एक प्रोबेशनरी अवधिको अवधिमा, रोजगारदाता र कर्मचारीहरूले एक अर्कालाई चिन्न सक्छन्। कर्मचारीले देख्न सक्दछन् कि काम र कम्पनी उसको मनपर्दो छ, जबकि रोजगारदाताले देख्न सक्छन् कि कर्मचारी काम को लागी उपयुक्त छ कि छैन। दुर्भाग्यवस, यसले कर्मचारीलाई बर्खास्त गर्न सक्दछ। के नियोक्ताले प्रोबेशनरी अवधिको बीचमा कुनै पनि कारणको लागि एक कर्मचारीलाई बर्खास्त गर्न सक्दछ? यो ब्लग लेख मा हामी एक कर्मचारी वा नियोक्ता को रूप मा के अपेक्षा गर्न को वर्णन। हामी पहिला छलफल गर्नेछौं जब एक प्रोबेशनरी अवधि कानूनी आवश्यकताहरू पूरा गर्दछ। अर्को, प्रोबेशनरी अवधिमा बर्खास्त सम्बन्धी नियमहरू छलफल गरिन्छ।
कानूनी प्रोबेशनरी अवधि
परिक्षण अवधि भन्दा बाहिरको बर्खास्तिका लागि परिक्षण अवधि भित्रको बर्खास्तिका लागि बिभिन्न आवश्यकताहरू लागू हुने हुनाले, यो मुख्य रूपमा सान्दर्भिक छ कि परिक्षण अवधिले खारेजीको आवश्यकताहरू पूरा गर्छ कि गर्दैन। कानुन। पहिलो, परीक्षण अवधि दुवै पक्षहरूको लागि समान हुनुपर्छ। दोस्रो, परीक्षण अवधि लिखित रूपमा सहमत हुनुपर्छ। यो सहमत हुन सक्छ, उदाहरणका लागि, (सामूहिक) श्रम सम्झौतामा।
प्रोबेशनरी अवधिको लम्बाई
थप रूपमा, प्रोबेशनरी अवधि कानुनी रूपमा अनुमति भन्दा लामो हुनु हुँदैन। यो रोजगार सम्झौताको अवधिमा निर्भर गर्दछ। उदाहरणको लागि, कानूनले भन्छ कि कुनै प्रोबेशनरी अवधि 6 महिना वा सो भन्दा कमको रोजगार सम्झौताको मामलामा लागू हुन सक्छ। यदि रोजगार सम्झौताको अवधि १ बर्ष भन्दा कम छ, तर months महिना भन्दा लामो छ भने, अधिकतम १ महिना लागू हुन्छ। यदि सम्झौता २ बर्ष वा सो भन्दा बढी समयका लागि निष्कर्षमा पुगेको छ (उदाहरणका लागि, अनिश्चित अवधिका लागि), अधिकतम २ महिनाको अवधि लागू हुन्छ।
उही रोजगारदातासँग नयाँ रोजगार सम्झौतामा प्रोबेशन अवधि
यो कानून बाट देखिन्छ कि समान रोजगारदाता संग एक नयाँ रोजगार सम्झौता मा एक प्रोबेशनरी अवधि सिद्धांत रूप मा अनुमति छैन, जबसम्म नयाँ रोजगार सम्झौता स्पष्ट रूप मा फरक सीप वा जिम्मेवारी आवश्यक पर्दैन। एक नयाँ प्रोबेशनरी अवधि समावेश हुन सक्दैन यदि उही काममा एक उत्तराधिकारी रोजगारदाता समावेश गर्दछ (उदाहरणका लागि अस्थायी रोजगार)। यसको परिणाम यो हो कि कानूनको आधारमा, एक प्रोबेशनरी अवधि, सैद्धान्तिक रूपमा, एक पटक मात्र सहमति हुन सक्छ।
परीक्षण अवधि कानूनी आवश्यकताहरू पूरा गर्दैन
यदि एक प्रोबेशनरी अवधि कानूनी आवश्यकताहरू पूरा गर्दैन (उदाहरणका लागि यो अनुमति भन्दा लामो छ), यो शून्य र शून्य मानिन्छ। यसको मतलब यो छ कि प्रोबेशनरी अवधि अवस्थित छैन। यो एक खारेज को वैधता को लागी परिणाम हो, किनभने बर्खास्तमा नियमित कानूनी नियमहरू निवेदन गर्नु। यो प्रोबेशनरी पिरियडको बखत बर्खास्त भन्दा कडा आवश्यकताको विषय हो।
प्रोबेशनरी अवधि भित्र बर्खास्त
यदि प्रोबेशनरी अवधिले माथि वर्णन गरिएका कानुनी आवश्यकताहरू पूरा गर्छ भने, थप लचिलो बर्खास्त योजना लागू हुन्छ। यसको मतलब यो हो कि रोजगारी सम्झौता कुनै पनि समय परिक्षण अवधि भित्र खारेज गर्न कानूनी रूपमा उचित आधार बिना समाप्त गर्न सकिन्छ। नतिजाको रूपमा, कर्मचारीलाई बीमारीको घटनामा परिक्षण अवधिमा पनि बर्खास्त गर्न सकिन्छ, उदाहरणका लागि, र यस मामलामा लामो परीक्षण अवधिको हकदार छैन। रोजगारी सम्झौता समाप्त गर्दा, मौखिक कथन पर्याप्त छ, यद्यपि यो लिखित रूपमा पुष्टि गर्न राम्रो छ।
परिक्षण अवधिमा रोजगार सम्झौताको समाप्ति यी सर्तहरूमा कर्मचारी र रोजगारदाता दुवैको लागि प्रभावकारी हुन सक्छ। यो पनि सम्भव छ यदि कर्मचारीले आफ्नो काम सुरु गरेको छैन भने। परिक्षण अवधि भित्र बर्खास्त भएको अवस्थामा, नियोक्ता ज्याला तिर्न जारी राख्न बाध्य छैन र यसबाहेक (बाध्यकारी परिस्थितिहरू बाहेक) क्षतिपूर्ति तिर्न बाध्य छैन।
खारेजको कारण
रोजगारदाताले कारण दिन बाध्य छैन जब ऊ वा उनी रोजगार रोजगार सम्झौता समाप्त गर्दछ। यद्यपि कर्मचारीको अनुरोधमा रोजगारदाताले यसको व्याख्या गर्नु पर्दछ। समान रोजगारदातालाई लागू हुन्छ यदि रोजगारदाताले टर्मिनेसनको लागि एक प्रेरणा चाहन्छ। खारेजको लागि प्रेरणा लिखित रूपमा प्रदान गरिनु पर्छ।
फाइदाहरूको हक
यदि कुनै कर्मचारीले प्रोबेशनरी अवधिमा राजीनामा गर्न रोज्दछ भने, ऊ वा उनी WW लाभको हकदार हुँदैनन्। यद्यपि उनी वा उनी नगरपालिकाबाट पाउने सामाजिक सहयोगको हकदार हुन सक्छन्। यदि कुनै बिरामीको कारणले कुनै कर्मचारीलाई बर्खास्त गरियो भने, ऊ सिक्किनेस बेनिफिट्स एक्ट (Ziektewet) अन्तर्गत फाइदाको हकदार हुन सक्छ।
भेदभाव
यद्यपि रोजगारदाता सम्झौता खारेज गर्दा रोजगारदाता भेदभावको निषेधको पालना गर्न बाध्य छन्। त्यसकारण, रोजगारदाताले लि gender्ग (उदाहरणको लागी गर्भावस्था), जाति, धर्म, अभिमुखीकरण, अशक्तता वा दीर्घकालीन रोगको सम्बन्धमा करार रद्द गर्न सक्नुहुन्न। जे होस्, यो यहाँ प्रासंगिक छ कि गर्भावस्था वा पुरानो रोगको दौरान प्रोबेशनरी अवधि भित्र टर्मिनेसन एक सामान्य बर्खास्त कारणको सम्बन्धमा अनुमति छ।
यदि बर्खास्त भेदभावपूर्ण छ भने, यसलाई उप-डिस्ट्रिक्ट अदालतले रद्द गर्न सक्छ। बर्खास्त पछाडि दुई महिना भित्र अनुरोध गर्नुपर्नेछ। यस्तो अनुरोधलाई स्वीकृत गर्नका लागि रोजगारदाताले गम्भीर दोषारोपण गर्नुपर्दछ। यदि अदालतले कर्मचारीको पक्षमा फैसला गर्दछ भने, रोजगारदाताले तलब पाउनेछ, किनकि बर्खास्तको सूचनालाई अवैध मानिन्छ। रोजगारदाता क्षतिको क्षतिपूर्ति गर्न बाध्य छैन। रद्द गर्नुको सट्टा, भेदभावपूर्ण समाप्त भएमा उचित क्षतिपूर्ति दाबी गर्न यो पनि सम्भव छ, जहाँ कुनै गम्भीर निन्दा प्रमाणित हुँदैन।
के तपाईं एक बर्खास्त वा एक प्रोबेशनरी अवधिको अवधिमा एक कर्मचारी बर्खास्त गर्ने चाहानाको सामना गर्दै हुनुहुन्छ? यदि हो भने, कृपया सम्पर्क गर्नुहोस् Law & More। हाम्रो वकिलहरु रोजगार कानून को क्षेत्र मा विशेषज्ञ छन् र प्रक्रिया को समयमा तपाईंलाई कानुनी सल्लाह वा सहायता प्रदान गर्न खुसी हुनेछ। के तपाइँसँग हाम्रा सेवाहरू वा बर्खास्तको बारेमा कुनै प्रश्नहरू छन्? अधिक जानकारी हाम्रो साइट मा पाउन सकिन्छ: डिसमिसल.साइट.
