रोजगार कानून Eindhoven: डच श्रम कानून अन्तर्गत कर्मचारी र रोजगारदाताको रूपमा तपाईंको अधिकार

रोजगार कानून Eindhoven यस क्षेत्रका हरेक रोजगारदाता र कर्मचारीको लागि महत्वपूर्ण छ। रोजगारी विवादहरू नेदरल्याण्ड्समा सबैभन्दा सामान्य कानुनी मामिलाहरू मध्ये एक हो - र सबैभन्दा गलत बुझिएको मध्ये एक हो। कर्मचारीहरूलाई प्रायः थाहा हुँदैन कि बर्खास्त गर्दा उनीहरू के हकदार छन्। रोजगारदाताहरूले प्रायः सम्झौता समाप्त गर्न प्रक्रियागत आवश्यकताहरूलाई कम आँकलन गर्छन्। दुबै समूहहरूलाई नियमित रूपमा कागजातहरू प्रस्तुत गरिन्छ - एक सम्झौता सम्झौता, एक गैर-प्रतिस्पर्धा खण्ड, एक बर्खास्तगी पत्र - जुन तिनीहरूले परिणामहरू पूर्ण रूपमा नबुझी हस्ताक्षर गर्छन्।

यस लेखले डच रोजगार कानूनको मूल कुरा कसरी लागू हुन्छ भनेर वर्णन गर्दछ Eindhoven र कर्मचारी र रोजगारदाता दुवैका लागि फराकिलो नूर्ड-ब्राबान्ट क्षेत्र। यसले प्रमुख अधिकार, दायित्व र प्रक्रियाहरू - र व्यावहारिक जोखिमहरू समूहबद्ध हुने झण्डाहरू समेट्छ।

डच रोजगार कानून कहिले लागू हुन्छ?

डच रोजगार कानून मुख्यतया Burgerlijk Wetboek को पुस्तक ७ द्वारा शासित छ, जसलाई क्षेत्र-विशिष्ट सामूहिक श्रम सम्झौताहरू (CAOs), Wet work en zekerheid (WWZ), र डच कानूनमा रूपान्तरण गरिएका युरोपेली निर्देशनहरू द्वारा पूरक गरिएको छ। सामान्य नियमको रूपमा, डच रोजगार कानून लागू हुन्छ जब काम मुख्यतया नेदरल्याण्ड्समा गरिन्छ - रोजगारदाता कहाँ समावेश गरिएको छ वा सम्झौता कहाँ हस्ताक्षर गरिएको छ भन्ने कुराको पर्वाह नगरी। अन्तर्राष्ट्रिय कामदारहरू र विदेशी रोजगारदाताहरूको लागि, यो सधैं सहज रूपमा स्पष्ट हुँदैन, र सटीक उत्तर प्रत्येक परिस्थितिको तथ्यहरूमा निर्भर गर्दछ। तलको अन्तर्राष्ट्रिय कामदारहरूको खण्डमा यसबारे थप छलफल गरिएको छ।

कर्मचारीहरूका लागि: डच श्रम कानून अन्तर्गत प्रमुख अधिकारहरू

बर्खास्त विरुद्ध संरक्षण

डच कानूनले स्वेच्छाले रोजगारी दिन अनुमति दिँदैन। रोजगारदाताले कानुनी रूपमा मान्य आधार बिना र धेरैजसो अवस्थामा, UWV (राष्ट्रिय रोजगार प्राधिकरण) वा क्यान्टोनल अदालतबाट पूर्व स्वीकृति बिना कर्मचारीलाई बर्खास्त गर्न सक्दैन। बर्खास्तगीको लागि कानुनी रूपमा मान्यता प्राप्त आधारहरू बर्गरलिज्क वेटबोकमा सेट गरिएका छन् र यसमा अन्य समावेश छन्:

• आर्थिक वा व्यावसायिक कारणहरू - परिवर्तन भएको व्यावसायिक अवस्थाका कारण पुनर्संरचना वा रिडन्डन्सी।
• दीर्घकालीन रोग - दुई वर्ष लगातार बिरामी बिदा पछि।
• कमजोर प्रदर्शन (अकार्यक्षमता) - तर दस्तावेजीकृत सुधार प्रक्षेपण पछि मात्र। पर्याप्त दस्तावेजीकरण बिना, यस आधारमा बर्खास्त गर्नु सामान्यतया अदालतको छानबिनबाट बच्न सक्दैन।
• गम्भीर दुराचार (verwijtbaar handelen).
• एक अपूरणीय क्षतिग्रस्त काम सम्बन्ध (verstoorde arbeidsrelatie).

प्रत्येक आधारको आफ्नै प्रक्रियागत आवश्यकताहरू हुन्छन्, र पर्याप्त प्रमाणको रूपमा के गणना गरिन्छ भन्ने कुरा विशिष्ट परिस्थितिहरूमा निर्भर गर्दछ। रोजगार कानून व्यवहारमा अत्यधिक आकस्मिक छ - विवादित बर्खास्तगीको परिणाम प्रायः कागजात, समय र प्रक्रियाको विवरणमा परिणत हुन्छ।

संक्रमण भुक्तानी (ट्रान्जिटिभरगोइडिङ)

२०२० देखि, रोजगारदाताद्वारा सम्झौता समाप्त गरिएको कर्मचारीले सेवा अवधि वा समाप्तिको कारणलाई ध्यान नदिई सैद्धान्तिक रूपमा वैधानिक संक्रमण भुक्तानीको हकदार हुन्छ। वैधानिक गणना प्रति वर्ष सेवा अवधिको कुल मासिक तलबको एक तिहाइ हो। रोजगारदाताको पहलमा निश्चित-अवधि सम्झौता नवीकरण नगरिएको खण्डमा पनि संक्रमण भुक्तानी सिद्धान्ततः बाँकी रहन्छ। सटीक गणना र कुनै पनि लागू हुने अपवादहरू तथ्यहरूमा निर्भर गर्दछन्; वैधानिक अधिकतम वार्षिक रूपमा अद्यावधिक गरिन्छ।

गैर-प्रतिस्पर्धा खण्ड (समवर्ती बेडिंग)

डच रोजगार सम्झौताहरूमा गैर-प्रतिस्पर्धा धाराहरू सामान्य छन्, तर तिनीहरूको कार्यान्वयन योग्यता कानून र अदालतको अभ्यासद्वारा कडाइका साथ सीमित छ। केही महत्त्वपूर्ण बुँदाहरू:

• अनिश्चितकालीन सम्झौताहरूमा, कर्मचारी १८ वर्ष वा सोभन्दा माथिको भएमा लिखित गैर-प्रतिस्पर्धा खण्ड सिद्धान्ततः मान्य हुन्छ।
• निश्चित-अवधि सम्झौताहरूमा, गैर-प्रतिस्पर्धा खण्ड मात्र मान्य हुन्छ यदि गम्भीर व्यावसायिक हितको लिखित औचित्यको साथमा (zwaarwegend bedrijfsbelang) हुन्छ। त्यो औचित्य बिना, खण्ड लागू गर्न सकिँदैन।
• अदालतहरूले प्रायः गैर-प्रतिस्पर्धा धाराहरूको दायरा, भौगोलिक पहुँच, वा अवधि घटाउँछन् जुन उनीहरूले असमान ठान्छन्।

प्रतिस्पर्धा नगर्ने धाराद्वारा बाध्य हुँदा राजीनामा दिनु अघि, कर्मचारीहरूलाई कानुनी सल्लाह लिन सल्लाह दिइनेछ। लागू गर्न सकिने धारा उल्लङ्घन गर्नाले ठूलो मात्रामा सम्झौता जरिवाना तिर्नुपर्ने हुन सक्छ।

बिरामी तलब र बिरामी बिदा (loondoorbetaling bij ziekte)

डच कानूनले रोजगारदाताहरूलाई बिरामी कर्मचारीको तलब दुई वर्षसम्म भुक्तानी गर्न जारी राख्न आवश्यक छ। वैधानिक न्यूनतम अन्तिम कमाएको तलबको ७०% हो, यद्यपि पहिलो वर्ष प्रायः CAO वा सम्झौताद्वारा १००% मा ग्यारेन्टी गरिन्छ। यस अवधिमा, दुबै पक्षहरूले Wet verbetering poortwachter अन्तर्गत पुनर्एकीकरण प्रयासहरूमा सहयोग गर्नुपर्छ। आफ्नो रोजगारदाताले यी दायित्वहरू पूरा गर्न असफल भएको विश्वास गर्ने कर्मचारीहरू - वा जसले रोगलाई बर्खास्तगीको बहानाको रूपमा प्रयोग गरिरहेको शंका गर्छन् - UWV मा रिपोर्ट गर्न सक्छन् र उपयुक्त भएमा, क्यान्टोनल अदालतमा दावीहरू पछ्याउन सक्छन्।

ज्याला र भुक्तानी दावीहरू

भुक्तानी नभएको ज्याला, बिदा भत्ता (vakantiegeld), र संचित बिदाको दिन भुक्तानीहरू लागू गर्न सकिने दाबीहरू हुन्। क्यान्टोनल अदालतले ज्याला विवादहरू अपेक्षाकृत छिटो ह्यान्डल गर्छ, र जित्ने कर्मचारीहरूलाई सामान्यतया ढिलो भुक्तानीमा वैधानिक ब्याज दिइन्छ।

रोजगारदाताहरूका लागि: डच श्रम कानून अन्तर्गत प्रमुख दायित्वहरू

रोजगार सम्झौता आवश्यकताहरू

डच कानूनले लिखित रोजगार सम्झौता आवश्यक पर्दछ। अगस्ट २०२२ देखि, पारदर्शी र अनुमानित काम गर्ने अवस्था सम्बन्धी EU निर्देशिका २०१९/११५२ ले रोजगारदाताहरूलाई रोजगारीको पहिलो दिन भित्र काम गर्ने स्थान, परिवीक्षा अवधि, लागू हुने CAO, तालिम अधिकार र सूचना अवधि सहित काम गर्ने अवस्था बारे विस्तृत लिखित जानकारी प्रदान गर्न आवश्यक छ। निश्चित अवधिको सम्झौताहरू अधिकतम कुल तीन वर्षको अवधिको लागि तीन पटकसम्म बाँध्न सकिन्छ। तेस्रो सम्झौता पछि वा तीन वर्ष पछि, जुन पहिले आउँछ, कानूनको सञ्चालन (केटेनरेगेलिंग) द्वारा रोजगार सम्बन्ध अनिश्चित हुन्छ।

सामूहिक श्रम सम्झौता (CAO)

नेदरल्याण्ड्सका धेरै क्षेत्रहरू CAO अन्तर्गत सञ्चालन हुन्छन् जसले अनिवार्य न्यूनतम रोजगारी सर्तहरू सेट गर्दछ: तलब स्केल, काम गर्ने घण्टा, अतिरिक्त बिदा, र थप। जहाँ CAO कम्पनीको क्षेत्रमा लागू हुन्छ, व्यक्तिगत रोजगार सम्झौताले यसलाई उल्लेख नगरे पनि यसको न्यूनतम मापदण्डहरू बाध्यकारी हुन्छन्। रोजगारदाताहरू Eindhoven र नूर्ड-ब्राबान्ट क्षेत्र प्रायः उत्पादन, प्रविधि, रसद, र व्यावसायिक सेवाहरू समेट्ने CAO अन्तर्गत सञ्चालन हुन्छन्। CAO लागू हुन्छ भनेर थाहा नहुनु दावी विरुद्धको बचाउ होइन।

बर्खास्त गर्ने मार्गहरू व्याख्या गरियो

नेदरल्याण्ड्सले युरोपमा अद्वितीय दोहोरो-ट्र्याक बर्खास्त प्रणाली सञ्चालन गर्दछ। रोजगारदाताले पालना गर्नुपर्ने मार्ग बर्खास्तको आधारमा निर्भर गर्दछ। गलत मार्ग प्रयोग गर्नाले बर्खास्तगीलाई अलग्याउन सक्छ, त्यसैले सुरुदेखि नै सही प्रक्रिया छनौट गर्नु महत्त्वपूर्ण छ।

UWV प्रक्रिया - आर्थिक बर्खास्ती र दुई वर्षको दीर्घकालीन रोग पछि बर्खास्तीको लागि आवश्यक। UWV ले आधार, रिडन्डन्सी चयन विधि (afspiegelingsbeginsel), र सहायक कागजातहरूको समीक्षा गर्दछ। सम्झौता समाप्त गर्नु अघि यसको अनुमति (ontslagvergunning) एक पूर्व शर्त हो।

क्यान्टोनल कोर्ट (kantonrechter) – व्यक्तिगत आधारमा बर्खास्त गर्न आवश्यक: कमजोर कार्यसम्पादन, गम्भीर दुर्व्यवहार, वा अवरुद्ध रोजगार सम्बन्ध। रोजगारदाताले विघटन अनुरोध (ontbindingsverzoek) दायर गर्दछ र अदालतले आधारहरू प्रमाणित छन् कि छैनन् र निष्पक्ष प्रक्रिया पालना गरिएको छ कि छैन भनेर मूल्याङ्कन गर्दछ। 's-Hertogenbosch मा रहेको क्यान्टोनल अदालतले रोजगारीका मामिलाहरू ह्यान्डल गर्दछ Eindhoven.

तुरुन्तै बर्खास्त गर्नु (अनुचित तुरुन्तै बर्खास्त गर्नु) - तत्काल कारणको लागि मात्र अनुमति दिइएको छ (अतिरिक्त कारण): गम्भीर दुर्व्यवहार जसले रोजगारीलाई तुरुन्तै असम्भव बनाउँछ। सीमा उच्च छ: आधारहरू विशिष्ट र दस्तावेजीकृत हुनुपर्छ, र बर्खास्तगी पत्ता लागेपछि तुरुन्तै लागू गरिनुपर्छ। अनुचित तुरुन्त बर्खास्त गर्दा रोजगारदाताले हराएको ज्याला र क्षतिको दाबी गर्न सक्छ।

यदि निश्चित अवधिको सम्झौता नवीकरण गरिने छैन भने रोजगारदाताहरूले कर्मचारीहरूलाई लिखित सूचना (anzegging) कम्तिमा एक महिना अगाडि दिनुपर्छ। त्यसो गर्न असफल भएमा एक महिनाको तलबको दायित्व (anzegvergoeding) हुनेछ।

बिरामी बिदा र पुनर्मिलन

दुई वर्षको बिरामी तलब दायित्व रोजगारदाताहरूका लागि डच रोजगार कानूनको सबैभन्दा कठिन पक्षहरू मध्ये एक हो। यस अवधिमा, रोजगारदाता र कर्मचारी दुवैले Wet verbetering poortwachter अन्तर्गत संरचित पुनर्एकीकरण प्रक्रियामा सक्रिय रूपमा सहयोग गर्नुपर्छ। यसमा समस्या विश्लेषण (समस्या विश्लेषण), कार्य योजना, अन्तरिम मूल्याङ्कन, र अन्ततः पुनर्एकीकरण रिपोर्ट समावेश छ। रोजगारदाताले यी दायित्वहरूको पालना गर्न असफल भएमा UWV ले दुई वर्षभन्दा बढी तलब भुक्तानी दायित्व विस्तार गर्न सक्छ - महत्त्वपूर्ण वित्तीय परिणामहरू सहितको दण्ड। बिरामी बिदाको समयमा दबाबमा परेका वा पुनर्एकीकरण दायित्वहरू पूरा नभएको विश्वास गर्ने कर्मचारीहरूसँग UWV मार्फत प्रवर्तन विकल्पहरू छन्।

VSO मा हस्ताक्षर गर्नु वा प्रतिस्पर्धा नगर्नु अघि व्यावहारिक सुझावहरू

पर्याप्त समीक्षा बिना कर्मचारीहरूलाई नियमित रूपमा हस्ताक्षर गर्न भनिने दुई कागजातहरू हुन्: सम्झौता सम्झौता (vaststellingsovereenkomst, VSO) र गैर-प्रतिस्पर्धा खण्ड। दुवैको दीर्घकालीन परिणाम हुन सक्छ।

VSO भनेको एक आपसी समाप्ति सम्झौता हो जसले सहमतिमा रोजगार सम्बन्ध समाप्त गर्छ। हस्ताक्षर गर्नु भनेको अदालतमा बर्खास्तीको विरुद्धमा लड्ने अधिकार त्याग्नु हो। बदलामा, कर्मचारीले सामान्यतया संक्रमण भुक्तानी र अन्त्य मिति, सन्दर्भ र गोपनीयतामा सहमत सर्तहरू प्राप्त गर्दछ। डच कानूनले हस्ताक्षर गरेपछि १४ दिनको वैधानिक शीतलन अवधि प्रदान गर्दछ जसको अवधिमा कर्मचारीले कारण नदिई सहमति फिर्ता लिन सक्छ। यो अवधि कानुनी समीक्षाको लागि अनुमति दिनको लागि ठ्याक्कै अवस्थित छ - र यसलाई प्रयोग गर्नुपर्छ।

रोजगारीको सुरुवातमा प्रस्तुत गरिएको गैर-प्रतिस्पर्धा खण्डलाई सजिलै बेवास्ता गरिन्छ। यसको परिणाम तब मात्र सान्दर्भिक हुन्छ जब कर्मचारीले जागिर परिवर्तन गर्न चाहन्छ - प्रायः वर्षौं पछि। खण्ड लागू गर्न योग्य छ कि छैन, यसको दायरा वास्तवमा कति फराकिलो छ, र अदालतले यसलाई घटाउनेछ कि छैन भन्ने प्रश्नहरू रोजगार वकिलले खण्ड समस्या बन्नु अघि मूल्याङ्कन गर्न सक्छन्।

अन्तर्राष्ट्रिय कामदारहरू Eindhoven

EindhovenASML, NXP, DAF, र आपूर्तिकर्ता र उच्च-प्रविधि कम्पनीहरूको ठूलो सञ्जालमा केन्द्रित - को प्रविधि क्षेत्रले अन्तर्राष्ट्रिय कामदारहरूको एक उल्लेखनीय र बढ्दो अनुपातलाई रोजगार दिन्छ। यस समूहको लागि, र तिनीहरूलाई काममा राख्ने अन्तर्राष्ट्रिय रोजगारदाताहरूको लागि, डच रोजगार कानून अन्तर्गत धेरै विशिष्ट प्रश्नहरू उठ्छन्।

• कुन देशको कानून लागू हुन्छ? जहाँ काम मुख्यतया नेदरल्याण्ड्समा गरिन्छ, डच रोजगार कानून सामान्यतया लागू हुनेछ - रोजगारदाताको निगमनको देश वा सम्झौतामा हस्ताक्षर गरिएको देशलाई ध्यान नदिई। सटीक उत्तर परिस्थितिमा निर्भर गर्दछ, र कुनै शंका भएमा कानुनी सल्लाह सिफारिस गरिन्छ।
• पोस्ट गरिएका कामदारहरू (gedetacheerden): विदेशी रोजगारदाताद्वारा नेदरल्याण्ड्समा खटाइएका अन्तर्राष्ट्रिय कामदारहरूले WagwEU अन्तर्गत आफ्नो पदस्थापनको क्रममा कम्तिमा डच न्यूनतम रोजगारी सर्तहरू प्राप्त गर्नुपर्छ, चाहे उनीहरूको गृह-देश सम्झौताले के प्रदान गर्दछ।
• कार्यवाहीको भाषा: क्यान्टोनल अदालतको कार्यवाही डच भाषामा सञ्चालन गरिन्छ। रोजगारी दाबी गर्ने अन्तर्राष्ट्रिय कर्मचारीहरूलाई डच रोजगार वकिलको प्रतिनिधित्व चाहिन्छ - श्रम सल्लाहकार वा मानव संसाधन सल्लाहकारको होइन।

हामी कसरी मद्दत गर्न सक्छौं

Law & More मा कार्यालयहरू भएको डच कानूनी फर्म हो Eindhoven (Marconilaan 13) र Amsterdam। रोजगार कानून टोलीले डच श्रम कानून मामिलाहरूको पूर्ण दायरामा कर्मचारी र रोजगारदाता दुवैलाई डच र अंग्रेजी भाषामा सल्लाह दिन्छ।

कर्मचारीहरूका लागि

• बर्खास्तगी र सम्झौता सम्झौता (VSO) को मूल्याङ्कन र वार्ता।
• संक्रमण भुक्तानी र थप क्षतिपूर्ति दावीहरू।
• गैर-प्रतिस्पर्धा खण्ड विवादहरू।
• तलब नपाएको ज्याला, बिदा भत्ता, र सम्झौता विवादहरू।
• बिरामी तलब र पुनर्मिलन विवादहरू।
• जरुरी रोजगारी मामिलाहरूको लागि सारांश कार्यवाही (कार्ट गेडिङ)।

रोजगारदाताहरूको लागि

• रोजगार सम्झौताको मस्यौदा र समीक्षा र CAO अनुपालन।
• UWV र क्यान्टोनल अदालत मार्फत बर्खास्त गर्ने प्रक्रियाहरू।
• अनुशासनात्मक प्रक्रियाहरू र कागजातहरू।
• पुनर्संरचना र सामूहिक रिडन्डन्सी (समूह अनटस्लाग)।
• नेदरल्याण्ड्समा सञ्चालन हुने अन्तर्राष्ट्रिय कम्पनीहरूको लागि रोजगार सल्लाह।

Law & More +३१ ४० ३६९ ०६ ८० मा २४/७ वा इमेल मार्फत सम्पर्क गर्न सकिन्छ info@lawandmore.nl.

बारम्बार सोधिने प्रश्नहरू