नेदरल्याण्ड्समा रोजगारी: सम्झौता, अधिकार र बर्खास्तगी

नेदरल्याण्ड्समा तपाईंको रोजगार सम्झौता (arbeidsovereenkomst) हुन्छ जब तपाईं व्यक्तिगत रूपमा अर्को पक्षको लागि, त्यो पक्षको अधिकार अन्तर्गत, ज्यालाको बदलामा काम गर्नुहुन्छ (डच नागरिक संहिताको धारा ७:६१०, BW)। यदि ती तीन तत्वहरू उपस्थित छन् भने, सबै डच रोजगार कानून लागू हुन्छ, जसमा बर्खास्तगी सुरक्षा र बिरामीको समयमा निरन्तर तलब समावेश छ, पक्षहरूले व्यवस्थालाई जे भने पनि।

यो निर्देशिकाले रोजगार सम्झौता कहिले हुन्छ, कुन प्रकारका सम्झौताहरू अवस्थित छन्, कर्मचारीहरूले के पाउन सक्छन्, रोजगारदाताहरूले के व्यवस्था गर्नुपर्छ, र रोजगार सम्झौता कसरी समाप्त गर्न सकिन्छ भनेर व्याख्या गर्दछ। यो नेदरल्याण्ड्समा काम गर्ने अन्तर्राष्ट्रिय रोजगारदाताहरू र तिनीहरू कहाँ छन् भनेर जान्न चाहने कर्मचारीहरूका लागि लेखिएको हो।

रोजगार सम्झौता कहिले हुन्छ?

धारा ७:६१० BW ले तीनवटा संचयी आवश्यकताहरू सेट गर्दछ: व्यक्तिगत काम, ज्याला र अधिकारको सम्बन्ध (गिजागरण)। अदालतहरूले सबै परिस्थितिहरूलाई सँगै हेर्छन्, जसमा पक्षहरूले वास्तवमा कसरी व्यवहार गर्छन्, काम व्यवसायमा कसरी सम्मिलित छ र कामदारले वास्तविक व्यावसायिक जोखिम चलाउँछ कि गर्दैन भन्ने समावेश छ।

व्यवसायले स्व-रोजगार ठेकेदारहरूलाई काममा राख्दा यो सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण हुन्छ। यदि व्यवहारमा व्यवस्थाले तीन आवश्यकताहरू पूरा गर्छ भने, त्यहाँ एक रोजगार सम्झौता हुन्छ, जसमा तलब कर, सामाजिक सुरक्षा योगदान, बिदाको हकदारता र बर्खास्तगी सुरक्षा समावेश हुन्छ। डच कर र भन्सार प्रशासन (Belastingdienst) ले १ जनवरी २०२५ मा झूटा स्व-रोजगार (schijnzelfstandigheid) मा आफ्नो प्रवर्तन रोक समाप्त गर्यो। पुन: वर्गीकरणले कर र योगदान र फिर्ता भुक्तानीको लागि दावीहरू निम्त्याउन सक्छ। डच रोजगार कानूनको हाम्रो सिंहावलोकन हेर्नुहोस् ।

कस्ता प्रकारका सम्झौताहरू अवस्थित छन् र निश्चित अवधि कति समयसम्म रहन सक्छ?

डच कानूनले निश्चित अवधि (bepaalde tijd) र अनिश्चित अवधि (onbepaalde tijd) को लागि सम्झौताहरू छुट्याउँछ। सम्झौता मौखिक रूपमा सम्पन्न गर्न सकिन्छ, तर धारा ७:६५५ BW अन्तर्गत रोजगारदाताले आवश्यक सर्तहरू लिखित रूपमा प्रदान गर्नुपर्छ, काम सुरु भएको एक हप्ता भित्र मुख्य वस्तुहरू र बाँकी एक महिना भित्र।

धारा ७:६६८a BW मा रहेको चेन नियम (केटेनरेजिलिंग) अन्तर्गत, तीन भन्दा बढी निश्चित-अवधि सम्झौताहरू एकअर्कालाई पछ्याएको बेला, वा चेन ३६ महिनाभन्दा बढी हुँदा निश्चित-अवधि सम्झौता स्थायी हुन्छ। यदि तिनीहरू बीचको अन्तर छ महिना वा कम छ भने सम्झौताहरू लगातार गणना गरिन्छ। सामूहिक श्रम सम्झौता (CAO) वैधानिक सीमा भित्र विचलित हुन सक्छ। ७ जुलाई २०२६ मा सिनेटद्वारा अपनाइएको लचिलो कामदारहरूको लागि थप सुरक्षा सम्बन्धी ऐन (Wet meer zekerheid flexworkers) ले यी नियमहरू परिवर्तन गर्नेछ; यसको मुख्य भाग १ जनवरी २०२८ मा अपेक्षित छ।

• धारा ७:६६८ BW अन्तर्गत, रोजगारदाताले छ महिना वा सोभन्दा बढीको निश्चित अवधिको सम्झौता समाप्त हुनुभन्दा कम्तिमा एक महिना अघि कर्मचारीलाई लिखित रूपमा सूचित गर्नुपर्छ कि यो जारी राखिनेछ कि छैन र कुन सर्तहरूमा। यदि त्यसो गर्न असफल भएमा, उसले एक महिनाको तलबसम्मको क्षतिपूर्ति तिर्नुपर्नेछ।
• निश्चित अवधिको सम्झौता लिखित रूपमा सहमति भएको खण्डमा मात्र चाँडै समाप्त गर्न सकिन्छ।
• धारा ७:६५२ BW अन्तर्गत, परिवीक्षा अवधि लिखित रूपमा सहमत हुनुपर्छ र दुवै पक्षका लागि बराबर हुन्छ। छ महिना वा सोभन्दा कमको सम्झौतामा यो अनुमति छैन; छ महिनाभन्दा लामो तर दुई वर्षभन्दा कमको सम्झौताको लागि यो बढीमा एक महिना हो, र दुई वर्ष वा सोभन्दा बढी वा अनिश्चित अवधिको सम्झौताको लागि बढीमा दुई महिना हो।

निश्चित अवधिको रोजगार सम्झौता सम्बन्धी हाम्रो लेखले श्रृंखला नियमलाई विस्तृत रूपमा समेट्छ।

पार्ट-टाइम, अन-कल र एजेन्सी कामको बारेमा के हुन्छ?

धारा ७:६४८ BW ले काम गर्ने घण्टाको आधारमा भेदभाव गर्न निषेध गर्दछ, त्यसैले अंशकालिक कर्मचारीहरूले तलब, बिदा र पेन्सन अनुपातमा पाउँछन् र समान बर्खास्त सुरक्षा पाउँछन्। लचिलो कार्य ऐन (Wet flexibel worken) अन्तर्गत, दस वा सोभन्दा बढी कर्मचारीहरू भएको रोजगारदाताका कर्मचारीहरूले काम गर्ने समय, काम गर्ने समय वा काम गर्ने ठाउँमा परिवर्तनको लागि अनुरोध गर्न सक्छन्; काम गर्ने समय वा समयमा परिवर्तनलाई गम्भीर व्यावसायिक आधारमा मात्र अस्वीकार गर्न सकिन्छ, काम गर्ने ठाउँ परिवर्तनलाई गम्भीरतापूर्वक विचार गर्नुपर्छ।

धारा ७:६२८a BW अन्तर्गत अन-कल कामदारहरूलाई कम्तिमा चार दिन अगाडि बोलाउनुपर्छ, र यदि रोजगारदाताले त्यो अवधि भित्र रद्द गर्छ भने कर्मचारीले बोलाइएको घण्टाको लागि भुक्तानी गर्ने अधिकार राख्छ। १२ महिना पछि, रोजगारदाताले कम्तिमा अघिल्लो १२ महिनामा काम गरेको औसत बराबर निश्चित घण्टा प्रस्ताव गर्नुपर्छ। शून्य-घण्टा सम्झौतामा हाम्रो लेख हेर्नुहोस् । अस्थायी एजेन्सी काम (uitzendwerk) मा एजेन्सी कानूनी रोजगारदाता हो र कामदारले काम निर्देशन दिन्छ; क्षेत्रको आफ्नै CAO छ, र एजेन्सीहरूको लागि नयाँ भर्ना प्रणाली लागू भइरहेको छ।

कर्मचारीहरूले के के अधिकार पाउँछन्?

वैधानिक न्यूनतम प्रत्येक कर्मचारीमा लागू हुन्छ; CAO वा व्यक्तिगत सम्झौताले मात्र यसमा सुधार गर्न सक्छ। मुख्य अधिकारहरू यस प्रकार छन्:

• भुक्तानी गर्नुहोस्: वैधानिक न्यूनतम ज्याला प्रति घण्टाको ज्याला हो, जुन प्रत्येक वर्ष १ जनवरी र १ जुलाईमा समायोजित हुन्छ। बिदा भत्ता न्यूनतम ज्याला र न्यूनतम बिदा भत्ता ऐन (WML) को धारा १५ अन्तर्गत ज्यालाको कम्तिमा ८% हो।
• छुट्टीहरू: वर्षमा कम्तिमा साप्ताहिक काम गर्ने घण्टाको चार पटक (धारा ७:६३४ BW)। कर्मचारीले उचित रूपमा लिन नसकेसम्म, वैधानिक दिनहरू जम्मा भएको वर्षको अन्त्य पछि छ महिना पछि समाप्त हुन्छन् (धारा ७:६४०a BW)।
• रोग: धारा ७:६२९ BW अन्तर्गत १०४ हप्तासम्मको ज्यालाको कम्तिमा ७०%, दुवै पक्षका लागि पुनर्एकीकरण कर्तव्यहरू र पहिलो दुई वर्षमा बिरामीको समयमा बर्खास्तीमा प्रतिबन्ध सहित (धारा ७:६७० BW)।
• काम गर्ने समय: काम गर्ने घण्टा ऐन (Arbeidstijdenwet) ले अधिकतम घण्टा र न्यूनतम आराम अवधि सेट गर्दछ।
• छोड्नुहोस्: काम र हेरचाह ऐन (Wet arbeid en zorg) ले गर्भावस्था र मातृत्व बिदा, पार्टनरहरूको लागि जन्म बिदा, तलबी अभिभावक बिदा र हेरचाह बिदा प्रदान गर्दछ।
• समान व्यवहार र गोपनीयता: समान व्यवहार ऐनले भेदभावलाई निषेध गर्दछ, र अनुगमन र कर्मचारी फाइलहरू GDPR अन्तर्गत पर्दछन्।

रोजगारदाताले के व्यवस्था गर्नुपर्छ?

नेदरल्याण्ड्समा काममा राख्ने रोजगारदाताको पहिलो कार्य दिन अघिदेखि नै दायित्वहरू हुन्छन्। यसले मूल पहिचान कागजातबाट कर्मचारीको पहिचान स्थापित गर्नुपर्छ र काम गर्ने अधिकार जाँच गर्नुपर्छ; आवश्यक अनुमति बिना विदेशी नागरिकलाई काममा राख्नाले विदेशी नागरिक (रोजगार) ऐन (Wet arbeid vreemdelingen) अन्तर्गत जरिवाना तिर्नुपर्छ।

EU, EEA र स्विस नागरिकहरूलाई कुनै अनुमतिपत्र आवश्यक पर्दैन। अन्य नागरिकहरूलाई सामान्यतया काम गर्न अनुमति दिने आवासीय अनुमतिपत्र चाहिन्छ, उदाहरणका लागि IND द्वारा मान्यता प्राप्त प्रायोजक मार्फत उच्च कुशल आप्रवासीको रूपमा। कार्य अनुमति र डच आप्रवासन कानूनमा हाम्रा पृष्ठहरू हेर्नुहोस् ।

सुरुदेखि नै, रोजगारदाताले पेरोल कर रोक्छ र कर्मचारी बीमा योगदान Belastingdienst मा तिर्छ। धेरै क्षेत्रहरूमा अनिवार्य उद्योग पेन्सन कोष हुन्छ, र यसलाई बेवास्ता गर्दा वर्षौं पुरानो योगदान हुन सक्छ। कार्य अवस्था ऐन (Arbeidsomstandighedenwet) अन्तर्गत, रोजगारदाताले जोखिम सूची र मूल्याङ्कन (RI&E) गर्नुपर्छ, व्यावसायिक स्वास्थ्य सेवाको व्यवस्था गर्नुपर्छ र एक रोकथाम अधिकारी नियुक्त गर्नुपर्छ; नेदरल्याण्ड्स श्रम प्राधिकरण (Nederlandse Arbeidsinspectie) ले अनुपालनको निरीक्षण गर्छ।

काम गर्ने घण्टा, तलब, बिदाको रकम र कर्मचारी फाइलको उचित रेकर्ड राख्नुहोस्। बर्खास्तगीको मुद्दामा रोजगारदाताले आफू भर परेको आधार प्रमाणित गर्नुपर्छ, र बर्खास्त गर्ने निर्णय पछि मात्र सुरु हुने फाइल विरलै पर्याप्त हुन्छ।

रोजगार सम्झौता कसरी समाप्त गर्न सकिन्छ?

डच बर्खास्तगी कानून एक बन्द प्रणाली हो: रोजगारदाताले वैधानिक मार्ग मार्फत मात्र सम्झौता समाप्त गर्न सक्छ, र कारणले मार्ग निर्धारण गर्दछ। इच्छा अनुसार बर्खास्त हुँदैन।

• पारस्परिक सहमति: लिखित सम्झौता (vaststellingsovereenkomst)। धारा ७:६७०b BW अन्तर्गत, कर्मचारीले १४ दिन भित्र कारण नदिई यसलाई रद्द गर्न सक्छ। हाम्रो पृष्ठ हेर्नुहोस् सम्झौता सम्झौता.
• UWV अनुमति: व्यावसायिक-आर्थिक आधारमा र कामको लागि लामो समयसम्म असक्षमता पछि बर्खास्त गर्न आवश्यक छ।
• उपजिल्ला अदालत (कान्टोनरेक्टर) द्वारा विघटन: खराब प्रदर्शन, बाधित कार्य सम्बन्ध वा दोषपूर्ण आचरण जस्ता व्यक्तिगत कारणहरूको लागि आवश्यक पर्दछ।
• परिक्षण अवधि: यदि वैध परिवीक्षा अवधि लिखित रूपमा सहमति भएको छ भने कुनै पनि पक्षले जुनसुकै बेला सम्झौता समाप्त गर्न सक्छ।
• सारांश बर्खास्तगी (ontslag op staande voet): जरुरी कारणको लागि, कारण उल्लेख गरी तुरुन्तै दिइन्छ। यो एक भारी उपाय हो र प्रायः अदालतमा असफल हुन्छ।

धारा ७:६७२(२) BW अन्तर्गत, रोजगारदाताको सूचना अवधि पाँच वर्षभन्दा कमको रोजगारीको लागि एक महिना, पाँच देखि दश वर्षसम्म दुई महिना, दश देखि पन्ध्र वर्षसम्म तीन महिना र पन्ध्र वर्ष वा सोभन्दा बढीको लागि चार महिना हो। कर्मचारीको सूचना अवधि एक महिना हो जबसम्म लिखित रूपमा फरक अवधिमा सहमति भएको हुँदैन; यदि यो बढाइयो भने, रोजगारदाताको अवधि कम्तिमा दोब्बर लामो हुनुपर्छ।

जब सम्झौता रोजगारदाताको पहलमा समाप्त हुन्छ, कर्मचारी सिद्धान्ततः धारा ७:६७३ BW अन्तर्गत संक्रमण भुक्तानी (ट्रान्जिटिभरगोइडिङ) को हकदार हुन्छ, परिवीक्षा अवधिमा पनि। यो प्रति वर्ष सेवाको मासिक तलबको एक तिहाइ हो, जुन २०२६ मा €१०२,००० मा सीमित गरिएको थियो वा यदि त्यो भन्दा बढी छ भने एक वार्षिक तलब हो। कर्मचारीले गम्भीर रूपमा दोषी आचरण गरेको अवस्थामा यो बाँकी छैन।

बर्खास्त भएपछि कुन समयसीमा लागू हुन्छ?

समयसीमा छोटो र कडा छ। धारा ७:६८६a(४) BW अन्तर्गत, सम्झौता समाप्त भएको दुई महिना भित्र समाप्तिको सूचना रद्द गर्न वा उचित क्षतिपूर्ति दाबी गर्न उप-जिल्ला अदालतमा अनुरोध दायर गर्नुपर्छ; संक्रमण भुक्तानीको लागि दाबी तीन महिना भित्र दायर गर्नुपर्छ। संक्षिप्त खारेजी पछि, तुरुन्तै लिखित रूपमा आपत्ति जनाउनुहोस् र तपाईं कामको लागि उपलब्ध रहनुभएको बताउनुहोस्।

सामूहिक श्रम सम्झौता र कार्य परिषद्ले कसरी काम गर्छ?

ट्रेड युनियनहरू र रोजगारदाता वा रोजगारदाताहरूको संगठन बीच सामूहिक श्रम सम्झौता (CAO) सम्पन्न हुन्छ। सामाजिक मामिला तथा रोजगार मन्त्रीले क्षेत्रीय CAO लाई सामान्यतया बाध्यकारी घोषणा गर्न सक्छन्, ताकि यो त्यस क्षेत्रका गैर-सदस्यहरूमा पनि लागू होस्। विदेशी रोजगारदाताले पहिले यो जाँच गर्नुपर्छ, किनभने CAO ले तलब स्केल, काम गर्ने समय, सूचना अवधि र पेन्सन एकैचोटि परिवर्तन गर्न सक्छ।

कार्य परिषद् ऐन (WOR) अन्तर्गत, कम्तिमा ५० कर्मचारी भएको रोजगारदाताले कार्य परिषद् (ondernemingsraad) स्थापना गर्नुपर्छ। कार्य परिषद्लाई पुनर्गठन (धारा २५ WOR) जस्ता प्रमुख निर्णयहरूमा सल्लाहकार अधिकार र काम गर्ने समय, मूल्याङ्कन, अनुपस्थिति नीति र अनुगमन (धारा २७ WOR) जस्ता कर्मचारी व्यवस्थाहरूमा सहमति अधिकार हुन्छ।

रोजगारदाताको रूपमा तपाईंले के जाँच गर्नुपर्छ?

• व्यवहारमा ठेकेदारले तपाईंको अधिकार अन्तर्गत काम गर्छ कि गर्दैन भनेर जाँच गर्नुहोस्, जसले व्यवस्थालाई धारा ७:६१० BW अन्तर्गत रोजगार सम्झौता बनाउँछ।
• सुरु भएको एक हप्ता र एक महिना भित्र धारा ७:६५५ BW अन्तर्गत लिखित जानकारी प्रदान गर्नुहोस्।
• निश्चित अवधिको चेनहरू ट्र्याक गर्नुहोस् र अन्त्य मिति भन्दा एक महिना अगाडि निरन्तरताको सूचना पठाउनुहोस्।
• सामान्यतया बाध्यकारी CAO वा अनिवार्य उद्योग पेन्सन कोष लागू हुन्छ कि हुँदैन जाँच गर्नुहोस्।
• पहिलो कार्य दिन अघि प्रत्येक गैर-EU कर्मचारीको काम गर्ने अधिकार जाँच गर्नुहोस्।
• बर्खास्त गर्ने विचार गर्नु अघि कार्यसम्पादन मुद्दाहरूमा लिखित फाइल बनाउनुहोस्।

कर्मचारीको रूपमा तपाईंले के जाँच गर्नुपर्छ?

• कुन CAO लागू हुन्छ र तपाईंको तलबले त्यो पूरा गर्छ कि गर्दैन र वैधानिक न्यूनतम ज्याला पनि जाँच गर्नुहोस्।
• तपाईंको परिवीक्षा अवधि मान्य छ कि छैन जाँच गर्नुहोस्: लिखित रूपमा र तपाईंको सम्झौता अवधिको लागि अनुमति दिइएको।
• काम गरेको घण्टा र बिदाको ब्यालेन्सको आफ्नै रेकर्ड राख्नुहोस्।
• घटनास्थलमै सम्झौतामा हस्ताक्षर नगर्नुहोस्; धारा ७:६७०b BW अन्तर्गत यसलाई रद्द गर्न तपाईंसँग १४ दिन छ।
• बर्खास्तीलाई चुनौती दिनको लागि दुई महिनाको समयसीमा र संक्रमण भुक्तानीको लागि तीन महिनाको समयसीमालाई ध्यान दिनुहोस्।

रोजगार कानूनको बारेमा हामी तपाईंको लागि के गर्न सक्छौं?

हाम्रा रोजगार वकिलहरूले रोजगार सम्बन्धभरि रोजगारदाता र कर्मचारीहरूलाई सल्लाह दिन्छन्।

• हामी रोजगार सम्झौता, कर्मचारी पुस्तिका र ठेकेदार सम्झौताहरूको मस्यौदा र समीक्षा गर्छौं।
• हामी स्व-रोजगार व्यवस्था वास्तवमा रोजगार सम्झौता हो कि होइन भनेर मूल्याङ्कन गर्छौं।
• हामी सम्झौता सम्झौताहरूको समीक्षा र वार्ता गर्छौं र संक्रमण भुक्तानी गणना गर्छौं।
• हामी UWV आवेदनहरू र विघटन अनुरोधहरू, वा तिनीहरू विरुद्ध कर्मचारीको बचाउ तयार गर्छौं।
• हामी उप-जिल्ला अदालतमा वैधानिक समयसीमा भित्र कारबाही गर्छौं।

सारांश

• व्यक्तिगत काम, ज्याला र अधिकार (धारा ७:६१० BW) भएमा रोजगार सम्झौता लागू हुन्छ, लेबल जेसुकै भए पनि।
• चेन नियमले तीन भन्दा बढी सम्झौता वा ३६ महिना पछि निश्चित अवधिका सम्झौताहरूलाई स्थायी सम्झौतामा रूपान्तरण गर्दछ।
• कर्मचारीहरूले १०४ हप्तासम्मको बिरामीको लागि न्यूनतम ज्याला, ८% बिदा भत्ता, कम्तिमा चार हप्ताको बिदा र ७०% तलब पाउने हकदार छन्।
• बर्खास्त गर्न आपसी सहमति, UWV अनुमतिपत्र वा अदालतको निर्णय आवश्यक पर्दछ; इच्छा अनुसार बर्खास्त गर्ने चलन छैन।
• सम्झौता समाप्त भएको दुई महिना भित्र बर्खास्तगीलाई चुनौती दिनुपर्छ।

बारम्बार सोधिने प्रश्नहरू