Law & More सोमबार देखि शुक्रवार सम्म उपलब्ध छ ०:08:०० देखि २२:०० सम्म र सप्ताहन्तमा ०:00:०० देखि १:22:०० सम्म
राम्रो र छिटो संचार
हाम्रो वकीलहरु आफ्नो मुद्दा सुन्नुहोस् र आउनुहोस् कार्यको उपयुक्त योजनाको साथ
व्यक्तिगत दृष्टिकोण
हाम्रो काम गर्ने विधिले हाम्रा ग्राहकहरूको 100% सुनिश्चित गर्दछ हामीलाई सिफारिस गर्नुहोस् र हामीलाई औसतमा 9.4 को साथ मूल्याङ्कन गरिएको छ
रोजगार अनुबंध वकील नेदरल्याण्ड
रोजगार सम्झौता भनेको लिखित सम्झौता हो जुन एक नियोक्ता र एक कर्मचारी बीचको सबै सम्झौताहरु हुन्। सम्झौताले दुबै पक्षहरूको लागि सबै अधिकार र दायित्वहरू समावेश गर्दछ।
कहिलेकाँही त्यहाँ रोजगार सम्झौता छ वा छैन भन्नेमा स्पष्टताको अभाव हुन सक्छ। कानूनको अनुसार रोजगार सम्झौता भनेको एक सम्झौता हो जस अन्तर्गत एक पक्ष, कर्मचारीले अर्को पक्ष, नियोक्ताको सेवामा निश्चित अवधिको लागि काम गर्न थाल्छ र यस कामको लागि भुक्तानी प्राप्त गर्दछ। यस परिभाषामा पाँच मुख्य तत्वहरू छुट्याईएको छ:
"Law & More वकीलहरु संलग्न छन् र सहानुभूति दिन सक्छन् ग्राहकको समस्या संग"
रोजगार सम्झौताको प्रकार
त्यहाँ रोजगार सम्झौताको बिभिन्न प्रकार छन् र प्रकार रोजगारदाता र कर्मचारी बीच रोजगार सम्बन्धमा निर्भर गर्दछ। एक रोजगारदाता र एक कर्मचारी एक निश्चित अवधि रोजगार रोजगार करार वा एक अनिश्चित समयको लागि एक सम्झौता निष्कर्षमा पुग्न सक्छ।
निश्चित अवधि रोजगार रोजगार
एक निश्चित-अवधि रोजगार सम्झौताको मामलामा, सम्झौताको अन्तिम मिति निश्चित हुन्छ। अर्को विकल्प भनेको नियोक्ता र कर्मचारीको लागि निश्चित समयावधिको लागि रोजगार सम्बन्धमा प्रवेश गर्न सहमत हुन को लागी हो, उदाहरणका लागि कुनै खास परियोजनाको अवधिको लागि। प्रोजेक्ट समाप्त भएपछि अनुबन्ध स्वचालित रूपमा समाप्त हुन्छ।
एक रोजगारदाताले २ 24 महिनासम्मको अवधिमा अधिकतम तीन पटकको कामदारलाई निश्चित अवधिमा रोजगार सम्झौता प्रस्ताव गर्न सक्दछ। यदि त्यहाँ निश्चित अवधिमा रोजगार सम्झौताहरू बीच कुनै अवधि छ जुन त्यहाँ रोजगार सम्झौता छैन, र यस अवधिमा अधिकतम months महिना छ, त्यसपछि सम्झौताहरू बीचको समय जे भए पनि २--महिना अवधिको गणनामा गणना गरिन्छ।
निश्चित अवधि रोजगार सम्झौताको अन्त्य
एक निश्चित-अवधि रोजगार अनुबंध को सञ्चालन द्वारा समाप्त हुन्छ कानुन। यसको अर्थ कुनै पनि कारबाही नगरी सहमति भएको समयमा सम्झौता स्वतः समाप्त हुन्छ। रोजगारदाताले एक महिना अगावै लिखित रूपमा कर्मचारीलाई रोजगारी सम्झौता लम्ब्याउने वा नपर्ने र यदि त्यसो भए, कुन सर्तहरूमा सूचित गर्नुपर्छ। यद्यपि, एक निश्चित-अवधि रोजगार सम्झौता समाप्त गरिनु पर्छ यदि पक्षहरू यसमा सहमत छन् वा यदि यो कानून द्वारा आवश्यक छ भने।
एक निश्चित-अवधि रोजगार सम्झौता समयपूर्व मात्र समाप्त हुन सक्छ, अर्थात रोजगार सम्झौताको अवधि समाप्त हुनु अघि, यदि यो दुबै पक्षले लिखित रूपमा सहमति गरेको छ भने। यसैले सुझाव दिइन्छ सधैं एक निश्चित अवधि रोजगार रोजगार सम्झौता मा एक सूचना अवधि संग एक अन्तरिम टर्मिनेसन उपधारा समावेश गर्न।
के तपाईं एक निश्चित-अवधि रोजगार सम्झौता बनाउन कानूनी सहायता खोज्दै हुनुहुन्छ? को वकिल Law & More तपाइँको सेवा मा छन्।
अनिश्चित अवधिको लागि रोजगार सम्झौता
अनिश्चित अवधिको लागि रोजगार सम्झौतालाई स्थायी रोजगार सम्झौता पनि भनिन्छ। यदि सम्झौता समाप्त हुने अवधिको लागि कुनै सम्झौता छैन भने, रोजगार सम्झौता समयको अनिश्चित अवधिको लागि मानिन्छ। यस प्रकारको रोजगार सम्झौता यो समाप्त नभएसम्म जारी रहन्छ।
अनिश्चित अवधिको लागि रोजगार सम्झौताको अन्त्य
एक निश्चित-अवधि रोजगार सम्झौताको सम्बन्धमा एक महत्त्वपूर्ण भिन्नता भनेको समाप्ति विधि हो। अग्रिम सूचना अनिश्चित अवधिको लागि रोजगार सम्झौताको अन्त्यको लागि आवश्यक छ। रोजगारदाताले UWV मा खारेज अनुमतिका लागि आवेदन दिन वा अनुबन्ध भolve्ग गर्न उप-डिस्ट्रिक्ट अदालतमा अनुरोध गर्न सक्छ। यद्यपि यसका लागि वैध कारण आवश्यक छ। यदि रोजगारदाताले बर्खास्त अनुमति प्राप्त गर्दछ भने, उसले लागू सूचना अवधिको पालनाका साथ रोजगार सम्झौता समाप्त गर्नुपर्नेछ।
अनिश्चित रोजगार सम्झौताको अन्त्यका कारणहरू
एक नियोक्ता मात्र एक कर्मचारी खारेज गर्न सक्दछ यदि ऊसँग यसो गर्न राम्रो कारण छ। तसर्थ, खारेजको लागि त्यहाँ एक उचित आधार हुन आवश्यक छ। निम्नलिखित खारेज को सब भन्दा साधारण रूप हो।
आर्थिक कारणले खारेज गर्नुहोस्
यदि नियोक्ता कम्पनी मा परिस्थितिहरु एक कर्मचारी को बर्खास्त अनुरोध को लागी पर्याप्त कारण हो, यो आर्थिक कारणहरु को बर्खास्त को रूप मा दर्साइएको छ। विभिन्न आर्थिक कारण लागू हुन सक्छ:
गरीब वा बिग्रँदै गएको आर्थिक अवस्था;
काम कटौती;
कम्पनी भित्र संगठनात्मक वा प्राविधिक परिवर्तनहरू;
व्यापार को समाप्ति;
कम्पनीको स्थानान्तरण।
डिसफंक्शनल डिसमिसल
डिसफंक्शनका कारण बर्खास्त हुनु भनेको कर्मचारीले कामका आवश्यकताहरू पूरा नगरेको र उसको कामको लागि अनुपयुक्त हुनु हो। नियोक्ताको विचारमा, उसको कार्यशैलीको सन्दर्भमा के सुधार गर्नुपर्छ भन्ने कुरा कर्मचारीलाई स्पष्ट हुनुपर्छ।
सुधार प्रक्रिया को एक भाग को रूप मा, कार्यसम्पादन अन्तर्वार्ता नियमित आधारमा कर्मचारी संग आयोजित हुनुपर्छ। नियोक्ताको खर्चमा तेस्रो पक्षद्वारा पाठ्यक्रम वा कोचिङ प्रस्ताव गर्ने कुरालाई विचार गर्नुपर्छ। रिपोर्टहरू अन्तर्वार्ताहरू बनाइनुपर्छ र कर्मचारीको कर्मचारी फाइलमा समावेश गर्नुपर्छ। थप रूपमा, कर्मचारीलाई आफ्नो कार्यसम्पादन सुधार गर्न पर्याप्त समय दिनुपर्छ।
तत्काल खारेज
तत्काल खारेजको स्थितिमा, रोजगारदाताले तत्काल प्रभावको साथ कर्मचारीको रोजगार सम्झौता समाप्त गर्दछन्, अर्थात् सूचना बिना। यसका लागि नियोक्ताको एक तत्काल कारण हुनुपर्दछ र बर्खास्त 'तुरुन्त' दिनुपर्दछ। यसको मतलव यो हो कि रोजगारदाताले तत्काल कारण स्पष्ट हुनु पर्दछ। खारेजको कारण बर्खास्तको साथमा दिइनु पर्छ। निम्न कारणहरू जरूरी मान्न सकिन्छ:
चोरी;
अपचलन;
दुर्व्यवहार;
घोर अपमान;
व्यापार गोप्य राख्नु हुँदैन।
आपसी सहमतिबाट राजीनामा
यदि रोजगारदाता र कर्मचारी दुबै रोजगार सम्झौता समाप्त हुने कुरामा सहमत छन् भने, दुबै पक्षहरू बीचको सम्झौता सम्झौता सम्झौतामा राखिन्छ। यस अवस्थामा, रोजगार सम्झौता आपसी सम्झौता द्वारा समाप्त हुन्छ। रोजगारदाताले UWV वा उप-डिस्ट्रिक्ट अदालतबाट रोजगार सम्झौता समाप्त गर्न अनुमति अनुरोध गर्नु पर्दैन।
के तपाइँसँग रोजगार सम्झौताको बारेमा कुनै प्रश्नहरू छन्? बाट कानुनी सहायता खोज्नुहोस् Law & More.
Law & More अधिवक्ताहरू Eindhoven Marconilaan 13, 5612 HM Eindhoven, नीदरल्याण्ड
के तपाइँ जान्न चाहानुहुन्छ? Law & More मा कानुनी फर्मको रूपमा तपाईंको लागि गर्न सक्छ Eindhoven र Amsterdam? त्यसो भए हामीलाई फोन contact११ 31० 40 369 ०० बाट सम्पर्क गर्नुहोस् वा इ-मेल पठाउनुहोस्: श्री। टम मेभिस, अधिवक्ता Law & More - [ईमेल सुरक्षित] श्रीमान रुबी भ्यान केर्सबर्गेन, अधिवक्ता र अधिक - [ईमेल सुरक्षित]
उत्कृष्ट अनुभवहरू प्रदान गर्न, हामी यन्त्र जानकारी भण्डारण र/वा पहुँच गर्न कुकीज जस्ता प्रविधिहरू प्रयोग गर्छौं। यी प्रविधिहरूमा सहमतिले हामीलाई ब्राउजिङ व्यवहार वा यस साइटमा अद्वितीय आईडीहरू जस्ता डेटा प्रशोधन गर्न अनुमति दिनेछ। सहमति नलिनु वा सहमति फिर्ता लिनुले केही सुविधाहरू र कार्यहरूमा प्रतिकूल असर पार्न सक्छ।
कार्यात्मक
सँधै सक्रिय
प्राविधिक भण्डारण वा पहुँच वैध उद्देश्यका लागि ग्राहक वा प्रयोगकर्ताद्वारा स्पष्ट रूपमा अनुरोध गरिएको विशेष सेवाको प्रयोग सक्षम पार्ने वा इलेक्ट्रोनिक सञ्चार नेटवर्कमा सञ्चारको प्रसारण गर्ने एकमात्र उद्देश्यका लागि आवश्यक छ।
प्राथमिकताहरू
प्राविधिक भण्डारण वा पहुँच प्राथमिकताहरू भण्डारण गर्ने वैध उद्देश्यका लागि आवश्यक छ जुन ग्राहक वा प्रयोगकर्ताद्वारा अनुरोध गरिएको छैन।
तथ्याङ्क
प्राविधिक भण्डारण वा पहुँच जुन सांख्यिकीय उद्देश्यका लागि विशेष रूपमा प्रयोग गरिन्छ।प्राविधिक भण्डारण वा पहुँच जुन अज्ञात सांख्यिकीय उद्देश्यका लागि विशेष रूपमा प्रयोग गरिन्छ। निवेदन बिना, तपाईंको इन्टरनेट सेवा प्रदायकको तर्फबाट स्वैच्छिक अनुपालन, वा तेस्रो पक्षबाट थप रेकर्डहरू, यस उद्देश्यका लागि मात्र भण्डारण वा पुन: प्राप्त जानकारी सामान्यतया तपाईंलाई पहिचान गर्न प्रयोग गर्न सकिँदैन।
मार्केटिङ
प्राविधिक भण्डारण वा पहुँच विज्ञापन पठाउनको लागि प्रयोगकर्ता प्रोफाइलहरू सिर्जना गर्न, वा वेबसाइट वा धेरै वेबसाइटहरूमा समान मार्केटिङ उद्देश्यका लागि प्रयोगकर्ता ट्र्याक गर्न आवश्यक छ।
