नेदरल्याण्ड्समा रोजगार भेदभाव: नियम, प्रमाण र समयसीमा

नेदरल्याण्ड्समा काममा भेदभाव निषेध गरिएको छ, तर एउटा मात्र कानूनद्वारा होइन। नियमहरू संविधान, चार समान व्यवहार ऐनहरू, नागरिक संहितामा धेरै धाराहरू र फौजदारी संहितामा एउटामा फैलिएका छन्, प्रत्येकले फरक-फरक आधारहरू समेट्छ र प्रत्येकको आफ्नै अपवादहरू छन्। मानिसहरूले अपेक्षा गरेको सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण अपवाद: भेदभावको लागि कुनै प्रशासनिक जरिवाना हुँदैन, त्यसैले कार्यान्वयन कर्मचारी, नेदरल्याण्ड्स मानव अधिकार संस्थान र अदालतहरू मार्फत हुन्छ।

के कार्यस्थलमा भेदभावको लागि जरिवाना छ?

होइन। नेदरल्याण्ड्स श्रम प्राधिकरण (Nederlandse Arbeidsinspectie) ले भेदभावको लागि जरिवाना लगाउँदैन।

श्रम प्राधिकरणले लागू गर्न सक्ने कुरा काम गर्ने अवस्था कानून अन्तर्गत छुट्टै कर्तव्य हो: रोजगारदाताले मनोसामाजिक कार्यभार विरुद्ध नीति अपनाउनुपर्छ, र भेदभाव त्यसको एक भाग हो। त्यो नीति हुनु र लागू गर्नु कर्तव्य हो, व्यक्तिगत निर्णयको लागि दण्ड होइन। भेदभाव आफैं कर्मचारीद्वारा अदालतहरू मार्फत लागू गरिन्छ, नेदरल्याण्ड्स इन्स्टिच्युट फर ह्युमन राइट्स (कलेज भोर डे रेचटेन भ्यान डे मेन्स) लाई एक नि:शुल्क मध्यवर्ती चरणको रूपमा।

कुन कानून कुन आधारमा लागू हुन्छ?

प्रत्येक संरक्षित भूमिको आफ्नै कानून वा नागरिक संहिताको धारा हुन्छ। संविधानको धारा १ ले सिद्धान्त बताउँछ: समान मुद्दाहरूलाई समान रूपमा व्यवहार गरिनुपर्छ, र कुनै पनि आधारमा भेदभाव गर्न अनुमति छैन। यसले व्यक्तिगत रोजगारदातालाई भन्दा व्यवस्थापिकालाई बाँध्छ। रोजगारी विवादमा, तपाईं सिद्धान्तलाई काम गर्ने कार्यहरूमा भर पर्नुहुन्छ।

आधारहरू बन्द सूचीहरू हुन्। व्यवहारमा त्यो कुरा महत्त्वपूर्ण छ। कुनै पनि सूचीमा नभएको कुरा, जस्तै शौक, हुलाक कोड वा व्यक्तित्व परीक्षणको नतिजा, कानुनी अर्थमा भेदभाव होइन, जतिसुकै अनुचित लागे पनि। यसले अझै पनि राम्रो रोजगारदाताको रूपमा काम गर्ने रोजगारदाताको कर्तव्य उल्लङ्घन गर्न सक्छ, जुन एक छुट्टै मार्ग हो।

कस्ता निर्णयहरू र कस्ता व्यक्तिहरूलाई समेटिन्छ?

यी ऐनहरूले सम्पूर्ण काम गर्ने सम्बन्धलाई समेट्छन्। भर्ती र जागिरको विज्ञापन, प्रस्ताव, रोजगारीका सर्तहरू र तलब, तालिम, पदोन्नति, काम बाँडफाँड गर्ने तरिका, र बर्खास्ती सबै तिनीहरूको दायरा भित्र पर्छन्। तिनीहरूले कडा अर्थमा कर्मचारी नभएका मानिसहरूलाई पनि सुरक्षा दिन्छन्: आवेदकहरू, एजेन्सी कामदारहरू र, धेरै कारणहरूले गर्दा, सेवाहरूको लागि सम्झौता अन्तर्गत काम गर्ने स्व-रोजगार व्यक्तिहरू।

प्रत्यक्ष र अप्रत्यक्ष भेदभावमा के भिन्नता छ?

प्रत्यक्ष भेदभावलाई केवल त्यहाँ मात्र जायज ठहराउन सकिन्छ जहाँ कानूनले नै अनुमति दिन्छ। यदि वैध उद्देश्य छ र साधनहरू उपयुक्त र आवश्यक छन् भने अप्रत्यक्ष भेदभावलाई जायज ठहराउन सकिन्छ।

प्रत्यक्ष भेदभाव भनेको संरक्षित आधारको कारणले गर्दा गरिएको भिन्नता हो: गर्भवती भएको कारणले कसैलाई काममा नराख्ने, वा रिक्त पदको लागि अधिकतम उमेर तोक्ने। यो केवल त्यहाँ मात्र अनुमति दिइन्छ जहाँ कानूनले अपवाद प्रदान गर्दछ, उदाहरणका लागि वास्तविक पेशागत आवश्यकता, सकारात्मक कार्यको मापन, वा उमेर भेदभाव ऐनले राज्य पेन्सन उमेर र रोजगार नीति उद्देश्यहरूको लागि बनाएको विशेष अपवादहरू मध्ये एक।

अप्रत्यक्ष भेदभाव एउटा तटस्थ नियम हो जसले एउटा समूहलाई असमान रूपमा हानि पुर्‍याउँछ। आवश्यकता नभएको कामको लागि निर्दोष डचको आवश्यकता, व्यवहारमा अंशकालिक कर्मचारीहरूलाई समावेश नगर्ने शिफ्ट ढाँचा, वा पूर्ण-समय कर्मचारीहरू मात्र बोनसको लागि योग्य हुने नियमको बारेमा सोच्नुहोस्। यस्तो नियमलाई वस्तुनिष्ठ रूपमा जायज ठहरिएमा मात्र अनुमति दिइन्छ: उद्देश्य वैध हुनुपर्छ, र साधनहरू उपयुक्त र आवश्यक हुनुपर्छ। यदि लक्ष्य कम मानिसहरूलाई हानि पुर्‍याउने तरिकाले प्राप्त गर्न सकिन्छ भने, नियम टिक्दैन।

के उत्पीडनलाई भेदभावको रूपमा लिइन्छ?

हो, यदि यो संरक्षित भूमिसँग जोडिएको छ भने। संरक्षित भूमिसँग जोडिएको अवांछित आचरण जसको उद्देश्य वा प्रभाव व्यक्तिको मर्यादा उल्लङ्घन गर्ने, वा डरलाग्दो, शत्रुतापूर्ण, अपमानजनक वा आपत्तिजनक वातावरण सिर्जना गर्ने हो, समान व्यवहारद्वारा व्यवहार गरिन्छ जुन भेदभावको एक रूप हो। संरक्षित भूमिसँग बाँधिएको नभएको आचरण कार्य अवस्था कानून र राम्रो रोजगारीको कर्तव्य अन्तर्गत पर्दछ। हामी काममा उत्पीडन र अनुपयुक्त आचरण सम्बन्धी हाम्रो गाइडमा व्यावहारिक पक्षलाई समेट्छौं ।

गर्भावस्थामा हुने भेदभावलाई कसरी व्यवहार गरिन्छ?

गर्भावस्था, प्रसव वा मातृत्वको कारणले हुने भेदभाव भनेको लिङ्गको आधारमा गरिने प्रत्यक्ष भेदभाव हो। कुनै पनि व्यावसायिक तर्कले यसलाई जायज ठहराउन सक्दैन।

यो काममा नराख्ने निर्णय, निश्चित अवधिको सम्झौता नबढाउने निर्णय, फिर्तामा कामको बाँडफाँड, र रिडन्डन्सीको लागि छनोटमा लागू हुन्छ।

यसका साथसाथै दुई नियमहरू पनि छन्। पहिलो, नागरिक संहिताको धारा ७:६७० ले गर्भावस्था र प्रसूति बिदाको समयमा र कर्मचारीले त्यो बिदा पछि काम सुरु गरेको छ हप्तासम्म बर्खास्त गर्न निषेध गर्दछ। दोस्रो, जहाँ निश्चित अवधिको सम्झौताको म्याद सकिएको हुन्छ, त्यहाँ चुनौती दिन बर्खास्त हुँदैन। नवीकरण नगर्ने निर्णय अझै पनि भेदभाव हुन सक्छ, र कर्मचारीले त्यस आधारमा क्षतिपूर्ति दाबी गर्न सक्छ।

प्रमाण सामान्यतया समयमा हुन्छ। रोजगारदाताले गर्भावस्थाको बारेमा थाहा पाएको क्षण र त्यस क्षण पछि के परिवर्तन भयो, त्यो अदालतले खोज्ने ढाँचा हो।

अपाङ्गता वा दीर्घकालीन रोग भएका कर्मचारीको लागि रोजगारदाताले के गर्नुपर्छ?

रोजगारदाताले प्रभावकारी सुविधा दिनुपर्छ, जबसम्म उनीहरूले असमान बोझ थोपर्दैनन्। आवश्यक सुविधा अस्वीकार गर्नु आफैंमा निषेधित भेदभाव हो।

समान उपचार (अपाङ्गता वा दीर्घकालीन रोग) ऐनले भेदभावलाई निषेध गर्नुभन्दा बढी गर्छ। यसले रोजगारदातालाई प्रभावकारी आवास (doeltreffende aanpassingen) बनाउन बाध्य पार्छ जहाँ कर्मचारी वा आवेदकलाई काम गर्न आवश्यक पर्दछ। आवश्यक आवास बनाउन असफल हुनुलाई निषेधित भेदको रूपमा गणना गरिन्छ, छुट्टै र कम छुटको रूपमा होइन।

आवासको रूपमा के गणना गरिन्छ भन्ने कुरा केस अनुसार मूल्याङ्कन गरिन्छ र प्रायः सामान्य हुन्छ: समायोजित घण्टा वा फरक शिफ्ट ढाँचा, स्क्रिन-रिडिङ सफ्टवेयर, अनुकूलित कार्यस्थान, बिरामी पछि चरणबद्ध फिर्ता, वा टोली भित्र कार्यहरू कसरी बाँडफाँड गरिन्छ भन्ने परिवर्तन। जहाँ कर्मचारी दीर्घकालीन बिरामी बिदामा छ, यो कर्तव्य वैधानिक पुनर्एकीकरण दायित्वहरूसँगै चल्छ, जुन हामीले पुनर्एकीकरण योजनाको हाम्रो गाइडमा सेट गरेका छौं ।

बोझ असमान छ कि छैन भन्ने कुरा रोजगारदाताको आकार र स्रोतसाधन, उपायको लागत र यसको लागि आर्थिक सहयोग उपलब्ध छ कि छैन भन्ने कुरामा निर्भर गर्दछ।

दुई व्यावहारिक बुँदाहरू यसपछि आउँछन्। कर्तव्य अनुरोधद्वारा सुरु हुन्छ, त्यसैले कर्मचारीले अनुरोध गर्नुपर्छ, प्राथमिकतामा लिखित रूपमा ताकि मिति तय होस्। र रोजगारदाताले ठोस जवाफ दिनुपर्छ। सम्भाव्यता र लागतको कुनै पनि मूल्याङ्कन बिना अस्वीकार गरिएको आवासलाई प्रमाणको बोझ परिवर्तन भएपछि बचाउन गाह्रो हुन्छ, किनभने फाइलमा अस्वीकारलाई औचित्य दिने केही छैन।

आज भर्ती र छनोटमा कानूनले के आवश्यक छ?

जागिरको विज्ञापनले सुरक्षित आधारमा उम्मेदवारहरूलाई बहिष्कार गर्ने प्राथमिकता व्यक्त गर्न सक्दैन। छनोट प्रक्रियाले अप्रत्यक्ष रूपमा त्यस्तो काम नगर्न सक्छ जुन विज्ञापनले प्रत्यक्ष रूपमा गर्न सक्दैन। यो दशकौंदेखि स्थापित कानून हो।

प्रायः लेखिएको कुराको विपरीत, अवस्थित नभएको कुरा भनेको दस्तावेजीकृत, वस्तुनिष्ठ भर्ती प्रक्रिया हुनु, पूर्वाग्रह लेखा परीक्षण गर्नु, वा वार्षिक विविधता तालिम दिनु सामान्य वैधानिक कर्तव्य हो। सिनेटले २६ मार्च २०२४ मा पर्यवेक्षित भर्ती प्रक्रियाहरू, भर्ती र छनोटमा समान अवसर (पर्यवेक्षण) विधेयक, प्रस्तुत गर्ने विधेयकलाई अस्वीकार गर्‍यो। त्यसबेलादेखि संशोधित निजी सदस्य विधेयक पेश गरिएको छ। राज्य परिषद्ले ४ मे २०२६ मा यसबारे आफ्नो सल्लाह प्रकाशित गर्‍यो। यसले योजनाको आवश्यकता, यसले स्पष्ट मापदण्ड तय गर्ने कि नगर्ने र यसले नेदरल्याण्ड्स श्रम प्राधिकरणलाई दिने पर्यवेक्षकीय भूमिकामाथि प्रश्न उठायो। विधेयक अपनाइएको छैन, त्यसैले ती कुनै पनि कर्तव्यहरू लागू गर्न योग्य छैनन्।

त्यो तिनीहरूलाई छोड्ने कारण होइन। एक पटक आवेदकले भेदभावको अनुमान उठाएपछि, रोजगारदाताले यसलाई खण्डन गर्नुपर्छ। मापदण्ड, मूल्याङ्कन र कारणहरूको कुनै रेकर्ड नभएको रोजगारदातासँग यसलाई खण्डन गर्ने केही हुँदैन।

के भर्नामा एल्गोरिदम र एआई नियमन गरिएको छ?

हो, दुई छुट्टाछुट्टै व्यवस्थाहरू मार्फत। GDPR अब लागू हुन्छ; भर्ती उपकरणहरूको लागि मुख्य AI ऐन दायित्वहरू २ डिसेम्बर २०२७ देखि लागू हुन्छन्।

• GDPR अन्तर्गत, स्वचालित प्रशोधनमा आधारित कानुनी वा यस्तै महत्त्वपूर्ण प्रभावहरू भएको निर्णय सीमित अवस्थामा मात्र अनुमति दिइएको छ। उम्मेदवारलाई संलग्न तर्क र मानव हस्तक्षेपको बारेमा जानकारी पाउने अधिकार छ।
• एआई ऐनले भर्ती, छनोट, पदोन्नति र बर्खास्तीका लागि प्रयोग हुने प्रणालीहरूलाई अनुसूची III अन्तर्गत उच्च जोखिमको रूपमा वर्गीकृत गर्दछ। जोखिम व्यवस्थापन, डेटा प्रशासन, लगिङ र मानव निरीक्षण सहित उच्च जोखिम प्रणालीहरूको लागि मुख्य दायित्वहरू डिजिटल ओम्निबस नियमनद्वारा स्थगित गरिएको थियो र अब २ डिसेम्बर २०२७ देखि लागू हुन्छ। धारा ५० को पारदर्शिता दायित्वहरू, जसले मानिसहरूलाई एआई प्रणालीसँग अन्तर्क्रिया गर्दा बताउन आवश्यक छ, २ अगस्ट २०२६ देखि लागू भएको छ। अस्वीकार्य अभ्यासहरूमा प्रतिबन्धहरू २ फेब्रुअरी २०२५ देखि लागू भएका छन् र स्थगित गरिएका छैनन्।

रोजगारदाताहरूको लागि व्यावहारिक परिणाम: उपकरण खरिद गर्दा जोखिम सर्दैन। यदि विक्रेताको मोडेलले आवेदकहरूलाई सुरक्षित आधारसँग सम्बन्धित तरिकाले फिल्टर गर्छ भने, यो भिन्नता सिर्जना गर्ने रोजगारदाता हो।

समान तलब र पारदर्शिताको बारेमा के हुन्छ?

समान वा समान कामको लागि समान ज्याला पहिले नै समान व्यवहार ऐनबाट पालना गरिएको छ र आज लागू गर्न योग्य छ। परिवर्तन भइरहेको कुरा यसको वरिपरि पारदर्शिता हो।

निर्देशिका (EU) २०२३/९७० ७ जुन २०२६ सम्ममा हस्तान्तरण गरिसक्नुपर्थ्यो। नेदरल्याण्ड्सले त्यो मिति पूरा गरेन। पुरुष र महिलाको समान व्यवहार ऐनलाई संशोधन गर्ने कार्यान्वयन विधेयक मे २०२६ मा प्रतिनिधि सभामा पेश गरिएको थियो र अझै अपनाइएको छैन। यसको लागू हुने प्रवेश शाही आदेशद्वारा तय गरिनेछ, सम्भवतः फरक-फरक प्रावधानहरूको लागि फरक-फरक समयमा, त्यसैले अहिलेसम्म कुनै मितिमा भर पर्न सकिँदैन।

यसैबीच, स्थिति यो हो। निर्देशनको कुनै तेर्सो प्रत्यक्ष प्रभाव हुँदैन, त्यसैले कर्मचारीले यसलाई निजी रोजगारदाता विरुद्ध प्रत्यक्ष रूपमा लागू गर्न सक्दैन। यद्यपि, डच अदालतहरूले निर्देशन अनुरूप अवस्थित डच कानूनको व्याख्या गर्नुपर्छ, जसले पहिले नै लागू हुने समान तलब मापदण्डलाई तिखार्छ।

हामीले तलब पारदर्शिता कानून सम्बन्धी हाम्रो पृष्ठमा तलब अन्तर रिपोर्टिङ थ्रेसहोल्ड र आवेदकहरूलाई उनीहरूको हालको तलबको बारेमा सोध्न प्रतिबन्ध सहित नयाँ व्यवस्थाको सार प्रस्तुत गरेका छौं ।

कसले भेदभाव प्रमाणित गर्नुपर्छ?

प्रमाणको भार दुई चरणमा बाँडिएको छ।

पहिले, कर्मचारी वा आवेदकले भेदभावको अनुमानलाई जन्म दिने तथ्यहरू प्रस्तुत गर्नुपर्छ। प्रमाण होइन; तथ्यहरू। त्यसपछि, र त्यसपछि मात्र, बोझ परिवर्तन हुन्छ: रोजगारदाताले प्रमाणित गर्नुपर्छ कि उसले भेदभाव गरेन। यदि रोजगारदाताले गर्न सक्दैन भने, दावी सफल हुन्छ।

अनुमानलाई जन्म दिन सक्ने तथ्यहरू समावेश छन्:

• उमेर वा भाषाको आवश्यकता भएको जागिरको विज्ञापन जुन भूमिकालाई आवश्यक पर्दैन;
• रोजगारदाताले गर्भावस्थाको बारेमा थाहा पाएको केही समयपछि हुने अस्वीकृति;
• एउटै मूलका उम्मेदवारहरू कहिल्यै पहिलो चरण पार गर्न सक्दैनन् भन्ने तथ्याङ्कले देखाउँछ;
• अन्तर्वार्तामा गरिएको टिप्पणी;
• समान काम गर्ने सहकर्मीसँग तलब भिन्नता जुन रोजगारदाताले अरू कुनै कुराले व्याख्या गर्न सक्दैन।

आफैंमा पर्याप्त नभएको कुरा भनेको आवेदकको आफ्नै विश्वास हो कि वास्तविक कारण भेदभाव थियो, वा संरक्षित समूहमा आबद्ध हुनुको स्पष्ट तथ्य र अस्वीकृति थियो।

गुनासो गर्नुभयो भने के तपाईं सुरक्षित हुनुहुन्छ?

हो। भेदभावको उजुरी उठाउने, अरू कसैको उजुरीलाई समर्थन गर्ने वा कारबाही ल्याउने कर्मचारीलाई त्यसो गर्दा बेफाइदा नहुन सक्छ।

नागरिक संहिताको धारा ७:६४७ ले रोजगारदातालाई लिङ्गको आधारमा समान व्यवहार नियमहरू लागू गरेकोमा कर्मचारीलाई हानि पुर्‍याउन निषेध गर्दछ। त्यो निषेधको उल्लङ्घनमा दिइएको बर्खास्तीको सूचना कर्मचारीले रद्द गर्न सक्छ। तुलनात्मक पीडितीकरण प्रावधानहरू समान व्यवहार ऐन अन्तर्गत अन्य आधारमा र, काम गर्ने घण्टा र सम्झौता प्रकारको लागि, नागरिक संहिताको धारा ७:६४८ र ७:६४९ अन्तर्गत लागू हुन्छन्।

सुरक्षा अन्तर्निहित उजुरी सफल भएकोमा निर्भर गर्दैन, यदि यो राम्रो विश्वासका साथ गरिएको हो भने। प्रतिशोध दावीले भेदभाव दावी जस्तै दुई-चरण प्रमाणको बोझ पछ्याउँछ। घटनाहरूको अनुक्रमले सामान्यतया काम गर्छ, विशेष गरी उजुरी पछि तुरुन्तै परिवर्तन भएको कुनै पनि कुरा।

तपाईं कहाँ उजुरी दर्ता गर्न सक्नुहुन्छ?

आन्तरिक रूपमा, नगरपालिका भेदभाव विरोधी सेवा, नेदरल्याण्ड्स मानव अधिकार संस्थान, वा उपजिल्ला अदालतसँग। नेदरल्याण्ड्समा कुनै छुट्टै रोजगार न्यायाधिकरण र कर्मचारी लोकपाल छैन।

• आन्तरिक रूपमा। प्रबन्धक वा मानव संसाधन, रोजगारदातासँग गोप्य सल्लाहकार छ भने, र गुनासो प्रक्रिया।
• नगरपालिकाको भेदभाव विरोधी सेवा। प्रत्येक नगरपालिकाले एउटा उपलब्ध गराउनु पर्छ। यो नि:शुल्क छ, स्वतन्त्र सल्लाह दिन्छ, र उजुरी दर्ता गर्न र तयार गर्न मद्दत गर्न सक्छ।
• मानव अधिकारका लागि नेदरल्याण्ड्स संस्थान। वकिल बिना र लागत बिना जो कोहीले पनि मुद्दा ल्याउन सक्छ। संस्थानले अनुसन्धान गर्छ र समान व्यवहार कानून उल्लङ्घन भएको छ कि छैन भन्ने बारेमा तर्कसंगत राय जारी गर्छ। दुई सीमाहरू महत्त्वपूर्ण छन्: राय बाध्यकारी छैन, र संस्थानले क्षतिपूर्ति प्रदान गर्न वा बर्खास्त गर्न सक्दैन। यसको वजन प्रमाणिक छ, र अदालतले यसलाई ध्यानमा राख्न सक्छ।
• उपजिल्ला अदालत (kantonrechter)। यो बाध्यकारी आदेश आवश्यक पर्ने कुनै पनि कुराको लागि मार्ग हो: बर्खास्तगीको खारेजी, क्षतिपूर्ति, उचित क्षतिपूर्ति वा फिर्ता भुक्तानी।
• फौजदारी उजुरी। अझ गम्भीर अवस्थामा, पद, पेशा वा व्यवसायको अभ्यासमा भेदभाव गर्नु फौजदारी संहिताको धारा ४२९ क्वाटर अन्तर्गत अपराध हो।

कुन समयसीमा लागू हुन्छ?

छोटो समयसीमा बर्खास्तगी कानूनमा छन्, र ती कडा छन्।

• अदालतलाई सूचना रद्द गर्न वा उचित क्षतिपूर्ति प्रदान गर्न अनुरोध गर्न, तपाईंले रोजगार सम्झौता समाप्त भएको दुई महिना भित्र आवेदन दिनुपर्छ।
• सम्झौता समाप्त भएको तीन महिना भित्र संक्रमण भुक्तानी (ट्रान्जिसन एभरगोइडिङ) को लागि दाबी गरिसक्नु पर्छ।
• खारेजीलाई चुनौती दिने कुरामा निर्भर नहुने क्षतिको दाबीले सामान्य सीमा नियमहरू पालना गर्छ। यी दावीकर्तालाई क्षति र उत्तरदायी पक्षको बारेमा थाहा भएको क्षणदेखि नै चल्छन्।

नेदरल्याण्ड्स इन्स्टिच्युट फर ह्युमन राइट्सले निश्चित समयसीमा लागू गर्दैन। यद्यपि, त्यहाँ मुद्दा ल्याउँदा खारेजीका मुद्दाहरूमा दुई महिनाको समयसीमा रोकिँदैन। यदि दुवै मार्गहरू महत्त्वपूर्ण छन् भने, अदालतको आवेदन पहिले आउँछ।

अदालतले के आदेश दिन सक्छ?

अदालतले भेदभावपूर्ण निर्णयलाई अमान्य घोषित गर्न, बर्खास्तगी रद्द गर्न र क्षतिपूर्ति वा फिर्ता भुक्तानी दिन सक्छ।

• भेदभावपूर्ण प्रावधान वा निर्णय अमान्य छ। समान व्यवहार कानूनको उल्लङ्घन गर्ने सम्झौता वा योजनाको कुनै खण्डको कुनै प्रभाव हुँदैन।
• रोजगारी जारी रहोस् भनेर बर्खास्तगी रद्द गर्न सकिन्छ, वा अदालतले उचित क्षतिपूर्ति दिन सक्छ।
• सम्मानमा असर परेको ठाउँमा गैर-भौतिक क्षतिको लागि क्षतिपूर्ति सहित क्षतिहरू।
• फिर्ता भुक्तानी, जहाँ तलब भिन्नतालाई वस्तुनिष्ठ रूपमा जायज ठहराउन सकिँदैन।

अदालतले भेदभावको लागि जरिवाना लगाउन सक्दैन। रोजगारदाताको लागि वास्तविक जोखिम भनेको क्षतिपूर्ति, कर्मचारीहरूको समूहमा फिर्ता भुक्तानी हो जहाँ तलब वा लाभ योजना भेदभावपूर्ण हुन्छ, कानुनी लागत, र प्रकाशित राय वा निर्णयको प्रचार हो।

रोजगारदाताको रूपमा तपाईंले के जाँच गर्नुपर्छ?

प्रत्येक निर्णयको समयमा रेकर्ड बनाउनुहोस्। प्रमाणको बोझ परिवर्तन भएपछि, त्यस क्षणमा बनाइएका कागजातहरूले मात्र तपाईंलाई मद्दत गर्दछ।

• उम्मेदवारहरू हेर्नु अघि कुनै भूमिकाको लागि आवश्यकताहरू लेख्नुहोस्, र प्रयोग गरिएको सूची राख्नुहोस्।
• कसले आवेदन दियो, कसलाई मूल्याङ्कन गरियो, कुन मापदण्ड अनुसार गरियो, र किन छनौट कहाँ पर्यो भन्ने कुरा रेकर्ड गर्नुहोस्। प्रति उम्मेदवार दुई लाइन पर्याप्त छ।
• उपकरणहरू जाँच गर्नुहोस्। आपूर्तिकर्तालाई सोध्नुहोस् कि यसको मोडेल कुन डेटामा प्रशिक्षित गरिएको थियो र यसले केको लागि अनुकूलन गर्छ, र उत्तर राख्नुहोस्।
• तलब भिन्नताहरू उत्पन्न हुने बित्तिकै लिखित रूपमा व्याख्या गर्नुहोस्, दुई वर्ष पछि सोधपुछ गर्दा होइन।
• गुनासो प्रक्रिया र गोप्य सल्लाहकार राख्नुहोस्, र गुनासो त्यस्तो व्यक्तिसम्म पुगोस् जो गुनासो गरिएको व्यक्ति होइन।
• गर्भावस्थाको सूचना, स्वास्थ्यको आधारमा समायोजनको अनुरोध र सम्झौता नवीकरणको निर्णयलाई फाइल सही हुनुपर्ने क्षणको रूपमा लिनुहोस्।

कर्मचारी वा आवेदकको रूपमा तपाईंले के जाँच गर्नुपर्छ?

तपाईंको सबैभन्दा बलियो प्रमाण सामान्यतया घटनाहरूको समय हो, र बर्खास्तलाई चुनौती दिनको लागि दुई महिनाको समयसीमा कुनै पनि गुनासोको पर्वाह नगरी चल्छ। यी बुँदाहरू जाँच गर्नुहोस्:

• के तपाईंले भर परेको आधार लिङ्ग, उमेर, अपाङ्गता, राष्ट्रियता वा काम गर्ने घण्टा जस्ता बन्द सूचीहरू मध्ये एकमा आधारित छ?
• विज्ञापन, टिप्पणी वा निर्णयको समय जस्ता अनुमानलाई जन्म दिने कुन तथ्यहरू तपाईं अगाडि बढाउन सक्नुहुन्छ?
• के तपाईंले अनुरोधको मिति तय गर्न लिखित रूपमा सहयोगको लागि अनुरोध गर्नुभएको छ?
• के तपाईंले मितिहरूसँगको कुराकानीको इमेल, सन्देश र नोटहरू राख्नुभएको छ?
• यदि तपाईंलाई बर्खास्त गरिएको छ भने, खारेजी वा उचित क्षतिपूर्तिको लागि दुई महिनाको अवधि कहिले समाप्त हुन्छ?

रोजगार भेदभावको बारेमा हामी तपाईंको लागि के गर्न सक्छौं?

हाम्रा रोजगार वकिलहरूले कर्मचारी, आवेदक र रोजगारदाताहरूलाई सल्लाह दिन्छन्।

• हामी कुन कानून लागू हुन्छ र तथ्यहरूले भेदभावको अनुमान उठाउँछन् कि गर्दैनन् भनेर मूल्याङ्कन गर्छौं।
• हामी नेदरल्याण्ड्स इन्स्टिच्युट फर ह्युमन राइट्सको रायको लागि अनुरोध तयार गर्छौं।
• हामी दुई महिनाको समयसीमा भित्र उप-जिल्ला अदालतमा निवेदन दर्ता गर्छौं।
• हामी भेदभाव जोखिमहरूको लागि भर्ती मापदण्ड, तलब संरचना र एआई उपकरणहरूको समीक्षा गर्छौं।
• हामीले उजुरीकर्ताहरूलाई पीडित हुनबाट जोगाउने उजुरी प्रक्रिया स्थापित गरेका छौं।

सारांश

• डच समान व्यवहार कानूनले आधारहरूको बन्द सूचीहरूसँग काम गर्छ, जुन चार ऐन र नागरिक संहिताको धेरै धाराहरूमा फैलिएको छ।
• भेदभावको लागि कुनै प्रशासनिक जरिवाना छैन; कर्मचारीले मानव अधिकार संस्थान र अदालतहरू मार्फत नियमहरू लागू गर्दछ।
• कर्मचारीले भेदभावको सुझाव दिने तथ्यहरू अगाडि राखेपछि, रोजगारदाताले भेदभाव नगरेको प्रमाणित गर्नुपर्छ।
• सम्झौता समाप्त भएको दुई महिना भित्र बर्खास्तगीलाई चुनौती दिनुपर्छ; संस्थानमा मुद्दा चलाएर त्यो घडी रोकिँदैन।
• रोजगारदाताहरूका लागि, निर्णयको समयमा बनाइएको कागजात उत्तम प्रतिरक्षा हो।

बारम्बार सोधिने प्रश्नहरू