कार्यसम्पादन समीक्षा र कार्यसम्पादन व्यवस्थापन: कमजोर कार्यसम्पादनको लागि बर्खास्त फाइलको आधार

कार्यसम्पादन समीक्षा र कार्यसम्पादन व्यवस्थापन प्रायः कमजोर कार्यसम्पादनको लागि बर्खास्त फाइलको तथ्यात्मक आधार बनाउँछन्। तर व्यवहारमा, कमजोर कार्यसम्पादनको आधारमा विघटन अनुरोधहरू नियमित रूपमा असफल हुन्छन्, किनभने कमजोर कार्यसम्पादन कहिल्यै वास्तविक चिन्ताको विषय थिएन, तर किनभने रोजगारदाताले कर्मचारीलाई समयमै र विशेष रूपमा चेतावनी दिइएको थियो, कर्मचारीलाई सुधार गर्ने गम्भीर र वास्तविक अवसर दिइएको थियो, र पुन: नियुक्तिको अनुसन्धान गरिएको थियो भनेर देखाउन सक्दैन। हालैको मुद्दा कानून, २०२६ मा दुई निर्णयहरू सहित Amsterdam IBM सम्बन्धी पुनरावेदन अदालतले अदालतहरूले यसलाई कति कडाइका साथ परीक्षण गर्छन् भनेर देखाउँछ।

वैधानिक आधार: डच नागरिक संहिताको धारा ७:६६९

डच बर्खास्तगी कानूनको सुरुवाती बिन्दु भनेको रोजगार सम्झौता केवल तब मात्र समाप्त वा विघटन गर्न सकिन्छ जब त्यसो गर्ने उचित आधार हुन्छ र उचित अवधि भित्र कर्मचारीलाई तालिम सहित वा बिना, अर्को उपयुक्त पदमा पुन: तैनाथ गर्न सम्भव छैन वा उपयुक्त छैन। यो डच नागरिक संहिताको धारा ७:६६९(१) (Burgerlijk Wetboek, BW) बाट लिइएको हो। त्यसैले पुन: तैनाथी कुनै साइड मुद्दा होइन तर बर्खास्तगी आधारसँगै एक स्वतन्त्र अवस्था हो।

कमजोर कार्यसम्पादनको लागि, यो आधार, जसलाई सामान्यतया d-ग्राउन्ड भनिन्छ, धारा ७:६६९(३)(d) BW मा उल्लेख गरिएको छ। प्रावधानले यसलाई बिरामी वा अशक्तताको परिणाम बाहेक सहमत काम गर्न कर्मचारीको अयोग्यताको रूपमा वर्णन गर्दछ, बशर्ते कि रोजगारदाताले कर्मचारीलाई राम्रो समयमा यसको बारेमा सूचित गरेको होस् र कर्मचारीलाई उसको कार्यसम्पादन सुधार गर्न पर्याप्त अवसर दिएको होस्, र अनुपयुक्तता कर्मचारीको प्रशिक्षण वा काम गर्ने अवस्थाको लागि रोजगारदाताको अपर्याप्त हेरचाहको परिणाम होइन।

यी तीन आवश्यकताहरू, समयमै सूचना, सुधार गर्ने वास्तविक अवसर, र रोजगारदाताको तर्फबाट तालिम वा कार्य-अवस्थाको असफलताको अभाव, त्यसैले पहिले नै d-ग्राउन्डको वैधानिक पाठमा निर्मित छन्।

बर्खास्तगी नियमन (ओन्टस्लाग्रेगेलिंग) ले त्यसपछि बर्खास्तगी ढाँचाका दुई अन्य तत्वहरूलाई विस्तृत रूपमा वर्णन गर्दछ। बर्खास्तगी नियमनको धारा ९ ले पुनर्नियुक्ति दायित्वलाई ठोस बनाउँछ: उपयुक्त पद उपलब्ध छ कि छैन भनेर मूल्याङ्कन गर्दा, उचित अवधि भित्र उत्पन्न हुने रिक्त पदहरू, अस्थायी रूपमा भरिएका पदहरू, र कम्पनीहरूको कुनै पनि समूह भित्रका पदहरूलाई पनि ध्यानमा राख्नुपर्छ, र कर्मचारीको शिक्षा, अनुभव र क्षमताहरूसँग मेल खाने पदलाई उपयुक्त मानिन्छ।

बर्खास्तगी नियमनको धारा १० ले त्यसपछि त्यो उचित अवधि के हो भनेर निर्धारण गर्छ: सिद्धान्तमा वैधानिक सूचना अवधि बराबर, बर्खास्तगी वा विघटन अनुरोधमा निर्णय भएको दिनबाट गणना गरिन्छ। थप रूपमा, धारा ७:६११a BW अन्तर्गत छुट्टै प्रशिक्षण दायित्व लागू हुन्छ : रोजगारदाताले कर्मचारीलाई उसको पदको लागि आवश्यक तालिम लिन सक्षम बनाउनु पर्छ। यदि कमजोर प्रदर्शन आंशिक रूपमा त्यो दायित्वको उल्लङ्घनको परिणाम हो भने, d-ग्राउन्डले त्यस कारणले मात्र सफल हुन सक्दैन।

अदालतले वास्तवमा के परीक्षण गर्छ

हाम्रा रोजगार कानून वकिलहरूले अदालतले कुनै बिन्दुमा कुराकानी भएको छ कि छैन भनेर मूल्याङ्कन गर्दैनन्, तर कर्मचारीलाई विशेष रूपमा र स्पष्ट रूपमा थाहा थियो कि उसको कार्यसम्पादन कहाँ कमजोर भयो, कुन सुधार अपेक्षित थियो, कुन अवधि भित्र, कुन समर्थनमा, र सुधार गर्न असफल हुँदा उसको रोजगारीमा परिणाम आउन सक्छ भन्ने कुराको मूल्याङ्कन गर्छ भन्ने कुरा देख्छन्। "तपाईं अझ सक्रिय हुन आवश्यक छ" वा "सहयोग राम्रो हुन सक्छ" जस्ता अस्पष्ट टिप्पणीहरू ठोस उदाहरणहरू र अनुवर्ती सम्झौताहरू बिना टिक्दैनन्।

यो कति कडाइका साथ परीक्षण गरिएको छ भन्ने कुरा २०२६ को दुई फैसलाहरूले चित्रण गर्दछन् Amsterdam IBM सम्बन्धी पुनरावेदन अदालत। अदालतले फैसला सुनायो कि धेरै कर्मचारीहरूको लागि समान रूपमा शब्दावली गरिएको सुधार प्रक्षेपण, अर्को शब्दमा सामान्य सुधार योजना, अपर्याप्त छ, किनभने सुधार प्रक्षेपण व्यक्तिगत कर्मचारीको विशिष्ट कमजोरीहरू अनुरूप हुनुपर्छ। यसबाहेक, IBM जस्तो ठूलो र व्यावसायिक रोजगारदाताले अन्तरिम मूल्याङ्कनहरू लिखित रूपमा रेकर्ड गर्ने अपेक्षा गरिएको थियो।

स्पष्ट रूपमा, अदालतले यी कमजोरीहरूलाई दोषपूर्णको रूपमा चित्रण गर्‍यो, तर त्यति गम्भीर रूपमा दोषपूर्ण होइन: पूर्ण रूपमा प्रमाणित d-ग्राउन्डको अभावले निष्पक्ष क्षतिपूर्ति पुरस्कारको लागि आवश्यक पर्ने थप गम्भीर योग्यता स्वतः निम्त्याउँदैन।

२०२६ मा जिल्याण्ड-वेस्ट-ब्राबान्ट जिल्ला अदालतले सुधार योजनामा ​​कम्तिमा के समावेश हुनुपर्छ भनेर स्पष्ट पारेको थियो: ठोस उदाहरणहरू प्रयोग गरेर, रोजगारदाताले कर्मचारीको कार्यसम्पादन कहाँ कम छ, कर्मचारीबाट उसको भूमिकामा के अपेक्षा गरिएको छ, र कुन तरिकाले वा कुन सहयोगमा इच्छित सुधार हासिल गर्न सकिन्छ भनेर स्पष्ट रूपमा व्याख्या गर्नुपर्छ।

नूर्ड-नेडरल्याण्डको जिल्ला अदालतले थप्छ कि कर्मचारीलाई पहिले नै थाहा हुनुपर्छ कि, यदि तोकिएको अवधि भित्र सुधार हुन सकेन भने, रोजगार सम्झौता समाप्त हुन सक्छ। साथै, यसले लिने रूप कानूनद्वारा तोकिएको छैन: मुद्दा कानूनले जोड दिन्छ कि रोजगारदाताले कसरी सुधारलाई सहज बनाउँछ र रेकर्ड गर्छ भन्ने कुरा मुद्दाको परिस्थितिमा निर्भर गर्दछ।

त्यसकारण, कुनै लिखित रेकर्ड बिनाको फाइल स्वतः निराशाजनक हुँदैन, तर उचित बर्खास्तगीको आधारको लागि प्रमाणको भार रोजगारदातामा रहन्छ, र रिपोर्ट, इमेल वा मूल्याङ्कन बिना त्यो भार पूरा गर्न प्रायः धेरै गाह्रो हुन्छ।

कार्यसम्पादन समीक्षाको भूमिका

कार्यसम्पादन समीक्षा, मूल रूपमा, प्रबन्धक र कर्मचारी बीच प्रगति र सहकार्यको बारेमा दुई-तर्फी कुराकानी हो, औपचारिक अन्तिम निर्णय बिना। यसले यसलाई मूल्याङ्कन अन्तर्वार्ताबाट अलग गर्छ, जुन बढी एकतर्फी हुन्छ र परिणामस्वरूप स्कोर वा निर्णयमा परिणाम हुन्छ, उदाहरणका लागि, तलब वा पदोन्नतिको लागि। दुवै बर्खास्त फाइलसँग सान्दर्भिक छन्: कार्यसम्पादन समीक्षा सामान्यतया त्यहाँ हुन्छन् जहाँ कमजोरीहरू पहिले पहिचान गरिन्छ, जबकि मूल्याङ्कन अन्तर्वार्ताहरूले त्यो आलोचनालाई पुष्टि र औपचारिक बनाउँछन्।

यो कसरी गलत हुन सक्छ भन्ने कुराको हालैको उदाहरण रोटरडम जिल्ला अदालतले नेदरल्याण्ड्स फोटोम्युजियमका निर्देशकलाई बर्खास्त गर्ने सम्बन्धमा जुन २०२६ मा गरेको फैसला हो। बर्खास्त हुनुभन्दा अघिका वर्षहरूमा, केवल एक कार्यसम्पादन समीक्षा भएको थियो, र त्यो सकारात्मक थियो; त्यही अवधिमा पर्यवेक्षक बोर्डको वार्षिक प्रतिवेदनहरू पनि त्यस्तै प्रशंसायोग्य थिए।

जब अपर्याप्त कार्यसम्पादनको आधारमा अचानक बर्खास्त गरिएको थियो, अदालतले त्यसलाई विपरीत देखाउने फाइलसँग मिलाउन सकेन। यो मुद्दाले मुद्दा कानूनमा दोहोरिने विषयवस्तुलाई चित्रण गर्दछ: पहिलेको सकारात्मक मूल्याङ्कन जुन पछिको, अचानक आलोचनाको साथ असंगत छन्, खारेज फाइलको विश्वसनीयतालाई कमजोर बनाउँछ।

स्वतन्त्र अवस्थाको रूपमा पुन: तैनाथी र प्रशिक्षण

कमजोर कार्यसम्पादनको लागि राम्रोसँग निर्मित बर्खास्तगी फाइलले बर्खास्तगीलाई बचाउने छैन यदि धारा ७:६६९(१) BW को पुन: तैनाथी शर्त पूरा गरिएको छैन भने। डच सर्वोच्च अदालतले पुष्टि गरेको छ कि अदालतले सधैं यो बिन्दु स्वतन्त्र रूपमा जाँच गर्नुपर्छ, जहाँ कमजोर कार्यसम्पादन पहिले नै स्थापित भइसकेको छ। व्यवहारमा, यो प्रायः गलत हुन्छ किनभने रोजगारदाताले कर्मचारीसँग मिलेर सक्रिय अनुसन्धान नगरी, कम्पनीहरूको कुनै पनि समूह भित्र सहित उपयुक्त पदहरूमा, र प्रशिक्षणले कुनै पनि पदलाई उपयुक्त बनाउन सक्छ कि सक्दैन भनेर मूल्याङ्कन नगरी मात्र रिक्त पदहरूको सूची पठाउँछ।

धारा ७:६११क BW अन्तर्गतको तालिम दायित्वले यहाँ दोहोरो भूमिका खेल्छ। यो प्रश्नसँग सान्दर्भिक छ कि कमजोर प्रदर्शन आफैंमा रोजगारदाताको कारणले हो, किनकि तालिमको लागि अपर्याप्त हेरचाहको परिणामस्वरूप अनुपयुक्तता उत्पन्न भएमा d-ग्राउन्ड सफल हुँदैन।

र यो पुन: तैनाथीको लागि सान्दर्भिक छ, किनकि तुरुन्तै उपयुक्त नहुने पद कहिलेकाहीं तालिमसँगै उपयुक्त हुन सक्छ। हालको भूमिका निर्वाह गर्न आवश्यक पर्ने तालिम रोजगारदाताले नि:शुल्क प्रदान गर्नुपर्छ; केवल फरक भूमिकामा रोजगार सम्झौता जारी राख्ने उद्देश्यले गरिएको तालिमको लागि कानून अन्तर्गत स्पष्ट व्यावहारिकता परीक्षण लागू हुन्छ।

गम्भीर दोष: एउटा छुट्टै र उच्च सीमा

यो एउटा सामान्य गलत धारणा हो कि d-ग्राउन्डमा अस्वीकृत बर्खास्तगी अनुरोधले कर्मचारीलाई स्वचालित रूपमा उचित क्षतिपूर्ति प्रदान गर्दछ। त्यो मामला होइन। विघटनमा उचित क्षतिपूर्ति तब मात्र सम्भव छ यदि विघटन आफैंमा गम्भीर दोषी कार्य वा रोजगारदाताद्वारा गरिएको भूलको परिणाम हो, जुन धारा ७:६७१b BW मा उल्लेख गरिएको छ , र त्यो सीमा पूर्ण रूपमा प्रमाणित बर्खास्तगी आधारको अभाव भन्दा धेरै उच्च छ।

IBM काण्डहरूले देखाउँछन्, त्यसैले एक रोजगारदाताले पहिले नै गम्भीर रूपमा दोषी नभएको अवस्थामा कमजोर सुधार प्रक्षेपण चलाएर दोषी रूपमा कार्य गरेको हुन सक्छ। त्यो योग्यता केस कानूनमा मुख्यतया ती परिस्थितिहरूको लागि आरक्षित छ जहाँ रोजगारदाताले जानाजानी बर्खास्तगी तर्फ डोऱ्याए, कर्मचारीलाई कहिल्यै सुधार गर्ने वास्तविक अवसर दिएन, वा प्रभावकारी रूपमा पहिले नै निर्णय भइसकेको प्रस्थानको लागि कभरको रूपमा प्रक्षेपण प्रयोग गरे।

साधारण गल्ती

कमजोर प्रदर्शनको लागि बर्खास्तगी फाइल बनाउने जो कोहीले पनि ध्यान दिनुपर्छ कि यी मध्ये धेरैजसो फाइलहरू सीमित संख्यामा दोहोरिने कारणहरूले गर्दा असफल हुन्छन्: आलोचना जुन कर्मचारीको लागि कार्य गर्न धेरै सामान्य छ, एक सुधार योजना जुन व्यक्तिगत कर्मचारीको लागि अनुकूलित भन्दा सामान्य छ, सुधार गर्न असफल हुँदा परिणामहरू हुन सक्छन् भन्ने स्पष्ट चेतावनीको अभाव, पछिको आलोचनाको विपरीत पहिलेको मूल्याङ्कन, र समूह भित्र सक्रिय मार्गदर्शन वा अनुसन्धान बिना रिक्त पदहरू फर्वार्ड गर्न सीमित पुन: तैनाथी अनुसन्धान।

बारम्बार सोधिने प्रश्नहरू

कार्यसम्पादन समीक्षा र मूल्याङ्कन अन्तर्वार्तामा के भिन्नता छ?

कार्यसम्पादन समीक्षा भनेको प्रगति र सहकार्यको बारेमा दुई-तर्फी कुराकानी हो, औपचारिक अन्तिम निर्णय बिना। मूल्याङ्कन अन्तर्वार्ता बढी एकतर्फी हुन्छ र कार्यसम्पादनको बारेमा स्कोर वा निर्णयमा परिणाम हुन्छ, उदाहरणका लागि, तलब वा पदोन्नतिको लागि परिणामहरू सहित। दुवै कमजोर प्रदर्शनको लागि बर्खास्त फाइलसँग सान्दर्भिक छन्, तर तिनीहरूले प्रमाण निर्माणमा फरक भूमिका खेल्छन्।

कमजोर कार्यसम्पादनको लागि वैध बर्खास्तगीको लागि कति कार्यसम्पादन समीक्षा आवश्यक पर्दछ?

कमजोर कार्यसम्पादनको लागि पूर्ण बर्खास्त फाइलको लागि, कुराकानीको कुनै वैधानिक न्यूनतम संख्या आवश्यक छैन। अदालतले कर्मचारीसँग सुधार गर्ने गम्भीर र वास्तविक अवसर थियो कि थिएन भनेर हेर्छ, निश्चित संख्यामा कुराकानीहरूमा होइन। एउटा राम्रोसँग डिजाइन गरिएको र अनुकूलित प्रक्षेपण पर्याप्त हुन सक्छ, जबकि धेरै अस्पष्ट वा सामान्य कुराकानीहरू अझै पनि अपर्याप्त हुन सक्छन्।

के रोजगारदाताले सुधारको गति बिना कर्मचारीलाई बर्खास्त गर्न सक्छ?

यो गाह्रो छ, यद्यपि पूर्ण रूपमा अस्वीकार गरिएको छैन, यदि यो देखाउन सकिन्छ कि कर्मचारीलाई अन्यथा राम्रो समयमा सूचित गरिएको थियो र विशेष गरी उसको कमजोरीहरूको बारेमा र सुधार गर्ने वास्तविक अवसर दिइएको थियो। व्यवहारमा, सुधार प्रक्षेपण धारा ७:६६९(३)(d) BW को आवश्यकताहरू पूरा गर्ने सबैभन्दा सामान्य र सुरक्षित तरिका हो, र यसको अनुपस्थिति सामान्यतया ठ्याक्कै त्यही ठाउँमा हुन्छ जहाँ त्यो सुधार अवसरको प्रमाणको अभाव हुन्छ।

के कार्यसम्पादन समीक्षा लिखित रूपमा रेकर्ड गर्नुपर्छ?

कमजोर कार्यसम्पादनको लागि बर्खास्त फाइलको लागि, कानूनले निश्चित फारम तोकेको छैन: रोजगारदाताले कसरी सुधारलाई सहज बनाउँछ र रेकर्ड गर्छ भन्ने कुरा मुद्दाको परिस्थितिमा निर्भर गर्दछ। यद्यपि, व्यवहारमा, उचित बर्खास्तगी आधारको लागि प्रमाणको भार रोजगारदातामा निर्भर गर्दछ, र रिपोर्टहरू, इमेलहरू वा मूल्याङ्कनहरू पूरा नगरी त्यो बोझ सामान्यतया पूरा गर्न धेरै गाह्रो हुन्छ। त्यसैले लिखित रेकर्डहरू कानुनी आवश्यकता होइनन्, तर तिनीहरू सल्लाह दिइन्छ।

पहिलेका मूल्याङ्कनहरू सकारात्मक भए पनि के फरक पर्छ?

हो, र यसले बर्खास्त गर्ने फाइललाई गम्भीर रूपमा कमजोर बनाउन सक्छ। यदि पहिलेको कार्यसम्पादन समीक्षा वा वार्षिक प्रतिवेदनहरू सकारात्मक थिए र कमजोर कार्यसम्पादनको लागि बर्खास्तगी केही समय पछि भयो भने, अदालतले त्यो आलोचना किन पहिले उठाइएन भनेर प्रश्न गर्नेछ। त्यसैले पहिलेको मूल्याङ्कन र पछिको खारेजीको आधार बीचको एकरूपता महत्त्वपूर्ण छ।

के कमजोर कार्यसम्पादनको लागि अस्वीकृत बर्खास्तगीले स्वतः उचित क्षतिपूर्ति दिन्छ?

होइन। छुट्टै र उच्च परीक्षण लागू हुन्छ: विघटन रोजगारदाताद्वारा गरिएको गम्भीर दोषपूर्ण कार्य वा भूलको परिणाम हुनुपर्छ। सामान्य सुधार योजनाहरूमा हालैको केस कानूनले देखाएको रूपमा, त्यो भारी योग्यता पूरा नगरी कमजोर वा अत्यधिक सामान्य सुधार प्रक्षेपण दोषी हुन सक्छ।

के तपाईं कमजोर प्रदर्शनको लागि बर्खास्त गर्ने प्रक्रियाको बारेमा विचार गर्दै हुनुहुन्छ, वा के तपाईं आफ्नो प्रदर्शन व्यवस्थापन सेट अप गर्न चाहनुहुन्छ ताकि फाइल पछि अड्कियोस्? हाम्रो सम्पर्क गर्न नहिचकिचाउनुहोस् रोजगार कानून वकिलहरू at Law & More बाध्यता बिनाको कुराकानीको लागि।