शंकास्पद बिरामी बिदा दुरुपयोग: डच रोजगारदाताले के गर्न सक्छ?

जब रोजगारदाताले बिरामी बिदा दुरुपयोगको शंका गर्छन्, डच कानूनले वास्तविक उपकरणहरू प्रदान गर्दछ तर एउटा कडा रेखा कोर्छ: रोजगारदाताले कहिल्यै निर्णय गर्न सक्दैन कि कर्मचारी कामको लागि चिकित्सकीय रूपमा अयोग्य छ कि छैन। त्यो मूल्याङ्कन कम्पनीको डाक्टरको हो ( bedrijfsarts )। रोजगारदाताले के गर्न सक्छ भने लिखित नियन्त्रण नियमहरू सेट गर्नु, कर्मचारीलाई उनीहरूसँग सहयोग गर्न आवश्यक पार्नु, र कर्मचारीले नगरेमा ज्याला निलम्बन वा बन्द गर्नु हो। डच नागरिक संहिताको धारा ७:६२९ ( Burgerlijk Wetboek , BW) त्यो प्रावधान हो जसमा यो सबै घुम्छ।

चिकित्सा प्रश्न र प्रक्रियागत प्रश्न बीचको त्यो पृथकताले धेरैजसो केसहरूको निर्णय गर्छ। रोगको बारेमा बहस गर्ने रोजगारदाताहरू हार्छन्; स्पष्ट अनुपस्थिति प्रक्रिया लागू गर्ने र प्रत्येक चरण रेकर्ड गर्ने रोजगारदाताहरू सामान्यतया विजयी हुन्छन्। डच रोजगार कानूनले बिरामी कर्मचारीहरूलाई दृढतापूर्वक सुरक्षा दिन्छ, तर यसले आफ्नो अनुपस्थितिको प्रमाणीकरणलाई निराश पार्ने कर्मचारीलाई सुरक्षा गर्दैन। यस लेखले प्रत्येक पक्षले के गर्नुपर्छ, कुन प्रतिबन्धहरू अवस्थित छन्, र अदालतले तपाईंको विरुद्धमा दण्ड दिनु अघि तपाईं कति टाढा जान सक्नुहुन्छ भनेर वर्णन गर्दछ।

कर्मचारी बिरामी छ कि छैन भनेर कसले निर्णय गर्छ?

कम्पनीको डाक्टर कामको लागि अशक्तता निर्धारण गर्न कानुनी रूपमा अधिकृत एक मात्र पक्ष हो। रोजगारदाताको आफ्नै छाप, सहकर्मीको रिपोर्ट वा सामाजिक सञ्जालमा भएको तस्बिरको त्यो मूल्याङ्कनमा कुनै स्थान छैन। रोजगारदातालाई के गलत छ भनेर सोध्न पनि अनुमति छैन: स्वास्थ्य डेटा GDPR अन्तर्गत विशेष श्रेणीको डेटा हो, र डच डेटा संरक्षण प्राधिकरण ( Autoriteit Persoonsgegevens ) ले रोजगारदाताले ज्याला भुक्तानी र पुन: एकीकरणको लागि आवश्यक पर्ने कुराहरू मात्र रेकर्ड गर्न सक्छ भन्ने धारणा लिन्छ। व्यवहारमा यसको अर्थ रिपोर्टको मिति, अपेक्षित अवधि, सम्पर्क ठेगाना, अनुपस्थिति दुर्घटनासँग सम्बन्धित छ कि छैन जसको लागि तेस्रो पक्ष जिम्मेवार हुन सक्छ , र कर्मचारीले विश्वास गर्छन् कि उनीहरूले अझै पनि गर्न सक्छन्।

यदि रोजगारदाता वा कर्मचारी कम्पनीको डाक्टरसँग असहमत छन् भने, UWV लाई विशेषज्ञ रायको लागि सोध्न सक्छन् ( deskundigenoordeel )। यो बाध्यकारी छैन, तर अदालतहरूले यसलाई पर्याप्त महत्त्व दिन्छन्, र कानूनले यसलाई अपरिहार्य बनाउँछ: धारा 7:629a BW अन्तर्गत बिरामीको समयमा निरन्तर ज्यालाको लागि दाबी अस्वीकार्य छ जबसम्म यो UWV विशेषज्ञ कथनसँग छैन, जहाँ प्राप्त गर्न उचित रूपमा आवश्यक नहुन सक्छ बाहेक। कम्पनीको डाक्टरलाई संलग्न नगरी ज्याला स्वीकृति लिने रोजगारदाताले अदालतले हेर्ने अपेक्षा गरेको एउटा कागजात बिना नै कार्यवाहीमा प्रवेश गर्छ।

बिरामी कर्मचारीले के गर्नुपर्छ?

बिरामी भएको रिपोर्ट गर्ने कर्मचारीले धारा ७:६२९ BW अन्तर्गत अधिकतम १०४ हप्तासम्म ज्याला भुक्तानीको निरन्तर अधिकार राख्छ, तर त्यो अधिकार सर्तपूर्ण छ। धारा ७:६६०a BW ले कर्मचारीलाई रोजगारदाता र व्यावसायिक स्वास्थ्य सेवा (arbodienst ) बाट उचित निर्देशनहरूको साथ सहयोग गर्न, आफ्नै वा अन्य उपयुक्त काममा फर्कने उद्देश्यले गरिएका उपायहरूमा सहयोग गर्न, कम्पनीको डाक्टरले उपयुक्त ठानेमा उपयुक्त काम स्वीकार गर्न, र कार्य योजना ( योजना van aanpak ) को निर्माण, मूल्याङ्कन र समायोजन गर्न मद्दत गर्न बाध्य पार्छ।

धारा ७:६२९(३) BW ले दण्ड सजाय संलग्न गर्दछ। कर्मचारीले उचित कारण बिना उपयुक्त काम अस्वीकार गरेको, आफ्नो रिकभरीमा बाधा पुर्‍याएको वा ढिलाइ गरेको, उचित पुनर्एकीकरण निर्देशनहरूसँग सहकार्य गर्न अस्वीकार गरेको, कार्य योजना बनाउन वा मूल्याङ्कन गर्न मद्दत गर्न असफल भएको, वा राम्रो कारण बिना समयमै काम र आय (कामको क्षमता) ऐन (Wet work en inkomen naar arbeidsvermogen , WIA) अन्तर्गत लाभको लागि आवेदन दिन नमानेको अवधिको लागि ज्यालाको कुनै दाबी छैन। यी पुनर्एकीकरणको अस्वीकृति हुन्, प्रशासनिक पर्ची होइनन्; तपाईंले लगाउन सक्ने दण्डको लागि त्यो भिन्नता महत्त्वपूर्ण छ।

रोजगारदाताले पहिले के गर्नुपर्छ?

कर्तव्य दुवै तरिकाले चल्छ। धारा ७:६५८a BW ले रोजगारदातालाई कर्मचारीलाई सम्भव भएसम्म आफ्नै भूमिकामा र अन्यथा उपयुक्त काममा, कम्पनी भित्र वा, यदि त्यो असफल भएमा, अर्को रोजगारदातासँग काममा फर्काउन सक्रिय कदम चाल्न आवश्यक छ। गेटकीपर सुधार ऐन ( Wet verbetering poortwachter ) ले समयतालिका सेट गर्दछ: व्यावसायिक स्वास्थ्य सेवाले अनुपस्थितिको छैटौं हप्तामा समस्या विश्लेषण गर्छ, र रोजगारदाता र कर्मचारीले मिलेर बिरामीको पहिलो दिनको आठ हप्ता भित्र कार्य योजना बनाउँछन्, त्यसपछि निश्चित अन्तरालहरूमा यसको मूल्याङ्कन गर्छन्। धारा २५ WIA ले रोजगारदातालाई पछिको WIA आवेदनसँगै पुनर्एकीकरण फाइल निर्माण गर्न बाध्य पार्छ।

यी दायित्वहरू आफ्नै लागि कागजी कार्य होइनन्। यदि UWV ले दोस्रो वर्षको अन्त्यमा रोजगारदाताले अपर्याप्त पुनर्एकीकरण प्रयासहरू गरेको निष्कर्ष निकाल्छ भने, यसले ज्याला स्वीकृति ( loonsanctie ) लगाउन सक्छ जसले ५२ हप्तासम्म ज्याला तिर्नुपर्ने दायित्वलाई विस्तार गर्दछ, जुन अवधिमा बिरामीको समयमा बर्खास्तगीमा प्रतिबन्ध जारी रहन्छ। दुर्व्यवहारको शंका गर्ने र त्यसकारण केही नगर्ने रोजगारदाताले दुईको ठूलो वित्तीय जोखिम निम्त्याउँछ। बिरामी पछि पुनर्एकीकरण र जब ज्याला स्वीकृति लागू हुन्छ भन्ने हाम्रो लेखले त्यो अनुक्रमलाई थप विवरणमा सेट गर्दछ।

तपाईं कुन नियन्त्रण नियमहरू सेट गर्न सक्नुहुन्छ?

अनुपस्थिति नियन्त्रणको लागि धारा ७:६२९(६) BW कानून कानूनी आधार हो। यसले रोजगारदातालाई ज्याला भुक्तानी निलम्बन गर्न अनुमति दिन्छ जहाँ कर्मचारीले उचित र पहिले नै जानकारी गराइएका लिखित नियन्त्रण नियमहरूको पालना गर्न असफल हुन्छ। यहाँ दुई सर्तहरूले काम गर्छन्। अनुपस्थिति हुनुभन्दा पहिले नियमहरू लिखित रूपमा अवस्थित हुनुपर्छ, र कर्मचारीले तिनीहरूलाई प्रदर्शनयोग्य रूपमा प्राप्त गरेको हुनुपर्छ, सामान्यतया कर्मचारी पुस्तिका वा सामूहिक सम्झौता मार्फत। कहिल्यै सञ्चार नगरिएका नियमहरूले दण्डलाई समर्थन गर्न सक्दैनन्, र यसलाई मस्यौदा गर्ने रोजगारदाता विरुद्ध अस्पष्ट नियम पढिन्छ।

ती सीमाहरू भित्र तपाईंलाई राम्रो सम्झौताको आवश्यकता पर्न सक्छ। तपाईंले कर्मचारीलाई तोकिएको समय भन्दा पहिले नामित प्रबन्धकलाई व्यक्तिगत रूपमा बिरामी रिपोर्ट गर्न, सहमत समयमा सम्पर्क गर्न सकिने, उनीहरूलाई कहाँ पुग्न सकिन्छ भन्ने ठेगाना दिन, बोलाइँदा कम्पनीको डाक्टरको शल्यक्रियामा उपस्थित हुन र भ्रमण अनुपस्थिति नियन्त्रकलाई स्वीकार गर्न आवश्यक पर्न सक्छ। तपाईंले गर्न नसक्ने कुरा भनेको कर्मचारीलाई गुनासोको प्रकृति खुलासा गर्न, मेडिकल रेकर्डहरू हस्तान्तरण गर्न, वा तोकिएको झ्याल बिना कुनै पनि समयमा घर भ्रमण स्वीकार गर्न आवश्यक छ। शंकास्पद दुर्व्यवहार गर्ने व्यक्तिको गोप्य अवलोकन उच्च थ्रेसहोल्डको साथ अन्तिम उपाय हो: यसलाई आवश्यक, समानुपातिक र हल्का माध्यमले प्रतिस्थापन गर्न असम्भव हुनुपर्छ, र ती सर्तहरूको उल्लङ्घनमा सङ्कलन गरिएका प्रमाणहरूले रोजगारदाताको मुद्दालाई मद्दत गर्नुको सट्टा क्षति पुर्‍याउँछ।

ज्याला निलम्बन र ज्याला रोक बीच के भिन्नता छ?

यी दुईलाई भ्रमित गर्नु यस क्षेत्रमा सबैभन्दा सामान्य र सबैभन्दा महँगो गल्ती हो। ज्याला निलम्बन ( loonopschorting ) धारा ७:६२९(६) BW मा आधारित छ र यो एक दबाब उपकरण हो। तपाईंले भुक्तानी रोक्नुहुन्छ किनभने कर्मचारीले तपाईंलाई कामको लागि अयोग्य छ कि छैन भनेर जाँच गर्नबाट रोकिरहेको छ, सामान्यतया कम्पनीको डाक्टरसँगको भेटघाट छुटाएर वा पहुँचयोग्य नभएर। यदि कर्मचारीले त्यसपछि सहयोग गर्छ र साँच्चै बिरामी भएको पाइयो भने, रोकिएको ज्याला पूर्ण रूपमा र पूर्वव्यापी प्रभावका साथ भुक्तानी गर्नुपर्छ। केही पनि हराएको छैन; भुक्तानी परिवर्तनको क्षण मात्र।

ज्याला रोक्नु ( loonstopzetting ) धारा ७:६२९(३) BW मा निर्भर गर्दछ र यो निश्चित छ। तपाईंले भुक्तानी रोक्नुहुन्छ किनभने वैधानिक आधारहरू मध्ये एक लागू हुन्छ, प्रायः उपयुक्त कामको अस्वीकार वा कम्पनीको डाक्टरले कर्मचारीलाई त्यो कामको लागि उपयुक्त पाएपछि पुनर्एकीकरणमा सहयोग गर्न अस्वीकार। त्यो अवधिमा ज्याला सधैंको लागि हराउँछ। दुई बीचको छनौट कारणबाट हुन्छ: प्रमाणीकरणलाई अवरुद्ध गर्ने प्रशासनिक असफलताले निलम्बन निम्त्याउँछ, पुनर्एकीकरणको ठोस अस्वीकारले रोक लगाउँछ। गलत उपकरण छनौट गर्नुहोस् र दण्ड असफल हुन्छ, जहाँ कर्मचारी स्पष्ट रूपमा गलत थियो।

धारा ७:६२९(७) BW ले आफ्नै पासो थप्छ। रोजगारदाताले कर्मचारीलाई आधार थाहा पाएपछि तुरुन्तै कुन आधारमा भर पर्छ भनेर सूचित नगरेमा दुवै आधारमा भर पर्ने अधिकार गुमाउँछ। तुरुन्तै भन्नाले तुरुन्तै बुझिन्छ: छुटेको नियुक्ति पछि पन्ध्र दिन पछि पठाइएको पत्र सामान्यतया धेरै ढिलो हुन्छ। पत्रले तोडिएको नियमको नाम दिनुपर्छ, ज्याला निलम्बन गरिएको छ वा रोकिएको छ कि छैन भनेर उल्लेख गर्नुपर्छ, र कर्मचारीले दण्ड समाप्त गर्न के गर्नुपर्छ भनेर भन्नुपर्छ।

यो गलत हुनुको मूल्य वास्तविक छ। लिम्बर्ग जिल्ला अदालत (ECLI:NL:RBLIM:2025:8341) समक्ष गरिएको सारांश कार्यवाहीमा, कर्मचारीले पुनर्एकीकरण गतिविधिहरूमा भाग नलिएको भनिएको कारणले पहिले ज्याला निलम्बन गरेको र त्यसपछि रोकेको रोजगारदातालाई पूर्ण ज्याला तिर्न आदेश दिइएको थियो। जहाँ ज्याला स्वीकृति अलग राखिएको छ, रोजगारदाताले धारा ७:६२५ BW अन्तर्गत ढिलो भुक्तानीको लागि वैधानिक वृद्धि, जुन पचास प्रतिशतसम्म पुग्न सक्छ, र वैधानिक ब्याज सहितको बक्यौता तिर्नुपर्ने हुन्छ। ओभरिजसेल जिल्ला अदालत समक्ष ज्याला स्वीकृति मुद्दामा पछ्याइएको तुलनात्मक परिणाम ।

के तपाईं नक्कली रोगको शंका गर्ने कर्मचारीलाई बर्खास्त गर्न सक्नुहुन्छ?

धारा ७:६७०(१) BW ले बिरामी भएको पहिलो १०४ हप्तामा सूचनाद्वारा बर्खास्त गर्न निषेध गर्दछ। त्यो निषेधले वास्तविक रोगलाई मात्र सुरक्षित गर्छ, त्यसैले सिद्धान्तमा यो त्यहाँ हट्छ जहाँ कर्मचारी बिरामी छैन। व्यवहारमा रोजगारदाताले त्यो प्रमाणित गर्ने भार वहन गर्छ, जुन चिकित्सा मूल्याङ्कन बिना डिस्चार्ज गर्न लगभग असम्भव बोझ हो। कार्ययोग्य मार्ग फरक छ: जहाँ कम्पनीका डाक्टरले कर्मचारीलाई उपयुक्त कामको लागि उपयुक्त पाएका छन् र कर्मचारी अझै पनि टाढा रहन्छन्, मुद्दा अब बिरामीको बारेमा होइन तर काम गर्न अस्वीकार गर्ने बारेमा हो, र बर्खास्तगीमा निषेध बाटोमा खडा हुँदैन।

त्यसपछि दुईवटा बाटो बाँकी रहन्छन्। उपजिल्ला अदालतले धारा ७:६६९(३)(e) BW अन्तर्गत दोषपूर्ण आचरणको लागि वा धारा ७:६६९(३)(g) BW अन्तर्गत गम्भीर र स्थायी रूपमा बिग्रिएको काम सम्बन्धको लागि सम्झौता भंग गर्न सक्छ; धारा ७:६७१b(६) BW अन्तर्गत अदालतले निषेधमा निषेधको बावजुद त्यसो गर्न सक्छ जहाँ अनुरोध निषेधले समेट्ने परिस्थितिहरूसँग असंबद्ध छ। धारा ७:६७७ र ७:६७८ अन्तर्गत सारांश खारेजी ( ontslag op staande voet ) सबैभन्दा भारी साधन हो र सबैभन्दा सजिलै हराउने साधन हो। यसले तत्काल कारण, तत्काल सूचना र कारणको तत्काल सञ्चारको माग गर्दछ, र त्यस समयमा दिइएको कारण मात्र रोजगारदाताले पछि भर पर्न सक्छ। अदालतहरूले बार उच्च राख्छन्; खराब कार्यसम्पादन तत्काल कारण होइन भन्ने फैसलाले एकल निर्णायक तथ्यको सट्टा संचित जलनमा आधारित हुँदा सारांश खारेजी कति चाँडो पतन हुन्छ भनेर देखाउँछ।

अदालतले कस्तो फाइलको अपेक्षा गर्छ?

तपाईंले जुनसुकै सजाय रोज्नुभयो भने पनि, अदालतले आचरणको विरुद्धमा यसको तौल गर्छ। उल्लङ्घनको प्रकृति र गम्भीरता, सेवा अवधि र कर्मचारीको रेकर्ड, व्यवहारलाई व्याख्या गर्न सक्ने व्यक्तिगत परिस्थितिहरू, र पहिले नै दिइएका चेतावनीहरू सबै त्यो मूल्याङ्कनमा समावेश हुन्छन्। बर्खास्तगीलाई अन्तिम उपायको रूपमा व्यवहार गरिन्छ, जसको व्यवहारमा अदालतले वृद्धिको खोजी गर्छ: मौखिक चेतावनी, नियम उल्लङ्घन गरिएको र दोहोरिने परिणामको नामकरण गर्ने लिखित चेतावनी, ज्याला निलम्बन, र त्यसपछि मात्र बर्खास्ती। रोजगारदाताहरूले यी मुद्दाहरू गुमाउनुको सबैभन्दा बारम्बार कारण चरणहरू छोड्नु हो।

दुई प्रक्रियागत बुँदाहरूले असमान वजन बोकेका छन्। गम्भीर सजाय लगाउनु अघि कर्मचारीको सुनुवाइ हुनुपर्छ, र अनुपस्थिति वा छुटेको नियुक्ति व्याख्या गर्ने वास्तविक मौका हुनुपर्छ। र रोजगारदाता एकरूप हुनुपर्छ: एक कर्मचारी विरुद्ध लागू गरिएको नियम र अर्कोमा सहन गरिएको नियम अदालतले समर्थन गर्ने नियम होइन।

ढाँचा देखा पर्दा तपाईंले के गर्नुपर्छ?

कर्मचारीसँग भन्दा प्रोटोकलबाट सुरु गर्नुहोस्। लिखित अनुपस्थिति प्रक्रिया अवस्थित छ कि छैन जाँच गर्नुहोस्, यसले कसरी र कहिले बिरामीको रिपोर्ट गर्नुपर्छ, कर्मचारी कहिले सम्पर्क गर्न सकिन्छ, कम्पनीको डाक्टरकहाँ उपस्थिति अनिवार्य छ, र यदि ती नियमहरू तोडिएका छन् भने के हुन्छ भनेर उल्लेख गर्दछ। जाँच गर्नुहोस् कि यो कर्मचारीले वास्तवमा यो प्राप्त गरेको छ। यदि ती मध्ये कुनै हराइरहेको छ भने, पहिले सम्पूर्ण कार्यबलको लागि यसलाई मर्मत गर्नुहोस्; तपाईंले कहिल्यै सेट नगरिएको नियम लागू गर्न सक्नुहुन्न।

ढाँचा देखिने क्षणदेखि नै, यसलाई तथ्यगत रूपमा रेकर्ड गर्नुहोस्। मिति, समय, कसले कसलाई रिपोर्ट गर्यो, कुन नियुक्तिहरू गरियो र कुन छुट्यो, र प्रत्येक कुराकानीमा के भनिएको थियो, कर्मचारीलाई पछि लिखित रूपमा पुष्टि गर्नुहोस् ताकि फाइल एकतर्फी नहोस्। त्यसपछि कर्मचारीलाई कम्पनीको डाक्टरकहाँ पठाउनुहोस् र डाक्टरले जवाफ दिन सक्ने सर्तहरूमा प्रश्न राख्नुहोस्: के त्यहाँ कुनै चिकित्सा सीमितताहरू छन् जसले यस कर्मचारीलाई यी विशिष्ट कर्तव्यहरू गर्नबाट रोक्छ, र यदि त्यसो हो भने, कुन काम उपयुक्त रहन्छ। कर्मचारीसँग निदानको बारेमा बहस नगर्नुहोस्, र तिनीहरूलाई अविश्वास नगर्नुहोस्।

यदि कर्मचारीले नियन्त्रण नियम तोड्यो भने, त्यही हप्ता लिखित चेतावनी पठाउनुहोस् जसमा नियमको नाम र त्यसपछि के हुन्छ भनेर उल्लेख गरिएको छ। दोहोरिएमा, ज्याला निलम्बन गर्नुहोस् र तुरुन्तै र लिखित रूपमा भन्नुहोस्, आधार पहिचान गर्दै। यदि कम्पनीको डाक्टरले कर्मचारीलाई उपयुक्त पाए र कर्मचारीले अझै पनि उपयुक्त काम गर्न अस्वीकार गरे भने, निलम्बनबाट रोक्नुहोस् र आधार परिवर्तनलाई स्पष्ट रूपमा रेकर्ड गर्नुहोस्। त्यो क्रम चलाइएको र फाइलले देखाएको बेला मात्र, बर्खास्तगी एक यथार्थपरक विकल्प बन्छ। यदि तपाईंलाई वास्तविक धोखाधडीको शंका छ, जस्तै बिरामी तलब लिँदा अन्यत्र काम गर्ने, चिकित्सा अनुमानको सट्टा दस्तावेज गरिएको गैर-अनुपालनमा मुद्दा बनाउनुहोस्, र कुनै पनि प्रकारको अवलोकन अघि सल्लाह लिनुहोस्।

कस्ता गल्तीहरूले रोजगारदातालाई ठूलो क्षति पुर्‍याउँछ?

धेरैजसो रोजगारदाताहरूले फाइलले दण्डलाई समर्थन नगरेको कारणले हार्छन्, कर्मचारी सही भएको कारणले होइन। कर्मचारीलाई बिरामी भएको विश्वास नगरेको बताउँदा तपाईंको आफ्नै मुखमा चिकित्सा निर्णय आउँछ; सही वाक्य भनेको कम्पनीको डाक्टरले क्षमताको मूल्याङ्कन गर्नेछ भन्ने हो। पूर्व चेतावनी वा हल्का दण्ड बिना बर्खास्त गर्दा समानुपातिकता परीक्षणमा विरलै बाँच्न सकिन्छ।

ढिलो गरी तलब स्वीकृतिको सूचना दिँदा, वा कारण उल्लेख नगरी, तपाईंलाई बक्यौता र धारा ७:६२५ BW अन्तर्गत ५० प्रतिशतसम्मको वैधानिक वृद्धि खर्च लाग्छ, अनुपस्थितिको बारेमा जो कोही सही थिए। र शोक, ऋण वा काममा द्वन्द्व जस्ता अरू केही भइरहेको छ कि छैन भनेर सोध्न असफल हुँदा, तपाईंले मापन गर्नुपर्ने समयमा तपाईंलाई अनुचित देखिन्छ।

रोजगारदाताको रूपमा तपाईंले के जाँच गर्नुपर्छ?

धारा ७:६२९ BW अन्तर्गत कुनै पनि सजाय लगाउनु अघि, जाँच गर्नुहोस्:

• अनुपस्थितिको लिखित प्रोटोकल अवस्थित छ र यस कर्मचारीले यसलाई स्पष्ट रूपमा प्राप्त गर्यो।
• कम्पनीका डाक्टरले कर्मचारीको मूल्याङ्कन गरेका छन् र सीमितता र उपयुक्त कामको सन्दर्भमा रिपोर्ट गरेका छन्।
• तपाईंले सही साधन रोज्नुभएको छ: नियन्त्रण उल्लंघनको लागि निलम्बन, पुनर्एकीकरण अस्वीकारको लागि रोक।
• तपाईंको लिखित सूचना तुरुन्तै बाहिर गयो र नियम, आधार र दण्ड कसरी समाप्त हुन्छ भनेर उल्लेख गरिएको छ (धारा ७:६२९(७) BW)।
• कर्मचारीको कुरा सुनियो, र सबैका लागि एउटै नियम लागू गरिएको छ।
• तपाईंको आफ्नै गेटकीपर चरणहरू (हप्ता ६ मा समस्या विश्लेषण, हप्ता ८ मा कार्य योजना) पूरा भए।

कर्मचारीको रूपमा तपाईंले के जाँच गर्नुपर्छ?

यदि तपाईंको रोजगारदाताले तपाईंको रोगको बारेमा शंका गर्नुहुन्छ भने, तपाईंको पद सहयोग र कागजमा निर्भर गर्दछ। जाँच गर्नुहोस्:

• प्रोटोकलले तोकेको समयसम्ममा तपाईंले बिरामी भएको रिपोर्ट गर्नुभयो।
• तपाईं कम्पनीको हरेक डाक्टरको अपोइन्टमेन्टमा उपस्थित हुनुहुनेछ र सहमति भएको समयमा सम्पर्क गर्न सक्नुहुनेछ।
• कुनै पनि स्वीकृति पत्रमा एउटा खास नियम र आधार उल्लेख गरिएको हुन्छ; यदि छैन भने, लिखित रूपमा आपत्ति जनाउनुहोस्।
• के तपाईं कम्पनीको डाक्टरसँग असहमत हुनुहुन्छ? UWV विशेषज्ञको राय माग्नुहोस्, जुन तपाईंलाई ज्याला दाबीको लागि जे भए पनि आवश्यक पर्दछ (धारा ७:६२९a BW)।
• तपाईंले आफ्नो रोजगारदातासँग निदान विवरण साझा गर्नुहुन्न; तिनीहरू कम्पनीको डाक्टरकहाँ मात्र जान्छन्।

शंकास्पद बिरामी बिदा दुरुपयोगको सम्बन्धमा हामी तपाईंको लागि के गर्न सक्छौं?

हाम्रा रोजगार वकिलहरूले अनुपस्थिति विवादहरूमा रोजगारदाता र कर्मचारीहरूलाई सल्लाह दिन्छन् र उपजिल्ला अदालत (कान्टोनरेक्टर) समक्ष उनीहरूको प्रतिनिधित्व गर्छन्।

• हामी तपाईंको अनुपस्थिति प्रोटोकलको समीक्षा गर्छौं र यसलाई अद्यावधिक गर्छौं ताकि यसले दण्डलाई समर्थन गर्न सकोस्।
• हामीले सही आधार उल्लेख गर्दै चेतावनी र ज्याला निलम्बन वा रोक पत्रको मस्यौदा तयार पार्छौं।
• हामी UWV विशेषज्ञ रायको लागि अनुरोध तयार गर्छौं।
• हामी फाइलले धारा ७:६६९(३)(e) वा (g) BW अन्तर्गत विघटनलाई समर्थन गर्छ कि गर्दैन भनेर मूल्याङ्कन गर्छौं।
• कर्मचारीहरूको लागि, हामी अनुचित ज्याला स्वीकृतिको विरोध गर्छौं र वैधानिक वृद्धिको साथ बक्यौता दाबी गर्छौं।

सारांश

• कर्मचारी कामको लागि अयोग्य छ कि छैन भनेर कम्पनीको डाक्टरले मात्र निर्णय गर्छ; रोजगारदाताले निदानको बारेमा सोध्न सक्दैन।
• ज्याला निलम्बन (धारा ७:६२९(६) BW) अस्थायी हो र कर्मचारी बिरामी भएमा फिर्ता गरिन्छ; ज्याला रोक (धारा ७:६२९(३) BW) निश्चित छ।
• प्रत्येक दण्ड तुरुन्तै र लिखित रूपमा सूचित गरिनुपर्छ, जसमा आधार उल्लेख गरिएको हुनुपर्छ (धारा ७:६२९(७) BW)।
• चेतावनी र हल्का सजाय पछि बर्खास्त गर्नु अन्तिम उपाय हो; मुद्दा दस्तावेजीकृत गैर-अनुपालनमा आधारित छ, रोगको बारेमा शंकामा होइन।
• गलत तरिकाले लगाइएको सजायले रोजगारदातालाई बक्यौता, ५० प्रतिशतसम्म वैधानिक वृद्धि र ब्याज तिर्नु पर्छ।

बारम्बार सोधिने प्रश्नहरू