा जानकारी गराउनु पर्छ। यदि तपाईंसँग EU नागरिकता छ भने, बर्खास्तगीले नेदरल्याण्ड्समा बस्न पाउने तपाईंको अधिकारलाई असर गर्दैन।

यद्यपि, यसले परिवारका सदस्यहरूलाई ल्याउने वा रोजगारी स्थितिसँग सम्बन्धित केही सुविधाहरू कायम राख्ने तपाईंको क्षमतालाई असर गर्न सक्छ।

बर्खास्त पछिको अधिकार र परिणामहरू

जब तपाईंको रोजगारदाताले तपाईंलाई नेदरल्याण्ड्समा बर्खास्त गर्दछ, तपाईंसँग सूचना अवधि , आर्थिक सहयोग, र निर्णयलाई चुनौती दिने अधिकार सम्बन्धी विशेष कानुनी सुरक्षा हुन्छ । यी अधिकारहरू बुझ्नाले तपाईंलाई संक्रमणलाई नेभिगेट गर्न र तपाईंको रोजगारदाताले आफ्नो कानुनी दायित्वहरू पूरा गरेको सुनिश्चित गर्न मद्दत गर्दछ।

सूचना अवधि र वैधानिक आवश्यकताहरू

तपाईंको बर्खास्ती लागू हुनुभन्दा पहिले तपाईंको रोजगारदाताले उचित सूचना प्रदान गर्नुपर्छ। वैधानिक सूचना अवधि तपाईंले कम्पनीमा कति समय काम गर्नुभएको छ भन्ने कुरामा निर्भर गर्दछ।

यदि तपाईंसँग स्थायी करार छ र पाँच वर्षभन्दा कम समय काम गर्नुभएको छ भने, तपाईंको रोजगारदाताले एक महिनाको सूचना दिनुपर्छ। सूचना अवधि प्रत्येक पाँच वर्षको सेवाको लागि एक महिनाले बढ्छ, अधिकतम चार महिनासम्म।

सूचना अवधिभर तपाईंले आफ्नो पूरा तलब पाउन जारी राख्नुहुनेछ। यस समयमा तपाईंको रोजगारदाताले तपाईंको तलब वा सुविधाहरू घटाउन सक्दैनन्।

यदि तपाईंको रोजगारदाताले तपाईंलाई तत्काल कारणले (जस्तै गम्भीर दुर्व्यवहार) तुरुन्तै लागू हुने गरी बर्खास्त गर्छ भने, उनीहरूले सूचना अवधि प्रदान गर्नु पर्दैन। यद्यपि, उनीहरूले तुरुन्तै बर्खास्त गर्नको लागि दुर्व्यवहार पर्याप्त गम्भीर थियो भनेर प्रमाणित गर्नुपर्छ।

बेरोजगारी भत्ताको हकदार

तपाईंले आफ्नो बर्खास्ती पछि कर्मचारी बीमा एजेन्सी (UWV) मार्फत बेरोजगारी भत्ताको लागि आवेदन दिन सक्नुहुन्छ। तपाईंले नयाँ रोजगारी खोज्दा UWV ले आर्थिक सहयोग प्रदान गर्दछ।

लाभहरू प्राप्त गर्न ढिलाइ हुनबाट बच्नको लागि तपाईंले बर्खास्त भएको एक हप्ता भित्र बेरोजगारको रूपमा दर्ता गर्नुपर्छ। तपाईंको लाभ रकम तपाईंको अघिल्लो तलब र तपाईंले कति समय काम गर्नुभयो भन्ने कुरामा निर्भर गर्दछ।

तपाईंले सामान्यतया पहिलो दुई महिनाको लागि आफ्नो अन्तिम कमाएको दैनिक ज्यालाको ७५ प्रतिशत प्राप्त गर्नुहुन्छ, त्यसपछि ७० प्रतिशत। लाभहरूको अवधि तपाईंको रोजगारीको इतिहासमा निर्भर गर्दछ, अधिकतम २४ महिनाको साथ।

यदि तपाईंलाई तत्काल कारणले बर्खास्त गरिएको छ वा तपाईंले स्वेच्छाले राजीनामा दिनुभएको छ भने UWV ले तपाईंको आवेदन अस्वीकार गर्न सक्छ। तिनीहरूले तपाईंको जागिर गुमाउनुको जिम्मेवारी तपाईं वहन गर्नुहुन्छ कि हुनुहुन्न भनेर मूल्याङ्कन गर्नेछन्।

गलत बर्खास्तीको पुनरावेदन र विरोध

यदि तपाईंलाई आफ्नो बर्खास्ती गलत थियो भन्ने लाग्छ भने तपाईंलाई चुनौती दिने अधिकार छ । बर्खास्ती भएको दुई महिना भित्र तपाईंले उप-जिल्ला अदालतमा आफ्नो पुनरावेदन दायर गर्नुपर्छ।

अदालतले तपाईंको रोजगारदातासँग वैध आधारहरू थिए कि थिएनन् र उचित प्रक्रियाहरू पालना गर्नुभएको थियो कि थिएन भनेर जाँच गर्नेछ। तपाईंको रोजगारदातासँग पर्याप्त कानुनी आधार नभएको वा आवश्यक प्रक्रियाहरू पालना नगरेको खण्डमा गलत बर्खास्तगी हुन्छ।

यदि अदालतले तपाईंको बर्खास्ती गलत भएको पाएमा, तपाईंले क्षतिपूर्ति वा तपाईंको पदमा पुनर्स्थापित हुन सक्नुहुन्छ। तपाईंले आफ्नो मुद्दालाई समर्थन गर्न प्रमाणहरू सङ्कलन गर्नुपर्छ, जसमा कार्यसम्पादन समीक्षा, रोजगार सम्झौता, र तपाईंको रोजगारदातासँगको पत्राचार समावेश छ।

कानुनी प्रतिनिधित्वले तपाईंलाई पुनरावेदन प्रक्रियामा नेभिगेट गर्न र तपाईंको दाबीलाई बलियो बनाउन मद्दत गर्न सक्छ।

बारम्बार सोधिने प्रश्नहरू

डच कानूनले रोजगारदाताहरूलाई कमजोर प्रदर्शनको लागि टाढाका कामदारहरूलाई बर्खास्त गर्दा कडा प्रक्रियाहरू पालना गर्न आवश्यक छ, जसमा दस्तावेजीकृत प्रमाण र सुधार अवसरहरू समावेश छन्। टाढाका कर्मचारीहरूलाई बर्खास्त गर्ने प्रक्रियाहरूको सम्बन्धमा साइटमा काम गर्ने कर्मचारीहरू जस्तै कानुनी सुरक्षाहरू छन् ।

यदि तपाईं सल्लाह लिने बिन्दुमा हुनुहुन्छ भने, नेदरल्याण्ड्समा रोजगार वकिल छनौट गर्ने हाम्रो मापदण्ड हेर्नुहोस् ।