परिवीक्षा अवधिमा बर्खास्त गरिएको - जागिर सुरु गर्नु अघि नै

तपाईंले रोजगार सम्झौतामा हस्ताक्षर गर्नुभएको छ, तर तपाईंको नयाँ जागिर अझै सुरु भएको छैन। त्यसपछि तपाईंको रोजगारदाताले फोन गर्नुहुन्छ: सम्झौता समाप्त हुँदैछ, परिवीक्षा अवधिको आह्वान गर्दै। के यो कानुनी रूपमा मान्य छ? १२ फेब्रुअरी २०२६ मा, लिम्बर्ग जिल्ला अदालतले त्यो प्रश्नको स्पष्ट हो भनेर जवाफ दियो - र यो फैसलाले रोजगारदाता र कर्मचारी दुवैका लागि महत्त्वपूर्ण प्रभाव पार्छ।

ECLI:NL:RBLIM:2026:1410 — लिम्बर्ग जिल्ला अदालत (क्यान्टोनल कोर्ट मास्ट्रिच), १२ फेब्रुअरी २०२६

के भयो?

२१ अक्टोबर २०२५ मा, एक रोजगारदाता र कर्मचारीले सात महिनाको लागि निश्चित अवधिको रोजगार सम्झौतामा हस्ताक्षर गरे। सुरुवात मिति १ नोभेम्बर २०२५ थियो, र एक महिनाको परिवीक्षा अवधि लागू गरियो। हस्ताक्षर गरेको एक दिन पनि नबित्दै, कर्मचारीले आफ्नो रोजगारदातालाई १४ नोभेम्बर २०२५ मा भुक्तानी गर्न €१,००० को तलब अग्रिम मागे - उनको भाडा तिर्नको लागि।

रोजगारदाता - एक क्यासिनो - ले अग्रिम अस्वीकार गर्‍यो र २२ अक्टोबर २०२५ मा मौखिक रूपमा सम्झौता समाप्त गर्‍यो। यो कुरा २७ अक्टोबर २०२५ मा लिखित रूपमा पुष्टि भयो। त्यतिबेला, कर्मचारीले एक दिन पनि काम गरेकी थिइनन्: उनको इच्छित सुरुवात मिति अझै एक हप्ताभन्दा बढी बाँकी थियो।

कानुनी प्रश्न: के रोजगारी सुरु हुनुभन्दा पहिले नै परिवीक्षाधीन बर्खास्ती हुन सक्छ?

कर्मचारीले क्यान्टोनल अदालतमा मुद्दा ल्याइन्, मुख्यतया बर्खास्ती अमान्य भएको तर्क गर्दै: रोजगार सम्झौता अझै सुरु नभएकोले, रोजगारदाताले परिवीक्षा अवधिको लागि आवेदन दिन सक्दैनथे। यसको विकल्पमा, उनले सात कुल मासिक तलबको उचित क्षतिपूर्ति दाबी गरिन्।

अदालतले यो तर्कलाई अस्वीकार गर्‍यो। डच नागरिक संहिता (BW) को धारा ७:६५२ र धारा ७:६७६ BW अन्तर्गत, दुवै पक्षले परिवीक्षा अवधिमा तत्काल प्रभावले रोजगार सम्झौता समाप्त गर्न सक्छन्, 'जबसम्म त्यो अवधि समाप्त भएको छैन।' व्यवस्थापिकाले रोजगार सम्झौता वास्तवमा सुरु हुनुभन्दा पहिले नै समाप्तिलाई अनुमति दिन जानाजानी यो शब्दावली छनौट गर्यो। परिवीक्षा अवधि स्पष्ट रूपमा अझै समाप्त नभएको हुनाले, बर्खास्तगी कानुनी रूपमा मान्य थियो।

सीमाको रूपमा राम्रो रोजगारी

कानुनी रूपमा मान्य परिवीक्षाधीन बर्खास्त स्वतः वैध हुँदैन। धारा ७:६११ BW अन्तर्गत, रोजगारदाता राम्रो रोजगारीको सिद्धान्तहरूद्वारा बाध्य हुन्छ। कर्मचारीले तर्क गरे कि रोजगारदाताले नै सम्झौतामा हस्ताक्षर गर्दा सुझाव दिएका थिए कि कर्मचारीहरूले सधैं तलब अग्रिम अनुरोध गर्न सक्छन्। उनले त्यो प्रस्ताव लिने बित्तिकै उनलाई बर्खास्त गरेर, रोजगारदाताले परिवीक्षाधीन खण्डको उद्देश्य बाहेक अन्य उद्देश्यका लागि दुरुपयोग गरेको आरोप छ: भूमिकाको लागि कर्मचारीको उपयुक्तताको मूल्याङ्कन गर्ने।

बर्खास्तगी राम्रो रोजगारीको विपरीत थियो भन्ने कुराको बहस गर्ने भार - र पर्याप्त रूपमा विवादित भएमा, प्रमाणको भार - कर्मचारीले वहन गर्नुपर्नेछ। कर्मचारीले बर्खास्ती अधिकारको दुरुपयोग, भेदभाव, वा अन्य असाधारण परिस्थितिहरूबाट प्रेरित भएको देखाउने पर्याप्त ठोस तथ्यहरू प्रस्तुत गर्नुपर्छ। बर्खास्तीलाई अनुचित रूपमा अनुभव गर्नु मात्र पर्याप्त छैन।

अदालतले कर्मचारीको तर्क स्वीकार गरेन। रोजगारदाताले त्यस्तो कुनै पनि प्रस्ताव गरेको कुरालाई ठोस रूपमा अस्वीकार गर्यो। यसले भनेको थियो कि यसले कर्मचारीहरूले आर्थिक कठिनाइहरू रिपोर्ट गर्ने अपेक्षा गरेको थियो - विशेष गरी नगद दर्ताबाट चोरी रोक्नको लागि। त्यसैले अग्रिम एक मानक विकल्प थिएन; बढीमा, असाधारण परिस्थितिहरूमा बिदाको तलब चाँडै जारी गर्न सकिन्छ।

क्यासिनोले यो पनि औंल्यायो कि नगद चोरीका घटनाहरू यसको परिसरमा बारम्बार हुने समस्या थिए। नयाँ कर्मचारीले पहिले नै कामको पहिलो दिन अघि नै आफ्नो भविष्यको तलबको लागि अग्रिम रकम माग गर्न पर्याप्त गम्भीर आर्थिक कठिनाइहरूको सामना गरिरहेको तथ्यले रोजगारदाताको विचारमा, अस्वीकार्य व्यावसायिक जोखिमको प्रतिनिधित्व गर्दछ। अदालतले सहमति जनायो: हित सन्तुलन र कर्मचारीद्वारा पर्याप्त प्रमाणको अभावलाई ध्यानमा राख्दै, रोजगारदाताले राम्रो रोजगारदाताको सिद्धान्त विपरीत कार्य गरेको थिएन।

उचित क्षतिपूर्ति अस्वीकार गरियो

उचित क्षतिपूर्तिको लागि वैकल्पिक दाबी पनि असफल भयो। यस्तो क्षतिपूर्तिको लागि धारा ७:६७१ ​​BW को उल्लङ्घनमा बर्खास्त गर्नु आवश्यक छ, तर त्यस्तो कुनै उल्लङ्घन भएको थिएन। अदालतले थप उल्लेख गर्‍यो कि कर्मचारीले ३ नोभेम्बर २०२५ मा नयाँ काम सुरु गरिसकेका थिए - उनको अभिप्रेत सुरु मितिको दुई दिन पछि - जसको अर्थ उनको वास्तविक आर्थिक क्षति सम्भवतः न्यूनतम थियो।

रोजगारदाताहरूका लागि यसको अर्थ के हो?

यो फैसलाले कर्मचारीले एक दिन काम गर्नुभन्दा पहिले नै परिवीक्षाधीन बर्खास्ती वैध रूपमा दिन सकिन्छ भन्ने कुरा पुष्टि गर्छ। कुनै उचित आधार आवश्यक पर्दैन - रोजगारदातालाई परिवीक्षाधीन अवधिमा लगभग पूर्ण स्वतन्त्रता हुन्छ, यदि उसले राम्रो रोजगारदाताको सिद्धान्त विपरीत काम गर्दैन भने।

आतिथ्य, खुद्रा व्यापार र वित्तीय सेवाहरू जस्ता वित्तीय अखण्डता महत्वपूर्ण भएका क्षेत्रहरूमा रोजगारदाताहरूका लागि यो फैसलाले स्पष्ट मार्गदर्शन प्रदान गर्दछ। नयाँ कर्मचारीमा वित्तीय जोखिमको प्रारम्भिक संकेतहरूले परिवीक्षा अवधिको लागि आवेदन दिनुलाई औचित्य दिन सक्छ, त्यो कर्मचारीले सीमा पार गर्नु अघि नै।

यद्यपि, सावधानीको एउटा शब्द: परिवीक्षा खण्ड आफैंमा कानुनी रूपमा मान्य हुनुपर्छ। यसको अर्थ लिखित रूपमा सहमति भएको, दुवै पक्षहरूको लागि समान अवधिको, र वैधानिक अधिकतम भन्दा बढी नहुने (दुई वर्ष भन्दा कम अवधिको सम्झौताको लागि एक महिना; दुई वर्ष वा सोभन्दा बढी अवधिको सम्झौताको लागि दुई महिना)। यी आवश्यकताहरू पूरा गर्न असफल हुने परिवीक्षा खण्ड धारा ७:६५२(८) BW अन्तर्गत अमान्य हुन्छ — र शून्य खण्डको आधारमा बर्खास्त गर्नु उत्तिकै अप्रभावी हुन्छ।

कर्मचारीहरूका लागि यसको अर्थ के हो?

सम्झौतामा हस्ताक्षर गरेका तर काम सुरु नगरेका कर्मचारीहरू पहिले नै रोजगार सम्बन्धमा छन् - तर बर्खास्त गर्ने सुरक्षा बिना कानुन सामान्यतया प्रदान गर्दछ। भेदभावपूर्ण उद्देश्य (जस्तै गर्भावस्था वा ट्रेड युनियन सदस्यता) प्रदर्शन गर्न नसकिने वा परिवीक्षा खण्डको दुरुपयोगको स्पष्ट प्रमाण नभएसम्म परिवीक्षाकालीन बर्खास्तगी लगभग चुनौतीपूर्ण हुन्छ। यी अपवादहरूको लागि प्रमाणको भार कर्मचारीमा निर्भर गर्दछ।

परिवीक्षा खण्ड सही तरिकाले तयार पारिएको छ कि छैन भनेर सधैं जाँच गर्नुहोस्। यदि यो लिखित रूपमा सहमति भएको छैन, धेरै छोटो सम्झौतामा लागू हुन्छ, वा अनुमति दिइएको अवधि भन्दा बढी छ भने, खण्ड शून्य हुन्छ। त्यस्तो अवस्थामा, तपाईंले बर्खास्तीलाई चुनौती दिन सक्नुहुन्छ र निरन्तर तलब भुक्तानी र सम्भावित रूपमा उचित क्षतिपूर्ति दाबी गर्न सक्नुहुन्छ।

अन्तमा, ध्यान दिनुहोस् कि तपाईंको पहिलो काम गर्ने दिन अघिको आचरण - जस्तै तलब अग्रिम अनुरोध गर्ने - ले रोजगारदातालाई कारबाही गर्ने आधार दिन सक्छ। यदि विशेष व्यवस्था गरिएको छ भने, रोजगार सम्झौता वा यसको अनुसूचीमा लिखित रूपमा रेकर्ड गरिएको सुनिश्चित गर्नुहोस्।

निष्कर्ष

लिम्बर्ग जिल्ला अदालतले स्पष्ट पार्छ: रोजगार सम्झौतामा हस्ताक्षर भएपछि परिवीक्षा अवधि सुरु हुन्छ, कामको पहिलो दिनमा होइन। रोजगार सुरु हुनुभन्दा पहिले परिवीक्षा अवधि आह्वान गर्ने रोजगारदाताले कानुनी रूपमा काम गर्छ - यदि यो समयमै गरिएको छ भने, परिवीक्षा खण्ड सही रूपमा तयार पारिएको छ, र रोजगारदाताले राम्रो रोजगारदाताको सिद्धान्त विपरीत काम गर्दैन (धारा ७:६११ BW)। यो फैसलाले सावधानीपूर्वक मस्यौदा गरिएको रोजगार सम्झौता र राम्रोसँग विचार गरिएको परिवीक्षा खण्डको महत्त्वलाई रेखांकित गर्दछ।

के तपाईंसँग परिवीक्षाधीन बर्खास्ती, रोजगार सम्झौताको मस्यौदा तयार गर्ने, वा रोजगारीको बारेमा प्रश्नहरू छन्? कानुन सामान्यतया? रोजगार कानून विशेषज्ञहरू Law & More मद्दतको लागि यहाँ हुनुहुन्छ।

बारम्बार सोधिने प्रश्नहरू