अन्तर्राष्ट्रिय रोजगार सम्झौताहरू: डच रोजगारदाताहरूले के व्यवस्था गर्नुपर्छ?

यदि कुनै अन्तर्राष्ट्रिय कर्मचारी वास्तवमा नेदरल्याण्ड्समा काम गर्छ भने, डच अनिवार्य रोजगार कानून सम्झौतामा लागू हुन्छ, पक्षहरूले यसमा जेसुकै कानून लेखे पनि। मुख्य अपवाद भनेको अर्को देशमा काम गर्ने कर्मचारी हो, उदाहरणका लागि कोही जो विदेशमा घरमै बस्छ वा यहाँ अस्थायी रूपमा मात्र पोस्ट गरिएको छ। तल तपाईंले कुन कानून लागू हुन्छ, कुन डच नियमहरूबाट तपाईंले सम्झौता गर्न सक्नुहुन्न, भाषा र जानकारी कर्तव्यहरू, अध्यागमन स्थितिको भूमिका, र अन्तर्राष्ट्रिय सम्झौतालाई आवश्यक पर्ने खण्डहरू पाउनुहुनेछ।

रोम I नियमनको धारा ८ अन्तर्गत, पक्षहरूले कानून छनौट गर्न सक्छन्। तर त्यो छनौटले काम गर्ने देशको अनिवार्य नियमहरूको सुरक्षा कहिल्यै खोस्न सक्दैन। व्यवहारमा, बर्खास्तगी, बिरामी तलब, संक्रमण भुक्तानी, बिदा, न्यूनतम ज्याला र परिवीक्षा अवधि सम्बन्धी डच नियमहरू सहमति भएको अरू जे भए पनि माथि लागू हुन्छन्।

That single rule explains most surprises for foreign employers, and why a translated template is not an international employment contract. This article also covers the clauses a domestic contract never needs: relocation, the expat facility (30% ruling), repayment, remote work abroad and repatriation.

सम्झौतामा कुन कानून लागू हुन्छ?

तपाईंले कानून रोज्न सक्नुहुन्छ, तर कर्मचारीले काम गर्ने देशको अनिवार्य नियमहरू पनि सधैं लागू हुन्छन्। तपाईंको डच कार्यालयमा काम गर्ने जो कोहीको लागि, यसको अर्थ डच कानून हो।

सुरुवात बिन्दु भनेको नियमन (EC) नम्बर ५९३/२००८ को धारा ८ हो, जसलाई रोम I भनेर चिनिन्छ, जुन नेदरल्याण्ड्स र युरोपेली संघभरि लागू हुन्छ। व्यक्तिगत रोजगार सम्झौताका पक्षहरूले लागू कानून छनौट गर्न सक्छन्। त्यो स्वतन्त्रता तुरुन्तै सीमित हुन्छ। छनौटले कर्मचारीलाई कानून अन्तर्गत सम्झौताद्वारा अलग गर्न नसकिने नियमहरूको सुरक्षाबाट वञ्चित गर्न सक्दैन जुन विकल्प बिना लागू हुने थियो।

विकल्प बिना लागू हुने कानून कसरी पाउनुहुन्छ?

परीक्षणको निश्चित क्रम पालना गरेर। पहिलो र सामान्यतया निर्णायक भनेको त्यो देश हो जहाँ वा जहाँबाट कर्मचारीले बानी परेर काम गर्छ।

अन्यत्र अस्थायी कामले त्यो देशलाई परिवर्तन गर्दैन। दुई महिनादेखि जर्मन परियोजनामा ​​काम गर्ने नेदरल्याण्डमा बस्ने विकासकर्ता अझै पनि नेदरल्याण्डमा काम गर्छ। यदि त्यस्तो कुनै देश पहिचान गर्न सकिँदैन भने, दोस्रो परीक्षण भनेको व्यवसाय गर्ने ठाउँको देश हो जस मार्फत कर्मचारीलाई काममा राखिएको थियो। अन्तमा, यदि समग्रमा सम्झौता स्पष्ट रूपमा अर्को देशसँग बढी नजिकबाट जोडिएको छ भने, त्यसको सट्टा त्यो देशको कानून लागू हुन्छ। त्यो भाग्ने खण्ड अवस्थित छ, तर यो विरलै निर्णायक हुन्छ।

For an employee recruited abroad who comes to work at a Dutch office, the Netherlands is the country of habitual work, so Dutch mandatory law applies whatever the contract says. Choosing another law only produces a contract governed by two legal systems, which a Dutch court compares rule by rule to apply whichever is more favourable to the employee.

अर्को कानून कहिले गम्भीर विचारको लायक हुन्छ?

जब कर्मचारीले वास्तवमा नेदरल्याण्ड्सबाट काम गर्दैन। आफ्नो देशबाट काम गरिरहने व्यक्ति, स्पष्ट आधार बिना धेरै देशहरूमा काम गर्ने कर्मचारी, वा नियुक्त कामदारहरूको नियम अन्तर्गत निश्चित अवधिको लागि वास्तविक पोस्टिङको बारेमा सोच्नुहोस्।

Even then, the answer also affects social security and tax. For anyone who will simply work in your Dutch office, choose Dutch law in the contract.

कानून र मञ्चको बारेमा सम्झौतामा अरू के के रेकर्ड हुनुपर्छ?

सावधानीपूर्वक क्षेत्राधिकार खण्ड र कार्यस्थलको सटीक विवरण। केहि गलत हुँदा दुवै पहिले जाँच गरिन्छ।

Under the Brussels I bis Regulation, an employee may in principle sue the employer in the country where he or she habitually works. A jurisdiction clause agreed before the dispute arose cannot take that right away. Describe the place of work precisely. That description is the first thing a court, the Tax Administration (Belastingdienst) and the immigration service will each look at.

विदेशी रोजगारदाताहरूले कुन डच अनिवार्य नियमहरूलाई कम आँकलन गर्छन्?

बिरामी तलब, बर्खास्तगी सुरक्षा, संक्रमण भुक्तानी, बिदा, न्यूनतम ज्याला, परिवीक्षा अवधि र निश्चित-अवधि सम्झौताहरूको लागि श्रृंखला नियम। यदि डच कानून लागू हुन्छ भने, पूर्ण वा आंशिक रूपमा, यी मध्ये कुनै पनि सम्झौता गर्न सकिँदैन।

बिरामी हुँदा ज्यालाको निरन्तर भुक्तानी

डच नागरिक संहिता (BW) को धारा ७:६२९ अन्तर्गत, रोजगारदाताले १०४ हप्तासम्म बिरामी भएको अवस्थामा ज्यालाको कम्तिमा ७० प्रतिशत भुक्तानी गरिरहनुपर्छ। पहिलो ५२ हप्तामा, भुक्तानी वैधानिक न्यूनतम ज्यालाभन्दा कम नहुन सक्छ।

In addition, the Eligibility for Permanent Incapacity Benefit (Restrictions) Act (Wet verbetering poortwachter) requires an active reintegration process from both parties, with fixed moments for a problem analysis, a plan of action and evaluations. If the employer neglects that process, the employee insurance agency (UWV) can order it to continue paying wages for a further period. Most countries have nothing comparable. It is the single most common shock for a foreign parent company.

बर्खास्तगी सुरक्षा

डच रोजगारदाताले केवल सूचना दिन सक्दैन। बर्खास्तीको लागि कर्मचारीको सहमति, रिडन्डन्सी वा दीर्घकालीन असक्षमताको लागि UWV बाट बर्खास्ती अनुमति, वा धारा 7:669 BW मा उल्लेखित वैधानिक आधारमा सम्झौता भंग गर्ने अदालतको आदेश आवश्यक पर्दछ।

In practice, most terminations are settled with a settlement agreement (vaststellingsovereenkomst). The employee may dissolve it within fourteen days of signing. A dismissal letter of the kind that is standard in many countries has no legal effect here.

संक्रमण भुक्तानी

Under Article 7:673 BW, the employee is entitled to a transition payment (transitievergoeding) whenever the employer takes the initiative to end the employment. That includes simply not renewing a fixed-term contract.

अब दुई वर्षको योग्यता अवधि छैन। यो हकदारिता रोजगारीको पहिलो दिनदेखि नै लागू हुन्छ। यो प्रत्येक वर्षको सेवाको लागि मासिक ज्यालाको एक तिहाइ हो, छोटो अवधिको लागि अनुपातमा। वैधानिक अधिकतम प्रत्येक वर्ष समायोजन गरिन्छ र सरकारद्वारा प्रकाशित गरिन्छ। पुरानो स्रोतबाट तथ्याङ्क उद्धृत नगर्नुहोस्।

बिदाहरु

धारा ७:६३४ BW ले प्रत्येक कर्मचारीलाई प्रति वर्ष सहमत साप्ताहिक काम गर्ने घण्टाको कम्तिमा चार गुणा तलबी वैधानिक बिदा दिन्छ। पूर्ण-समय हप्ताको लागि, त्यो बीस दिन हो।

वैधानिक दिनहरू निर्माण गरिएको वर्षको अन्त्य भएको छ महिना पछि समाप्त हुन्छन्, जबसम्म कर्मचारीले उचित रूपमा तिनीहरूलाई लिन सक्दैन। वैधानिक न्यूनतम भन्दा माथिका अतिरिक्त करार दिनहरू पाँच वर्षको सीमा अवधिको अधीनमा छन्। बढी उदार मानक भएका देशहरूका कर्मचारीहरूले प्रायः पच्चीस वा तीस दिनको अपेक्षा गर्छन्। त्यसैले कुल, र वैधानिक र करार दिनहरू बीचको विभाजन स्पष्ट रूपमा उल्लेख गर्नुहोस्।

न्युनतम ज्याला

The statutory minimum wage is an hourly amount, revised twice a year. The current figures are published in the Government Gazette (Staatscourant) and on the government website.

कर्मचारीले घरमा कति कमाएको थियो भन्ने कुराले फरक पार्दैन। यो प्रवासी सुविधा गणनाको लागि पनि महत्त्वपूर्ण छ।

परिवीक्षा अवधि

धारा ७:६५२ BW ले छ महिना वा सोभन्दा कमको निश्चित अवधिको सम्झौतामा कुनै पनि परिवीक्षा अवधिलाई अनुमति दिँदैन। छ महिनाभन्दा बढी तर दुई वर्षभन्दा कमको निश्चित अवधिको सम्झौतामा अधिकतम एक महिना र दुई वर्ष वा सोभन्दा बढी वा अनिश्चित अवधिको सम्झौतामा दुई महिना हुन्छ।

यो धारा लिखित रूपमा हुनुपर्छ र दुवै पक्षका लागि समान हुनुपर्छ। वैधानिक अधिकतम भन्दा लामो परिवीक्षा अवधि पूर्ण रूपमा शून्य हुन्छ। यसलाई अधिकतममा घटाइएको छैन। त्यसैले छ महिनाको परिवीक्षामा लेख्ने विदेशी रोजगारदाताहरूसँग कुनै पनि प्रकारको परिवीक्षा हुँदैन।

निश्चित अवधिका करारहरू र श्रृंखला नियम

धारा ७:६६८a BW अन्तर्गत, तीनवटा सम्झौताहरू प्रयोग गरिसकेपछि, वा श्रृंखला तीन वर्षभन्दा बढी समय टिकेपछि निश्चित-अवधिका सम्झौताहरूको श्रृंखला अनिश्चित अवधिको सम्झौता बन्छ। छ महिना वा सोभन्दा कमको अवरोधलाई निरन्तर मानिन्छ।

A collective agreement can vary this within limits. The Act on more security for flexible workers (Wet meer zekerheid flexwerkers), adopted by the Senate on 7 July 2026, extends the interruption needed to start a new chain from six months to three years; it is due to enter into force on 1 January 2028. If you plan to employ a foreign specialist on rolling one-year contracts, check where the chain ends before the third renewal, not after it.

Because these rules are mandatory, choose Dutch law openly: a contract that promises less than the statute simply means the statute applies. Our overview of डच रोजगार कानून ले ढाँचालाई थप विस्तृत रूपमा समेट्छ।

सम्झौता कुन भाषामा लेख्नुपर्छ?

डच कानूनले भाषा तोक्दैन। डचमा, अंग्रेजीमा वा दुवैमा गरिएको सम्झौता उत्तिकै मान्य हुन्छ; कर्मचारीले आफूले सहमति जनाएको कुरा बुझे कि बुझेनन् भन्ने कुरा महत्त्वपूर्ण हुन्छ।

त्यो प्रश्नले अदालतले विवादित धाराहरूको कसरी व्याख्या गर्ने भन्ने निर्णय गर्छ। डच सम्झौताको व्याख्या शाब्दिक पाठमा मात्र सीमित हुँदैन। अदालतहरूले पक्षहरूले परिस्थितिमा प्रावधानहरूको उचित अर्थ के लिन सक्छन् र उनीहरूले एकअर्काबाट के अपेक्षा गर्न सक्छन् भनेर सोध्छन्। त्यो Haviltex मानक हो (HR 13 मार्च 1981, ECLI:NL:HR:1981:AG4158)।

यदि कुनै कर्मचारीले पढ्न नसक्ने डच भाषाको कागजातमा हस्ताक्षर गरेमा, त्यो मापदण्ड रोजगारदाताको विरुद्धमा काम गर्छ। कर्मचारीले बुझ्न नसक्ने खण्ड भनेको अदालतले साँघुरो रूपमा पढ्ने खण्ड हो। रोजगारी सन्दर्भमा अदालतले यसलाई लागू गर्न अस्वीकार पनि गर्न सक्छ। गैर-प्रतिस्पर्धा खण्ड जस्ता लिखित-रूप आवश्यकता भएका खण्डहरू विशेष गरी कमजोर हुन्छन्, किनभने आवश्यकता ठ्याक्कै अवस्थित हुन्छ ताकि कर्मचारीले परिणामहरूको तौल गर्न सकून्।

द्विभाषी वा अंग्रेजी मात्र?

धेरैजसो प्रविधि रोजगारदाताहरूका लागि, डच र अंग्रेजीमा द्विभाषी सम्झौता राम्रो काम गर्छ। दुवै संस्करणहरूमा हस्ताक्षर गर्नुहोस् र यदि फरक छ भने कुन प्रबल हुन्छ भनी उल्लेख गर्नुहोस्।

यसले रोजगारदातालाई डच कानुनी अवधारणाको अर्थको बारेमा निश्चितता दिन्छ र कर्मचारीलाई उसले वास्तवमा पढ्न सक्ने पाठ दिन्छ। डच कानून स्पष्ट रूपमा छनोट गरिएको छ र मस्यौदा सही तरिकाले गरिएको छ भने अंग्रेजीमा मात्र सम्झौताले पनि राम्रोसँग काम गर्छ। सम्पूर्ण काम गर्ने भाषा अंग्रेजी भएको कम्पनीमा, यो प्रायः बढी समझदार विकल्प हुन्छ।

Two practical warnings. First, translate the concepts, not the words. Ontslag op staande voet is summary dismissal for an urgent cause, not simply termination for cause. A vaststellingsovereenkomst is a settlement agreement ending employment by mutual consent, not a severance letter. A concurrentiebeding is a non-competition clause subject to Dutch statutory requirements, not a generic restrictive covenant. A translation that borrows a foreign concept imports the wrong legal test.

Second, a collective labour agreement (cao) that applies will be in Dutch and will not be translated. Where the English contract and the collective agreement conflict, the collective agreement generally prevails, to the extent it is more favourable or has been declared universally binding.

भाषा कहाँ रोजाइको विषय होइन र?

सुरक्षा निर्देशनहरू। धारा ७:६५८ BW ले कार्यस्थल सुरक्षाको लागि रोजगारदातामाथि हेरचाहको दूरगामी कर्तव्य तोकेको छ, र अदालतहरूले त्यो कर्तव्यलाई कडाइका साथ पढ्छन्।

मेसिनरी, खतरनाक पदार्थ, निकासी र व्यक्तिगत सुरक्षात्मक उपकरणहरू बारे निर्देशनहरू कर्मचारीले वास्तवमा बुझ्ने भाषामा दिनुपर्छ। यदि दुर्घटना हुन्छ र निर्देशनहरू कर्मचारीले नबुझेको भाषामा मात्र थिए भने, रोजगारदाताले निर्देशनहरू अवस्थित छन् भन्ने तथ्यमा भर पर्न सक्दैन।

कर्मचारीलाई कुन लिखित जानकारी दिनुपर्छ?

धारा ७:६५५ BW अन्तर्गतका मामिलाहरूको लामो सूची, जसमध्ये धेरैजसो काम सुरु भएको एक हप्ता भित्रमा पर्छन्। सूची १ अगस्ट २०२२ मा उल्लेखनीय रूपमा विस्तार गरिएको थियो, र यो त्यस्तो ठाउँ हो जहाँ विदेशी रोजगारदाताहरू प्रायः ध्यान नदिई चुक्छन्।

पारदर्शी र अनुमानित काम गर्ने अवस्था सम्बन्धी युरोपेली निर्देशनको कार्यान्वयनसँगै यो विस्तार भएको हो। सम्झौताबाट अलग्गै, रोजगारदाताले कर्मचारीलाई निम्न बुँदाहरूको बारेमा लिखित रूपमा जानकारी गराउनु पर्छ।

• पक्षहरूको पहिचान, काम गर्ने ठाउँ वा स्थान, पद र सुरु मिति, र निश्चित-अवधि सम्झौताको लागि यसको अवधि।
• ज्याला र यसका घटकहरू, भुक्तानी अन्तरालहरू र भुक्तानी विधि, साथै कुनै पनि ओभरटाइम तलब व्यवस्था।
• काम गर्ने समय, सामान्य काम गर्ने दिन वा हप्ताको लम्बाइ र ओभरटाइमको व्यवस्था सहित। जहाँ काम गर्ने ढाँचा धेरै हदसम्म अप्रत्याशित हुन्छ: कर्मचारीलाई काम गर्न आवश्यक पर्ने सन्दर्भ दिन र घण्टा, र असाइनमेन्टको न्यूनतम सूचना।
• बिदाको हकदार र अन्य तलबी बिदा, र यसलाई लिने प्रक्रिया।
• लागू हुने सूचना अवधिहरू वा तिनीहरूको गणना कसरी गरिन्छ, र समाप्त गर्न दुवै पक्षले पालना गर्नुपर्ने प्रक्रिया।
• कुनै पनि परिवीक्षा अवधि र त्यसका सर्तहरू।
• रोजगारदाताद्वारा प्रदान गरिएको तालिम र त्यसको कुनै पनि हक।
• पेन्सन योजना, लागू हुने सामूहिक सम्झौता र, जहाँ सान्दर्भिक छ, योगदान प्राप्त गर्ने सामाजिक सुरक्षा संस्थाहरू।
• लगातार चार हप्ता भन्दा बढी समय विदेशमा काम गरेको खण्डमा: देश, अवधि, भुक्तानीको मुद्रा, असाइनमेन्टसँग सम्बन्धित कुनै पनि सुविधाहरू र फिर्ताको व्यवस्था।

यो जानकारीको धेरैजसो भाग काम सुरु भएको एक हप्ता भित्र र बाँकी एक महिना भित्र दिनुपर्छ। तपाईंले यसलाई सम्झौतामा नै समावेश गर्न सक्नुहुन्छ, जुन सबैभन्दा व्यवस्थित समाधान हो, वा छुट्टै कथनमा। यो प्रदान गर्न असफल हुने रोजगारदाताले कर्मचारीले भोग्नु पर्ने क्षतिको लागि जिम्मेवार हुन्छ। विवादमा, अस्पष्ट छोडिएको प्रत्येक बुँदामा छुट रोजगारदाता विरुद्ध पढिने गर्छ।

सम्झौतामा २०२२ का अन्य कुन परिवर्तनहरू समावेश छन्?

अनिवार्य तालिम र सहायक काम सम्बन्धी नियमहरू। दुवैले केही मानक खण्डहरूलाई शून्य बनाउँछन्।

Training that the employer must provide by law or under a collective agreement must be provided at no cost to the employee, counted as working time and, where possible, scheduled during working hours. Under Article 7:611a BW, a study costs repayment clause for that kind of training is void. A clause that forbids the employee to take other work outside working hours is void under Article 7:653a BW, unless the employer can justify it on objective grounds. Examples are health and safety, the protection of confidential business information and the avoidance of a conflict of interest. Our article on सहायक गतिविधिहरू र रोजगारदाताहरूले के निषेध गर्न सक्छन् त्यो औचित्य परीक्षणले कसरी काम गर्छ भनेर वर्णन गर्दछ।

किन आप्रवासन स्थिति रोजगार सम्बन्धको एक हिस्सा हो?

किनभने युरोपेली संघ, युरोपेली आर्थिक क्षेत्र वा स्विट्जरल्याण्ड बाहिरका कर्मचारीको लागि, बसोबास र कार्य अनुमति एक शर्त हो जसमा सम्पूर्ण व्यवस्था निर्भर गर्दछ। यसमा संलग्न दायित्वहरू कर्मचारी जत्तिकै रोजगारदातामा पर्छन्।

उच्च कुशल आप्रवासी योजनाको लागि के आवश्यक छ?

The employer must be a recognised sponsor (erkend referent) with the Immigration and Naturalisation Service (IND), and the salary must meet the criterion for the applicable category. This is the route technology employers use most.

प्रायोजकको रूपमा मान्यताको लागि पहिले नै आवेदन दिनुपर्छ र यसमा निरन्तर दायित्वहरू हुन्छन्। प्रायोजकले सान्दर्भिक परिवर्तनहरू रिपोर्ट गर्नुपर्छ, IND लाई अनुपालन जाँच गर्न अनुमति दिने रेकर्डहरू राख्नु पर्छ, र कर्मचारीप्रति हेरचाहको कर्तव्य पालना गर्नुपर्छ। पद साँच्चै कर्मचारीको योग्यतासँग मेल खाने हुनुपर्छ। तलब मापदण्ड मन्त्री नियमनद्वारा सेट गरिन्छ र प्रत्येक वर्ष अनुक्रमित गरिन्छ, त्यसैले आवेदनको वर्षको लागि IND ले प्रकाशित गरेको आंकडा प्रयोग गर्नुहोस्। उच्च कुशल आप्रवासी अनुमति सम्बन्धी हाम्रो लेखले आवश्यकताहरू विस्तृत रूपमा काम गर्दछ।

Other routes exist and are sometimes a better fit: the EU Blue Card, the intra-corporate transferee permit for a posting within a group, the orientation year permit for recent graduates of designated universities, the single permit combining residence and work, and the start-up scheme. Each has its own salary norm, its own duration and its own consequences when the employment ends.

सम्झौतामा कुन-कुन अध्यागमन बिन्दुहरू पर्छन्?

दुई: अनुमतिपत्र प्रदान गरिएको सर्त, र रोजगारी समाप्त भएपछि के हुन्छ भन्ने व्यवस्था।

अनुमतिपत्र प्रदान गरिएमा प्रस्तावलाई सर्तबद्ध बनाउनुहोस्। यस्तो सर्त बिना, तपाईं कानुनी रूपमा काम सुरु गर्न नसक्ने व्यक्तिसँग रोजगार सम्झौतामा बाँधिन सक्नुहुन्छ।

When the employment of a highly skilled migrant ends, the employer must notify the IND. The employee then has a limited search period to find a new sponsor, as a rule three months, and never beyond the expiry date of the residence permit. The recast Single Permit Directive (EU) 2024/1233 provides for a longer period for workers who have held a permit for some time, so check the current IND rules at the time of termination. That short window is why a longer notice period, or one compensated in the settlement agreement, is often the fairer arrangement.

अन्तर्राष्ट्रिय सम्झौतामा कुन कुन धाराहरू आवश्यक पर्दछ जुन घरेलु सम्झौतामा हुँदैन?

अनुमतिपत्रको सर्त, काम गर्ने ठाउँ र टाढाको काम, स्थानान्तरण र स्वदेश फिर्ती, भुक्तानी, प्रवासी सुविधा, बौद्धिक सम्पत्ति र, आवश्यक परेमा मात्र, प्रतिस्पर्धा नगर्ने। यी सामान्यतया अनुवादित घरेलु ढाँचाबाट हराइरहेका हुन्छन्।

प्रत्येक रोजगार सम्झौतालाई आधारभूत कुराहरू चाहिन्छ: पक्षहरू, पद र यसको विवरण, सुरु मिति र अवधि, तलब र भुक्तानी अन्तराल, काम गर्ने घण्टा, बिदा, कुनै पनि परिवीक्षा अवधि, पेन्सन व्यवस्था, सूचना अवधि, लागू कानून र सक्षम अदालत। अन्तर्राष्ट्रिय कामदारको लागि, कामको विवरणले अतिरिक्त वजन बोक्छ। अध्यागमन सेवाले यसलाई अनुमति प्रदान गरिएको योग्यतासँग तुलना गर्छ, र पछि कर्तव्य परिवर्तनले अनुमतिलाई जोखिममा पार्न सक्छ।

• अनुमतिपत्रको सर्त। आवश्यक बसोबास र कार्य अनुमति प्रदान गरेपछि सम्झौता गरिएको हो, दुवै पक्षले आवेदनमा सहयोग गर्नेछन्, र यदि यो अस्वीकार गरियो भने के हुन्छ भनेर उल्लेख गर्नुहोस्।
• काम गर्ने ठाउँ, र विदेशमा काम गर्न अनुमति छ कि छैन। यहाँ मौनता अर्को देशबाट टाढाको कामको बारेमा विवादमा परिणत हुन्छ, जसको परिणाम लागू कानून, सामाजिक सुरक्षा र कर्पोरेट करमा पर्छ।
• स्थानान्तरण र, सममित रूपमा, स्वदेश फिर्ती। के प्रतिपूर्ति गरिन्छ, कुन सीमासम्म, कुन प्रमाण विरुद्ध र कहिले।
• भुक्तानीको खण्ड स्थानान्तरण लागतको लागि, यसलाई रोक्नुको सट्टा वास्तवमा लागू गर्न सकियोस् भनेर मस्यौदा गरिएको।
• बाह्य लागतको लागि प्रवासी सुविधा। यदि कर्मचारी योग्य हुने अपेक्षा गरिएको छ भने, सम्झौतामा तलब कसरी विभाजित हुन्छ र यदि सुविधा अस्वीकार गरियो वा समाप्त भयो भने के हुन्छ भनेर उल्लेख गर्नुपर्छ।
• बौद्धिक सम्पत्ति र गोपनीयता। डच कानून अन्तर्गत, कर्मचारीले आफ्नो कर्तव्यको क्रममा सिर्जना गर्ने कामहरूमा प्रतिलिपि अधिकार कानूनद्वारा रोजगारदाताको हो, र रोजगारीको क्रममा गरिएका आविष्कारहरू सामान्यतया रोजगारदाताको हो। कुनै पनि नियमले प्रविधि व्यवसायले भर पर्ने सबै कुरालाई समेट्दैन। अधिकारहरू स्पष्ट रूपमा तोक्नुहोस्, कर्मचारीले ल्याएका अवस्थित अधिकारहरूसँग व्यवहार गर्नुहोस्, र खुला स्रोत योगदानहरूलाई सम्बोधन गर्नुहोस्।
• प्रतिस्पर्धा नगर्ने वा अनुरोध नगर्ने खण्ड, यदि यो वास्तवमै आवश्यक छ भने मात्र। धारा ७:६५३ BW ले यो धारालाई वयस्क कर्मचारीसँग लिखित रूपमा सहमति गर्न आवश्यक छ। निश्चित-अवधिको सम्झौतामा यो त्यतिबेला मात्र मान्य हुन्छ जब रोजगारदाताले सोही कागजातमा आवश्यक पर्ने बाध्यकारी व्यावसायिक हितहरू उल्लेख गर्दछ। अदालतले कर्मचारीलाई अनुचित रूपमा हानि पुर्‍याउने धारालाई रद्द वा सीमित गर्न सक्छ, र प्रतिबन्ध अवधिको लागि क्षतिपूर्ति दिन सक्छ। अर्को क्षेत्राधिकारबाट प्रतिलिपि गरिएका धाराहरू नियमित रूपमा यी परीक्षणहरूमा असफल हुन्छन्।
• कम्पनीको सम्पत्ति फिर्ता र प्रणालीहरूमा पहुँच। यो कानुनी समस्या भन्दा व्यावहारिक समस्या हो, तर कर्मचारीले देश छोड्दा यो गम्भीर समस्या हो।

सम्झौतामा के पर्दैन?

अनिवार्य डच कानूनलाई पन्छाउने प्रयास गर्ने कुनै पनि धारा। यो शून्य छ, र यसले पछिको विवादमा तपाईंको स्थितिलाई हानि पुर्‍याउँछ।

उदाहरणका लागि संक्रमण भुक्तानी बाहेकको खण्ड, बिरामी तलब दायित्व घटाउने, पत्रद्वारा बर्खास्त गर्ने अनुमति दिने वा छ महिनाको परिवीक्षा अवधि लगाउने जस्ता कुराहरू समावेश गर्नाले कर्मचारीलाई उसको अधिकारको बारेमा गलत जानकारी दिइएको थियो भन्ने कुरा देखाउँछ।

स्थानान्तरण लागत र प्रवासी सुविधालाई तपाईंले कसरी व्यवहार गर्नुपर्छ?

प्रत्येक लागत वर्गलाई सीमा सहित निर्दिष्ट गर्नुहोस्, र यदि प्रतिपूर्ति कर योग्य भयो भने कसले तिर्छ भन्ने कुरा पहिले नै सहमति गर्नुहोस्। कानूनी प्रश्न विरलै हुन्छ कि तपाईंले प्रतिपूर्ति गर्न सक्नुहुन्छ कि; यो प्रतिपूर्ति कर-मुक्त भत्ता हो वा कर योग्य ज्याला हो भन्ने हो।

Moving a specialist and his or her family generates three groups of costs: the move itself (flights, removal, temporary housing, a rental deposit), administration (permit and legalisation fees, sworn translations) and settling in (language courses, international school fees, tax return advice).

The tax treatment of each item is a matter for a tax adviser; the lawyer provides the contractual structure. Specify each category with a ceiling, require invoices within a set period, and state that any reimbursement that cannot be paid tax-free is processed as taxable wage, and which party bears that charge. Without that last point, the employer has silently taken on the wage tax as well.

प्रवासीहरूको सुविधा के छ?

A tax facility for employees recruited from abroad, known as the 30 percent ruling (30%-regeling). It allows a fixed percentage of the salary to be paid tax-free without the employer having to prove each cost.

पहिले नै अपनाइएको कानून अन्तर्गत १ जनवरी २०२७ देखि यो प्रतिशत २७ प्रतिशतमा झर्छ, र तलब मापदण्डहरू एकै समयमा परिवर्तन हुन्छन्। प्रतिशत, तलब मापदण्ड र पाँच वर्षको अधिकतम अवधि सबै हालका वर्षहरूमा परिमार्जन गरिएको हुनाले, रोजगारी सुरु हुने वर्षको तथ्याङ्क सधैं जाँच गर्नुहोस्। सर्तहरूमा नेदरल्याण्ड्स बाहिरबाट भर्ती, डच श्रम बजारमा दुर्लभ विशिष्ट विशेषज्ञता, र पहिलो कार्य दिन अघि २४ महिनामध्ये १६ महिना भन्दा बढी डच सीमाबाट १५० किलोमिटर भन्दा बढी बसोबास गरेको समावेश छ। नेदरल्याण्ड्समा प्रवासी सुविधा सम्बन्धी हाम्रो पृष्ठले सर्तहरू व्याख्या गर्दछ।

सुविधाले कसरी काम गर्छ भन्ने कुराबाट दुई सम्झौता बुँदाहरू पछ्याउँछन्। आवेदन रोजगारदाता र कर्मचारीले संयुक्त रूपमा दिएका छन्, त्यसैले सम्झौताले दुवैलाई सहयोग गर्न र समयसीमा तय गर्न बाध्य पार्नुपर्छ। र सुविधाले कर योग्य ज्याला घटाउने भएकोले, यसले त्यो ज्यालामा गणना गरिएको सबै कुरालाई असर गर्छ: पेन्सन उपार्जन, बिरामी तलब, बिदा भत्ता र संक्रमण भुक्तानी। प्रत्येकमा कुन आधार लागू हुन्छ भनेर लिखित रूपमा सहमति गर्नुहोस्। अन्यथा तपाईं सुरुमा यसलाई समाधान गर्नुको सट्टा सम्बन्धको अन्त्यमा यसको बारेमा बहस गर्नुहुनेछ।

भुक्तानी खण्ड कहिले लागू हुन्छ र कहिले लागू हुँदैन?

भुक्तानी खण्ड पहिले नै लिखित रूपमा सहमति भएको भएमा, समयसँगै घट्दै जाँदा, प्रमाणित लागतहरू मात्र समेट्छ र कर्मचारीको आफ्नै प्रस्थान वा गल्तीले मात्र ट्रिगर हुन्छ भने लागू हुन्छ। डच अदालतहरूले यी खण्डहरूलाई नजिकबाट जाँच गर्छन्, किनभने तिनीहरूले कर्मचारीको छोड्ने स्वतन्त्रतालाई प्रतिबन्धित गर्छन्।

A repayment clause can recover relocation costs if an employee resigns after a few months, but only if it survives a court’s review. Four requirements matter in practice.

1. लागत लाग्नु अघि नै यो धारा लिखित रूपमा र स्पष्ट शब्दहरूमा सहमति गरिएको हुन्छ, त्यसैले काम स्वीकार गर्दा कर्मचारीलाई जोखिम थाहा हुन्छ।
2. दायित्व घट्दै जान्छ। काम गरेको प्रत्येक महिनाको लागि रकम घटाउने स्लाइडिङ स्केल स्वीकार गरिन्छ; लामो अवधिमा सबै-वा-केही पनि नभएको खण्ड सामान्यतया स्वीकार गरिँदैन।
3. यो खण्डले रोजगारदाताले वास्तवमा गरेको र प्रमाणित गर्न सक्ने लागत मात्र समेट्छ।
4. कारण सही छ। कर्मचारीको कारणले गर्दा राजीनामा वा तत्काल बर्खास्त भएपछि भुक्तानी हुन सक्छ। यो रिडन्डन्सी, रोजगारदाताद्वारा सुरु गरिएको बर्खास्ती, वा रोजगारदाताद्वारा गम्भीर दोषी आचरणको कारणले दिइएको विघटन पछि हुन सक्दैन।

Two further limits are easy to overlook. A repayment obligation may not be set off against wages below the protected minimum for set-off and attachment. And a clause covering training the employer must provide by law or collective agreement is void under Article 7:611a BW, so separate that part from the relocation package. For other training, repayment remains possible if it is proportionate and tapers.

कुन सूचना अवधिहरू लागू हुन्छन् र रोजगारी कसरी समाप्त हुन्छ?

धारा ७:६७२ BW मा उल्लेखित वैधानिक सूचना अवधिहरू लागू हुन्छन्, र तपाईंले व्यक्तिगत सम्झौतामा रोजगारदाताको अवधि घटाउन सक्नुहुन्न। कर्मचारीले एक महिनाको सूचना दिन्छ; रोजगारदाताले सेवा अवधिको आधारमा एक देखि चार महिनाको सूचना दिन्छ।

रोजगारदाताको अवधि पाँच वर्षभन्दा कमको रोजगारीको लागि एक महिना, पाँच देखि दश वर्षसम्म दुई महिना, दश देखि पन्ध्र वर्षसम्म तीन महिना र पन्ध्र वर्षदेखि चार महिना हो। सम्झौता वा सामूहिक सम्झौताले अन्यथा भनेको बाहेक, क्यालेन्डर महिनाको अन्त्यमा सूचना दिइन्छ।

के तपाईं छोटो सूचना अवधिमा सहमत हुन सक्नुहुन्छ?

सामान्य अवस्थामा, होइन। धेरैजसो अन्तर्राष्ट्रिय ढाँचाहरूले अनुमान गरेभन्दा विचलित हुने ठाउँ साँघुरो हुन्छ, र नियम प्रायः गलत रूपमा भनिएको हुन्छ।

रोजगारदाताको वैधानिक सूचना अवधि सामूहिक श्रम सम्झौताद्वारा मात्र घटाउन सकिन्छ, व्यक्तिगत सम्झौताद्वारा होइन। कर्मचारीको सूचना अवधि लिखित रूपमा छ महिनासम्म बढाउन सकिन्छ। यदि तपाईंले त्यसो गर्नुभयो भने, रोजगारदाताको सूचना अवधि कर्मचारीको भन्दा कम्तिमा दोब्बर लामो हुनुपर्छ। सामूहिक सम्झौताले रोजगारदाताको अवधिलाई फिर्ता ल्याउन सक्छ, तर कर्मचारीको अवधिभन्दा कहिल्यै कम हुँदैन।

परिवीक्षा अवधिले कस्तो भूमिका खेल्छ?

यो कानूनले सुरुमा लचिलोपनको लागि प्रदान गर्ने उपकरण हो। यस अवधिमा, कुनै पनि पक्षले तुरुन्तै र कुनै कारण बिना नै सम्झौता समाप्त गर्न सक्छ, र बर्खास्त गर्ने सामान्य प्रतिबन्धहरू लागू हुँदैनन्।

रोजगारी समाप्त गर्नुमा के समावेश छ?

तीनवटा ट्र्याकहरू जुन सँगै चल्नुपर्छ: रोजगार कानून, आप्रवासन र व्यावहारिक पक्ष।

रोजगार ट्र्याकलाई समाप्तिको लागि कानुनी मार्ग चाहिन्छ: सम्झौता, UWV अनुमति वा अदालतको विघटन, सामान्य अवस्थामा संक्रमण भुक्तानी बाँकी रहेको। अध्यागमन ट्र्याकले IND लाई सूचना चाहिन्छ र कर्मचारीको सीमित खोज अवधि सुरु गर्दछ। व्यावहारिक ट्र्याकले आवास, विद्यालय शिक्षा, स्वास्थ्य बीमा र परिवारका सदस्यहरूको फिर्तीलाई समेट्छ। पहिलो ट्र्याकलाई मात्र सम्बोधन गर्ने सम्झौता सम्झौताले अन्य दुईलाई मौकामा छोड्छ। र यो ठ्याक्कै दोस्रो र तेस्रोमा हो कि अनुचित व्यवहारको भावना उत्पन्न हुन्छ जसले वार्ताबाट निस्कने निकासलाई मुद्दामा परिणत गर्दछ। सम्झौता सम्झौताको हाम्रो सिंहावलोकनले यस्तो सम्झौतामा के समावेश हुनुपर्छ भनेर व्याख्या गर्दछ।

के तपाईंले स्वदेश फिर्तीको लागि पैसा तिर्नुपर्छ?

होइन। डच कानूनमा रोजगारदाताले रोजगारी समाप्त भएपछि कर्मचारीको घर फर्कने लागत तिर्नुपर्ने कुनै सामान्य दायित्व छैन। यदि सम्झौता मौन छ भने, केहि पनि तिर्न बाँकी छैन।

For most employers, silence is still the wrong answer. A court assessing whether a dismissal was handled fairly, or an employee negotiating a settlement, will look at what happens at the end of a relationship you started by recruiting abroad. A repatriation clause sets a ceiling on an obligation that would otherwise be negotiated at the worst possible moment. Its tax treatment, as with relocation, is a question for the tax adviser.

व्यवहार्य स्वदेश फिर्ती खण्डले के भन्छ?

के कभर गरिएको छ, कति रकमसम्म, कहिलेसम्म, र कुन परिस्थितिहरूमा। स्थानान्तरण प्याकेजलाई प्रतिबिम्बित गर्नु सबैभन्दा सरल सुरक्षित संरचना हो।

सामान्य कभर भनेको कर्मचारी र साथमा आउने कुनै पनि परिवारको लागि फिर्ता यात्रा, घरायसी सामानहरूको ढुवानी र भण्डारण अवधि हो। सीमा सेट गर्नुहोस् र बीजकहरू आवश्यक पार्नुहोस्। रोजगारी समाप्त भएको महिनाको निश्चित संख्यामा समयसीमा सेट गर्नुहोस्, जस पछि हकदारता समाप्त हुन्छ। र बर्खास्तगीको कारणहरू बीच भिन्नता छुट्याउनुहोस्: रिडन्डन्सीमा प्रतिपूर्ति वा पारस्परिक सहमतिद्वारा समाप्ति, कुनै प्रतिपूर्ति छैन जहाँ कर्मचारीले नेदरल्याण्ड्समा अर्को जागिर लिन राजीनामा दिन्छ वा तत्काल कारणले गर्दा संक्षेपमा बर्खास्त गरिन्छ।

सामाजिक सुरक्षा र विदेशबाट टाढाको कामको बारेमा के हुन्छ?

सामाजिक सुरक्षाले आफ्नै नियमहरू पालना गर्छ। EU भित्र, एक व्यक्तिलाई काम गरिएको देशमा बीमा गरिएको हुन्छ, त्यसैले अर्को देशबाट संरचनात्मक टाढाको कामले बीमालाई त्यहाँ सार्न सक्छ।

युरोपेली संघ भित्र, सामाजिक सुरक्षा नियमन (EC) नम्बर ८८३/२००४ द्वारा शासित छ। त्यहाँ एउटा पोस्टिङ अपवाद छ: अर्को सदस्य राष्ट्रमा अस्थायी रूपमा पठाइएको कर्मचारी घरमै बीमा गरिएको रहन सक्छ। त्यो सक्षम संस्थाबाट A1 प्रमाणपत्र द्वारा प्रमाणित हुन्छ। युरोपेली संघ बाहिर, उत्तर द्विपक्षीय सामाजिक सुरक्षा सन्धिमा निर्भर गर्दछ, यदि कुनै छ भने।

यदि कर्मचारीले आंशिक रूपमा अर्को देशमा घरबाट काम गर्छ भने के हुन्छ?

त्यसपछि बीमा पूर्ण रूपमा बसोबास गर्ने देशमा सर्न सक्छ, जबसम्म टेलिवर्कमा EU ढाँचा सम्झौता लागू हुँदैन। यसले रोजगारदाताले तिर्नुपर्ने योगदान र कर्मचारीले निर्माण गर्ने लाभहरूमा परिवर्तन ल्याउँछ।

Since 1 July 2023, a framework agreement on habitual cross-border telework allows employees who telework from their country of residence for less than 50 percent of their working time to remain insured in the employer’s country. Both countries must have signed the agreement, and an application must be made; in the Netherlands, to the Social Insurance Bank (SVB). Our article on सीमापार रिमोट वर्क र टेलिवर्कमा EU फ्रेमवर्क सम्झौता यसले व्यवहारमा कसरी काम गर्छ भनेर देखाउँछ।

विदेशबाट टाढाको काम गर्दा अरु कस्ता जोखिमहरू आउँछन्?

तीन: फरक लागू हुने कानून, अर्को देशमा कर जोखिम, र सीमापार पूरा गर्न गाह्रो हेरचाहको कर्तव्य। सम्झौतामा हस्ताक्षर हुनु अघि तिनीहरूको मूल्याङ्कन गर्नुहोस्, कर्मचारी सरेको पछि होइन।

रोम I अन्तर्गतको बानी परेको कामको देश परिवर्तन हुन सक्छ, सम्बन्धमा अर्को कानुनी प्रणाली ल्याएर। रोजगारदाताले कर्पोरेट कर उद्देश्यका लागि अर्को देशमा स्थायी प्रतिष्ठान सिर्जना गर्न सक्छ, वा त्यहाँ ज्याला कर रोक्का दायित्व हुन सक्छ। हामी ती कर प्रश्नहरूलाई एक विशेष कर सल्लाहकारलाई पठाउँछौं। र धारा ७:६५८ BW अन्तर्गत रोजगारदाताको हेरचाहको कर्तव्य घरको कार्यस्थलमा विस्तार हुन्छ, जुन सीमापार पूरा गर्न गाह्रो छ।

सम्झौताको जवाफ भनेको टाढाको कामलाई निषेध गर्नु होइन, जुन प्रविधि क्षेत्रमा अवास्तविक छ, तर यसलाई नियन्त्रण गर्नु हो। काम गर्न अनुमति दिइएको देश वा देशहरूलाई परिभाषित गर्नुहोस् र दिनहरूको संख्यामा सीमा तोक्नुहोस्। यसभन्दा बाहिरको कुनै पनि कुराको लागि पूर्व लिखित स्वीकृति आवश्यक पर्दछ। र कर वा सामाजिक सुरक्षा स्थिति परिवर्तन भएमा अनुमति फिर्ता लिने अधिकार सुरक्षित राख्नुहोस्।

रोजगारदाताको रूपमा तपाईंले के जाँच गर्नुपर्छ?

Several questions limit the others, so work in this order: immigration, place of work, salary, relocation package, then the contract.

• Establish the immigration route: an EU, EEA or Swiss national needs no permit; for anyone else, check whether you are or can become a recognised sponsor with the IND, and build the lead time into the start date.
• Fix the place of work and any remote work from abroad before you agree the salary, because it decides the applicable law (Article 8 Rome I), social security and tax.
• Set the salary against every norm that applies: the IND salary criterion, the statutory minimum wage, any collective agreement scale and the salary norm of the 30% ruling.
• Agree the relocation package and its tax treatment with a tax adviser before you draft the reimbursement and repayment clauses.
• Draft the contract bilingually or in English with Dutch law expressly chosen, including the permit condition, remote work, relocation, repatriation, intellectual property and, only if needed, a non-compete that meets Article 7:653 BW.
• Give the written information required by Article 7:655 BW within one week of the start of work, and the rest within one month.

What should you check as an international employee?

Most disputes with international employees start as misunderstandings about entitlements nobody explained. Check these points before you sign:

• Which law does the contract choose, and is the Netherlands named as your place of work? If you habitually work here, Dutch mandatory law protects you anyway.
• Is the probationary period within the limits of Article 7:652 BW? A longer one is void in its entirety.
• How many holiday days do you get in total, and how many of them are statutory days under Article 7:634 BW?
• Does the relocation repayment clause taper per month worked, and is it limited to your own resignation or summary dismissal?
• Does the contract say what happens to your salary split if the 30% ruling is refused or ends, and who bears any tax charge?
• If you hold a highly skilled migrant permit: how long is your notice period, and how does it fit the IND search period after the employment ends?

कुन सामूहिक सम्झौता र पेन्सन दायित्वहरूले तपाईंलाई बाध्य पार्न सक्छ?

विश्वव्यापी रूपमा बाध्यकारी सामूहिक सम्झौता र अनिवार्य उद्योग-व्यापी पेन्सन कोष। दुवैले रोजगारदाताले सहमति नदिई आवेदन दिन सक्छन्, र दुवैले नियमित रूपमा विदेशी रोजगारदाताहरूलाई भेट्छन्।

सामूहिक सम्झौताले तपाईंलाई बाध्य पार्न सक्छ किनभने तपाईंको कम्पनी रोजगारदाता संघको सदस्य हो जसले यो सम्झौता गरेको थियो। यसले तपाईंलाई पनि बाध्य पार्न सक्छ किनभने सामाजिक मामिला तथा रोजगार मन्त्रीले यसलाई सम्पूर्ण क्षेत्रको लागि विश्वव्यापी रूपमा बाध्यकारी घोषणा गरेका छन्। त्यस अवस्थामा यो प्रत्येक रोजगारदातामा लागू हुन्छ जसका गतिविधिहरू यसको दायरा भित्र पर्छन्, चाहे रोजगारदाताले यसको बारेमा सुनेको होस् वा नहोस्। विश्वव्यापी रूपमा बाध्यकारी सम्झौताले उच्च न्यूनतम तलब, लामो सूचना अवधि, अतिरिक्त बिदा, अनिवार्य भत्ता र परिवीक्षामा आफ्नै नियमहरू सेट गर्न सक्छ। तलब तय गर्नु अघि आफ्नो क्षेत्रको लागि सम्झौताको दायरा विवरण जाँच गर्नुहोस्, पहिलो तलब राउन्ड पछि होइन।

मन्त्रीस्तरीय निर्णयद्वारा क्षेत्रका सबै रोजगारदाताहरूका लागि उद्योग-व्यापी पेन्सन कोषमा सहभागिता अनिवार्य बनाउन सकिन्छ। जहाँ यो छ, दायित्व स्वतः र पूर्वव्यापी प्रभावको साथ लागू हुन्छ। आफ्नै व्यवस्था सेट गर्ने वा कुनै पनि नगर्ने रोजगारदाताहरूले वर्षौं अघिको योगदान ब्याज सहित भोग्न सक्छन्। सीमित अवधिको लागि मात्र नेदरल्याण्डमा रहने कर्मचारीको लागि, यो दुई पटक महत्त्वपूर्ण छ, किनकि यसले कर्मचारीले छोड्दा के लैजान सक्छ भनेर पनि निर्णय गर्छ।

पेन्सन पनि ती केही क्षेत्रहरू मध्ये एक हो जहाँ अन्तर्राष्ट्रिय कर्मचारीको स्थिति साँच्चै फरक हुन्छ। A1 प्रमाणपत्रको आधारमा अर्को सदस्य राष्ट्रमा बीमा गरिएको कर्मचारी डच योजना बाहिर पर्न सक्छ। सुरुमै त्यो कुरा निर्धारण गर्नुहोस् र कागजात गर्नुहोस्; यसलाई अनुमान नगर्नुहोस्।

यदि कामदार कर्मचारी होइन भने के हुन्छ?

डच कानूनले लेबलभन्दा बाहिर हेर्छ। यदि काम, तलब र अधिकारको सम्बन्ध छ भने, त्यो सम्बन्ध धारा ७:६१० BW अन्तर्गतको रोजगार सम्झौता हो, पक्षहरूले यसलाई जेसुकै भनून्।

प्रविधि कम्पनीहरूले प्रायः अन्तर्राष्ट्रिय विशेषज्ञहरूलाई स्व-रोजगार ठेकेदारको रूपमा, वा एजेन्सी वा रेकर्डको रोजगारदाता मार्फत संलग्न गर्छन्। Deliveroo मुद्दामा (HR २४ मार्च २०२३, ECLI:NL:HR:२०२३:४४३), सर्वोच्च अदालतले पुष्टि गर्‍यो कि मुद्दाको सबै परिस्थितिहरूको तौल गरिन्छ, जसमा ग्राहकको संगठनमा काम कसरी सम्मिलित गरिएको छ भन्ने कुरा पनि समावेश छ। व्यवस्थालाई सेवा सम्झौता भन्नाले उत्तर परिवर्तन हुँदैन।

यो गलत हुनुको परिणाम वास्तविक छ। कर प्रशासनले १ जनवरी २०२५ मा झूटा स्वरोजगार विरुद्ध पुन: कार्यान्वयन सुरु गर्‍यो। पुन: वर्गीकृत सम्बन्धले ग्राहकको लागि पूर्वव्यापी ज्याला कर र सामाजिक सुरक्षा योगदान निम्त्याउँछ। कामदारले बिदाको तलब, बिरामी तलब र बर्खास्तगी सुरक्षाको लागि रोजगार कानून दावीहरू पनि ल्याउन सक्छ।

A legal presumption of employment is coming. The Act introducing a presumption of an employment contract based on the hourly rate (Wet invoering rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst op basis van uurtarief) was adopted by the Senate on 16 June 2026 and is expected to enter into force on 31 December 2026. Below the hourly rate set in the Act (€38 in the bill as adopted), a worker can rely on the presumption, and the client must then show that there is no employment contract.

एजेन्सी मार्फत भर्ना गर्दा के परिवर्तन हुन्छ?

From 1 January 2027, agencies that supply workers need admission under the Act on the admission of labour intermediaries (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, Wtta). Enforcement starts on 1 January 2028.

Agencies must apply for admission well before the start date. From 1 July 2027, hirers can check in a public register whether an agency has been admitted. From 1 January 2028, the Netherlands Labour Authority (Nederlandse Arbeidsinspectie) enforces the rules, including against companies that hire workers from an agency without admission. If you rely on agency staff for international recruitment, check now that your suppliers are applying for admission.

समान व्यवहार, पारदर्शिता र कार्य परिषद्ले के माग गर्छ?

अन्तर्राष्ट्रिय र डच कर्मचारीहरूलाई दस्तावेजी, रोजगार-आधारित संरचनामा तलब र व्यवहार गरिन्छ भन्ने कुरा। तिनीहरू बीच भिन्नता राख्नु कानुनी रूपमा खतरनाक आधार हो।

The General Equal Treatment Act (Algemene wet gelijke behandeling) prohibits distinction on grounds including race, nationality, religion and belief, in recruitment as well as in terms of employment. Article 7:646 BW prohibits distinction between men and women in pay for equal or equivalent work. Separate statutes cover distinction on grounds of age, disability and chronic illness, between fixed-term and permanent employees, and between part-time and full-time employees.

जोखिम सामान्यतया कहाँ हुन्छ?

स्पष्ट नियममा होइन, तर प्याकेजमा। प्रभावले महत्व राख्छ, नियतले होइन।

अन्तर्राष्ट्रिय स्तरमा भर्ना भएका विशेषज्ञलाई तुलनात्मक डच सहकर्मीभन्दा कम तलब दिनु, किनभने तलब मूल देशको तुलनामा बेन्चमार्क गरिएको थियो, बचाउन गाह्रो छ। स्थानान्तरण वा बोनस प्याकेज पनि त्यस्तै हो जसले वास्तवमा केवल एक राष्ट्रियतालाई फाइदा पुर्‍याउँछ। कामलाई वास्तवमा आवश्यक नपर्ने भाषा आवश्यकताको लागि पनि यही कुरा लागू हुन्छ, जसले विशेष मूलका आवेदकहरूलाई फिल्टर गर्दछ। यदि कुनै कर्मचारीले भेदभावलाई सम्भव बनाउँछ भने, रोजगारदाताले प्रमाणित गर्नुपर्छ कि कुनै निषेधित भेदभाव गरिएको थिएन। तपाईंले तिनीहरूलाई लिने समयमा तलब निर्णयहरू पछाडिको तर्क रेकर्ड गर्नुहोस्।

भुक्तानी पारदर्शिता निर्देशिकाले के परिवर्तन गर्नेछ?

यसले रिक्त पदहरूमा तलब दायरा आवश्यक पर्नेछ, तलब इतिहासको बारेमा प्रश्नहरू निषेध गर्नेछ, कर्मचारीहरूलाई औसत तलबको बारेमा जानकारी दिनेछ, र ठूला रोजगारदाताहरूबाट लैङ्गिक तलब अन्तर रिपोर्टिङ आवश्यक पर्नेछ। डच कार्यान्वयन ऐन अझै लागू भएको छैन।

Directive (EU) 2023/970 had to be transposed by 7 June 2026. Reporting on the gender pay gap applies above certain workforce sizes. The Dutch implementing bill, which amends the Equal Treatment of Men and Women Act (Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen), is still pending in parliament. Until it enters into force, the existing equal pay rules apply, but employers who set international salaries without a documented, job-based structure will find it hard to reconstruct one later.

कार्य परिषद्को भूमिका के हो?

Where the company has a works council (ondernemingsraad), its rights apply to international staff exactly as they do to everyone else.

Under Article 27 of the Works Councils Act (Wet op de ondernemingsraden), the council has a right of consent for arrangements including pay and job evaluation systems, working time and holiday schemes, and rules on staff monitoring and assessment. A relocation or expat policy that sets terms for a group of employees can fall within that right. A policy adopted without the required consent can be declared void at the works council’s request. Introducing a policy properly is cheaper than repairing one.

What can we do for you with international employment contracts?

हाम्रो रोजगार वकिल advise employers and international employees on contracts that must satisfy employment, immigration, tax and social security rules at once. In practice we:

• draft or review bilingual and English-language employment contracts under Dutch law, including the Article 7:655 BW information;
• assess which law applies and what remote work from another country means under Rome I and Regulation 883/2004;
• draft relocation, repayment and repatriation clauses with ceilings and triggers that hold up in court, together with your tax adviser;
• check whether a collective agreement, an industry pension fund or the coming presumption of employment applies to your workforce;
• coordinate the termination of an international employee with the IND notification and the search period;
• negotiate settlement agreements and conduct proceedings before the subdistrict court (kantonrechter).

सारांश

• यदि कर्मचारीले बानी परेर नेदरल्याण्ड्समा काम गर्छ भने, डच अनिवार्य रोजगार कानून लागू हुन्छ, सम्झौताले जुनसुकै कानून रोजे पनि (धारा ८ रोम I)।
• १०४ हप्तासम्मको बिरामी तलब, बर्खास्तगी सुरक्षा, संक्रमण भुक्तानी, बिदा, न्यूनतम ज्याला र परिवीक्षा सीमाहरू सम्झौता गर्न सकिँदैन।
• अनुमतिपत्रमा सम्झौतालाई सर्तबद्ध बनाउनुहोस्, धारा ७:६५५ BW को जानकारी समयमै दिनुहोस्, र रोजगारी समाप्त भएपछि IND खोज अवधिको लागि योजना बनाउनुहोस्।
• स्थानान्तरण, भुक्तानी र स्वदेश फिर्तीको धाराहरू सीमा र स्पष्ट ट्रिगरहरू सहितको मस्यौदा तयार गर्नुहोस्, र कुनै पनि कर शुल्क वहन गर्ने कर सल्लाहकारसँग सहमत हुनुहोस्।
• तलब सेट गर्नु अघि सामूहिक सम्झौताहरू, पेन्सन कोष दायित्वहरू, ठेकेदारको स्थिति र आगामी तलब पारदर्शिता नियमहरू जाँच गर्नुहोस्।

बारम्बार सोधिने प्रश्नहरू