डच रोजगार कानून: रोजगारदाता र कर्मचारीहरूको लागि प्रमुख नियमहरू

डच रोजगार कानूनले कर्मचारीहरूलाई कडा सुरक्षा दिन्छ: रोजगारदातालाई सामान्यतया कसैलाई बर्खास्त गर्न वैधानिक आधार र UWV वा उपजिल्ला अदालत (kantonrechter) बाट पूर्व अनुमति चाहिन्छ, र १०४ हप्तासम्म बिरामीको लागि कम्तिमा ७०% तलब तिर्नु पर्छ (डच नागरिक संहिता, BW को धारा ७:६२९)। मुख्य अपवाद भनेको सम्झौता सम्झौता (vaststellingsovereenkomst) मार्फत आपसी सहमतिद्वारा बर्खास्त गर्नु हो, जसलाई कुनै अनुमति आवश्यक पर्दैन तर कर्मचारीलाई फिर्ता लिन १४ दिन दिन्छ (धारा ७:६७०b BW)।

यो निर्देशिकाले अक्टोबर २०२६ मा रहेको ढाँचालाई प्रस्तुत गर्दछ, यसलाई प्रस्तावित वा अपनाइएको तर अझै लागू नभएको कानूनबाट स्पष्ट रूपमा छुट्याउँछ, र कुनै एक पक्ष डच नभएको बेला प्रायः उठ्ने प्रश्नहरूलाई औंल्याउँछ।

एक नजरमा मुख्य नियमहरू के के हुन्?

• नियमहरूले कसरी अन्तरक्रिया गर्छन्: रोजगार सम्झौता, कुनै पनि लागू हुने CAO र कानूनले मिलेर रोजगारीका सर्तहरू निर्धारण गर्छन्। धेरै वैधानिक सुरक्षाहरू अनिवार्य छन् र कर्मचारीको बेफाइदामा कम गर्न सकिँदैन, तर केही प्रावधानहरू CAO द्वारा फरक हुन सक्छन् - कहिलेकाहीं कर्मचारीको बेफाइदामा पनि समावेश छन्, र अरूहरू केवल पूर्वनिर्धारित नियमहरू हुन्। सबैभन्दा अनुकूल नियम सधैं स्वचालित रूपमा लागू हुन्छ भनेर मान्न सही छैन; यो विशिष्ट प्रावधानमा निर्भर गर्दछ। हेर्नुहोस् रोजगार सम्झौतामा Rijksoverheid.
• बर्खास्तगीको लागि आधार र सामान्यतया पूर्व अनुमति चाहिन्छ: रोजगारदाताले केवल बर्खास्त गर्न सक्दैन। धेरैजसो अवस्थामा यसको लागि वैध वैधानिक आधार र UWV वा उपजिल्ला अदालत (kantonrechter) बाट पूर्व अनुमति चाहिन्छ, तल वर्णन गरिएका अपवादहरू (पारस्परिक सहमति, परिवीक्षा अवधि, संक्षिप्त बर्खास्तगी) को अधीनमा।
• सामान्यतया सम्झौता सम्झौता फिर्ता लिन सकिन्छ: सम्झौता सम्झौता (vaststellingsovereenkomst) मा हस्ताक्षर गर्ने कर्मचारीले तल वर्णन गरिएका सर्तहरूको अधीनमा रहेर, कारण नदिई चौध दिन भित्र फिर्ता लिन सक्छ।
• बिरामी तलब दुई वर्षसम्म चल्छ, जुन अवधिमा रोजगारदाता र कर्मचारी दुवैले पुनर्एकीकरण कर्तव्यहरू वहन गर्छन्। गेटकीपर सुधार ऐन (गीले शब्दहरू गरिब वाच्टर)।
• रोजगारदाताले सम्झौता समाप्त गर्दा सामान्यतया संक्रमण भुक्तानी (ट्रान्जिटिभरगोइडिङ) गर्नुपर्ने हुन्छ, जुन सेवाको प्रति वर्ष एक महिनाको तलबको एक तिहाइमा गणना गरिन्छ, जुन वैधानिक सीमाको अधीनमा हुन्छ।
• निश्चित अवधिको सम्झौतामा प्रतिस्पर्धा नगर्ने खण्ड अमान्य हुन्छ जबसम्म रोजगारदाताले लिखित रूपमा त्यो भूमिकाको लागि विशिष्ट, आकर्षक व्यावसायिक रुचि सेट गर्दैन।
• ५० वा सोभन्दा बढी कर्मचारी भएका रोजगारदाताहरूले तलब संरचनामा कार्य परिषद्को सहमति, काम गर्ने समयको व्यवस्था र - तल छलफल गरिए अनुसार - कार्यस्थल अनुगमन नीतिहरू सहित थप दायित्वहरूको सामना गर्छन्।

कानून, CAO र तपाईंको सम्झौता कसरी अन्तरक्रिया गर्छन्?

डच रोजगार कानूनले अनिवार्य बलको विभिन्न डिग्रीसँग काम गर्छ। केही प्रावधानहरू "तीन-चौथाई अनिवार्य" प्रभावका हुन्छन्: विधानले नै सीमित परिस्थितिहरू (सामान्यतया CAO मार्फत) सूचीबद्ध गर्दछ जहाँ पक्षहरू यसबाट अलग हुन सक्छन्, र प्रस्थान कर्मचारीको पक्षमा वा यसको विरुद्धमा जान सक्छ। अन्य प्रावधानहरू पूर्ण रूपमा अनिवार्य छन् र कुनै पनि दिशामा सम्झौता गर्न सकिँदैन, र केही केवल पूर्वनिर्धारित स्थिति हुन् जबसम्म पक्षहरू अन्यथा सहमत हुँदैनन्। व्यवहारमा यसको अर्थ CAO ले, एक विशिष्ट विषयको लागि र कानूनले अनुमति दिएको सीमा भित्र, सामान्य वैधानिक नियम भन्दा कम उदार अवधि सेट गर्न सक्छ - चेन नियम र प्रोबेशनरी-अवधि अधिकतम उदाहरणहरू हुन् जहाँ CAO हरूसँग चालबाजी गर्न वास्तविक ठाउँ हुन्छ।

रोजगारदाताले के लिखित रूपमा राख्नु पर्छ?

डच कानूनले खुला-अन्त्य सम्झौता, निश्चित-अवधि सम्झौता, र लचिलो व्यवस्थाहरूको दायरालाई मान्यता दिन्छ: अंशकालिक काम, अन-कल र न्यूनतम-अधिकतम सम्झौताहरू, र एजेन्सी काम। सम्झौता मौखिक रूपमा सहमत हुन सक्छ र अझै पनि बाध्यकारी हुन सक्छ, तर EU पारदर्शी र अनुमानित कार्य अवस्था निर्देशन लागू गर्ने नियमहरू अन्तर्गत, रोजगारदाताले कर्मचारीलाई आवश्यक सर्तहरूको लिखित विवरणहरू दिनुपर्छ - कामको शीर्षक र कर्तव्यहरू, तलब र भुक्तानी आवृत्ति, काम गर्ने घण्टा, काम गर्ने ठाउँ, बिदाको हकदारता, सूचना अवधिहरू, र लागू हुने CAO यदि कुनै छ भने - सामान्यतया मुख्य सर्तहरूको लागि एक हप्ता भित्र र बाँकीको लागि एक महिना भित्र। यो जानकारी प्रदान गर्न असफल हुने वा गलत रूपमा प्रदान गर्ने रोजगारदाताले स्वतः उल्लेख गर्न बिर्सिएको अन्तर्निहित हकदारता गुमाउँदैन, तर परिणामस्वरूप क्षतिको लागि दावीको जोखिम हुन्छ र श्रम निरीक्षकद्वारा प्रवर्तनको सामना गर्न सक्छ; विवादमा, लिखित विवरणहरूमा खाली ठाउँहरू वा त्रुटिहरू सामान्यतया रोजगारदाता विरुद्ध पढिन्छन्।

निश्चित अवधिका करारहरू र श्रृंखला नियम (केटेनरेजिलिंग)

हालको नियम (डच नागरिक संहिताको धारा ७:६६८क) अन्तर्गत, लगातार तीनवटा लगातार सम्झौताहरू वा ३६ महिनाको कुल अवधि, जुन पहिले आउँछ, नाघेपछि क्रमिक निश्चित-अवधिका सम्झौताहरू स्थायी सम्झौतामा परिणत हुन्छन्। शृङ्खला रोजगारी सम्बन्धमा लागू हुन्छ, जागिर शीर्षकमा होइन, त्यसैले सम्झौताहरू बीच कर्तव्यहरू परिवर्तन गर्दा यसलाई रिसेट हुँदैन। छ महिना भन्दा बढीको अवरोधले हाल शृङ्खला तोड्छ; CAO ले विशिष्ट मौसमी कामको लागि यो अन्तराल घटाउन सक्छ, वा अन्यथा कानूनले अनुमति दिएको कोठा भित्र सीमाहरू समायोजन गर्न सक्छ।

के परिवर्तन हुँदैछ: Eerste Kamer ले ७ जुलाई २०२६ मा Wet meer zekerheid flexworkers लाई अपनायो, जसले एजेन्सी कामदारहरूको लागि चरणबद्ध प्रणालीमा परिवर्तनहरूसँगै श्रृंखला तोड्ने अवरोध अवधिलाई छ महिनाबाट तीन वर्षसम्म विस्तार गर्दछ। यी मध्ये धेरैजसो परिवर्तनहरू १ जनवरी २०२८ मा लागू हुन्छन्, एजेन्सी कामदारहरूको समान व्यवहार सम्बन्धी प्रावधानहरू ३१ डिसेम्बर २०२६ ( Rijksoverheid ) बाट लागू भइसकेका छन्। त्यतिन्जेलसम्म, हालको तीन-सम्झौता/३६-महिना/छ-महिनाको नियम लागू रहन्छ।

प्रोबेशनरी अवधिहरू (proeftijd)

रोजगारी सुरु हुनुभन्दा पहिले परिक्षण अवधि लिखित रूपमा सहमत हुनुपर्छ र दुवै पक्षका लागि समान अवधिको हुनुपर्छ। छ महिना वा सोभन्दा कमको सम्झौतामा कुनै पनि परिक्षण अवधिमा सहमति हुन सक्दैन। छ महिनाभन्दा बढी तर दुई वर्षभन्दा कमको सम्झौतामा, अधिकतम एक महिना हुन्छ; स्थायी सम्झौता वा दुई वर्ष वा सोभन्दा बढीको निश्चित-अवधिको सम्झौतामा, यो दुई महिना हुन्छ। अधिकतम सीमा नाघेको खण्ड पूर्ण रूपमा शून्य हुन्छ, अधिकतममा मात्र घटाइएको हुँदैन। वैध परिक्षण अवधिको समयमा, कुनै पनि पक्षले तत्काल प्रभावका साथ र कारण नबताइकन सम्झौता समाप्त गर्न सक्छ।

अन-कल काम, शून्य-घण्टा सम्झौता र एजेन्सी काम

सन्तुलित श्रम बजार ऐन (WAB) द्वारा पेश गरिएका नियमहरू अन्तर्गत, जुन अहिलेको लागि लागू छन्:

• रोजगारदाताले सामान्यतया अन-कल शिफ्ट हुनुभन्दा कम्तिमा चार दिन अगाडि सूचना दिनुपर्छ; यदि त्यो विन्डो भित्र शिफ्ट रद्द वा परिवर्तन गरियो भने, कामदारले सामान्यतया निर्धारित घण्टाको लागि भुक्तानी पाउने अधिकार राख्छ।
• प्रत्येक कल-अपले सामान्यतया कामदारलाई कम्तिमा तीन घण्टाको तलबको हकदार बनाउँछ, यद्यपि वास्तवमा कम घण्टा काम गरिएको छ।
• एक पटक अन-कल व्यवस्था बाह्र महिनासम्म चलिसकेपछि, रोजगारदाताले, सामान्यतया त्यो वार्षिकोत्सव पछि एक महिना भित्र, कामदारलाई अघिल्लो बाह्र-महिना सन्दर्भ अवधिमा काम गरेको औसत घण्टाको आधारमा निश्चित संख्याको घण्टाको लागि सम्झौता प्रस्ताव गर्नुपर्छ। यो "ठ्याक्कै १२ महिना पछि" एकल, एक-पटकको घटना होइन - सटीक समय र सन्दर्भ अवधि सम्झौता कसरी चलेको छ भन्ने कुरामा निर्भर गर्दछ, र जबसम्म अन-कल सम्बन्ध बाह्र-महिनाको आधारमा रोलिङ जारी रहन्छ तबसम्म दायित्व दोहोरिन्छ। यदि रोजगारदाताले समयमै, पर्याप्त प्रस्ताव गर्दैन भने, कामदार सामान्यतया प्रस्ताव गरिएको जस्तै भुक्तानी पाउन योग्य हुन्छ।

न्यूनतम र अधिकतम घण्टाको ग्यारेन्टी भएको "ब्यान्डब्रीड" (ब्यान्डविथ) सम्झौताको पक्षमा शून्य-घण्टा सम्झौता खारेज गर्ने छुट्टै विधायी प्रस्ताव अब Wet meer zekerheid flexworkers को भागको रूपमा दुवै सदनबाट पारित भएको छ; यो १ जनवरी २०२८ देखि सकेसम्म चाँडो लागू हुने अपेक्षा गरिएको छ, पेन्सनभोगीहरू, विद्यार्थीहरू र विद्यार्थीहरूले राखेका माध्यमिक जागिरहरूको लागि छुट सहित। यो लागू नभएसम्म, माथि वर्णन गरिएका हालका अन-कल नियमहरू लागू भइरहन्छन् ( Rijksoverheid )।

एजेन्सी कामदारहरूले सामान्यतया कम्तिमा पनि कामदारको आफ्नै कर्मचारीले जस्तै आवश्यक सर्तहरूको हकदार हुन्छन् जब उनीहरूले त्यहाँ पर्याप्त लामो समय काम गरिसकेका हुन्छन्, र एजेन्सीहरूले आफैंले इजाजतपत्र व्यवस्थाको सामना गर्छन् - तल "के परिवर्तन हुँदैछ" अन्तर्गत छलफल गरिएको।

तलब, काम गर्ने घण्टा र बिदा सम्बन्धी नियमहरू के के छन्?

वैधानिक कुल न्यूनतम ज्याला २१ वर्ष र माथिका कर्मचारीहरूको लागि प्रति घण्टा दरको रूपमा सेट गरिएको छ, जसमा युवा कामदारहरूको लागि घटाइएको दरहरू छन्, र यो वर्षमा दुई पटक, १ जनवरी र १ जुलाईमा समायोजन गरिन्छ। १ जुलाई २०२६ सम्म यो २१ वर्ष र माथिका कामदारहरूको लागि प्रति घण्टा €१४.९९ कुल छ ( Rijksoverheid, न्यूनतम ज्याला दर २०२६ )। यो संख्या हरेक छ महिनामा परिवर्तन हुन्छ, त्यसैले सधैं हालको रकम जाँच गर्नुहोस्।

कार्य घण्टा ऐन (Arbeidstijdenwet) ले बाह्र घण्टा र हप्तामा साठी घण्टाको शिफ्ट तोकेको छ, चार हप्तामा औसतमा पचपन्न घण्टा र सोह्र हप्तामा अठ्चालीस घण्टा भन्दा बढी हुँदैन। न्यूनतम आराम अवधिहरू सिफ्टहरू बीच र हप्ताभरि लागू हुन्छन्।

बिदा: वैधानिक, अतिरिक्त, र समाप्ति

वैधानिक बिदाको हकदारिता साप्ताहिक काम गर्ने समयको चार गुणा हो, जुन पाँच दिनको हप्ताको लागि वर्षको बीस दिन हुन्छ; धेरै CAO ले यस वैधानिक न्यूनतमको माथि "अतिरिक्त" (bovenwettelijke) दिनहरू थप्छन्, र म्याद समाप्त हुँदा दुई प्रकारका दिनहरूलाई फरक तरिकाले व्यवहार गरिन्छ:

• वैधानिक बिदाका दिनहरू सामान्यतया क्यालेन्डर वर्षको अन्त्य भएको छ महिना पछि समाप्त हुन्छन् जसमा तिनीहरू जम्मा भएका थिए - जबसम्म कर्मचारीले तिनीहरूलाई लिन उचित रूपमा असमर्थ थिएन, उदाहरणका लागि बिरामीको कारणले वा रोजगारदाताले कर्मचारीलाई सक्रिय रूपमा बिदा लिन सक्षम पार्न असफल भएको कारणले गर्दा, जुन अवस्थामा म्याद समाप्त हुँदैन।
• थप, CAO-आधारित बिदाका दिनहरू पाँच वर्षको साधारण नागरिक-कानून सीमा अवधिको अधीनमा छन्।

बिदा भत्ता (vakantiegeld) कुल वार्षिक तलबको कम्तिमा आठ प्रतिशत हो र सामान्यतया मे वा जुनमा भुक्तानी गरिन्छ।

काम गर्ने समय सीमा, लचिलो काम गर्ने र बिदा

माथि उल्लेख गरिएको अधिकतम काम गर्ने समयको अतिरिक्त, साढे पाँच घण्टाभन्दा बढी काम गरेपछि विश्राम आवश्यक पर्दछ, र सिद्धान्तमा शिफ्टहरू बीच एघार घण्टा आराम हुनुपर्छ। रोजगारदाताले श्रम प्राधिकरणलाई अनुपालन जाँच गर्न अनुमति दिने रेकर्डहरू राख्नु पर्छ, जसमा लचिलो र अन-कल कर्मचारीहरू पनि समावेश छन्।

लचिलो कार्य ऐन अन्तर्गत, दस वा सोभन्दा बढी कर्मचारीहरू भएको रोजगारदातामा कम्तिमा छब्बीस हप्ता सेवा गरेको कर्मचारीले आफ्नो काम गर्ने घण्टा, तालिका वा काम गर्ने ठाउँ परिवर्तन गर्न अनुरोध गर्न सक्छ। अनुरोध अभिप्रेत सुरु मितिभन्दा कम्तिमा दुई महिना अगाडि गरिनुपर्छ, र रोजगारदाताले कम्तिमा एक महिना अगाडि लिखित रूपमा निर्णय गर्नुपर्छ। घण्टा वा तालिकामा परिवर्तन बाध्यकारी व्यावसायिक कारणहरूले गर्दा मात्र अस्वीकार गर्न सकिन्छ; अर्को ठाउँबाट काम गर्ने अनुरोधलाई विचार गर्नुपर्छ र अस्वीकारको कारण दिनुपर्छ। घरबाट काम गर्ने कुनै वैधानिक अधिकार छैन: एउटा सिर्जना गर्ने विधेयक सिनेटले अस्वीकार गरेको थियो। यदि रोजगारदाताले घण्टा वा तालिकामा समयमै निर्णय गर्न असफल भएमा, अनुरोधलाई गरिएको रूपमा स्वीकृत गरिन्छ।

बिदा बाहेक, कानूनले UWV द्वारा भुक्तानी गरिएको कम्तिमा सोह्र हप्ताको गर्भावस्था र प्रसूति बिदा, पूर्ण तलबमा पार्टनरको लागि एक हप्ताको जन्म बिदा र त्यसपछि UWV द्वारा भुक्तानी गरिएको दैनिक ज्यालाको सत्तरी प्रतिशतमा छ महिना भित्र पाँच हप्तासम्म अतिरिक्त जन्म बिदा, र बच्चा आठ वर्षको नभएसम्म प्रति बच्चा साप्ताहिक काम गर्ने घण्टाको छब्बीस गुणा अभिभावकीय बिदा प्रदान गर्दछ, जसमध्ये पहिलो वर्षमा लिँदा नौ हप्ता UWV द्वारा भुक्तानी गरिन्छ। त्यहाँ आपतकालीन बिदा, छोटो अवधिको हेरचाह बिदा र दीर्घकालीन हेरचाह बिदा पनि छन्, प्रत्येकको आफ्नै सर्तहरू छन्।

कर्मचारी बिरामी पर्दा के हुन्छ?

बिरामी भएर काम गर्न नसक्ने कर्मचारीले दुई वर्ष (१०४ हप्ता) सम्मको तलबको कम्तिमा सत्तरी प्रतिशत पाउने हकदार हुन्छ, र पहिलो वर्षमा भुक्तानी वैधानिक न्यूनतम ज्यालाभन्दा कम नहुन सक्छ। धेरै CAO ले पहिलो वर्षमा पूर्ण तलब प्रदान गर्छन्।

दुबै पक्षले गेटकीपर सुधार ऐन अन्तर्गत कर्तव्यहरू वहन गर्छन्। छैटौं हप्तामा कम्पनीका डाक्टरले समस्या विश्लेषण गर्छन्। आठौं हप्तासम्ममा रोजगारदाता र कर्मचारीले मिलेर कार्य योजना बनाउँछन्, र उनीहरूले कम्तिमा प्रत्येक छ हप्तामा प्रगतिको समीक्षा गर्छन्। बयालीसौं हप्तामा अनुपस्थिति UWV लाई रिपोर्ट गरिन्छ, बयानौं हप्तामा पहिलो वर्षको मूल्याङ्कन हुन्छ, र नब्बे हप्ताको आसपास अन्तिम मूल्याङ्कन र पुनर्एकीकरण रिपोर्ट तयार गरिन्छ, जुन कर्मचारीले लाभको लागि आवेदन दिन प्रयोग गर्दछ। जहाँ UWV ले निष्कर्ष निकाल्छ कि रोजगारदाताले पर्याप्त पुनर्एकीकरण प्रयास गरेको छैन, यसले तेस्रो वर्षसम्म तलब तिर्न जारी राख्ने दायित्व विस्तार गर्न सक्छ (ज्याला स्वीकृति, छुट); उपयुक्त काम अस्वीकार गर्ने कर्मचारीले समान रूपमा प्रतिबन्धहरूको सामना गर्न सक्छ।

बिरामी भएको पहिलो दुई वर्षको अवधिमा बर्खास्तगी प्रतिबन्ध लागू हुन्छ: रोजगारदाताले बिरामीको कारणले सम्झौता समाप्त गर्न सक्दैन, र कर्मचारी बिरामी हुँदा UWV ले व्यावसायिक आर्थिक आधारमा बर्खास्तगी अनुमति प्रदान गर्दैन। व्यवसाय पूर्ण रूपमा बन्द भएको ठाउँमा यो प्रतिबन्ध लागू हुँदैन, यसले असंबद्ध जरुरी कारणको लागि संक्षिप्त बर्खास्तगीलाई रोक्दैन, र यसले निश्चित-अवधिको सम्झौतालाई यसको सहमति भएको समाप्ति मितिभन्दा बाहिर विस्तार गर्दैन।

पेन्सन रोजगार प्याकेजको छुट्टै भाग हो

पेन्सनलाई बेवास्ता गर्न सजिलो छ तर माथिका बुँदाहरूले स्वचालित रूपमा समेट्दैन। धेरै क्षेत्रहरूमा अनिवार्य उद्योग-व्यापी पेन्सन कोष (verplicht bedrijfstakpensioenfonds) हुन्छ, र जहाँ लागू हुन्छ, रोजगारदाताले सामान्यतया यसबाट बाहिर निस्कन सक्दैन। अनिवार्य क्षेत्र कोष बिना पनि, CAO वा व्यक्तिगत पेन्सन योजनालाई अझै पनि सहभागिता आवश्यक पर्न सक्छ। कानून वा CAO ले आवश्यक पर्ने पेन्सन सहभागिताको व्यवस्था गर्न असफल हुँदा रोजगारदाताले भुक्तानी नगरिएको योगदानको लागि महत्त्वपूर्ण पूर्वव्यापी दावीहरूमा पर्दाफास गर्न सक्छ, कहिलेकाहीँ धेरै वर्ष पछाडि जान्छ, कर्मचारीको कुनै पनि दावीबाट अलग। नेदरल्याण्डमा नयाँ व्यवसाय सुरु गर्ने वा भर्ना गर्ने जो कोहीले पनि तलब र अन्य सुविधाहरूबाट अलग, पेन्सन दायित्वहरूलाई छुट्टै वस्तुको रूपमा जाँच गर्नुपर्छ।

कानूनले भेदभाव र उत्पीडन विरुद्ध कसरी सुरक्षा गर्छ?

धर्म, राजनीतिक विचार, जाति, लिङ्ग, गर्भावस्था, वैवाहिक स्थिति, यौन झुकाव, अशक्तता, राष्ट्रियता, उमेर, सम्झौताको प्रकार र काम गर्ने घण्टा जस्ता आधारमा भेदभाव निषेध गरिएको छ। व्यवहारमा, विवादहरू सामान्यतया निम्न वरिपरि उत्पन्न हुन्छन्:

• भर्ती र छनोट — संरक्षित समूहलाई अप्रत्यक्ष रूपमा बहिष्कार गर्ने जागिर विज्ञापन र छनोट मापदण्डहरू भेदभाव गर्ने उद्देश्य बिना पनि गैरकानूनी हुन सक्छन्।
• समान तलब — अंशकालिक कर्मचारीहरूले सामान्यतया समान घण्टाको तलब, बिदा भत्ता र तुलनात्मक पूर्ण-कालीन सहकर्मीहरू जस्तै तालिममा पहुँच प्राप्त गर्नुपर्छ; समान काम गर्ने पुरुष र महिला बीचको असमान तलब छुट्टाछुट्टै निषेध गरिएको छ।
• गर्भावस्था र अभिभावकत्व - गर्भावस्था वा अभिभावकीय बिदा अधिकारको प्रयोगसँग सम्बन्धित बर्खास्त सामान्यतया शून्य हुन्छ, र गर्भावस्था र बिदाबाट फर्केपछिको अवधिमा अतिरिक्त सुरक्षा लागू हुन्छ।
• अपाङ्गता - रोजगारदाताहरूले सामान्यतया अपाङ्गता भएका कर्मचारीलाई काम गर्न सक्षम बनाउन उचित समायोजन गर्नुपर्छ, जबसम्म यसले असमान बोझ थोपर्दैन।
• यौन तथा अन्य उत्पीडन - सुरक्षित काम गर्ने वातावरण प्रदान गर्नु र गुनासोहरू सम्हाल्ने नीति राख्नु रोजगारदाताको कर्तव्य हो; यदि रोजगारदाताले कारबाही गर्न असफल भएमा सहकर्मी, प्रबन्धक वा तेस्रो पक्षबाट हुने उत्पीडनले दायित्व निम्त्याउन सक्छ।
• पीडितीकरण - भेदभावको राम्रो नियतले उजुरी उठाउने कर्मचारीलाई त्यसो गरेकोमा बदला लिने विरुद्ध छुट्टै संरक्षण दिइन्छ।

उजुरीहरू नेदरल्याण्ड्स इन्स्टिच्युट फर ह्युमन राइट्स (कलेज भूर डे रेच्टेन भ्यान डे मेन्स) समक्ष ल्याउन सकिन्छ, जसले गैर-बाध्यकारी तर प्रभावशाली रायहरू जारी गर्दछ, वा नागरिक अदालतहरू समक्ष।

के रोजगारदाताले कर्मचारीहरूको निगरानी गर्न सक्छ?

कामको इमेल, फोन, इन्टरनेट प्रयोग, CCTV, सवारी साधन वा उपकरणहरूको GPS ट्र्याकिङ र अन्य डिजिटल सञ्चारको निगरानी सामान्य छ, र अन्तर्राष्ट्रिय रोजगारदाताहरूले प्रायः अन्य देशहरूबाट अभ्यासहरू ल्याउँछन्। नेदरल्याण्डमा यो GDPR (AVG) द्वारा बाध्य छ र, जहाँ कार्य परिषद् छ, कार्य परिषद् ऐनको धारा २७(१)(l) (Wet op de ondernemingsraden, WOR) अन्तर्गत यसको सहमतिको अधिकार द्वारा बाध्य छ।

कुनै पनि अनुगमनले GDPR (AVG) को पालना गर्नुपर्छ र वैध उद्देश्यसँग समानुपातिक हुनुपर्छ। मानव अधिकारको युरोपेली अदालतले रोजगारदाताहरूले गर्नुपर्ने सन्तुलन अभ्यासलाई बारम्बार सम्बोधन गरेको छ, कर्मचारीलाई पहिले नै सूचित गरिएको थियो कि थिएन, अनुगमनको दायरा र हस्तक्षेप, वैध कारण अवस्थित थियो कि थिएन, कम हस्तक्षेपकारी विकल्पहरू उपलब्ध थिए कि थिएनन्, कर्मचारीको लागि अनुगमनको परिणामहरू, र मनमानी हस्तक्षेप विरुद्ध पर्याप्त सुरक्षा व्यवस्थाहरू थिए कि थिएनन् भन्ने लगायतका कारकहरूलाई हेर्दै; हेर्नुहोस्, हालसालै, गुइभान विरुद्ध युक्रेन (ECHR, ६ नोभेम्बर २०२५) , अनुच्छेद ३६–३७ मा, ग्रान्ड चेम्बरको बर्बुलेस्कु विरुद्ध रोमानियामा पहिलेको मार्गदर्शनमा निर्माण गर्दै। नेदरल्याण्डमा, कार्य परिषद् भएको रोजगारदाताले अनुगमन नीति लागू गर्नु वा परिवर्तन गर्नु अघि सामान्यतया यसको सहमति प्राप्त गर्नुपर्छ, र कुनै पनि आन्तरिक नीतिलाई तदर्थ लागू गर्नुको सट्टा अग्रिम रूपमा दस्तावेजीकरण र सञ्चार गर्नुपर्छ।

सूचना दिनेहरूलाई कसरी सुरक्षित गरिन्छ?

गोपनीयता धाराहरू लागूयोग्य रहन्छन्, तर कर्मचारीलाई गलत कार्य रिपोर्ट गर्नबाट रोक्न प्रयोग गर्न सकिँदैन। धेरै सम्बन्धित तर फरक सुरक्षाहरू छुट्याउन लायक छ:

• आन्तरिक रिपोर्टिङ प्रक्रियाहरू: ५० वा सोभन्दा बढी कर्मचारी भएका रोजगारदाताहरूसँग ह्विसलब्लोअर्स प्रोटेक्शन ऐन (Wet bescherming klokkenluiders) अन्तर्गत शंकास्पद गलत कामको रिपोर्टिङको लागि आन्तरिक प्रक्रिया हुनुपर्छ।
• प्रतिशोध विरुद्ध संरक्षण: कानूनको उचित रूपमा शंकास्पद उल्लङ्घन वा सार्वजनिक हितको लागि खतराको रिपोर्ट गर्ने कर्मचारीलाई सामान्यतया त्यसो गर्दा बेफाइदा हुने, जसमा बर्खास्तगी, पदावनति वा अन्य हानिकारक व्यवहार समावेश छ, बाट सुरक्षित गरिन्छ।
• बाह्य रिपोर्टिङ: विषयवस्तुको आधारमा, प्रतिवेदन बाह्य अधिकारी (जस्तै ह्विसलब्लोअर्स हाउस) लाई वा सीमित परिस्थितिहरूमा, जनतालाई पनि बनाउन सकिन्छ, आवश्यक रूपमा सुरक्षा नगुमाइकन - यद्यपि आन्तरिक भन्दा बाहिर जाने अवस्थाहरू विशिष्ट छन् र परिणाममा निर्भर गर्दछन्।
• अभिव्यक्ति स्वतन्त्रता: मानव अधिकारको युरोपेली अदालतले मान्यता दिएको छ कि सूचना प्रवाहले महासन्धिको धारा १० अन्तर्गत कर्मचारीको अभिव्यक्ति स्वतन्त्रताको अधिकारलाई सम्बोधन गर्न सक्छ, जसले रोजगारदाताको गोपनीयता दायित्व कति हदसम्म पुग्न सक्छ भन्ने कुरालाई असर गर्न सक्छ; हेर्नुहोस् धारा १० मा ECHR गाइड र सामाजिक अधिकार सम्बन्धी ECHR गाइड.

रोजगारदाताहरूले गोपनीयता र गैर-अपमानजनक खण्डहरू मस्यौदा गर्नुपर्छ ताकि तिनीहरूलाई राम्रो विश्वासको रिपोर्टलाई निरुत्साहित गर्ने रूपमा पढ्न सकिँदैन, र रिपोर्ट विचार गरिरहेका कर्मचारीहरूले कार्य गर्नु अघि कुन मार्ग (आन्तरिक, बाह्य, वा सार्वजनिक) तथ्यहरूसँग सबैभन्दा राम्रोसँग मिल्छ भनेर जाँच गर्नुपर्छ।

रोजगार सम्झौता कसरी समाप्त गर्न सकिन्छ?

रोजगारदाताले आफ्नो इच्छाअनुसार सम्झौता समाप्त गर्न सक्दैन। यसको लागि वैधानिक आधार हुनुपर्छ, रोजगारदाताले यसलाई प्रमाणित गर्न सक्षम हुनुपर्छ, र धेरैजसो अवस्थामा पूर्व अनुमति आवश्यक पर्दछ।

अभ्यासमा चार मार्गहरू अवस्थित छन्:

दीर्घकालीन अशक्तताको लागि बर्खास्त गर्न सामान्यतया दुई वर्षको कामको लागि अशक्तता आवश्यक पर्दछ र त्यसपछिको २६ हप्ता भित्रमा निको हुने कुनै वास्तविक सम्भावना हुँदैन।

वैधानिक सूचना अवधि र दोब्बर गर्ने नियम

रोजगारदाताको लागि वैधानिक सूचना अवधि सेवा अवधिसँगै बढ्छ: ५ वर्ष भन्दा कम, एक महिना; ५ देखि १० वर्ष, दुई महिना; १० देखि १५ वर्ष, तीन महिना; १५ वर्ष वा सोभन्दा बढी, चार महिना। कर्मचारीको लागि पूर्वनिर्धारित वैधानिक सूचना अवधि एक महिना हो। जहाँ सम्झौताले कर्मचारीको सूचना अवधिलाई लिखित रूपमा वैध रूपमा विस्तार गर्छ, रोजगारदाताको सूचना अवधि सामान्यतया कर्मचारीको भन्दा कम्तिमा दोब्बर हुनुपर्छ (डच नागरिक संहिताको धारा ७:६७२(६))।

संक्रमण भुक्तानी (ट्रान्जिटिभरगोइडिङ)

रोजगारदाताको पहलमा सम्झौता समाप्त हुने कर्मचारीले सामान्यतया संक्रमण भुक्तानीको हकदार हुन्छ, जुन प्रति सेवा वर्षको एक महिनाको तलबको एक तिहाइ हिसाबले गणना गरिन्छ, आंशिक वर्षको लागि अनुपातमा, र सामान्यतया रोजगारीको पहिलो दिनदेखि नै बाँकी रहन्छ - सिद्धान्तमा, परिवीक्षा अवधिमा बर्खास्तगी सहित। कर्मचारीले गम्भीर रूपमा दोषी तरिकाले काम गरेको अवस्थामा यो बाँकी हुँदैन। २०२६ मा जस्तै, वैधानिक अधिकतम €१०२,००० कुल, वा कर्मचारीले त्यो भन्दा बढी कमाउने ठाउँमा एक पूर्ण वार्षिक तलब सम्म ( Rijksoverheid ) हो; यो सीमा वार्षिक रूपमा समायोजन गरिन्छ र यसमा भर पर्नु अघि हालको Rijksoverheid आंकडा विरुद्ध पुन: जाँच गरिनुपर्छ।

प्रतिबिम्ब अवधि

सम्झौतामा हस्ताक्षर गर्ने कर्मचारीले सामान्यतया कारण नदिई हस्ताक्षर गरेको चौध दिन भित्र लिखित रूपमा त्यसबाट पछि हट्न सक्छ। रोजगारदाताले सम्झौतामा यो अधिकार उल्लेख गर्नुपर्छ; जहाँ यो असफल हुन्छ, अवधि सामान्यतया २१ क्यालेन्डर दिनसम्म बढाइन्छ। तपाईंले बेरोजगारी भत्ता (WW) को आफ्नो अधिकार राख्नुहुन्छ कि राख्नुहुन्छ भन्ने कुरा सम्झौता कसरी मस्यौदा गरिएको छ भन्ने कुरामा निर्भर गर्दछ, त्यसैले हस्ताक्षर गर्नु अघि त्यो जाँच गर्नुहोस्।

बर्खास्त पछिको समयसीमा कडा हुन्छ। धारा ७:६८६a(४) BW अन्तर्गत, बर्खास्तको सूचना रद्द गर्न, पुनर्स्थापित हुन वा उचित क्षतिपूर्ति पाउनको लागि सम्झौता समाप्त भएको दुई महिना भित्र उप-जिल्ला अदालतमा अनुरोध दायर गर्नुपर्छ, र रोजगारी समाप्त भएको तीन महिना पछि संक्रमण भुक्तानीको लागि दाबी समाप्त हुन्छ। यी जफत अवधिहरू हुन्, जसलाई पत्रहरू वा जारी वार्ताहरूले अवरोध गर्दैनन्।

बर्खास्त गर्नु अघि कार्यस्थलमा द्वन्द्व कसरी सम्हाल्नु पर्छ?

धेरैजसो विवादहरू बर्खास्तगीको मुद्दाको रूपमा सुरु हुँदैनन् - तिनीहरू कार्यस्थलको द्वन्द्व वा कार्यसम्पादनको बारेमा प्रश्नको रूपमा सुरु हुन्छन्, र त्यो प्रारम्भिक चरणलाई कसरी सम्हालिन्छ भन्ने कुराले पछि के हुन्छ भनेर आकार दिन्छ। माथिका बर्खास्तगी मार्गहरूबाट केही व्यावहारिक बुँदाहरू छुट्टै उल्लेख गर्न लायक छन्:

• द्वन्द्व भनेको कमजोर प्रदर्शन जस्तै होइन। सहकर्मीहरू बीचको सम्बन्धगत द्वन्द्व, वा कर्मचारी र प्रबन्धक बीचको सम्बन्धगत द्वन्द्व, संरचनात्मक कमजोर प्रदर्शनमा निर्मित मुद्दाभन्दा कानुनी रूपमा फरक हुन्छ, र व्यवहारमा यी दुई प्रायः मिसिन्छन्।
• दुवै पक्षको कुरा सुन्नु महत्त्वपूर्ण छ। कुनै पनि औपचारिक कदम चाल्नु अघि, रोजगारदाताले सामान्यतया कर्मचारीलाई उठाइएका चिन्ताहरूको जवाफ दिने वास्तविक अवसर दिनुपर्छ - यहाँ प्रक्रियागत सर्टकटले पछि रोजगारदाताको स्थितिलाई कमजोर बनाउँछ।
• फाइल बनाउन समय लाग्छ। घटनाहरू घट्दै जाँदा दस्तावेजीकरण गरिएको कागजात (प्रदर्शन समीक्षा, लिखित चेतावनी, बैठकहरूको माइन्यूट) सामान्यतया बर्खास्त गर्ने विचार गरिसकेपछि पूर्वव्यापी रूपमा संकलित फाइल भन्दा अदालतलाई धेरै प्रेरक हुन्छ।
• उप-जिल्ला अदालतमा मुद्दाहरू बढ्नु अघि मध्यस्थता प्रायः उपलब्ध हुन्छ, र कहिलेकाहीं CAO वा कम्पनी नीतिद्वारा आवश्यक पर्दछ।
• UWV विशेषज्ञ राय (deskundigenoordeel) ले एक स्वतन्त्र दृष्टिकोण प्रदान गर्दछ - उदाहरणका लागि, कर्मचारी साँच्चै काम गर्न असमर्थ छ कि छैन, वा रोजगारदाताको पुनर्एकीकरण प्रयास पर्याप्त भएको छ कि छैन भन्ने बारेमा - र मामिलाहरू विरोधी हुनु अघि कुनै पनि पक्षले अनुरोध गर्न सक्छ।
• समयपूर्व बिरामीको सूचना वा बर्खास्तगीको अनुरोधले जोखिम बोक्छ। द्वन्द्वको बीचमा धेरै सजिलै बिरामी भएको रिपोर्ट गर्नु, वा माथिका चरणहरू पूरा नगरी सिधै बर्खास्तगीको आवेदनमा जानु, यदि अदालतले पछि अन्तर्निहित प्रक्रिया राम्ररी पालना नगरिएको पाएमा दुवै पक्षको लागि उल्टो परिणाम हुन सक्छ।

प्रतिस्पर्धी नभएको खण्ड कहिले लागू हुन्छ?

पूर्ण उमेरको कर्मचारीसँग गैर-प्रतिस्पर्धा खण्ड लिखित रूपमा सहमत हुनुपर्छ। स्थायी सम्झौतामा यो लागू गर्न सकिन्छ यदि यसको भौगोलिक दायरा, अवधि र यसले समेट्ने गतिविधिहरू उचित छन्। निश्चित-अवधि सम्झौतामा यो शून्य हुन्छ जबसम्म रोजगारदाताले लिखित रूपमा र विशेष गरी त्यो भूमिकामा, यसलाई औचित्य दिने बाध्यकारी व्यावसायिक हित सेट गर्दैन; सामान्य औचित्य छानबिनबाट बच्न सक्दैन। अदालतले खण्डलाई अलग राख्न सक्छ, यसको दायरा साँघुरो पार्न सक्छ, यसलाई छोटो बनाउन सक्छ, वा कर्मचारीलाई प्रतिबन्धित अवधिको लागि क्षतिपूर्ति प्रदान गर्न सक्छ; अदालतहरूले विरलै एक वर्ष भन्दा बढीको प्रतिबन्धलाई समर्थन गर्छन्, र लामो अवधिको लागि सामान्यतया वास्तविक रूपमा संवेदनशील जानकारीमा पहुँच भएको वरिष्ठ भूमिका आवश्यक पर्दछ।

कार्य परिषद् र CAO ले कस्तो भूमिका खेल्छन्?

कार्य परिषद् (ondernemingsraad) भएको रोजगारदाताले सामान्यतया पारिश्रमिक संरचना, काम मूल्याङ्कन प्रणाली, पेन्सन व्यवस्था, काम गर्ने र आराम गर्ने समय, र - माथि उल्लेख गरिए अनुसार - कार्यस्थल अनुगमन नीतिहरू लागू गर्नु वा संशोधन गर्नु अघि यसको सहमति प्राप्त गर्नुपर्छ। परिषद्लाई तलब संरचनाहरूको बारेमा जानकारीको अधिकार छ। आवश्यक सहमति बिना लिइएको निर्णय अमान्य हुन्छ यदि कार्य परिषद्ले एक महिना भित्र लिखित रूपमा आफ्नो अमान्यताको लागि आवेदन दिन्छ (धारा २७(५) WOR)।

तपाईंको व्यवसायमा ५० वा सोभन्दा बढी कर्मचारीहरू भएपछि कार्य परिषद् अनिवार्य हुन्छ। १० देखि ४९ कर्मचारीहरू भएको खण्डमा, यदि तपाईंको अधिकांश कर्मचारीहरूले एउटा माग गर्छन् वा तपाईंको सामूहिक श्रम सम्झौताले यो आवश्यक छ भने, तपाईंले कर्मचारी प्रतिनिधि निकाय (personeelsvertegenwoordiging, PVT) स्थापना गर्नुपर्छ।

सामूहिक श्रम सम्झौताहरू रोजगारदाताहरू वा रोजगारदाता संगठनहरू र ट्रेड युनियनहरू बीच वार्ता गरिन्छ। सामाजिक मामिला तथा रोजगार मन्त्रीले क्षेत्र सम्झौतालाई सामान्यतया बाध्यकारी (algemeen verbindend verklaring) घोषणा गर्न सक्छन्। त्यसपछि तपाईंले वार्तामा भाग नलिए पनि, त्यस क्षेत्रमा रोजगारदाताको रूपमा ती प्रावधानहरू लागू गर्नुपर्छ। सामूहिक श्रम सम्झौताहरूमा Rijksoverheid हेर्नुहोस् ।

उच्च दक्ष आप्रवासीहरू र ३०% को नियममा के लागू हुन्छ?

उच्च कुशल आप्रवासीहरूको लागि तलब सीमा (kennismigranten)

IND द्वारा प्रायोजकको रूपमा मान्यता प्राप्त रोजगारदाताहरूले उच्च कुशल आप्रवासी योजना अन्तर्गत गैर-EU/EEA नागरिकहरूलाई काममा राख्दै, न्यूनतम कुल मासिक तलब सीमा पूरा गर्नुपर्छ। सम्पूर्ण २०२६ को लागि, यी हुन् ( IND, तलब मापदण्ड २०२६ ):

यी तथ्याङ्कहरू वार्षिक रूपमा १ जनवरीमा अनुक्रमित हुन्छन्, त्यसैले तिनीहरूलाई २०२६ बाहेक अन्य कुनै पनि वर्षको लागि हालको IND तालिकासँग पुन: जाँच गर्नुपर्छ।

३०% को नियम (३०%-नियमन / प्रवासी योजना)

३०% कर सुविधा माथि उल्लेखित अध्यागमन तलब सीमाभन्दा फरक व्यवस्था हो, जसको आफ्नै तलब आवश्यकता र सर्तहरू छन्:

• दर: २०२६ को लागि, रोजगारदाताहरूले अझै पनि बाह्य लागतको लागि प्रतिपूर्तिको रूपमा कुल तलबको ३०% सम्म कर-मुक्त तिर्न सक्छन्। १ जनवरी २०२७ देखि, २०२५ कर योजना पछ्याउँदै, यो दर २०२४ वा पछि सुरु भएका निर्णयहरूको लागि बाँकी अवधिको लागि फ्ल्याट २७% मा घट्छ।
• यसको आफ्नै तलब मानक: कर-मुक्त भत्ता पछि बाँकी रहेको कर योग्य तलबले छुट्टै वार्षिक सीमा पूरा गर्नुपर्छ — २०२६ को लागि, सामान्य श्रेणीको लागि €४६,१०७, वा योग्यता प्राप्त मास्टर डिग्री भएका ३० वर्ष मुनिका कर्मचारीहरूको लागि €३५,०४८, स्नातक पछि रोजगारी लिने पीएचडी अनुसन्धानकर्ताहरूको लागि कुनै तलब आवश्यकता छैन। यी सीमाहरू २०२७ को लागि बढ्छन् र त्यस वर्षबाट वार्षिक अनुक्रमणिकाको अधीनमा हुन्छन्।
• दूरीको मापदण्ड: डच रोजगारी सुरु गर्नु अघि कर्मचारी २४ महिनामध्ये कम्तिमा १६ महिना डच सीमाबाट १५० किलोमिटरभन्दा बढी सिधा रेखामा बसेको हुनुपर्छ।
• अधिकतम अवधि: ५ वर्ष (६० महिना), कर्मचारीले अघिल्लो २५ वर्षमा नेदरल्याण्ड्समा बसेको वा काम गरेको कुनै पनि अवधिले घटाइएको।
• आवेदन दिने अन्तिम मिति: रोजगारदाता र कर्मचारीले संयुक्त आवेदन सामान्यतया पहिलो कार्य दिनको ४ महिना भित्र दायर गर्नुपर्छ ताकि निर्णय पूर्वव्यापी रूपमा त्यस दिन लागू होस्; पछिको आवेदन दायर गरिएको मितिबाट मात्र लागू हुन्छ।

यो योजना २०२७ को अन्त्यमा परिवर्तन हुँदैछ, त्यसैले त्यो मिति नजिक प्रकाशित कुनै पनि कुराले सामान्य गाइडमा भर पर्नुको सट्टा बेलास्टिङडिएनस्ट वा कर सल्लाहकारसँग लागू हुने दर र थ्रेसहोल्ड पुष्टि गर्नुपर्छ।

सीमापार रोजगारीमा कुन कानून लागू हुन्छ?

जहाँ रोजगार सम्बन्धमा अन्तर्राष्ट्रिय तत्व हुन्छ, त्यहाँ कानूनको सम्झौता छनौट स्वतः अन्तिम शब्द हुँदैन। रोम I नियमन (नियमन (EC) नं ५९३/२००८) को धारा ८ अन्तर्गत, जसले व्यक्तिगत रोजगार सम्झौताहरूमा लागू हुने कानूनमा नियमहरू सेट गर्दछ, एक कर्मचारीलाई देशको अनिवार्य नियमहरूद्वारा पनि सुरक्षित गरिन्छ जहाँ उनीहरूले आफ्नो काम बानी बसाल्छन्, जहाँ फरक कानून छनौट गरिएको भए पनि। युरोपेली संघको न्याय अदालतले जोड दिएको छ कि वास्तविक, बानी परेको काम गर्ने ठाउँ - सम्झौताको औपचारिक सर्तहरू मात्र होइन - एक निर्णायक जडान कारक हो; केस C-384/10, जान वुग्सगिर्ड विरुद्ध नेभिमर SA हेर्नुहोस् । व्यवहारमा यो धेरै अलग प्रश्नहरूको लागि महत्त्वपूर्ण छ जुन प्रायः मिसाइन्छ:

• लागू हुने रोजगार कानून, जुन सम्झौतामा छनोट गरिएको कानून जस्तै हुनु आवश्यक छैन।
• सामाजिक सुरक्षा कभरेज, जुन सामान्यतया वास्तविक काम गर्ने ठाउँ वा A1 पोस्ट-वर्कर प्रमाणपत्र पछ्याउँछ, सम्झौताको कानूनको छनौटलाई होइन।
• तलब र ज्याला कर दायित्वहरू, जुन नेदरल्याण्ड्समा विदेशी रोजगारदाताले यहाँ काम गरेपछि पनि उत्पन्न हुन सक्छ।
• दोस्रो (पोस्टिङ) नियमहरू, जसले विदेशी रोजगारदाताद्वारा यहाँ अस्थायी रूपमा नियुक्त गरिएका कामदारहरूमा न्यूनतम डच सर्तहरू लागू गर्न सक्छ।
• बर्खास्तीको आप्रवासन परिणामहरू: जहाँ बसोबास अनुमति रोजगारीमा निर्भर गर्दछ, त्यो रोजगारीको अन्त्यले रहने अधिकारको लागि तत्काल परिणामहरू निम्त्याउन सक्छ, र त्यो प्रश्नलाई सम्झौता सम्झौतामा हस्ताक्षर गर्नु अघि राम्रोसँग जाँच गरिन्छ, पछि होइन।

सीमापार रोजगारीको संरचना गर्ने वा यसलाई अन्त्य गर्ने जो कोहीले पनि सम्झौता कानूनको प्रश्न समाधान गर्दा ती सबै समाधान हुन्छन् भन्ने अनुमान गर्नुको सट्टा यी फरक कानुनी प्रश्नहरूको रूपमा व्यवहार गर्नुपर्छ।

कुन अधिकार कसले लागू गर्छ?

नेदरल्याण्ड्स श्रम प्राधिकरणले काम गर्ने अवस्था, काम गर्ने समय, न्यूनतम ज्याला, अवैध रोजगारी र पोस्ट गरिएका कामदारहरू सम्बन्धी नियमहरूको निरीक्षण गर्दछ; यसले रिपोर्टहरूमा कार्य गर्दछ, जसमा बेनामीहरू पनि समावेश छन्, र रोजगारदातालाई जरिवाना गर्दछ, तर यसले तपाईंलाई पैसा प्रदान गर्दैन। UWV ले लाभहरूको बारेमा निर्णय गर्दछ, बर्खास्तगी अनुमतिहरू जारी गर्दछ र पुनर्एकीकरण विवादहरूमा विशेषज्ञ राय दिन्छ। रोजगारदाता विरुद्ध पैसा दावीहरू, जस्तै भुक्तानी नगरिएको ज्याला, बिदा भत्ता, संक्रमण भुक्तानी वा गैरकानूनी बर्खास्तगीको लागि क्षतिपूर्ति, उपजिल्ला अदालतमा जान्छ, जहाँ तपाईं वकिल बिना मुद्दा चलाउन सक्नुहुन्छ। समान व्यवहारका गुनासाहरू नेदरल्याण्ड्स इन्स्टिच्युट फर ह्युमन राइट्स वा अदालतमा जान्छन्, डाटा सुरक्षा गुनासाहरू डच डाटा सुरक्षा प्राधिकरणमा जान्छन्, र ह्विसलब्लोअर्सका लागि हाउसमा ह्विसलब्लोअर्सका मामिलाहरू।

काममा स्वास्थ्य र सुरक्षा कार्य अवस्था ऐन (Arbeidsomstandighedenwet) द्वारा नियन्त्रित हुन्छ। कर्मचारीहरूलाई काममा लगाउने बित्तिकै, तपाईंले जोखिम सूची र मूल्याङ्कन (risico-inventarisatie en -evaluatie, RI&E) तयार गर्नुपर्छ। तपाईंले व्यावसायिक स्वास्थ्य सहयोगको पनि व्यवस्था गर्नुपर्छ, सामान्यतया व्यावसायिक स्वास्थ्य सेवा (arbodienst) सँगको सम्झौता मार्फत जसले तपाईंको कर्मचारीहरूलाई कम्पनीको डाक्टर (bedrijfsarts) मा पहुँच दिन्छ।

डच रोजगार कानूनमा के परिवर्तन हुँदैछ?

डच रोजगार कानून दुई गतिमा परिवर्तन हुन्छ। संसदको दुवै सदनबाट पारित हुनु र Staatsblad मा प्रकाशन हुनु सुरुवात जस्तै होइन: सबैभन्दा हालका रोजगार ऐनहरू शाही आदेशद्वारा निर्धारित मितिमा लागू हुन्छन्, कहिलेकाहीँ प्रावधानद्वारा प्रावधान, र तबसम्म अवस्थित नियमहरू पूर्ण रूपमा लागू हुन्छन्। त्यसपछि संक्रमणकालीन कानूनले कुन शासनले सुरुवात अघि सम्पन्न सम्झौताहरूलाई नियन्त्रण गर्छ भनेर निर्णय गर्छ। सुरु नभएको शासनको प्रत्याशामा सम्झौताहरू संशोधन गर्नाले एकतर्फी रूपमा फिर्ता लिन नसकिने हकदारहरू सिर्जना गर्न सक्छ।

सुधार पहिले नै कानून होस्, स्वीकृत होस् तर अझै लागू नभएको होस्, वा संसदमा अझै विधेयक होस् भन्ने कुराले फरक पार्छ। २३ अगस्ट २०२६ मा:

Wet meer zekerheid flexworkers — अपनाइएको, प्रायः अझै लागू भएको छैन। Eerste Kamer ले ७ जुलाई २०२६ मा यो कानूनलाई अनुमोदन गर्‍यो। यसले एजेन्सी कामदारहरूको लागि चरणबद्ध प्रणालीलाई छोटो बनाउँछ, चेन-नियम अवरोध अवधिलाई तीन वर्षमा विस्तार गर्दछ, र शून्य-घण्टा सम्झौतालाई ब्यान्डविथ सम्झौताले प्रतिस्थापन गर्ने उद्देश्यले गरिएको छ जुन न्यूनतम र अधिकतम घण्टाको ग्यारेन्टी गरिएको छ (पेन्सनभोगीहरू, विद्यार्थीहरू र विद्यार्थीहरूको लागि छुटको साथ)। सामान्य प्रभावकारी मिति १ जनवरी २०२८ हो, यद्यपि एजेन्सी कामदारहरूको लागि समान व्यवहारको प्रावधानहरू पहिले नै लागू हुन्छन्, ३१ डिसेम्बर २०२६ ( Rijksoverheid ) मा।

Wtta (श्रम विनियोजन प्रवेश ऐन) — अपनाइएको, चरणबद्ध रूपमा लागू गरिएको। Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten दुवै सदनले पारित गरेको छ र यसको प्रारम्भिक आदेश प्रकाशित भएको छ (Staatsblad २०२६, १५९)। प्रशासनिक तत्वहरू — जस्तै सार्वजनिक दर्ता र निरीक्षण निकायहरूको पदनाम — १ जुलाई २०२६ देखि लागू हुनेछन्, जबकि एजेन्सीहरू, पेरोल कम्पनीहरू र अन्य श्रम मध्यस्थकर्ताहरूको लागि मुख्य प्रवेश दायित्व १ जनवरी २०२७ देखि लागू हुनेछ, साथै €१००,००० (वा योग्य नयाँ प्रवेशकर्ताहरूको लागि €५०,०००, पछि थपिएको) को वित्तीय ग्यारेन्टी (warborgsom) पनि हुनेछ ( Staatsblad २०२६, १५९ )। यो अब प्रकाशित प्रारम्भिक तालिकाको साथ पुष्टि गरिएको कानून हो, केवल प्रस्ताव मात्र होइन।

EU भुक्तानी पारदर्शिता निर्देशन - स्थानान्तरणको समयसीमा पारित भयो; डच कार्यान्वयन कानून अझै पनि एक विधेयक हो। EU सदस्य राष्ट्रहरूले ७ जुन २०२६ सम्ममा निर्देशन स्थानान्तरण गर्नुपर्ने थियो। त्यो निर्देशनको लागि स्थानान्तरणको समयसीमा हो, डच कार्यान्वयन कानून लागू भएको पुष्टि होइन। अगस्ट २०२६ मा जस्तै, डच कार्यान्वयन विधेयक - अन्तर्वार्ता अघि तलब-दायरा खुलासा, तलब इतिहासको बारेमा सोध्न प्रतिबन्ध, ठूला रोजगारदाताहरूको लागि लिङ्ग तलब अन्तर रिपोर्टिङ दायित्वहरू, र तलब भेदभाव दावीहरूमा प्रमाणको बोझमा परिवर्तन - ट्वीडे कामरमा मात्र पेश गरिएको थियो (१ अप्रिल २०२६ मा राज्य परिषद्को सल्लाह पछि), १ जनवरी २०२७ वरिपरि लागू हुने अपेक्षा गरिएको प्रवेशको साथ। सही रिपोर्टिङ थ्रेसहोल्ड र पहिलो रिपोर्टिङ मितिहरू अझै पनि संसदीय बहसको समयमा परिवर्तन हुन सक्छन्, त्यसैले तिनीहरूलाई यो वा कुनै अन्य सामान्य गाइड विरुद्धको सट्टा अन्तिम अपनाइएको पाठ विरुद्ध जाँच गर्नुपर्छ।

भिजेको DBA र झूटा स्व-रोजगार - सक्रिय रूपमा लागू गरिएको छ, तर योग्यता तथ्य-विशिष्ट छ। प्रवर्तन स्थगन १ जनवरी २०२५ मा समाप्त भयो, र Belastingdienst ले त्यसपछि प्रच्छन्न स्व-रोजगार विरुद्ध सामान्य प्रवर्तन पुनः सुरु गरेको छ; १ जनवरी २०२६ देखि, जरिवाना मूल्याङ्कन (vergrijpboetes) फेरि सम्भव भएको छ, यद्यपि पूर्वनिर्धारित मूल्याङ्कन (verzuimboetes) २०२६ सम्म अझै लागू गरिएको थिएन ( Belastingdienst )। यहाँ केही सूक्ष्मताहरू महत्त्वपूर्ण छन्। सम्बन्ध साँच्चै स्व-रोजगार हो वा, सारमा, रोजगारी वास्तवमा काम कसरी गरिन्छ भन्नेमा निर्भर गर्दछ, सम्झौताले प्रयोग गर्ने लेबलमा होइन। कर प्रवर्तन र नागरिक-कानून योग्यता स्वचालित रूपमा चरणबद्ध रूपमा चल्दैनन्: कर पुनर्मूल्याङ्कनले आफैंले सबै नागरिक-कानून उद्देश्यका लागि रोजगार सम्झौता अवस्थित छ कि छैन भनेर निर्धारण गर्दैन, र परिणामहरू अवधि र कानूनको क्षेत्र अनुसार फरक हुन सक्छन् (ज्याला कर, सामाजिक बीमा योगदान, र नागरिक रोजगार स्थिति प्रत्येकलाई छुट्टाछुट्टै मूल्याङ्कन गर्न सकिन्छ)। युरोपेली संघको न्याय अदालतले पुष्टि गरेको छ कि औपचारिक रूपमा स्वरोजगार व्यक्तिलाई कामदारको रूपमा व्यवहार गर्न सकिन्छ जहाँ स्वरोजगार स्थिति केवल काल्पनिक हुन्छ र वास्तविक रोजगार सम्बन्धलाई लुकाउँछ; केस C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media v Staat der Nederlanden हेर्नुहोस् । ठेकेदार व्यवस्थामा भर पर्ने जो कोहीले पनि काम वास्तवमा कसरी गरिन्छ भनेर हेर्नुपर्छ, सम्झौताले के भन्छ भन्ने कुरामा मात्र होइन।

तपाईंले कुन डच रोजगार कानूनका सर्तहरू जान्नुपर्छ?

डच रोजगार कानूनमा त्यस्ता शब्दहरू भरिएका छन् जसको कुनै पनि शुद्ध अंग्रेजी समकक्ष छैन, र तिनीहरूलाई खुकुलो रूपमा अनुवाद गर्दा गलतफहमी सुरु हुन्छ। व्यवहारमा प्रायः यी शब्दहरू आउँछन्।

• सेवाग्राहीको लागि सेवा — रोजगार सम्झौता। काम, तलब र अधिकारको सम्बन्ध मिलेर एउटा बनाउँछ, पक्षहरूले कागजातलाई जेसुकै भनून्।
• केटेनरेजिलिंग — शृङ्खला नियम। तीन निश्चित-अवधि सम्झौताहरू, वा तीन वर्ष भन्दा बढी पछि, अर्को कानूनको सञ्चालनद्वारा स्थायी हुन्छ।
• प्रोफेटिज्ड — परिवीक्षा अवधि। लिखित रूपमा मात्र मान्य, र छ महिना वा सोभन्दा कम अवधिको सम्झौतामा पटक्कै मान्य छैन।
• काओ — सामूहिक श्रम सम्झौता। यसले वैधानिक न्यूनतममा सुधार गर्न सक्छ र केही बुँदाहरूमा त्यसबाट अलग हुन सक्छ।
• ओन्डरनेमिंग्स्राड — पुनर्गठनमा सल्लाह दिने अधिकार (धारा २५ WOR) र कर्मचारी नियमहरूमा सहमतिको अधिकार (धारा २७ WOR) सहितको कार्य परिषद्।
• समवर्ती बेडिङ — गैर-प्रतिस्पर्धा खण्ड। लिखित रूपमा, वयस्क कर्मचारीसँग, र बाध्यकारी व्यावसायिक हितको लिखित औचित्यसहितको निश्चित-अवधि सम्झौतामा मात्र।
• रिलेटिबेडिङ — सम्बन्ध खण्ड, रोजगारीको सट्टा ग्राहकहरूसँगको सम्पर्कलाई प्रतिबन्धित गर्ने।
• नेभेनवर्कजामहेडेन — सहायक गतिविधिहरू। अब पूर्ण प्रतिबन्धको अनुमति छैन; रोजगारदातालाई वस्तुनिष्ठ औचित्य चाहिन्छ।
• अध्ययनकोस्टेनबेडिङ — अध्ययन लागत खण्ड। प्रशिक्षणको लागि शून्यता रोजगारदाताले कानुनी रूपमा प्रदान गर्न बाध्य छ।
• ओप्जेगटरमिजन — सूचना अवधि, सेवा अवधिको आधारमा कानून अनुसार एक देखि चार महिना।
• तपाईंको आवाज सुन्नुहोस् — तत्काल प्रभावबाट संक्षिप्त बर्खास्तगी, केवल एक dringende reden (तत्काल कारण) को लागि ढिलाइ बिना सूचित।
• अनटबाइन्डिङ — उपजिल्ला अदालतद्वारा सम्झौताको विघटन, आर्थिक कारण र दीर्घकालीन रोग बाहेक अन्य सबै कारणहरूको लागि मार्ग।
• UWV — कर्मचारी बीमा एजेन्सी, जसको सहमति आर्थिक आधारमा वा दीर्घकालीन रोग पछि बर्खास्त गर्न आवश्यक छ।
• अफस्पिगेलिङबिगिनसेल — पाँच उमेर समूहहरूमा विनिमेय जागिरहरूको प्रत्येक श्रेणीमा लागू हुने रिडन्डन्सीमा कसलाई छनोट गर्ने भन्ने निर्णय गर्ने प्रतिबिम्ब सिद्धान्त।
• हर्प्लाट्सिङस्प्लिच्ट — बर्खास्त गर्नु अघि अर्को उपयुक्त जागिर उपलब्ध छ कि छैन भनेर खोजी गर्ने कर्तव्य।
• ट्रान्जिटभरगोइडिङ — रोजगारदाताले पहल गरेको पहिलो कार्य दिनदेखि नै वैधानिक विच्छेद भुक्तानी।
• बिलिजके भरगोइडिङ — रोजगारदाताले गम्भीर दोषपूर्ण तरिकाले काम गरेको खण्डमा वैधानिक भुक्तानीको अतिरिक्त उचित क्षतिपूर्ति।
• विशाल सेवाहरू — दुई हप्ताको बेडेन्क्टिज्ड (प्रतिबिम्ब अवधि) सहित, आपसी सहमतिमा सम्झौता समाप्त गर्ने सम्झौता।
• लुन्डोरबेटालिंग बिज जिएक्टि — सिद्धान्ततः दुई वर्षसम्म बिरामी कर्मचारीलाई तलब दिइरहनु पर्ने दायित्व।
• भिजेको शब्दहरू बोल्दै — पुनर्एकीकरण ढाँचा जसले ती दुई वर्षमा रोजगारदाता र कर्मचारीले के गर्नुपर्छ भनेर निर्धारण गर्दछ।
• WW-उटकरिङ — बेरोजगारी भत्ता, जुन सम्झौताको शब्दावलीले जोखिममा पार्न सक्छ।
• ओप्रोइपोभरेनकोम्स्ट र नुलुरेनकन्ट्र्याक्ट — अन-कल र शून्य-घण्टा सम्झौताहरू, कल-अप सूचनाका नियमहरू र निश्चित घण्टाको स्थायी प्रस्ताव सहित।
• Uitzendovereencomst मा र तलब निर्धारण — एजेन्सी कार्य र तलब निर्माण, प्रत्येकको कानून अन्तर्गत आ-आफ्नै स्थिति हुन्छ।

तपाईं खास विषयहरूमा थप कहाँ पढ्न सक्नुहुन्छ?

• दोस्रो सम्झौता: एक व्यावहारिक गाइड
• परिवीक्षा अवधि र बर्खास्तगी
• गैर-बिन्ती खण्ड व्याख्या गरियो

कर्मचारीको रूपमा तपाईंले के जाँच गर्नुपर्छ?

आफ्नो स्थिति चाँडै जाँच गर्नुहोस्, किनकि धेरै अधिकारहरू कडा वैधानिक समयसीमामा निर्भर हुन्छन्। व्यवहारमा सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण बुँदाहरू यी हुन्:

• काम सुरु गरेको एक हप्ता भित्र तपाईंले आफ्नो मुख्य सर्तहरूको लिखित विवरण प्राप्त गर्नुभयो कि भएन।
• तपाईंसँग कतिवटा निश्चित-अवधिका सम्झौताहरू छन् र कति समयका लागि: चौथो सम्झौता, वा ३६ महिनाभन्दा लामो श्रृंखलाले सम्झौतालाई स्थायी बनाउँछ (धारा ७:६६८a BW)।
• निश्चित अवधिको सम्झौतामा रहेको गैर-प्रतिस्पर्धा खण्डमा बाध्यकारी व्यावसायिक हितको लिखित औचित्य समावेश छ कि छैन (धारा ७:६५३ BW)।
• सम्झौता सम्झौतामा हस्ताक्षर गर्नु अघि: के यसले तपाईंको बेरोजगारी भत्ता (WW) लाई सुरक्षित गर्दछ, र तपाईं अझै पनि १४ दिन भित्र फिर्ता लिन सक्नुहुन्छ।
• बर्खास्त भएपछि: उप-जिल्ला अदालतमा जानको लागि दुई महिनाको समयसीमा र संक्रमण भुक्तानीको लागि तीन महिनाको समयसीमा (धारा ७:६८६a BW)।
• यदि तपाईंको बसोबास अनुमति तपाईंको काममा निर्भर गर्दछ भने: कुनै पनि कुरामा हस्ताक्षर गर्नु अघि, तपाईंको अनुमतिपत्रको लागि रोजगारी समाप्त हुनुको अर्थ के हो भनेर जान्नुहोस्।

रोजगारदाताको रूपमा तपाईंले के जाँच गर्नुपर्छ?

धेरैजसो बर्खास्तगीका मुद्दाहरू रोजगारदाताले महिनौं अघि रेकर्ड गरेको आधारमा जित्ने वा हार्ने गर्छन्। समस्या बढ्नु अघि यी बुँदाहरू जाँच गर्नुहोस्:

• प्रत्येक परिवीक्षाकालीन खण्ड लिखित रूपमा छ र अधिकतम एक वा दुई महिना भित्र रहन्छ (धारा ७:६५२ BW)।
• बिरामी कर्मचारीहरूको लागि पुनर्एकीकरण चरणहरू दस्तावेजीकृत छन्: हप्ता ६ मा समस्या विश्लेषण, हप्ता ८ मा कार्य योजना र हप्ता ४२ मा UWV रिपोर्ट।
• UWV वा अदालतमा आवेदन दिनु अघि तपाईंसँग वैधानिक खारेजीको आधार र घटनाहरू घटे अनुसार फाइल तयार भएको छ (धारा ७:६६९ BW)।
• अनिवार्य उद्योग-व्यापी कोष वा CAO योजनामा ​​पेन्सन सहभागिताको व्यवस्था गरिएको छ।
• ५० वा सोभन्दा बढी कर्मचारीहरू भएको खण्डमा अनुगमन उपकरणहरू र तलब संरचनाहरूमा कार्य परिषद्को सहमति हुन्छ (धारा २७ WOR)।
• १ जनवरी २०२५ देखि बेलास्टिङडिएन्स्टले फेरि वेट डीबीए लागू गरेको हुनाले, ठेकेदारहरू वास्तवमा कर्मचारी होइनन् भन्ने कुरा स्पष्ट छ।

डच रोजगार कानूनको बारेमा हामी तपाईंको लागि के गर्न सक्छौं?

हाम्रो रोजगार कानून टोली in Eindhoven र Amsterdam रोजगार सम्बन्धको हरेक चरणमा रोजगारदाता र कर्मचारीहरूलाई अंग्रेजी र डच भाषामा सल्लाह दिन्छ।

• हामी तपाईंको रोजगार सम्झौता, लागू हुने CAO र कुनै पनि समाप्ति पत्रको समीक्षा गर्छौं।
• हामी तपाईंको संक्रमण भुक्तानी गणना गर्छौं र उचित क्षतिपूर्ति (billijke vergoeding) को लागि दाबी यथार्थपरक छ कि छैन भनेर मूल्याङ्कन गर्छौं।
• हामी कर्मचारीको बेरोजगारी भत्ता (WW) को हकलाई सुरक्षित गर्ने सम्झौताहरूको वार्ता र मस्यौदा तयार गर्छौं।
• हामी वैधानिक समयसीमा भित्र UWV र उपजिल्ला अदालतमा खारेजी अनुरोधहरू दायर गर्छौं वा बचाउ गर्छौं।
• हामी गैर-प्रतिस्पर्धा र सम्बन्ध खण्डहरू मस्यौदा र परीक्षण गर्छौं, जसमा निश्चित-अवधि सम्झौताले आवश्यक पर्ने लिखित औचित्य समावेश छ।
• हामी आप्रवासीको रोजगारी परिवर्तन हुँदा वा समाप्त हुँदा आप्रवासन र ३०% नियम परिणामहरू जाँच गर्छौं।

सारांश

• बर्खास्त गर्न सामान्यतया वैधानिक आधार र UWV वा उपजिल्ला अदालतबाट अनुमति चाहिन्छ; आपसी सहमति मुख्य अपवाद हो, जसमा १४-दिनको फिर्ता अधिकार छ।
• बिरामी कर्मचारीले १०४ हप्तासम्मको तलबको कम्तिमा ७०% आफ्नो साथमा राख्छ, जबकि दुवै पक्षले गेटकीपर सुधार ऐन पालना गर्छन्।
• संक्रमण भुक्तानी प्रति वर्ष सेवा गरेको एक महिनाको तलबको एक तिहाइ हो, जुन २०२६ मा €१०२,००० वा बढी भएमा एक वार्षिक तलबमा सीमित गरिएको छ।
• बर्खास्तगीलाई दुई महिना भित्र चुनौती दिनुपर्छ; संक्रमण भुक्तानीको दाबी तीन महिना पछि समाप्त हुन्छ।
• Wet meer zekerheid flexwerkers जुलाई 2026 मा अपनाइयो र अधिकतर 1 जनवरी 2028 मा लागू हुन्छ।

बारम्बार सोधिने प्रश्नहरू