नेदरल्याण्ड्समा रोजगार कानूनमा परिवर्तन: के लागू छ र के विचाराधीन छ

डच रोजगार कानून दुई गतिमा परिवर्तन हुन्छ, र तिनीहरूलाई भ्रमित गर्नु महँगो छ। संसदले पारित गरेको सुधार अझै कानून बनेको छैन: धेरैजसो डच रोजगार कानूनहरू शाही आदेशद्वारा तोकिएको मितिमा लागू हुन्छन्, कहिलेकाहीँ प्रावधानद्वारा प्रावधान, र त्यो आदेश Staatsblad मा प्रकाशित नभएसम्म पुराना नियमहरू पूर्ण रूपमा लागू हुन्छन्। यो सिंहावलोकनले आज रोजगारदाताहरूमा पहिले नै बाध्यकारी रहेको कुरालाई अपनाइएको तर अझै पर्खिरहेको कुराबाट र केवल एक विधेयकबाट अलग गर्दछ।

डच रोजगार कानूनमा परिवर्तन वास्तवमा कसरी लागू हुन्छ

एउटा विधेयकले ट्वीडे कामर, त्यसपछि एर्स्ट कामर पारित गर्छ, र त्यसपछि Staatsblad मा प्रकाशित हुन्छ। प्रकाशन भनेको सुरुवात होइन। लगभग हरेक हालसालैको रोजगार ऐनले सुरुवातको मिति शाही आदेशमा छोड्छ, जसले सरकारलाई दायित्वहरू चरणबद्ध गर्न र रोजगारदाताहरूलाई अनुकूलन गर्न समय दिन्छ। त्यसैले परिवर्तनको घोषणा प्रायः कुनै पनि कुरा लागू हुनुभन्दा एक वर्ष वा सोभन्दा बढी समय अघि प्रसारित हुन्छ, र किन सुरु नभएको शासन विरुद्ध मस्यौदा गरिएका सम्झौताहरूले रोजगारदाताले कहिल्यै नचाहेको दायित्वहरू सिर्जना गर्न सक्छन्।

विधानको माथि दुई थप तहहरू बस्छन्। संक्रमणकालीन कानूनले कुन शासनले सुरु हुनुभन्दा पहिले सम्पन्न भएको सम्झौतालाई नियन्त्रण गर्छ भन्ने निर्णय गर्छ, र यो प्रायः रोजगारदाताहरूले अनुमान गरेको भन्दा अवस्थित व्यवस्थाहरूको लागि बढी उदार हुन्छ। र सामूहिक सम्झौताले कानूनले अनुमति दिएको धेरै रोजगार कानूनबाट विचलित हुन सक्छ, जसको अर्थ धेरै रोजगारदाताहरूको लागि सञ्चालन नियम नागरिक संहितामा होइन तर क्षेत्र सम्झौतामा हुन्छ। परिवर्तनको प्रभावको मूल्याङ्कन गर्ने जो कोहीले पनि केहि पनि पुन: मस्यौदा गर्नु अघि ती दुई पढ्नुपर्छ। समग्र रूपमा रूपरेखा डच रोजगार कानूनको लागि हाम्रो गाइडमा सेट गरिएको छ ।

पहिले नै लागू भइसकेका परिवर्तनहरू

पारदर्शी र अनुमानित कार्य अवस्था ऐन अगस्ट २०२२ देखि लागू भएको छ र परिवर्तन रोजगारदाताहरूले प्रायः बेवास्ता गर्ने काम अझै पनि छ। यसले रोजगारदातालाई कर्मचारीलाई सर्तहरूको लामो सूचीको बारेमा जानकारी गराउन आवश्यक छ, यसले कानूनद्वारा वा सामूहिक सम्झौताद्वारा अनिवार्य तालिमलाई कर्मचारीको लागि नि:शुल्क र काम गर्ने समयको रूपमा गणना गर्दछ, र रोजगारदाताले वस्तुनिष्ठ औचित्य औंल्याउन नसकेसम्म यसले माध्यमिक रोजगारी निषेध गर्ने खण्डलाई रोक्छ। त्यो मिति भन्दा पहिले मानक रहेका अध्ययन लागत खण्डहरू अहिले प्रायः लागू गर्न नसकिने हुन्छन्।

अगस्ट २०२२ देखि पनि तलबी अभिभावकीय बिदा लागू भएको छ: बच्चाको जीवनको पहिलो वर्षमा UWV द्वारा दैनिक ज्यालाको वैधानिक प्रतिशतमा अभिभावकीय बिदाको एक भाग भुक्तानी गरिन्छ, जुन अधिकतम दैनिक ज्यालाको अधीनमा हुन्छ। व्हिसलब्लोअर संरक्षण ऐन १८ फेब्रुअरी २०२३ देखि लागू भएको छ, जसले कम्तिमा पचास कर्मचारी भएका रोजगारदाताहरूलाई आन्तरिक रिपोर्टिङ प्रक्रिया सञ्चालन गर्न बाध्य पार्छ र रिपोर्टरलाई हानि भएको ठाउँमा प्रमाणको बोझ उल्टाउँछ; पचास देखि दुई सय उनान्सा कर्मचारी भएका निजी रोजगारदाताहरूले १७ डिसेम्बर २०२३ देखि पालना गर्नुपरेको थियो। काम गर्ने सम्बन्धको मूल्याङ्कनमा लागू हुने रोक १ जनवरी २०२५ मा समाप्त भयो, त्यसैले कर प्रशासनले फेरि झूटा स्व-रोजगार विरुद्ध कारबाही गर्न सक्छ; जहाँ सीमा चल्छ त्यो हाम्रो लेखमा ठेकेदार कर्मचारी कहिले बन्छ भन्ने बारे तोकिएको छ । र पुराना कर्मचारीहरूको लागि ज्याला लागत लाभ १ जनवरी २०२६ मा खारेज गरियो, संक्रमणकालीन हकदारता १ जनवरी २०२७ सम्म जारी रह्यो, जुन १ जनवरी २०२४ भन्दा पहिले सुरु भएका कर्मचारीहरूको लागि बढीमा १ जनवरी २०२७ सम्म रहनेछ।

एउटा कुरा रेकर्ड गर्न लायक छ जुन भएन, किनकि यो निरन्तर दोहोरिन्छ: घरबाट काम गर्ने कुनै वैधानिक अधिकार छैन। घरबाट काम गर्ने कुनै कानुनी अधिकार छैन। जुन विधेयकले यस्तो अधिकार सिर्जना गर्ने थियो त्यो Eerste Kamer द्वारा अस्वीकार गरिएको थियो, त्यसैले काम गर्ने ठाउँ परिवर्तन गर्ने अनुरोध अझै पनि लचिलो कार्य ऐन अन्तर्गत मूल्याङ्कन गरिन्छ, जसले रोजगारदातालाई अनुरोधलाई विचार गर्न र अस्वीकारको कारण दिन बाध्य पार्छ, तर काम गर्ने ठाउँको निर्णय रोजगारदातामा छोड्छ।

अपनाइयो, तर शाही आदेशको पर्खाइमा

तीनवटा उपायहरू संसदबाट पारित भइसकेका छन् तर अझै लागू गर्न योग्य छैनन्, र तीनैवटा लचिलो कामसँग सम्बन्धित छन्। Wet meer zekerheid flexworkers १२ मे २०२६ मा Tweede Kamer र ७ जुलाई २०२६ मा Eerste Kamer द्वारा पारित गरिएको थियो। यसले छत्तीस महिनामा तीन निश्चित-अवधि सम्झौताहरूको गणनालाई अक्षुण्ण राख्छ तर तीन वर्षको अवधिको साथ श्रृंखला रिसेट गर्ने छ-महिनाको अवरोधलाई प्रतिस्थापन गर्दछ, घण्टाको ग्यारेन्टी गरिएको न्यूनतम संख्या र यसको माथि सीमित ब्यान्ड भएको सम्झौताको पक्षमा शून्य-घण्टा सम्झौता खारेज गर्दछ, र एजेन्सी कामदारहरूलाई कम्तिमा बराबर रोजगारी सर्तहरू दिँदै एजेन्सी कार्य चरणहरू छोटो पार्छ। यसले के परिवर्तन गर्छ र के छोड्छ भन्ने कुरा Wet meer zekerheid flexworkers मा हाम्रो लेखमा विस्तृत रूपमा उल्लेख गरिएको छ ।

दोस्रो भनेको खण्डनयोग्य अनुमान हो कि निश्चित घण्टाको दरभन्दा कम काम गर्ने सम्बन्ध रोजगार सम्झौता हो, जुन २९ जुन २०२६ मा Staatsblad मा प्रकाशित भएको थियो र त्यस्तै गरी शाही आदेशको पर्खाइमा छ; काम गर्ने सम्बन्धहरू कसरी मूल्याङ्कन गरिन्छ भनेर स्पष्ट पार्ने उद्देश्यले गरिएको मूल प्रस्तावको भाग विधायी प्रक्रियामा टिक्न सकेन। तेस्रो भनेको श्रम आपूर्तिकर्ताहरूको लागि Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten अन्तर्गत भर्ना आवश्यकता हो, र यसमा मितिहरू छन्: भर्ना गर्ने प्राधिकरणसँग दर्ता १ नोभेम्बर देखि ३१ डिसेम्बर २०२६ सम्म चल्छ, भर्ना आवश्यकता १ जनवरी २०२७ मा लागू हुन्छ, र कार्यान्वयन १ जनवरी २०२८ देखि लागू हुन्छ। भर्ना बिना एजेन्सीलाई संलग्न गर्ने भाडामा लिने व्यक्तिले आफ्नै जरिवानाको जोखिम उठाउँछ, त्यसैले दर्ता जाँच गर्नु कानुनी समीक्षाको सट्टा खरिदको भाग बन्छ।

अहिले लचिलो सम्झौताहरूमा के लागू हुन्छ

ती आदेशहरू देखा नपरेसम्म, हालका नियमहरूले शासन गर्छन्, र तिनीहरू धेरै रोजगारदाताहरूले महसुस गरेको भन्दा पहिले नै बढी माग गरिरहेका छन्। नागरिक संहिताको धारा ७:६६८a अन्तर्गत चौथो लगातार निश्चित-अवधि सम्झौता, वा छत्तीस महिनाभन्दा बढीको श्रृंखलाले कानूनको सञ्चालनद्वारा अनिश्चित अवधिको लागि सम्झौता उत्पादन गर्दछ, चाहे कसैले केहि हस्ताक्षर गरून् वा नगरून्; छ महिनाभन्दा बढीको ब्रेकले श्रृंखलालाई रिसेट गर्दछ। अन-कल कामदारहरूलाई कम्तिमा चार दिन अगाडि लिखित वा इलेक्ट्रोनिक रूपमा बोलाउनुपर्छ, यदि त्यो अवधि भित्र कल-अप फिर्ता लिइयो भने भुक्तानी गर्ने अधिकार राख्नुपर्छ, र बाह्र महिना पछि अघिल्लो वर्षको आधारमा निश्चित संख्याको घण्टाको प्रस्तावको हकदार हुन्छन्। ती अन-कल नियमहरू २०२० देखि लागू भएका छन् र नियमित रूपमा आगामी रूपमा प्रस्तुत गरिन्छन्, जुन तिनीहरू होइनन्।

एजेन्सी कार्य क्षेत्र सामूहिक सम्झौताहरूमा चरण प्रणालीमा चल्छ, जुन हाम्रो एजेन्सी कार्य चरण प्रणाली गाइडमा व्याख्या गरिएको छ । यी सबैको साथसाथै, नबदलिएका अधिकारहरू पनि छन्: प्रत्येक वर्ष वैधानिक बिदामा साप्ताहिक काम गर्ने घण्टाको कम्तिमा चार पटक, कुल वार्षिक तलबको कम्तिमा आठ प्रतिशत बिदा भत्ता, र प्रति घण्टा वैधानिक न्यूनतम ज्याला जुन जिम्मेवार मन्त्रालयद्वारा वर्षमा दुई पटक संशोधन गरिन्छ र Staatscourant मा प्रकाशित हुन्छ। नेदरल्याण्डमा कर्मचारी अधिकारहरूको हाम्रो सिंहावलोकन तिनीहरू मार्फत जान्छ।

खारेजी: परिवर्तन नभएको भाग

डच बर्खास्तगी कानून एक बन्द प्रणाली हो र एक दशकदेखि स्थिर छ। रोजगारदातालाई नागरिक संहिताको धारा ७:६६९ मा सूचीबद्ध आधारहरू मध्ये एक चाहिन्छ, र यो पूर्ण रूपमा बनाइएको हुनुपर्छ; आधा-स्थापित कार्यसम्पादन आधार र आधा-स्थापित आचरण आधार केवल संचय आधार अन्तर्गत सँगै थप्न सकिन्छ, र त्यसपछि अतिरिक्त भुक्तानीको मूल्यमा। मार्ग आधारमा निर्भर गर्दछ: व्यावसायिक आर्थिक कारणहरूको लागि रिडन्डन्सी र दीर्घकालीन असक्षमता पछि बर्खास्त UWV मा जान्छ, व्यक्तिगत आधार उप-जिल्ला अदालतमा जान्छ, र कुनै पनि मार्ग वैकल्पिक छैन। इच्छामा बर्खास्तगी छैन र कुनै विच्छेद शुल्क छैन जसले आधारको आवश्यकतालाई खरिद गर्दछ।

रोजगारदाताको लागि सूचना अवधि कर्मचारीको भन्दा कम्तिमा दोब्बर हुन्छ, र संक्रमणकालीन भुक्तानी रोजगारीको पहिलो दिनदेखि नै बाँकी रहन्छ, परिवीक्षा अवधि सहित। यसको वैधानिक अधिकतम जिम्मेवार मन्त्रालयले प्रत्येक वर्ष तोकेको हुन्छ, त्यसैले केही महिना भन्दा पुरानो लेखमा उद्धृत गरिएको कुनै पनि आंकडा हालको नियमन विरुद्ध जाँच गरिनुपर्छ। जहाँ कर्मचारीले गम्भीर रूपमा दोषी तरिकाले काम गरेको छ भने भुक्तानी रोक्न सकिन्छ; जहाँ रोजगारदाताले गरेको छ, अदालतले माथिबाट अतिरिक्त उचित क्षतिपूर्ति प्रदान गर्न सक्छ। दिवालियापनमा संक्रमणकालीन भुक्तानीको कुनै पनि हकदार हुँदैन, र UWV ज्याला ग्यारेन्टी योजनाले यसलाई समेट्दैन। धेरै बर्खास्तगीहरूको सट्टा एक विशाल stellingsovereenkomst द्वारा समाधान गरिन्छ, र UWV मार्ग विरुद्धको व्यापार-अफहरू UWV बर्खास्तगी विरुद्ध सम्झौता सम्झौतामा सेट गरिएको छ; सारांश बर्खास्तगी, सबैभन्दा तीखो उपकरण, घटनास्थलमा बर्खास्तगीमा समेटिएको छ ।

बिरामी, पुनर्मिलन र मनोसामाजिक कार्यभार

एक रोजगारदाताले बिरामीको समयमा एक सय चार हप्तासम्म ज्यालाको कम्तिमा सत्तरी प्रतिशत भुक्तानी गरिरहनुपर्छ, पहिलो वर्ष वैधानिक न्यूनतम ज्यालाभन्दा कम नहुने गरी, र धेरैजसो सामूहिक सम्झौताहरू त्यसैमा सुधार हुन्छन्। पुनर्एकीकरण गेटकीपर सुधार ऐनद्वारा नियन्त्रित हुन्छ, जसले मूल्याङ्कनको समयतालिका, कार्य योजना र आवधिक मूल्याङ्कन तोक्छ; जहाँ UWV ले रोजगारदाताले धेरै कम गरेको पाउँछ, यसले ज्याला भुक्तानी दायित्वलाई अर्को वर्षसम्म विस्तार गर्न सक्छ, जुन यस क्षेत्रमा सबैभन्दा महँगो अपरिहार्य गल्ती हो।

मनोसामाजिक कार्यभार पनि नयाँ दायित्व होइन। कार्य अवस्था ऐनले लामो समयदेखि रोजगारदाताहरूलाई अनिवार्य जोखिम सूची र मूल्याङ्कनको भागको रूपमा तनाव, आक्रामकता, धम्की, भेदभाव र यौन उत्पीडन पहिचान गर्न र सम्बोधन गर्न आवश्यक बनाएको छ, र श्रम निरीक्षकले यसलाई लागू गर्दछ। परिवर्तन भएको कुरा नियमको सट्टा छानबिनको स्तर हो, र हालको जोखिम सूची उत्पादन गर्न नसक्ने रोजगारदाताले काम गर्ने अवस्थाको बारेमा कुनै पनि दावीमा कमजोर स्थितिबाट सुरु गरिरहेको तथ्य हो।

काम गर्ने समय र रेकर्ड राख्ने समय

कार्य घण्टा ऐनले अधिकतम काम गर्ने समय र न्यूनतम आराम अवधिहरू सेट गर्दछ, र यसले रोजगारदातालाई लचिलो र अन-कल कर्मचारीहरू सहित प्रत्येक कामदारको लागि काम गर्ने समयको उचित रेकर्ड राख्न बाध्य पार्छ। त्यो कर्तव्य नयाँ भन्दा लामो समयदेखि चलिरहेको छ, तर यो लागू गरिएको छ, र यसले माथिका अन-कल नियमहरूसँग अन्तर्क्रिया गर्दछ: एक रोजगारदाता जसले वास्तवमा कति घण्टा काम गरिएको थियो भनेर देखाउन सक्दैन उसले अघिल्लो वर्षको आधारमा निश्चित संख्याको घण्टाको दाबी, वा फिर्ता गरिएको कल-अपको लागि तलबको दाबीको प्रतिरोध गर्न संघर्ष गर्नेछ।

अब के समीक्षा गर्ने

तपाईंको अवस्थित कागजातमा तीनवटा कुराहरू जाँच गर्नुहोस्। पहिलो, तपाईंको अध्ययन लागत र माध्यमिक रोजगारी खण्डहरू, जुन पारदर्शी र अनुमानित कार्य अवस्था ऐनको सबैभन्दा सामान्य क्षति हो र जुन धेरै टेम्प्लेटहरूमा अझै पनि २०२२ भन्दा पहिलेको फारममा समावेश छ। दोस्रो, जहाँ तपाईंको संगठनमा छ महिनाको अवरोध निश्चित-अवधि सम्झौताहरूको श्रृंखला रिसेट गर्न प्रयोग भइरहेको छ, किनभने त्यहाँ बाँकी रहेको तीन वर्षको अवधिमा सबैभन्दा ठूलो कार्यबल योजना परिणामहरू हुनेछन्। तेस्रो, तपाईंको श्रम आपूर्तिकर्ताहरू, १ जनवरी २०२७ देखि लागू हुन थालेको भर्ना व्यवस्था विरुद्ध।

त्यसपछि बाँकी कुराहरू डिक्रीहरू देखा नपरेसम्म एक्लै छोड्नुहोस्। सम्झौताहरू संशोधन गरेर सुरु नभएको शासनको अपेक्षा गर्दा अब तपाईंले एकतर्फी रूपमा फिर्ता लिन नसक्ने हकदारहरू सिर्जना हुन्छन्। तपाईंको टेम्प्लेटहरू, तपाईंको जोखिम सूची र तपाईंको पुनर्एकीकरण फाइलहरूको मितिबद्ध समीक्षा अनुमानात्मक पुनर्लेखन भन्दा बढी मूल्यवान छ। जहाँ एक विशिष्ट द्वन्द्व पहिले नै चलिरहेको छ, मध्यस्थता प्रायः कार्यवाही भन्दा छिटो हुन्छ, जस्तै हामीले श्रम विवादहरूमा मध्यस्थतामा सेट गरेका छौं ।

Law & More डच रोजगार कानूनमा डच र अंग्रेजीमा, सम्झौता टेम्प्लेट र पुनर्गठनदेखि बर्खास्तगी, बिरामी र विवादहरूसम्म रोजगारदाताहरू र कर्मचारीहरूलाई सल्लाह दिन्छ। यदि तपाईंलाई परिवर्तनले तपाईंको संस्था वा तपाईंको आफ्नै स्थितिलाई कसरी असर गर्छ भनेर जान्न आवश्यक छ भने, एक परामर्श बुक गर्नुहोस् हाम्रो रोजगार कानून टोलीसँग Eindhoven or Amsterdam.

बारम्बार सोधिने प्रश्नहरू