२०२६ नजिकिँदै गर्दा डच रोजगार कानूनमा उल्लेखनीय परिवर्तन हुँदैछ। १ जनवरी २०२६ देखि, धेरै प्रमुख अद्यावधिकहरू लागू हुनेछन्, जसमा झूटा स्व-रोजगारको कडा कार्यान्वयन, न्यूनतम ज्याला आवश्यकताहरूमा परिवर्तन, र कर्मचारी लाभ र प्रारम्भिक अवकाश योजनाहरू वरिपरि नयाँ नियमहरू समावेश छन्।
यी परिवर्तनहरूले रोजगारदाताहरूले आफ्नो कार्यबल कसरी व्यवस्थापन गर्छन् र कर्मचारीहरूले कार्यस्थलमा कस्ता अधिकारहरूको अपेक्षा गर्न सक्छन् भन्ने कुरामा प्रभाव पार्नेछ।
यी तत्काल परिवर्तनहरू बाहेक, तपाईंले EU भुक्तानी पारदर्शिता निर्देशनको कार्यान्वयनको लागि पनि तयारी गर्न आवश्यक छ, जसले २०२६ को मध्यमा नयाँ रिपोर्टिङ आवश्यकताहरू र समान तलब दायित्वहरू प्रस्तुत गर्नेछ।
यो निर्देशनले सबै आकारका संस्थाहरूमा लैङ्गिक तलब अन्तरलाई कम गर्ने र तलब पारदर्शिता बढाउने लक्ष्य राखेको छ।
यी आगामी आवश्यकताहरू अहिले बुझ्दा तपाईंलाई बच्न मद्दत गर्नेछ अनुपालन मुद्दाहरू पछि
तपाईं आफ्नो कानुनी दायित्वहरू पूरा गर्न खोजिरहेको रोजगारदाता होस् वा तपाईंको अधिकार जान्न चाहने कर्मचारी, डच रोजगारीको बारेमा जानकारी रहँदै कानुन आवश्यक छ।
यस निर्देशिकाले सम्झौताका प्रकार र कार्य परिषद्को जिम्मेवारीदेखि भुक्तानी पारदर्शिता नियमहरू र सामान्य अनुपालन प्रश्नहरूसम्म सबै कुरा समेट्छ।
के परिवर्तन हुँदैछ र नयाँ कानुनी परिदृश्यमा अनुकूलन गर्न तपाईंले के कदम चाल्न आवश्यक छ भन्ने कुराको स्पष्ट बुझाइ तपाईंले प्राप्त गर्नुहुनेछ।
२०२६ मा डच रोजगार कानूनमा प्रमुख परिवर्तनहरू
१ जनवरी २०२६ देखि, डच रोजगार कानून रोजगारदाताहरूले सम्झौता संरचना गर्ने र कामदारहरूलाई क्षतिपूर्ति दिने तरिकालाई असर गर्ने महत्त्वपूर्ण सुधारहरू ल्याउनेछ।
यी परिवर्तनहरूले शून्य-घण्टा व्यवस्था, अस्थायी कार्य सम्झौताहरू, र कर लाभहरूलाई लक्षित गर्दछन् जबकि सुरक्षालाई सुदृढ पार्छन् लचिलो कामदारहरू.
शून्य-घण्टा र अन-कल सम्झौताहरूको उन्मूलन
तपाईं अब प्रयोग गर्न सक्नुहुन्न शून्य-घण्टा सम्झौताहरू १ जनवरी २०२६ देखि।
डच सरकारले यी व्यवस्थाहरू हटाउँदैछ जहाँ रोजगारदाताहरूले मानक घण्टा शून्यमा सेट गर्न सक्थे, प्रभावकारी रूपमा कामको ग्यारेन्टी बिना नै अन-कल सम्झौता सिर्जना गर्दै।
यो परिवर्तनको अर्थ तपाईंले कामदारहरूलाई उनीहरूको रोजगार सम्झौतामा न्यूनतम संख्यामा ग्यारेन्टी गरिएको घण्टा प्रदान गर्नुपर्नेछ।
कर्मचारीहरूले तपाईंको संस्थाको लागि संरचनात्मक रूपमा काम गर्दा स्थायी करारलाई मानक बनाउने सरकारले लक्ष्य राखेको छ।
यदि तपाईंले हाल शून्य-घण्टा सम्झौतामा कर्मचारीहरूलाई रोजगारी दिनुहुन्छ भने, तपाईंले समयसीमा अघि यी सम्झौताहरूको पुनर्संरचना गर्नुपर्नेछ।
तपाईंको कम्पनीको लागि नियमित रूपमा सेवा प्रदान गर्ने कामदारहरूलाई उनीहरूको वास्तविक काम गर्ने ढाँचा प्रतिबिम्बित गर्ने सम्झौताहरू आवश्यक पर्नेछ।
अस्थायी कामको लागि अनिवार्य न्यूनतम घण्टा र पाँच वर्षको विश्राम
नयाँ नियमहरूले तपाईंलाई सबै कामदारहरूलाई ग्यारेन्टी गरिएको न्यूनतम घण्टा प्रदान गर्न आवश्यक छ।
काम गर्ने समयको बारेमा सम्झौता निश्चितता प्रदान नगरी तपाईंले कर्मचारीहरूलाई आवश्यक पर्दा बोलाउन सक्नुहुन्न।
नयाँ प्रस्ताव गर्नु अघि कानूनले अब पाँच वर्षको प्रतीक्षा अवधि अनिवार्य गर्दछ निश्चित अवधिका करारहरू तपाईंको संस्थासँग लगातार तीनवटा अस्थायी सम्झौताहरू पूरा गरेका कामदारहरूलाई।
यो विश्राम अवधिले स्थायी रोजगारीमा प्रगति नगरी अस्थायी सम्झौताहरूको निरन्तर चक्रलाई रोक्छ।
तीन वर्षको अस्थायी सम्झौता पछि, कामदारहरू स्वचालित रूपमा तपाईंको कम्पनीसँग स्थायी सम्झौतामा परिवर्तन हुन्छन्।
यी समयसीमाहरू पालना गर्न तपाईंले निश्चित-अवधि सम्झौताहरूको अवधि र संख्या ध्यानपूर्वक ट्र्याक गर्नुपर्छ।
लचिलो कामदारहरूको लागि स्थायी सम्झौता र सुरक्षामा संक्रमण
२०२६ को सुधार अन्तर्गत लचिलो कामदारहरूले स्थायी रोजगारीको लागि बलियो मार्गहरू प्राप्त गर्छन्।
जब कर्मचारीहरूले अस्थायी व्यवस्था मार्फत तीन वर्षसम्म तपाईंको लागि निरन्तर काम गर्छन्, तिनीहरूले स्वतः स्थायी सम्झौताको अधिकार प्राप्त गर्छन्।
संक्रमण भुक्तानी, जसलाई वैधानिक विच्छेद भुक्तानी पनि भनिन्छ, ठूला रोजगारदाताहरूको लागि परिवर्तनहरू देख्छ।
१ जुलाई २०२६ देखि, २५ भन्दा कम कर्मचारी भएका कम्पनीहरूले मात्र दुई वर्षको बिरामी पछि दीर्घकालीन बिरामी कर्मचारीहरूलाई संक्रमण भुक्तानी गर्दा सरकारी क्षतिपूर्ति पाउँछन्।
यदि तपाईंले २५ वा सोभन्दा बढी कर्मचारीहरू रोजगारी गर्नुहुन्छ भने, यी लागतहरू तपाईंले आफैंले बेहोर्नुपर्छ।
यी सुरक्षाहरूले लचिलो कामदारहरूलाई स्थायी कर्मचारीहरू सरह बढी रोजगार सुरक्षा र उचित व्यवहार प्राप्त गर्ने कुरा सुनिश्चित गर्दछ।
रोजगार कर र भत्ता अद्यावधिकहरू
डच कर प्राधिकरणले २०२६ भरि झूटा स्व-रोजगार वर्गीकरणहरू विरुद्धको कार्यान्वयनलाई तीव्र बनाउनेछ।
यदि तपाईंले कामदारहरूलाई कर्मचारीको रूपमा काम गर्दा स्व-रोजगारको रूपमा गलत वर्गीकरण गर्नुभयो भने तपाईंले जरिवाना र थप कर निर्धारणको सामना गर्नुपर्नेछ।
कर परिवर्तनहरूमा प्रवासीहरूको लागि ३०% नियममा समायोजन समावेश छ।
१ जनवरी २०२४ पछि गरिएका रोजगार सम्झौताहरूको लागि, २०२७ देखि कर-मुक्त प्रतिपूर्ति ३०% बाट घटेर २७% हुन्छ।
यद्यपि, तपाईंले अझै पनि २०२५ र २०२६ भरि पूरा ३०% आवेदन दिन सक्नुहुन्छ।
सरकारले रोजगारी कर क्रेडिटमा परिवर्तनहरू ल्याइरहेको छ र नयाँ कर कोष्ठक थप्दैछ।
यी परिमार्जनहरूले विद्यमान रोजगार सम्झौता अन्तर्गत कामदारहरूले आफ्नो घण्टा बढाउने छनौट गर्दा खुद पारिश्रमिक बढाउने लक्ष्य राख्छन्।
रोजगारी सम्बन्ध र सम्झौताका प्रकारहरू
डच रोजगार कानूनले धेरै फरक प्रकारका रोजगार सम्बन्धहरूलाई मान्यता दिन्छ, प्रत्येकमा विशिष्ट कानुनी आवश्यकताहरू र सुरक्षाहरू हुन्छन्।
तपाईंको काम गर्ने सम्बन्धको वर्गीकरणले जागिर सुरक्षा, बर्खास्तगी सुरक्षा, र कार्यस्थलका सुविधाहरू सम्बन्धी तपाईंको अधिकार निर्धारण गर्दछ।
रोजगार सम्बन्ध र कामदार वर्गीकरण
रोजगारी सम्बन्ध तब अस्तित्वमा रहन्छ जब तीन प्रमुख तत्वहरू उपस्थित हुन्छन्: तपाईंले काम गर्नुहुन्छ, तपाईंले त्यो कामको लागि भुक्तानी पाउनुहुन्छ, र तपाईं रोजगारदाताको अधिकारमा काम गर्नुहुन्छ।
यो कानुनी ढाँचाले कर्मचारीहरूलाई स्व-रोजगार कामदारहरूबाट अलग गर्छ।
यो रोजगार सम्झौता तपाईं र तपाईंको रोजगारदाता बीच यी व्यवस्थाहरूलाई औपचारिक बनाउँछ।
मौखिक रूपमा सम्झौतामा सहमत हुन सक्नुहुन्छ, तर विवादहरू रोक्न लिखित सम्झौताहरू गर्न दृढतापूर्वक सिफारिस गरिन्छ।
तपाईंको सम्झौतामा तपाईंको कामको विवरण, तलब, काम गर्ने घण्टा, र बिदाको हकदारिता जस्ता आवश्यक विवरणहरू समावेश हुनुपर्छ।
झूटा स्वरोजगार कार्यान्वयनको प्रमुख प्राथमिकता बनेको छ।
यदि तपाईं स्वरोजगार व्यक्तिको रूपमा काम गर्नुहुन्छ तर व्यवहारमा वास्तवमा कर्मचारीको रूपमा काम गर्नुहुन्छ भने, यो नक्कली स्वरोजगार हो।
१ जनवरी २०२६ देखि, कर अधिकारीहरूले यस्ता व्यवस्थाहरूको लागि जरिवाना लगाउन सक्छन्, केवल सुधार र थप मूल्याङ्कनहरूको लागि मात्र होइन।
कामदार वर्गीकरणले रोजगार सुरक्षामा तपाईंको पहुँचलाई असर गर्छ।
कर्मचारीहरूले बिरामीको समयमा बर्खास्तगी सुरक्षा र निरन्तर ज्याला भुक्तानी पाउँछन्।
स्वरोजगार कामदारहरूसँग यी सुरक्षाहरूको अभाव छ तर तिनीहरूले निश्चित कर कटौतीको दाबी गर्न सक्छन्।
स्थायी सम्झौताहरू
स्थायी सम्झौताले नेदरल्याण्ड्समा उच्चतम स्तरको रोजगार सुरक्षा प्रदान गर्दछ।
यी सम्झौताहरूको कुनै निश्चित अन्त्य मिति हुँदैन र तपाईं वा तपाईंको रोजगारदाताले कानुनी आवश्यकताहरू अनुसार सम्बन्ध समाप्त नगरेसम्म यो जारी रहन्छ।
स्थायी सम्झौताहरूले तपाईंलाई बर्खास्तगीको सबैभन्दा बलियो सुरक्षा प्रदान गर्दछ।
तपाईंको रोजगारदातासँग तपाईंको रोजगारी समाप्त गर्न वैध आधार हुनुपर्छ र सामान्यतया UWV (कर्मचारी बीमा एजेन्सी) वा अदालतबाट अनुमति चाहिन्छ।
तपाईंले बिदाको तलबको पूर्ण अधिकार पनि पाउनुहुन्छ, बिरामी बिदा निरन्तर ज्याला र पेन्सन संचयको साथ।
यी सम्झौताहरू डच श्रम बजारमा मानक नै रहन्छन्।
रोजगारदाताहरूले प्रायः सुरुमा अस्थायी सम्झौताहरू प्रयोग गर्छन् तर परिवीक्षा अवधि पछि वा निश्चित-अवधि सम्झौताहरूको श्रृंखला पछि स्थायी पदहरू प्रस्ताव गर्न सक्छन्।
निश्चित अवधि र अस्थायी सम्झौताहरू
निश्चित अवधिका सम्झौताहरूले समाप्ति मिति निर्दिष्ट गर्छन् वा सम्झौताको अवधिलाई कुनै विशेष परियोजना वा कार्यसँग जोड्छन्।
डच कानूनले अनिश्चितकालीन अस्थायी व्यवस्थाहरू रोक्न रोजगारदाताहरूले यी सम्झौताहरू कसरी प्रयोग गर्न सक्छन् भन्ने कुरालाई सीमित गर्दछ।
४८ महिनाको अवधि भित्र तीनवटा निश्चित अवधिको सम्झौता वा ३६ महिनाको रोजगारी पछि, तपाईंको सम्झौता स्वतः स्थायी सम्झौतामा परिणत हुन्छ।
यो "श्रृंखला नियम" ले तपाईंलाई अनिश्चित कालसम्म अस्थायी स्थितिमा रहनबाट जोगाउँछ।
अस्थायी एजेन्सी कामदारहरू तलब र प्रशासनिक कार्यहरू सम्हाल्ने रोजगार एजेन्सीहरू मार्फत काम गर्नुहोस्।
तपाईंले एजेन्सीसँग रोजगारी सम्बन्ध कायम राख्नुहुन्छ, तपाईंले वास्तवमा काम गर्ने ग्राहक कम्पनीसँग होइन।
एजेन्सीको कामले लचिलोपन प्रदान गर्दछ तर प्रत्यक्ष रोजगारी भन्दा कम रोजगार सुरक्षा प्रदान गर्न सक्छ।
निश्चित अवधिका कामदारहरूले स्थायी कर्मचारीहरू जस्तै धेरैजसो अधिकारहरू पाउँछन्, जसमा न्यूनतम ज्याला, बिदाको हकदारता, र बिरामी तलब समावेश छ।
यद्यपि, तपाईंको सम्झौता बर्खास्त प्रक्रियाहरू आवश्यक नपर्ने गरी पूर्वनिर्धारित अन्तिम मितिमा समाप्त हुन्छ।
अंशकालिक र एजेन्सी काम
अंशकालिक कर्मचारीहरूले मानक पूर्ण-समय तालिका भन्दा कम घण्टा काम गर्छन्, सामान्यतया प्रति हप्ता ३६-४० घण्टा भन्दा कम।
तपाईंले पूर्ण-समय कामदारहरू जस्तै कानुनी सुरक्षा र सुविधाहरू प्राप्त गर्नुहुन्छ, तपाईंको काम गर्ने घण्टाको समानुपातिक रूपमा गणना गरिन्छ।
तपाईंको अंशकालिक सम्झौतामा तपाईंको काम गर्ने समय र तालिका निर्दिष्ट हुनुपर्छ।
तपाईं प्रति घण्टा ज्याला, बिदा भत्ता, र तालिम अवसरहरूमा पहुँचको सन्दर्भमा समान व्यवहारको हकदार हुनुहुन्छ।
तपाईंको अंशकालिक स्थितिको आधारमा रोजगारदाताहरूले तपाईंमाथि भेदभाव गर्न सक्दैनन्।
तलब कर्मचारीहरू ग्राहक संस्थाहरूको लागि काम गर्दा तपाईंलाई औपचारिक रूपमा रोजगार दिने पेरोल कम्पनीहरू मार्फत काम गर्नुहोस्।
यो व्यवस्था मानक एजेन्सी कार्य भन्दा फरक छ किनभने तलब कम्पनीले भर्ती वा नियुक्ति होइन, प्रशासनिक कार्यहरू मात्र सम्हाल्छ।
एजेन्सी कामदारहरूले एउटै ग्राहकको लागि निश्चित अवधिको लागि काम गरेपछि थप सुरक्षा पाउँछन्।
७८ हप्ता पछि, तपाईं ग्राहकको स्थायी कर्मचारी जस्तै रोजगारीका सर्तहरूको हकदार हुनुहुनेछ, जसमा तलब स्केल र माध्यमिक सुविधाहरू समावेश छन्।
EU भुक्तानी पारदर्शिता निर्देशनको कार्यान्वयन
नेदरल्याण्ड्सले ७ जुन २०२६ सम्ममा EU भुक्तानी पारदर्शिता निर्देशन लागू गर्नुपर्छ, जसले डच रोजगारदाताहरूले कसरी ह्यान्डल गर्छन् भन्ने कुरामा महत्त्वपूर्ण परिवर्तनहरू ल्याउँछ। तलब संरचनाहरू र लैङ्गिक समानता।
निर्देशिकाले नयाँ स्थापना गर्दछ रिपोर्टिङ दायित्वहरू ठूला कम्पनीहरूको लागि, कर्मचारीहरूलाई विस्तारित सूचना अधिकार प्रदान गर्दछ, र भूमिकालाई बलियो बनाउँछ कार्य परिषद्हरू तलब सम्बन्धी निर्णयहरूमा।
निर्देशिकाको मुख्य उद्देश्य र कार्यक्षेत्र
EU भुक्तानी पारदर्शिता निर्देशनले बन्द गर्ने लक्ष्य राखेको छ लैंगिक वेतन अंतर ठोस पारदर्शिता उपायहरू मार्फत।
नेदरल्याण्ड्समा, महिलाहरूले हाल पुरुषहरूको तुलनामा प्रति घण्टा लगभग १२% कम कमाउँछन्, जसले गर्दा यो निर्देशन विशेष गरी डच रोजगारदाताहरूका लागि सान्दर्भिक छ।
निर्देशिकाले तपाईंलाई वस्तुनिष्ठ र लैङ्गिक-तटस्थ मापदण्डमा आधारित तलब संरचना स्थापना गर्न आवश्यक छ।
यी मापदण्डहरूमा चार कारकहरू समावेश हुनुपर्छ: सीप, शारीरिक र मानसिक प्रयास, जिम्मेवारीहरू, र काम गर्ने अवस्था।
समान वा समान काम गर्ने कर्मचारीहरूलाई वर्गीकरण गर्न आवश्यक छ ताकि उनीहरूको तलब उचित रूपमा तुलना गर्न सकियोस्।
यो निर्देशन रोजगार सम्झौता अन्तर्गत कामदारहरू भएका सबै रोजगारदाताहरूमा लागू हुन्छ वा रोजगार सम्बन्ध डच कानून द्वारा परिभाषित गरिए अनुसार।
यो डच रोजगार कानूनमा प्रयोग गरिएको "कर्मचारी" को अवस्थित परिभाषासँग मेल खान्छ।
स्थानान्तरण समय सीमा र डच कार्यान्वयन ऐन
भुक्तानी पारदर्शिता निर्देशिकाको लागि स्थानान्तरणको अन्तिम मिति ७ जुन २०२६ हो।
स्थगित गर्ने बारेमा प्रारम्भिक छलफल भएतापनि, युरोपेली आयोगले कुनै पनि ढिलाइलाई अस्वीकार गर्यो, जसले गर्दा नेदरल्याण्ड्सले यो समयसीमा पूरा गर्न बाध्य भयो।
डच सरकारले मार्च २०२५ मा कार्यान्वयन विधेयकको मस्यौदा प्रकाशित गर्यो, जसको सार्वजनिक परामर्श अवधि मे २०२५ मा समाप्त भयो।
यो विधेयक २०२५ को तेस्रो त्रैमासिकमा संसदमा पेश हुने अपेक्षा गरिएको छ।
यो कार्यान्वयनले पुरुष र महिलाको समान व्यवहार ऐन, डच वर्क्स काउन्सिल ऐन, र मध्यस्थकर्ताद्वारा श्रम विनियोजन ऐन सहित धेरै विद्यमान कानूनहरूमा संशोधन गर्नेछ।
डच व्यवस्थापिकाले निर्देशनको पाठलाई नजिकबाट पालना गर्ने छनौट गरेको छ, जसमा कार्यान्वयन आवश्यकताहरू पूरा गर्न कडाइका साथ आवश्यक पर्ने कुराहरू मात्र समावेश छन्।
यस दृष्टिकोणले निर्देशनले आवश्यक पर्ने भन्दा बाहिरका अतिरिक्त प्रशासनिक बोझहरूलाई कम गर्दै स्पष्टता प्रदान गर्ने लक्ष्य राख्छ।
डच रोजगारदाता र कार्य परिषद्हरूको लागि दायित्वहरू
तपाईंको रिपोर्टिङ दायित्वहरू तपाईंको संस्थाको आकारमा निर्भर गर्दछ:
| कर्मचारी संख्या | रिपोर्टिङ फ्रिक्वेन्सी | पहिलो रिपोर्ट बुझाउने मिति |
|---|---|---|
| 250 वा थप | वार्षिक | 7 जुन 2027 |
| 150-249 | प्रत्येक तीन वर्षमा | 7 जुन 2027 |
| 100-149 | प्रत्येक तीन वर्षमा | 7 जुन 2031 |
तपाईंले पुरुष र महिला बीचको औसत र औसत तलब अन्तरको बारेमा अझै स्थापित नभएको अनुगमन निकायलाई रिपोर्ट गर्नुपर्छ।
यो तथ्याङ्क सार्वजनिक राष्ट्रिय वेबसाइटमा प्रकाशित गरिनेछ।
यदि तपाईंको प्रतिवेदनले ५% वा सोभन्दा बढीको अनुचित तलब अन्तर प्रकट गर्छ र तपाईंले छ महिना भित्र यसलाई समाधान गर्नुभएन भने, तपाईंले कार्य योजना सहितको व्यापक तलब मूल्याङ्कन गर्नुपर्छ।
अनुरोध गरेको दुई महिना भित्र तपाईंले कर्मचारीहरूलाई उनीहरूको व्यक्तिगत तलब स्तर र लिङ्ग अनुसार औसत तलब स्तरको बारेमा लिखित जानकारी प्रदान गर्नुपर्छ।
भर्ना गर्दा, तपाईंले भूमिकाको लागि तलब जानकारी सक्रिय रूपमा प्रदान गर्नुपर्छ र आवेदकहरूलाई उनीहरूको तलब इतिहासको बारेमा सोध्न सक्नुहुन्न।
मस्यौदा कार्यान्वयन विधेयक अन्तर्गत कार्य परिषदहरूले विस्तारित सह-निर्णय अधिकार प्राप्त गर्छन्।
तलब संरचना, काम मूल्याङ्कन प्रणाली, वा तलब भिन्नतालाई सम्बोधन गर्ने विधिहरू लागू गर्नु वा परिवर्तन गर्नु अघि तपाईंले कार्य परिषद्को सहमति लिनुपर्छ।
यसले साधारण परामर्शबाट औपचारिक सहमति आवश्यकताहरूमा महत्वपूर्ण परिवर्तनलाई प्रतिनिधित्व गर्दछ।
यदि तपाईंले पारदर्शिता वा रिपोर्टिङ दायित्वहरूको पालना गर्न असफल हुनुभयो भने, तलब भेदभाव भएको कानुनी अनुमान छ।
तपाईंले यो अनुमानलाई खण्डन गर्नुपर्नेछ।
डच श्रम निरीक्षकले अनुपालन नगरेकोमा अनुसन्धान गर्न र जरिवाना वा जरिवाना आदेश लगाउन सक्छ।
पारदर्शिता, समान तलब, र रिपोर्टिङ कर्तव्यहरू
नेदरल्याण्ड्सले ७ जुन २०२६ सम्ममा EU भुक्तानी पारदर्शिता निर्देशन लागू गर्नेछ, जसले पारदर्शी तलब संरचना, रिपोर्टिङ आवश्यकताहरू, र मार्फत लैङ्गिक तलब अन्तरलाई सम्बोधन गर्न रोजगारदाताहरूका लागि नयाँ दायित्वहरू प्रस्तुत गर्नेछ। कर्मचारी सूचना अधिकार.
यी परिवर्तनहरूले तपाईंले तलब, संरचना क्षतिपूर्ति, र प्रतिक्रियाको बारेमा कसरी कुराकानी गर्नुहुन्छ भन्ने कुरालाई असर गर्छ तलब भेदभाव दावी
लैङ्गिक तलब अन्तर र कानुनी दायित्वहरू
नयाँ कानूनले रोजगारदाताहरूलाई सुनिश्चित गर्न आवश्यक पारेर तलब भेदभावलाई लक्षित गर्दछ बराबर तलब पुरुष र महिला बीच समान कामको लागि।
यदि तपाईंले नेदरल्याण्ड्समा कर्मचारीहरूलाई रोजगारी दिनुहुन्छ भने, तपाईंले विद्यमान समान तलब सुरक्षालाई बलियो बनाउने तलब पारदर्शिता नियमहरूको पालना गर्नुपर्छ।
यदि तपाईंले तलब भेदभावलाई सम्बोधन गर्न असफल हुनुभयो भने तपाईंले कानुनी परिणामहरूको सामना गर्नुपर्नेछ।
कर्मचारीहरूले हराएको तलब, बोनस र गैर-भौतिक क्षतिको क्षतिपूर्ति दाबी गर्न कानुनी कारबाही गर्न सक्छन्।
डच श्रम निरीक्षकले अनुगमन प्राधिकरणको रूपमा काम गर्दछ र गैर-अनुपालनमा अनुसन्धान सुरु गर्न सक्छ।
जुन २०२६ देखि कर्मचारीको रूपमा प्रमाणको बोझ तपाईंको पक्षमा सर्नेछ।
यदि तपाईं समान तलबको दाबी सामना गरिरहेको रोजगारदाता हुनुहुन्छ भने, तपाईंले पारदर्शिता दायित्वहरूको पालना प्रमाणित गर्नुपर्छ।
यदि कर्मचारीसँग दाबी दायर गर्ने वैध कारणहरू भएमा, अदालतले तपाईंले मुद्दा जित्नुभयो भने पनि कानुनी लागत तिर्न आदेश दिन सक्छ।
तलब भेदभावको चिन्ता उठाउँदा कर्मचारीहरूले प्रतिशोध विरुद्ध पनि सुरक्षा पाउँछन्।
रिपोर्टिङ, संयुक्त तलब मूल्याङ्कन, र सुधारात्मक उपायहरू
७ जुन २०२७ देखि, यदि तपाईंले १०० वा सोभन्दा बढी कामदारहरूलाई रोजगारी दिनुहुन्छ भने तपाईंले लैङ्गिक तलब अन्तर रिपोर्टहरू पेश गर्नुपर्नेछ। २५० वा सोभन्दा बढी कर्मचारी भएका रोजगारदाताहरूले वार्षिक रूपमा रिपोर्ट गर्छन्, जबकि १०० देखि २४९ कर्मचारी भएका रोजगारदाताहरूले प्रत्येक तीन वर्षमा रिपोर्ट गर्छन्।
१०० भन्दा कम कर्मचारी भएका संस्थाहरूले रिपोर्टिङ दायित्व पूरा गर्नुपर्दैन। तपाईंको तलब रिपोर्टले समान वा बराबर काम गर्ने पुरुष र महिला कर्मचारीहरू बीचको कुनै पनि ज्याला असमानता प्रकट गर्नुपर्छ।
यदि रिपोर्टले औसत तलबमा कम्तिमा ५% को अनुचित भिन्नता देखाउँछ भने, तपाईंले सुधारात्मक उपायहरू अपनाउनुपर्छ। रिपोर्ट पेश गरेको छ महिना पछि तपाईंसँग अन्तर सच्याउनको लागि समय छ।
यदि तपाईंले छ महिना भित्र तलब अन्तर सच्याउन असफल हुनुभयो भने, तपाईंले कर्मचारी प्रतिनिधिहरूसँग संयुक्त तलब मूल्याङ्कन गर्नुपर्छ। यस प्रक्रियामा तलब संरचनाहरूको विश्लेषण र असमानताको कारणहरू पहिचान गर्नु समावेश छ।
यस मूल्याङ्कन प्रक्रियामा कार्य परिषद्हरूले प्रमुख भूमिका खेल्छन्। यदि तपाईंले ५० वा सोभन्दा बढी मानिसहरूलाई रोजगारी दिनुहुन्छ तर कार्य परिषद्को अभाव छ भने, कानूनले कुनै वैकल्पिक संयन्त्र प्रदान नगरेकोले तपाईंले नयाँ नियमहरू अन्तर्गत केही दायित्वहरू पूरा गर्न सक्नुहुन्न।
तलब संरचना र लैङ्गिक-तटस्थ मापदण्ड
तपाईंले वस्तुनिष्ठ र लैङ्गिक-तटस्थ मापदण्डमा आधारित तलब संरचनाहरू स्थापना गर्नुपर्छ। यी संरचनाहरूले तपाईंलाई कामको मूल्य निर्धारण गर्न र यसलाई उपयुक्त पारिश्रमिकसँग जोड्न अनुमति दिनुपर्छ।
लिङ्ग-तटस्थ तलब संरचनाहरूले विशेष लिङ्गसँग सम्बन्धित विशेषताहरू प्रति पूर्वाग्रह बिना कामहरूको मूल्याङ्कन गरेर भेदभावलाई रोक्छ। तपाईंको तलब मापदण्ड पारदर्शी हुनुपर्छ र तपाईंको संस्थाभरि निरन्तर लागू हुनुपर्छ।
यसको अर्थ व्यक्तिपरक निर्णयको सट्टा सीप, योग्यता, जिम्मेवारी र कार्यसम्पादन जस्ता कारकहरूमा आधारित पारिश्रमिक निर्णयहरू गर्नु हो। तपाईंले आफ्नो हालको जागिर मूल्याङ्कन विधिको समीक्षा गर्नुपर्छ वा यदि कुनै पनि विधि अवस्थित छैन भने त्यसलाई लागू गर्नुपर्छ।
लिङ्ग-तटस्थ तलबको आवश्यकता पारिश्रमिकका सबै घटकहरूमा लागू हुन्छ। तलबमा आधारभूत तलब र रोजगारदाताले गरेको कामको लागि तिर्नुपर्ने कुनै पनि पूरक वा परिवर्तनशील तत्वहरू समावेश हुन्छन्।
तपाईंले यी मापदण्डहरूले समान मूल्यको कामको लागि समान ज्यालालाई समर्थन गर्दछन् भनी सुनिश्चित गर्नुपर्छ।
भुक्तानी जानकारी र तलब पारदर्शिताको अधिकार
जागिर आवेदकहरूले पद स्वीकार गर्नु अघि आफ्नो सुरुवाती तलबको बारेमा तलब दायरा जानकारी अनुरोध गर्ने र प्राप्त गर्ने अधिकार पाउँछन्। सोध्दा तपाईंले यो जानकारी प्रदान गर्नुपर्छ।
तपाईंले अब भर्तीको समयमा उम्मेदवारहरूलाई उनीहरूको अघिल्लो तलब इतिहासको बारेमा सोध्न सक्नुहुन्न। तपाईंका कर्मचारीहरूले कुनै पनि समयमा आफ्नो तलब निर्धारण गर्न प्रयोग गरिने मापदण्डको बारेमा जानकारी पहुँच गर्न सक्छन्।
यदि तपाईंले ५० वा सोभन्दा बढी कामदारहरूलाई रोजगारी दिनुहुन्छ भने, तपाईंले तलब प्रगति मापदण्डको बारेमा जानकारी पनि साझा गर्नुपर्छ। कर्मचारीहरूलाई आफ्नै क्षतिपूर्तिको बारेमा लिखित विवरण प्राप्त गर्ने अधिकार छ।
कामदारहरूले समान वा समान काम गर्ने कर्मचारीहरूको लागि लिङ्ग-विभाजित औसत तलब स्तर अनुरोध गर्न सक्छन्। यसले सम्भावित तलब भेदभाव पहिचान गर्न मद्दत गर्ने तलब तुलना गर्न अनुमति दिन्छ।
तपाईंले यस जानकारीमा सजिलो पहुँच प्रदान गर्नुपर्छ र कर्मचारी जानकारी अधिकार अनुरोधहरूको जवाफ दिनुपर्छ।
कार्य परिषद्को भूमिका र जिम्मेवारीहरू
डच कम्पनीहरूमा रहेका कार्य परिषद्हरूसँग तलब र काम गर्ने अवस्थाहरूमा रोजगारदाताको निर्णयलाई प्रभाव पार्न कानुनी रूपमा सुरक्षित शक्तिहरू छन्। डच वर्क्स काउन्सिल ऐन यी कर्मचारी-निर्वाचित निकायहरूलाई केही मामिलाहरूमा सहमति जनाउने र अरूमा सल्लाह प्रदान गर्ने विशेष अधिकार प्रदान गर्दछ, विशेष गरी रोजगारी सर्तहरूलाई असर गर्ने।
तलब र काम गर्ने अवस्थाहरूमा सह-निर्धारण
डच वर्क्स काउन्सिल ऐन अन्तर्गत रोजगारी अवस्था योजनाहरूमा तपाईंको कार्य परिषद्लाई सहमतिको अधिकार छ। यसको अर्थ तपाईंको रोजगारदाताले कार्य परिषद्को स्वीकृति बिना तलब संरचना, पेन्सन योजना, काम गर्ने घण्टा, वा आराम अवधिमा परिवर्तनहरू लागू गर्न सक्दैनन्।
कार्य परिषद्ले पारिश्रमिक प्रणालीमा कुनै पनि प्रस्तावित परिवर्तनहरूको मूल्याङ्कन गर्नुपर्छ। यदि तिनीहरूले सहमति अस्वीकार गरे भने, तपाईंले कानुनी माध्यमबाट उनीहरूको निर्णयलाई सफलतापूर्वक चुनौती नदिएसम्म परिवर्तनहरूसँग अगाडि बढ्न सक्नुहुन्न।
यो व्यक्तिगत रोजगारी सर्तहरू र सामूहिक व्यवस्था दुवैमा लागू हुन्छ। कर्मचारी तालिम योजनाहरूको लागि कार्य परिषद्को सहमति पनि आवश्यक पर्दछ।
तपाईंको कार्य परिषद्ले तालिम नीतिहरूले कर्मचारी विकासलाई पर्याप्त रूपमा सहयोग गर्छ कि गर्दैन र कानुनी आवश्यकताहरू पूरा गर्छ कि गर्दैन भनेर समीक्षा गर्छ। यदि उनीहरूलाई लाग्छ कि प्रस्तावित योजनाले कर्मचारीहरूलाई हानि पुर्याउँछ वा अवस्थित सम्झौताहरूसँग बाझिन्छ भने उनीहरूले सहमति अस्वीकार गर्न सक्छन्।
विवादहरूमा कानुनी स्थिति
रोजगारदाताको निर्णयलाई चुनौती दिन कार्य परिषद्हरूसँग स्वतन्त्र कानुनी अधिकार छ। यदि उनीहरूलाई लाग्छ कि तपाईंको कम्पनीले कर्मचारीको हितलाई हानि पुर्याउने वा परामर्श आवश्यकताहरू उल्लङ्घन गर्ने निर्णयहरू गरिरहेको छ भने उनीहरूले इन्टरप्राइज चेम्बरमा आपत्ति दर्ता गर्न सक्छन्।
डच वर्क्स काउन्सिल ऐन अन्तर्गत आफ्नो अधिकारको बारेमा विवाद उत्पन्न भएमा तपाईंको वर्क्स काउन्सिलले उप-जिल्ला अदालतमा पनि अपील गर्न सक्छ। यसमा तपाईंले उनीहरूलाई जानकारीमा पहुँच गर्न अस्वीकार गर्ने वा आवश्यक मामिलाहरूमा उनीहरूसँग परामर्श नगर्ने अवस्थाहरू समावेश छन्।
कानूनी हैसियत पुनर्गठन निर्णयहरू र कार्य अवस्थालाई असर गर्ने नीतिगत परिवर्तनहरूमा फैलिएको छ। कार्य परिषदहरूले उचित परामर्श बिना गरिएका निर्णयहरूको कार्यान्वयन रोक्न निषेधाज्ञा माग्न सक्छन्।
संयुक्त तलब मूल्याङ्कनमा सहभागिता
कार्य परिषदहरूले तपाईंको तलब अभ्यासहरू पालना गर्छन् कि गर्दैनन् भनेर समीक्षा गर्न भाग लिन्छन् न्यूनतम ज्याला आवश्यकताहरू र आन्तरिक तलब नीतिहरू। १ जनवरी २०२६ मा वैधानिक न्यूनतम प्रति घण्टा ज्याला €१४.७१ प्रति घण्टा पुगेपछि यो अझ सान्दर्भिक भयो।
तपाईंको कार्य परिषद्ले तलब संरचना र व्यक्तिगत तलब निर्णयहरूको बारेमा विस्तृत जानकारी अनुरोध गर्न सक्छ। तिनीहरूले तपाईंले तलब स्केलहरू निरन्तर लागू गर्नुहुन्छ कि हुनुहुन्न र कर्मचारीहरूले कानुनी रूपमा आवश्यक भत्ताहरू प्राप्त गर्नुहुन्छ कि हुनुहुन्न, जस्तै प्रति दिन €२.४५ को घर कार्य भत्ता वा प्रति किलोमिटर €०.२३ को यात्रा भत्ता।
संयुक्त तलब मूल्याङ्कनमा कार्य परिषदहरूले भिन्नता वा सम्भावित भेदभाव पहिचान गर्न ज्याला डेटाको जाँच गर्छन्। तिनीहरूले तलब अन्तरको बारेमा चिन्ताहरू झल्काउन सक्छन् र समान भूमिकामा रहेका कर्मचारीहरू बीचको तलब भिन्नताको लागि स्पष्टीकरण अनुरोध गर्न सक्छन्।
सम्झौता खण्डहरू र रोजगारदाता अनुपालन
डच रोजगार कानूनले आवश्यक छ लिखित सम्झौताहरू विशिष्ट सर्तहरू सहित, र हालैका सुधारहरूले रोजगारदाताहरूले कसरी व्यवहार गर्नुपर्छ भन्ने कुरा परिवर्तन गरेको छ प्रतिस्पर्धा नगर्ने धाराs, समान तलब विवाद, र कर्मचारी जानकारी अधिकार।
रोजगारदाताहरूले २०२६ मा कडा अनुपालन आवश्यकताहरूको सामना गर्नेछन्, विशेष गरी प्रतिबन्धात्मक करारहरू र भुक्तानी पारदर्शिताको वरिपरि।
गैर-प्रतिस्पर्धी खण्डहरू र हालसालैका सुधारहरू
हालैका विधायी परिवर्तनहरू अन्तर्गत डच रोजगार सम्झौताहरूमा गैर-प्रतिस्पर्धी खण्डहरूले अब महत्त्वपूर्ण प्रतिबन्धहरूको सामना गर्छन्। यदि तपाईंले कर्मचारीको काम गर्ने स्वतन्त्रताभन्दा बढी वैध व्यावसायिक स्वार्थ प्रदर्शन गर्नुभयो भने मात्र तपाईंले गैर-प्रतिस्पर्धी खण्ड समावेश गर्न सक्नुहुन्छ।
उक्त उपधाराले प्रतिबन्धको सटीक गतिविधिहरू, भौगोलिक क्षेत्र र अवधि निर्दिष्ट गर्नुपर्छ। अदालतहरूले सामान्यतया धेरैजसो भूमिकाहरूको लागि गैर-प्रतिस्पर्धी अवधिलाई एक वर्षमा सीमित गर्छन्, यद्यपि संवेदनशील जानकारीमा पहुँच भएका वरिष्ठ पदहरूको लागि लामो अवधि लागू हुन सक्छ।
सम्झौतामा हस्ताक्षर गर्दा तपाईंले गैर-प्रतिस्पर्धी खण्डको लागि लिखित औचित्य प्रदान गर्नुपर्छ। यदि तपाईंले निश्चित-अवधि सम्झौतामा गैर-प्रतिस्पर्धी खण्ड समावेश गर्नुभयो भने, तपाईंलाई विशेष गरी बलियो आधार चाहिन्छ किनभने यसले सम्झौता समाप्त भएपछि कर्मचारीको अवसरहरूलाई प्रतिबन्धित गर्दछ।
कर्मचारीहरूले अदालतमा अनुचित गैर-प्रतिस्पर्धा धाराहरूलाई चुनौती दिन सक्छन्। न्यायाधीशहरूले यो प्रतिबन्ध वैध व्यावसायिक हितहरूको रक्षाभन्दा बाहिर जान्छ कि जाँदैन भनेर मूल्याङ्कन गर्छन्।
यदि तपाईंले अनुचित गैर-प्रतिस्पर्धा खण्ड लागू गर्नुभयो भने, तपाईंले प्रभावित कर्मचारीहरूबाट क्षतिपूर्ति दावीहरूको सामना गर्न सक्नुहुन्छ।
समान तलब विवादमा प्रमाणको बोझ
तलब भेदभावका मुद्दाहरूमा प्रमाणको बोझ कर्मचारीहरूको पक्षमा उल्लेखनीय रूपमा सरेको छ। यदि कुनै कर्मचारीले लिङ्ग, उमेर, वा अन्य संरक्षित विशेषताहरूको आधारमा तलब भेदभावको शंका गर्छ भने, तपाईंले तलब भिन्नताको वस्तुगत औचित्य छ भनेर प्रमाणित गर्नुपर्छ।
तपाईंको कर्मचारीले भेदभाव रहेको सुझाव दिने तथ्यहरू मात्र प्रदान गर्न आवश्यक छ। एकपटक उनीहरूले तुलनात्मक कामदारहरूले फरक तलब पाउँछन् भन्ने पहिलो दृष्टिमा मुद्दा स्थापित गरेपछि, वैध, गैर-भेदभावपूर्ण कारणहरूबाट आएको भिन्नता प्रमाणित गर्ने भार तपाईंमाथि पर्छ।
तपाईंले आफ्नो तलब संरचना र निर्णय प्रक्रियाहरूको स्पष्ट दस्तावेजीकरण कायम राख्नुपर्छ। यसमा कामको मूल्याङ्कन, कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन, र तलब स्केल समावेश छन्।
उचित कागजात बिना, तपाईंलाई समान तलब दावीहरू विरुद्ध बचाउन संघर्ष गर्नुपर्नेछ। भुक्तानी पारदर्शिता आवश्यकताहरूको अर्थ कर्मचारीहरूले अनुरोध गर्दा तपाईंले तलब संरचनाहरूको बारेमा जानकारी प्रदान गर्नुपर्छ।
तपाईंले वैध कारण बिना यस्ता अनुरोधहरू अस्वीकार गर्न सक्नुहुन्न, र त्यसो गर्नाले कर्मचारीको भेदभावको दाबीलाई बलियो बनाउन सक्छ।
कर्मचारी अधिकार र गोपनीयता नियमहरू
अनुरोधमा तपाईंले कर्मचारीहरूलाई उनीहरूको व्यक्तिगत डेटा र रोजगार जानकारीमा पहुँच प्रदान गर्नुपर्छ। कर्मचारीहरूलाई कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन, अनुशासनात्मक रेकर्डहरू, र रोजगारी निर्णयहरूमा प्रयोग गरिने कुनै पनि डेटा सहित तपाईंसँग उनीहरूको बारेमा के जानकारी छ भनेर जान्न पाउने अधिकार छ।
रोजगार सम्झौताहरूमा गोपनीयता धाराहरू मान्य रहन्छन् तर कर्मचारीहरूलाई गैरकानूनी गतिविधिहरूको सूचना दिन वा रिपोर्ट गर्नबाट रोक्न सक्दैनन्। तपाईंले उचित गोपनीयता प्रावधानहरू मार्फत व्यापार गोप्य र ग्राहक जानकारी सुरक्षित गर्न सक्नुहुन्छ, तर यी स्पष्ट रूपमा परिभाषित र समानुपातिक हुनुपर्छ।
तपाईंले सम्हाल्नु पर्छ कर्मचारी डेटा यस अनुसार GDPR आवश्यकताहरू। यसको अर्थ डेटा प्रशोधनको लागि सहमति प्राप्त गर्नु, सुरक्षा उपायहरू कायम राख्नु, र कर्मचारीहरूलाई गलत जानकारी सच्याउन अनुमति दिनु हो।
कानुनी रूपमा आवश्यक पर्दा वा स्पष्ट सहमतिमा मात्र तपाईंले कर्मचारी जानकारी तेस्रो पक्षहरूसँग साझा गर्न सक्नुहुन्छ। गोपनीयता खण्डहरू मस्यौदा गर्दा, कुन जानकारी गोप्य छ र दायित्व कति लामो समयसम्म रहन्छ भनेर निर्दिष्ट गर्नुहोस्।
अदालतमा चुनौती दिइएमा अत्यधिक व्यापक गोपनीयता सर्तहरू लागू गर्न नसकिने हुन सक्छन्।
डच रोजगार कानूनमा अन्य महत्त्वपूर्ण विचारहरू
यस भन्दा बाहिर प्रमुख सुधारहरू२०२६ मा डच रोजगार कानूनमा भत्ता र बिदाको हकदारितामा अद्यावधिकहरू, उच्च जरिवानासहित कडा कार्यान्वयन उपायहरू, र डच श्रम बजारले लचिलोपनलाई कसरी सन्तुलनमा राख्छ भन्ने कुरामा निरन्तर परिवर्तनहरू समावेश छन्। कामदार सुरक्षा.
भत्ता, बिदा, र पेन्सन विकास
घरबाट काम गर्ने कर्मचारीहरूको लागि घरमै काम गर्ने भत्ता एक प्रमुख लाभको रूपमा रहेको छ। जनवरी २०२६ सम्म, तपाईंले आफ्नो रोजगारदातासँग हालको दर प्रमाणित गर्नुपर्छ, किनकि यो भत्ताले घरबाट काम गर्दा बिजुली, तताउने र इन्टरनेटको लागत कभर गर्न मद्दत गर्दछ।
५६ वर्ष र सोभन्दा माथिका कामदारहरूको लागि ज्याला लागत लाभ २०२६ मा पनि जारी रहनेछ। यो लाभले कार्यस्थलमा उमेर विविधतालाई प्रोत्साहन गर्दै, वृद्ध कामदारहरूलाई काममा राख्ने वा कायम राख्ने रोजगारदाताहरूको तलब लागत घटाउँछ।
तलबी वार्षिक बिदाको हकदार डच कानून अन्तर्गत सुरक्षित रहन्छ। तपाईंले प्रति वर्ष तलबी बिदामा आफ्नो साप्ताहिक काम गर्ने घण्टाको कम्तिमा चार गुणा हकदार हुनुहुन्छ।
यदि तपाईंले हप्तामा पाँच दिन काम गर्नुहुन्छ भने, यो वार्षिक कम्तिमा २० दिनको तलबी बिदा बराबर हुन्छ। पेन्सन विकास पनि भइरहेको छ, जसमा रोजगारदाताको योगदान र पेन्सन संचय दर दुवैलाई असर गर्ने सुधारहरू भइरहेका छन्।
यी परिवर्तनहरूले सबै क्षेत्र र व्यवस्थापकीय पदहरूमा कामदारहरूको लागि पर्याप्त अवकाश आय कायम राख्दै अझ दिगो पेन्सन प्रणाली सिर्जना गर्ने लक्ष्य राखेका छन्।
कार्यान्वयन, जरिवाना र दण्ड
डच श्रम निरीक्षकले रोजगार कानून नियमहरूको पालनामा आफ्नो ध्यान केन्द्रित गरेको छ। प्रवर्तन गतिविधिहरूले नक्कली स्व-रोजगार, भुक्तानी नगरिएको ज्याला, र अनुचित सम्झौता व्यवस्थासँग सम्बन्धित उल्लङ्घनहरूलाई लक्षित गर्दछ।
पालना नगर्नेहरूको लागि जरिवाना झनै ठूलो भएको छ। कामदारहरूलाई गलत वर्गीकरण गर्ने, उचित सम्झौता प्रदान गर्न असफल हुने वा काम गर्ने समय नियमहरू उल्लङ्घन गर्ने रोजगारदाताहरूले प्रति उल्लङ्घन हजारौं यूरोसम्म पुग्न सक्ने जरिवाना भोग्छन्।
रोजगारी दायित्वबाट बच्ने उद्देश्यले बनाइएका तलब निर्माणहरूलाई विशेष छानबिन गरिन्छ। निरीक्षकले त्यस्ता व्यवस्थाहरूको जाँच गर्छ जहाँ कामदारहरू प्राविधिक रूपमा स्व-रोजगार हुन्छन् तर व्यवहारमा कर्मचारीको रूपमा काम गर्छन्।
यदि तपाईंले जटिल तलब संरचनाहरू प्रयोग गर्नुहुन्छ भने, जरिवानाबाट बच्नको लागि तिनीहरूले हालका नियमहरूको पालना गर्छन् भनी सुनिश्चित गर्नुहोस्। सरकारले विरुद्ध सुरक्षालाई पनि बलियो बनाएको छ मनमानी बर्खास्तगी.
रोजगारदाताहरूले उचित प्रक्रियाहरू पालना गर्नुपर्छ र बर्खास्तीको लागि वैध आधारहरू प्रदान गर्नुपर्छ, अन्यथा कानुनी परिणामहरू र सम्भावित क्षतिपूर्ति दावीहरूको सामना गर्नुपर्छ।
श्रम बजार प्रवृत्ति र कार्यबल लचिलोपन
डच श्रम बजार व्यवसायहरूको लागि केही लचिलोपन कायम राख्दै कामदारहरूको लागि ठूलो स्थिरता तर्फ सर्दैछ। २०२६ को सुधारहरूले अस्थायी सम्झौताहरूलाई सीमित गरेर वैध लचिलो व्यवस्थाहरूलाई अनुमति दिएर यो सन्तुलनलाई प्रतिबिम्बित गर्दछ।
प्लेटफर्म काम र गिग इकोनोमी स्थितिहरू विकसित हुँदै गइरहेका छन्। नयाँ उपायहरूले अन-कल कामदारहरू र फ्रीलांसरहरूको लागि स्पष्ट सुरक्षा प्रदान गर्दछ, जसमा लिखित सम्झौताहरू र न्यूनतम सूचना अवधिहरूको आवश्यकताहरू समावेश छन्।
धेरै क्षेत्रहरूमा तलब प्रगति मापदण्डहरू पारदर्शी हुँदै गइरहेका छन्। रोजगारदाताहरूले बढ्दो रूपमा तलब निर्णयहरूलाई औचित्य दिनुपर्छ र समान भूमिकाहरूमा निष्पक्ष व्यवहार प्रदर्शन गर्नुपर्छ, विशेष गरी व्यवस्थापकीय पदहरू भर्दा।
टाढाको र हाइब्रिड कामको व्यवस्था मानक अभ्यास बनेको छ। तपाईंको रोजगारदाताले लचिलो कामको व्यवस्थाको लागि उचित अनुरोधहरू समायोजन गर्नुपर्छ, यद्यपि निर्णयमा व्यावसायिक आवश्यकताहरू विचार गर्न सकिन्छ।
काम-जीवन सन्तुलनमा जोड दिनप्रतिदिन बढ्दै गइरहेको छ, रोजगारदाताहरूले काम गर्ने समय सीमा र आराम अवधिको सम्मान गर्ने अपेक्षा गरिएको छ। यी सुरक्षाहरू स्थायी कर्मचारी, अस्थायी कामदार र वरिष्ठ भूमिकामा रहेकाहरूलाई समान रूपमा लागू हुन्छन्।
प्राय : सोधिने प्रश्नहरू
२०२६ मा डच रोजगार कानूनको विकास जारी छ, जसले न्यूनतम ज्यालामा परिवर्तन, कामदार वर्गीकरणको कार्यान्वयन, र टाढाको कामको लागि भत्ता ल्याउँछ। यी अद्यावधिकहरूले रोजगारदाता र कर्मचारी दुवैलाई नयाँ नियमहरू अन्तर्गत आफ्ना अधिकार र दायित्वहरू बुझ्न आवश्यक छ।
२०२६ मा डच रोजगार सम्झौतामा कस्ता परिवर्तनहरू ल्याइएका छन्?
रोजगार सम्झौताहरूले अब २१ वर्ष र सोभन्दा माथिका कामदारहरूको लागि प्रति घण्टा €१४.७१ को अद्यावधिक गरिएको न्यूनतम ज्याला प्रतिबिम्बित गर्नुपर्नेछ। रोजगारदाताहरूले १ जनवरी २०२६ देखि सबै सम्झौताहरूले यो नयाँ दरको पालना गरेको सुनिश्चित गर्नुपर्नेछ।
२०२६ मा झूटा स्वरोजगारको कार्यान्वयन कडा भएको छ। कर तथा भन्सार प्रशासनले अब ती कम्पनीहरूलाई जरिवाना लगाउँछ जसले कर्मचारीको रूपमा काम गर्दा कामदारहरूलाई स्वरोजगारको रूपमा गलत वर्गीकरण गर्छन्।
तपाईंको सम्झौताले तपाईंको काम गर्ने सम्बन्धलाई स्पष्ट रूपमा परिभाषित गर्नुपर्छ ताकि जरिवानाबाट बच्न सकियोस् र तपाईंले उपयुक्त सुरक्षा प्राप्त गर्न सकियोस्। १ जनवरी २०२४ मा वा त्यसपछि सुरु भएका रोजगार सम्झौताहरूको लागि ५६ वर्ष र सोभन्दा माथिका कर्मचारीहरूको लागि ज्याला लागत लाभ खारेज गरिएको छ।
यस मिति भन्दा पहिलेका विद्यमान सम्झौताहरू अझै पनि लाभको लागि योग्य छन्।
नयाँ कानूनले नेदरल्याण्ड्समा बर्खास्त गर्ने प्रक्रियालाई कसरी असर गर्छ?
डच रोजगार कानूनमा आधारभूत बर्खास्तगी प्रक्रियाहरू विगतका वर्षहरूसँग सुसंगत छन्। रोजगार सम्झौता समाप्त गर्नु अघि तपाईंले अझै पनि कर्मचारी बीमा एजेन्सी (UWV) वा जिल्ला अदालतबाट अनुमति लिनुपर्छ।
तपाईंको रोजगारदाताले प्रदर्शन गर्नुपर्छ बर्खास्तगीको लागि वैध आधार, जसमा आर्थिक कारणहरू, दीर्घकालीन रोग, वा बाधित काम गर्ने सम्बन्धहरू समावेश छन्। प्रक्रियाको लागि उचित कागजात र तपाईंको सेवा अवधिको आधारमा सूचना अवधिहरूको पालना आवश्यक पर्दछ।
स्व-रोजगारको रूपमा गलत रूपमा वर्गीकृत गरिएका कामदारहरू अब बर्खास्तगी सुरक्षाको हकदार हुन सक्छन्। यदि तपाईंको कार्य व्यवस्थाले गलत स्व-रोजगार बनाउँछ भने, तपाईंले परम्परागत कर्मचारीहरू जस्तै सुरक्षा प्राप्त गर्नुहुन्छ।
डच कानून अन्तर्गत हालको अनिवार्य कर्मचारी सुविधाहरू के के हुन्?
तपाईं हकदार हुनुहुन्छ निरन्तर ज्याला भुक्तानी डच सामाजिक सुरक्षा प्रणाली अन्तर्गत दुई वर्षसम्म बिरामी हुँदा। तपाईंको रोजगारदाताले यस अवधिमा तपाईंको ज्यालाको कम्तिमा ७०% तिर्नुपर्छ, यद्यपि धेरै सामूहिक श्रम सम्झौताहरूमा उच्च प्रतिशत आवश्यक पर्दछ।
वैधानिक न्यूनतम बिदाको हकदारिता तपाईंको साप्ताहिक काम गर्ने घण्टाको चार गुणा प्रति वर्ष रहन्छ। यो हप्तामा पाँच दिन काम गर्ने पूर्ण-कालीन कर्मचारीको लागि २० दिनको तलबी बिदा बराबर हो।
१ जनवरी २०२६ देखि WAO/WIA, WW, र ZW योजनाहरू अन्तर्गतका लाभहरूको लागि दैनिक ज्याला २.१६% ले बढेको छ। अधिकतम दैनिक ज्याला अब €३०४.२५ तोकिएको छ।
के २०२६ मा वैधानिक बिदाको हकमा संशोधन भएको छ?
२०२६ मा वैधानिक बिदाको हकदार परिवर्तन भएको छैन। तपाईंले वार्षिक तलबी बिदामा आफ्नो साप्ताहिक काम गर्ने घण्टाको कम्तिमा चार गुणा बढीको हकदार रहनुहुनेछ।
मानक पाँच-दिने हप्तामा काम गर्ने पूर्ण-कालीन कर्मचारीहरूले २० दिनको वैधानिक बिदा पाउँछन्। अंशकालिक कामदारहरूले उनीहरूको करार घण्टाको आधारमा समानुपातिक रकम पाउँछन्।
तपाईंको रोजगारदाताले तपाईंको रोजगार सम्झौता वा सामूहिक श्रम सम्झौता मार्फत वैधानिक न्यूनतम भन्दा बाहिर थप बिदा दिनहरू प्रदान गर्न सक्छ। यी अतिरिक्त दिनहरू कानूनद्वारा अनिवार्य छैनन् तर धेरै क्षेत्रहरूमा सामान्य छन्।
कर्मचारी बिरामी बिदा र तलब सम्बन्धी रोजगारदाताको दायित्व के हो?
बिरामीको कारणले गर्दा काम गर्न नसक्ने अवस्थामा तपाईंको रोजगारदाताले १०४ हप्तासम्म तपाईंको ज्याला तिर्न जारी राख्नुपर्छ। न्यूनतम भुक्तानी तपाईंको नियमित ज्यालाको ७०% हो, यद्यपि तपाईंको सम्झौताले उच्च प्रतिशत तोक्न सक्छ।
तपाईंले आफ्नो बिरामीको बारेमा सकेसम्म चाँडो आफ्नो रोजगारदातालाई जानकारी गराउनु पर्छ, सामान्यतया बिरामी भएको पहिलो दिनमा। तपाईंको रोजगारदाताले तपाईंको अवस्था र कार्य क्षमताको मूल्याङ्कन गर्न कम्पनीको डाक्टर वा व्यावसायिक स्वास्थ्य सेवासँग परामर्श गर्न अनुरोध गर्न सक्छ।
तपाईंको बिरामी बिदाको समयमा, तपाईंको रोजगारदाताले तपाईंलाई काममा फर्कन सहज बनाउन उचित प्रयास गर्नुपर्छ। यसमा परिमार्जित कर्तव्यहरू प्रस्ताव गर्ने वा चिकित्सकीय सल्लाह दिएमा काम गर्ने घण्टा समायोजन गर्ने समावेश छ।
२०२६ को डच रोजगार कानूनले टाढाको काम गर्ने सम्झौताहरूलाई कसरी नियमन गर्छ?
२०२६ मा करमुक्त घर-काम भत्ता प्रति दिन €२.४५ मा अनुक्रमित गरिएको छ। तपाईंले घरबाट काम गर्दा तपाईंको रोजगारदाताले कर कटौती नगरी यो रकम तिर्न सक्नुहुन्छ।
तपाईंले एकै दिन घरमा काम गर्ने भत्ता र यात्रा भत्ता दुवै प्राप्त गर्न सक्नुहुन्न। तपाईंको रोजगारदाताले तपाईंको वास्तविक काम गर्ने स्थानको आधारमा कुन सुविधा प्रदान गर्ने भनेर छनौट गर्नुपर्छ।
तपाईंको रोजगारदाताले निम्न सम्बन्धी स्पष्ट नीतिहरू स्थापित गर्नुपर्छ टाढाबाट काम गर्ने व्यवस्था तपाईंको सम्झौता वा कम्पनीको पुस्तिकामा। यी नीतिहरूले सामान्यतया तपाईंले घरबाट काम गर्ने दिनहरू र उपकरणको प्रावधानलाई समेट्छ।
यी नीतिहरू अनुसार भत्ता गणना गरिन्छ। तपाईंलाई लचिलो कार्य व्यवस्थाको अनुरोध गर्ने अधिकार छ, यद्यपि तपाईंको रोजगारदाता प्रत्येक अनुरोधलाई अनुमोदन गर्न बाध्य छैन।
बारम्बार सोधिने प्रश्नहरू
२०२६ मा डच रोजगार कानूनमा कस्ता परिवर्तनहरू लागू हुनेछन्?
१ जनवरी २०२६ देखि धेरै प्रमुख अपडेटहरू लागू हुन्छन्, जसमा झूटा स्व-रोजगार विरुद्ध कडा प्रवर्तन, न्यूनतम ज्याला आवश्यकताहरूमा परिवर्तन, र कर्मचारी लाभ र प्रारम्भिक अवकाश योजनाहरूमा नयाँ नियमहरू समावेश छन्। २०२६ को मध्यमा EU भुक्तानी पारदर्शिता निर्देशन पनि ल्याउँछ।
EU भुक्तानी पारदर्शिता निर्देशन के हो र यो कहिले लागू हुन्छ?
EU भुक्तानी पारदर्शिता निर्देशनले नयाँ भुक्तानी रिपोर्टिङ आवश्यकताहरू र समान तलब दायित्वहरू प्रस्तुत गर्दछ, जुन २०२६ को मध्यमा कार्यान्वयन हुने अपेक्षा गरिएको छ। यसको उद्देश्य सबै आकारका संस्थाहरूमा लैङ्गिक तलब अन्तरहरू बन्द गर्नु र तलब पारदर्शिता बढाउनु हो।
२०२६ मा झूटा स्वरोजगारमाथिको कारबाहीले रोजगारदाताहरूलाई कसरी असर गर्छ?
२०२६ मा झूटा स्वरोजगार (schijnzelfstandigheid) विरुद्धको कार्यान्वयन कडा हुँदै जान्छ। फ्रीलान्सरहरू प्रयोग गर्ने रोजगारदाताहरूले काम गर्ने सम्बन्ध साँच्चै स्वतन्त्र छ भनी सुनिश्चित गर्नुपर्छ, अन्यथा पुनर्वर्गीकरण, फिर्ता भुक्तानी र जरिवानाको जोखिम लिनुपर्छ।
२०२६ को रोजगार कानून परिवर्तनको बारेमा कर्मचारीहरूले के थाहा पाउनुपर्छ?
कर्मचारीहरूले अद्यावधिक न्यूनतम ज्याला नियमहरू, स्पष्ट लाभ हकदारहरू, र बलियो तलब पारदर्शिता अधिकारहरूबाट लाभ उठाउन सक्छन्। यी परिवर्तनहरू थाहा पाउँदा तपाईंलाई कार्यस्थलमा तपाईंको सम्झौता, तलब र सुरक्षाहरू बुझ्न मद्दत गर्दछ।
२०२६ को रोजगार कानून परिवर्तनको लागि रोजगारदाताहरूले कसरी तयारी गर्न सक्छन्?
समयसीमा अगावै सम्झौताहरू, फ्रीलान्सर व्यवस्थाहरू, तलब संरचनाहरू र रिपोर्टिङ प्रक्रियाहरूको समीक्षा गर्नुहोस्। नयाँ नियमहरू र भुक्तानी पारदर्शिता निर्देशन लागू भएपछि कानुनी सल्लाह चाँडै खोज्नाले अनुपालन समस्याहरूबाट बच्न मद्दत गर्दछ।
