नेदरल्याण्ड्समा बर्खास्तगीको लागि रोजगार वकिल: तपाईंलाई के जान्न आवश्यक छ

नेदरल्याण्ड्सका एक रोजगार वकिलले रोजगारदाता र कर्मचारीहरूलाई बर्खास्त गर्ने सम्बन्धमा सल्लाह दिन्छन्: वैधानिक आधार अवस्थित छ कि छैन, कानूनले कुन मार्ग तोकेको छ, फाइलमा के समावेश हुनुपर्छ, सम्झौता सम्झौतामा के भन्नुपर्छ, र कुन समयसीमा लागू हुन्छ। त्यो सल्लाहको बुँदा यो हो कि डच बर्खास्त कानूनले एकैचोटि दुई कुराहरू आवश्यक पर्दछ। रोजगारदातालाई डच नागरिक संहिताको धारा ७:६६९ मा सूचीबद्ध वैध आधार र UWV बाट पूर्व अनुमति वा उपजिल्ला अदालतको निर्णय चाहिन्छ, जबसम्म कर्मचारी सम्झौता समाप्त गर्न सहमत हुँदैन। कुनै पनि एउटा छुट्यो भने बर्खास्त असफल हुन्छ, अन्तर्निहित परिस्थितिको गुण जे भए पनि।

यहाँ बर्खास्त गर्न किन सल्लाह चाहिन्छ, र कहिले लिने

डच प्रणाली प्रक्रियागत छ जसले गर्दा स्वेच्छाले रोजगारी गर्ने वा सिधा सूचना-भुक्तानी मोडेलमा अभ्यस्त जो कोहीलाई पनि छक्क पार्न सक्छ। उचित कारण पर्याप्त हुँदैन। कारण व्यवस्थापिकाले सूचीबद्ध गरेको कुनै एक आधारसँग मेल खान्छ, त्यो आधार आफैंमा पूर्ण हुनुपर्छ, र अनुरोधलाई अधिकार क्षेत्र भएको निकाय समक्ष ल्याउनुपर्छ। अनुत्तरित मुद्दा भएको रोजगारदाता जो गलत निकायमा जान्छ, हार्छ; कमजोर मुद्दा भएको कर्मचारी जसको रोजगारदाताले एक कदम छोडेको थियो, उसले जित्न सक्छ।

त्यसैले कानुनी सल्लाहको समय धेरैजसो मानिसहरूले अपेक्षा गरेभन्दा बढी महत्त्वपूर्ण हुन्छ। यसले वास्तविक फरक पार्ने क्षणहरू प्रारम्भिक क्षणहरू हुन्।

रोजगारदाताको लागि, उपयोगी क्षण भनेको समस्या पहिचान भएको क्षण हो, बर्खास्त गर्ने निर्णय पहिले नै लिइएको बेला होइन। कमजोर प्रदर्शनको लागि लगभग हरेक असफल बर्खास्त असफल हुन्छ किनभने फाइल निर्णय अघिको भन्दा पछि निर्माण गरिएको थियो। पहिलो कुराकानी योजना बनाइएको बिन्दुमा सल्लाहले के रेकर्ड गरिएको छ, सुधार प्रक्रिया कसरी सेट अप गरिएको छ र अन्तिम आवेदनको सम्भावना छ कि छैन भनेर आकार दिन्छ।

कर्मचारीको लागि, उपयोगी क्षणहरू भनेको सम्झौता सम्झौता टेबलमा राखिएको दिन, बर्खास्तगीको घोषणा गरिएको दिन, र पछि दोषी आचरणको रूपमा चित्रण गर्न सकिने दिन हो। पहिले हस्ताक्षर गर्ने र पछि अनुरोध गर्ने कर्मचारीले सामान्यतया पद त्याग गरेको हुन्छ, किनभने वैधानिक प्रतिबिम्ब अवधि छोटो हुन्छ र त्यसपछि आउने समयसीमा छोटो हुन्छ।

कुनै अन्य तरिकाले अवस्थित व्यवस्था समाप्त गर्नु अघि दुवै पक्षले पनि सल्लाह लिनुपर्छ, उदाहरणका लागि जहाँ ठेकेदारको रूपमा संलग्न व्यक्तिलाई उनीहरूको कार्यभार समाप्त हुँदैछ भनिएको छ। त्यो सम्बन्ध वास्तवमा रोजगार सम्झौता हो कि होइन भन्ने प्रश्न सम्पूर्ण समाप्तिको लागि परिणामहरू सहितको छ, र यो हाम्रो लेखमा छलफल गरिएको छ जब ठेकेदार कर्मचारी बन्छ ।

बर्खास्तगीको लागि आधारहरू

नागरिक संहिताको धारा ७:६६९ मा a लाई i लेखिएको बन्द सूची समावेश छ। रोजगारदाताले ती मध्ये एकको आवश्यकताहरू पूर्ण रूपमा पूरा गर्नुपर्छ, र तालिम सहित आवश्यक परेमा, उचित अवधि भित्र संस्था भित्र पुन: तैनाथी सम्भव छैन भनेर पनि देखाउनुपर्छ।

• क. अनावश्यकता। आर्थिक, प्राविधिक वा संगठनात्मक कारणहरूले गर्दा, व्यवसाय वा यसको केही भाग बन्द हुनु सहित, पद गायब हुन्छ। रोजगारदाताले उपायको आवश्यकता देखाउनुपर्छ र वैधानिक छनोट नियमहरू सही रूपमा लागू गर्नुपर्छ।
• ख. दीर्घकालीन अशक्तता। कर्मचारी दुई वर्षभन्दा बढी समयदेखि काम गर्न असमर्थ छ र छब्बीस हप्ता भित्र काम पुनः सुरु गर्ने बिन्दुमा वा अनुकूलित काममा फर्कने अपेक्षा गरिएको छैन। पुनर्एकीकरण दायित्वहरू पूरा भएको हुनुपर्छ।
• ग. बारम्बार अनुपस्थिति। व्यवसायको लागि अस्वीकार्य परिणामहरू सहित बारम्बार छोटो अवधिको अनुपस्थिति। यो आधार विरलै सफल हुन्छ, किनकि यसमा संलग्न अवस्थाहरू कठिन छन्।
• घ. अनुपयुक्तता। बिरामीको कारण बाहेक, कर्मचारी कामको लागि उपयुक्त छैन, र उसलाई समयमै त्यसो भनिएको थियो, सुधार गर्ने वास्तविक अवसर दिइएको थियो, र त्यसो गर्न समर्थन गरिएको थियो।
• ङ. दोषपूर्ण आचरण। रोजगारदाताले रोजगारी जारी राख्ने अपेक्षा गर्नु अनुचित हुने आचरण, जस्तै चोरी, ठगी वा उचित निर्देशनहरू पालना गर्न लगातार अस्वीकार गर्नु।
• च. विवेकपूर्ण आपत्ति। अनुकूलित काम सम्भव नभएको अवस्थामा गम्भीर विवेकपूर्ण आपत्तिको कारणले काम गर्न अस्वीकार गर्नु।
• छ. काम गर्ने सम्बन्धमा समस्या। सम्बन्ध यति गम्भीर र स्थायी रूपमा बिग्रिएको छ कि निरन्तरता आवश्यक पर्दैन। अदालतले रोजगारदाताले यसलाई मर्मत गर्न के गर्यो भनेर हेर्नेछ।
• h. अन्य परिस्थितिहरू। अन्य परिस्थितिहरूसँग नमिल्ने अवस्थाहरूको लागि अवशिष्ट आधार, जस्तै नजरबन्द वा आवश्यक अनुमतिपत्र गुमाउनु। यो अर्को आधारमा असफल भएको मुद्दाको लागि फलब्याक होइन।
• i. मैदानहरूको संयोजन। जहाँ दुई वा सोभन्दा बढी आधारहरू c देखि h सम्मका परिस्थितिहरूले निरन्तरतालाई अनुचित बनाउँछन्, अदालतले संयुक्त आधारमा सम्झौता भंग गर्न सक्छ, र त्यसपछि संक्रमण भुक्तानीको माथि थप क्षतिपूर्ति प्रदान गर्न सक्छ। संयोजनमा रिडन्डन्सी, दीर्घकालीन अक्षमता र इमान्दार आपत्तिको आधार प्रयोग गर्न सकिँदैन।

सूचीको व्यावहारिक महत्त्व यो हो कि मुद्दा एउटै आधार वरिपरि निर्माण गर्नुपर्छ र त्यही आधारमा प्रमाणित गर्नुपर्छ। कार्यसम्पादनको बारेमा गुनासोहरू, मनोवृत्तिको बारेमा रिस र पुनर्गठनको सुझाव मिसाउने फाइल भनेको ती प्रत्येकमा छुट्टाछुट्टै असफल हुन सक्ने फाइल हो। संयोजन आधारले त्यसलाई नरम बनाउँछ, तर यो कहिल्यै दस्तावेजीकरण नगरिएको मुद्दाको लागि उद्धार होइन।

फाइल: मुद्दाको वास्तवमा के निर्णय गर्छ

बर्खास्त असफल हुनुको सबैभन्दा सामान्य कारण अपूर्ण फाइल हो। डच अदालतहरूले विश्वासमा आधारित दाबी लिँदैनन्, र बोझ रोजगारदातामा पर्छ।

अनुपयुक्तताको लागि, फाइलले निष्कर्षको सट्टा अनुक्रम देखाउनु पर्छ: के अपेक्षा गरिएको थियो, कसरी र कहिले कर्मचारीलाई भनियो कि कार्यसम्पादनमा कमी आयो, कुन सुधार प्रक्रियामा सहमति भएको थियो, कुन अवधिमा, कुन समर्थन र तालिमको साथ, र त्यस अवधिमा के भयो। त्यस समयमा लिखित रूपमा पुष्टि गरिएका बैठक नोटहरूले वजन लिन्छन्; निर्णय लिइएको महिनौं पछि लेखिएको ज्ञापनपत्रमा लगभग कुनै पनि हुँदैन। यदि कर्मचारीले मूल्याङ्कनमा विवाद गरेमा, त्यो पनि प्रतिक्रियासँगै फाइलमा हुनुपर्छ।

दोषपूर्ण आचरणको लागि, फाइललाई तथ्यहरू, अनुसन्धान र समानुपातिकता आवश्यक पर्दछ: के भयो, यो कसरी स्थापित भयो, कर्मचारीलाई सुनुवाइ गरियो कि गरिएन, लागू हुने नियमहरूले के भने, के तिनीहरूलाई थाहा थियो र निरन्तर रूपमा लागू गरिएको थियो कि थिएन, र तुलनात्मक अवस्थामा कस्तो सजाय लगाइएको थियो। बिग्रिएको काम गर्ने सम्बन्धको लागि, अदालतले मर्मत असम्भव थियो भन्ने निष्कर्षमा पुग्नु अघि के प्रयास गरिएको थियो भनेर सोध्नेछ, र मध्यस्थता प्रायः पहिलो प्रश्न हो।

रोजगार वकिलले सुनुवाइको सट्टा यस चरणमा आफ्नो स्थान कमाउँछन्। सुधार प्रक्रिया सुरु हुनुभन्दा पहिले वा निलम्बन लागू हुनुभन्दा पहिले फाइलको समीक्षा गर्दा नतिजा परिवर्तन हुन्छ; आवेदन अस्वीकृत भएपछि यसको समीक्षा गर्दा हुँदैन। यसको व्यावहारिक संस्करण चाहने रोजगारदाताहरूले कर्मचारी बर्खास्तीलाई कानुनी रूपमा कसरी ह्यान्डल गर्ने भन्ने बारे हाम्रो गाइड पढ्न सक्छन् ।

कर्मचारीहरूले अर्को तर्फबाट उही फाइलमा सम्पर्क गर्नुपर्छ। लिखित रूपमा यसको लागि सोध्नुहोस्, र वर्णन गरिएको प्रक्रिया वास्तवमा भएको छ कि छैन जाँच गर्नुहोस्: सुधार योजना यथार्थपरक थियो कि थिएन, प्रतिज्ञा गरिएको समर्थन प्रदान गरिएको थियो कि थिएन, लक्ष्यहरू मापनयोग्य र प्राप्त गर्न सकिने थियो कि थिएन, र रोजगारदाताले सुधार सम्भव हुने अवस्था सिर्जना गरेको थियो कि थिएन। ती प्रश्नहरू हुन् जसले कार्यसम्पादनको बारेमा मुद्दाको निर्णय गर्छन्, र तिनीहरू पनि प्रश्नहरू हुन् जसले सम्झौताको मूल्य निर्धारण गर्छन्।

कुन मार्ग लागू हुन्छ: UWV वा उपजिल्ला अदालत

मार्ग रोजाइको विषय होइन। क्षेत्राधिकार जमिनद्वारा विभाजित छ।

UWV ले रिडन्डन्सीको आधारमा र दीर्घकालीन असक्षमताको आधारमा बर्खास्तगीहरूलाई सम्हाल्छ। यो एक लिखित प्रक्रिया हो: रोजगारदाताले समर्थन कागजातहरू सहित आवेदन पेश गर्दछ, कर्मचारीलाई लिखित रूपमा जवाफ दिने अवसर दिइन्छ, र UWV ले अनुमति दिने कि नदिने भन्ने निर्णय गर्दछ। अनुमतिले सम्झौता समाप्त गर्दैन; यसले रोजगारदातालाई लागू सूचना अवधि अवलोकन गर्दै सूचना दिन अनुमति दिन्छ, जसबाट प्रक्रियाले लिएको समय आंशिक रूपमा कटौती गर्न सकिन्छ, यदि सूचनाको कम्तिमा एक महिना बाँकी छ भने। यदि UWV ले अस्वीकार गर्छ भने, रोजगारदाताले अझै पनि अदालतलाई सोही आधारमा सम्झौता भंग गर्न अनुरोध गर्न सक्छ।

उपजिल्ला अदालतले सम्झौता खारेज गर्ने आवेदनमा अन्य सबै आधारहरू ह्यान्डल गर्छ। यो सुनुवाइ सहितको मौखिक प्रक्रिया हो, र अदालतले या त सम्झौता खारेज गर्छ, मिति तोक्छ र क्षतिपूर्तिको निर्णय गर्छ, वा आवेदन अस्वीकार गर्छ, जुन अवस्थामा रोजगारी जारी रहन्छ। पुनरावेदनको अधिकार छ, जुन दुवै पक्षहरूको लागि वास्तविक विचार हो किनभने यसले लामो समयसम्म स्थितिलाई अनसुलझे छोड्न सक्छ।

धेरै परिस्थितिहरू दुवै मार्गहरू भन्दा बाहिर पर्छन्। वैध परिवीक्षा अवधिमा सम्झौता तुरुन्तै समाप्त गर्न सकिन्छ। अन्तरिम सूचना खण्ड बिनाको निश्चित-अवधिको सम्झौताको म्याद समाप्त हुन्छ। तत्काल कारणको लागि संक्षिप्त बर्खास्तगी, जुन हालको अवस्थामा छ, लाई कुनै पूर्व अनुमति आवश्यक पर्दैन तर तुरुन्तै कारण सूचित गरी ढिलाइ नगरी दिनुपर्छ, र यो बर्खास्तगीको सबैभन्दा बारम्बार उल्टाइएको रूप हो: यदि यो कायम रहँदैन भने, रोजगारदाताले सामान्यतया निरन्तर ज्याला दायित्व वा पर्याप्त क्षतिपूर्तिको सामना गर्नुपर्ने हुन्छ। सहमत वा प्रदान गरिएको पेन्सनयोग्य उमेरमा पुगेपछि समाप्ति सर्तहरूको अधीनमा अनुमति दिइन्छ, र दिवालियापनमा ट्रस्टीसँग सूचना दिने छुट्टै शक्ति हुन्छ।

समाप्तिमा प्रतिबन्धहरू

जहाँ आधार अवस्थित छ र सही मार्ग अनुसरण गरिएको छ, कानूनले परिभाषित परिस्थितिहरूमा बर्खास्तीलाई रोक्छ। सबैभन्दा ज्ञात रोग हो: रोजगारदाताले कामको लागि असक्षमताको पहिलो दुई वर्षमा सूचना दिन सक्दैन, त्यसैले बिरामी नोट र बर्खास्ती आवेदनको क्रमलाई नजिकबाट जाँच गरिन्छ। गर्भावस्था र मातृत्व बिदाको समयमा र त्यसपछिको अवधिको लागि पनि सूचना निषेध गरिएको छ, र कार्य परिषद्को सदस्यता, ट्रेड युनियन गतिविधि, सैन्य सेवा र बिदाका केही प्रकारहरूसँग सम्बन्धित प्रतिबन्धहरू छन्।

यी बाहेक, कानूनले विशेष परिस्थितिहरूको कारणले गर्दा बर्खास्त गर्न निषेध गर्दछ, जस्तै कुनै उपक्रमको स्थानान्तरण, आइतबार काम गर्न अस्वीकार, वा कर्मचारीले वैधानिक अधिकार प्रयोग गरेको तथ्य। पहिलो प्रकारको निषेध समय मा निर्भर गर्दछ; दोस्रो प्रकार मध्ये एक कारण मा निर्भर गर्दछ, र कारण फरक थियो भनेर देखाउने भार व्यवहारमा रोजगारदातामा पर्छ।

निषेधको अर्थ सधैं बर्खास्त असम्भव छ भन्ने हुँदैन। अदालतले अझै पनि सम्झौता भंग गर्न सक्छ जहाँ अनुरोध निषेधले समेटेको परिस्थितिसँग सम्बन्धित छैन, वा जहाँ कर्मचारीको हितलाई अब सुरक्षाको आवश्यकता पर्दैन, उदाहरणका लागि व्यवसायको पूर्ण बन्दमा। तर यसले मार्ग र जोखिम प्रोफाइल पूर्ण रूपमा परिवर्तन गर्दछ, र केहि पनि लिखित रूपमा राख्नु अघि जाँच गर्नु पर्ने पहिलो कुरा हो।

संक्षिप्त खारेजी

तत्काल कारणले गर्दा हुने बर्खास्तगी सम्पूर्ण प्रणालीको अपवाद हो: कुनै अनुमति छैन, कुनै सूचना छैन, तत्काल प्रभावमा। कर्मचारीको लागि परिणामहरू यति गम्भीर भएकाले, सर्तहरू कडा छन्। कर्मचारीको व्यक्तिगत स्थिति र बर्खास्तगीको परिणामहरू सहित सबै परिस्थितिहरूमा न्याय गरिएको एउटा जरुरी कारण हुनुपर्छ। तथ्यहरू पर्याप्त रूपमा स्पष्ट भएपछि यो ढिलाइ नगरी दिनुपर्छ, जसको अर्थ व्यवहारमा कुनै पनि अनुसन्धान तुरुन्तै गर्दा केही दिन भित्र कारबाही गर्नु हो। र कारण तुरुन्तै कर्मचारीलाई सूचित गरिनुपर्छ, जुन पछि विस्तार वा प्रतिस्थापन गर्न सकिँदैन।

ती मध्ये कुनै एउटा गल्ती गर्नु सामान्यतया घातक हुन्छ। काम गर्नु अघि हप्ताहरूसम्म अनुसन्धान गर्ने रोजगारदाताले तुरुन्तै गुमाउँछ; व्यापक कारण दिने र पछि निर्दिष्ट गर्ने रोजगारदाताले मूल शब्दावलीमा अड्किन्छ। संक्षिप्त बर्खास्तीको सामना गर्ने कर्मचारीले यसलाई स्वीकार गर्नु हुँदैन, र प्रतिक्रियामा पनि राजीनामा दिनु हुँदैन, किनभने राजीनामाले बेरोजगारी भत्ताको हकदारतालाई असर गर्न सक्छ। यसलाई चुनौती दिने दुई महिनाको अवधि बर्खास्तीको मितिदेखि चल्छ र पूर्ण हुन्छ।

समय र ढिलाइमा यसको लागत

UWV प्रक्रिया निश्चित चरणहरूमा चल्छ र सामान्यतया धेरै हप्ता लाग्छ, कर्मचारीले बचाउ गर्दा लामो समय लाग्छ र दोस्रो चरणको लिखित बुझाउने आदेश दिइन्छ। अदालती प्रक्रिया सुनुवाइको लागि तय गरिन्छ र त्यसपछि निर्णय गरिन्छ, त्यसैले कुल समय अदालतको सूचीमा निर्भर गर्दछ। दुवै तात्कालिक हुँदैनन्, र दुवैलाई आवेदन पेश गर्दा फाइल पूरा गर्न आवश्यक पर्दछ: ढिलो प्रस्तुत गरिएको सामग्रीले सुरुमा उत्पादन गरिएको समान सामग्री भन्दा कम प्रभाव पार्छ।

कर्मचारीको लागि समयतालिका फरक कारणले महत्त्वपूर्ण हुन्छ। प्रक्रियाको क्रममा ज्याला जारी रहन्छ, र बिरामीको समयमा जस्ता बर्खास्तीमा प्रतिबन्धहरूले मार्ग पूर्ण रूपमा अवरुद्ध गर्न सक्छ, त्यसैले आवेदन दिनुभन्दा अघिका हप्ताहरूमा घटनाहरूको क्रम प्रायः निर्णायक हुन्छ।

सम्झौता सम्झौता र वकिलले यसमा के जाँच गर्छ

रोजगारदाताको पहलमा समाप्त हुने धेरैजसो डच रोजगार सम्बन्धहरू प्रक्रियाको सट्टा सम्झौतामा समाप्त हुन्छन्, विशाल stellingsovereenkomst (सम्झौता सम्झौता) मा। यो छिटो हुन्छ र यसले दुवै पक्षलाई नतिजामा नियन्त्रण दिन्छ, तर सर्तहरू UWV वा अदालतले के गर्नेछ भन्ने छायामा वार्ता गरिन्छ, त्यसैले अन्तर्निहित खारेजी मुद्दाको बलले उचित सम्झौता निर्धारण गर्छ।

महत्त्वपूर्ण धाराहरू यी हुन्।

• अन्त्य मिति र सूचना अवधि। सम्झौताले लागू हुने सूचना अवधि पालना गर्नुपर्छ, किनकि पहिले नै समाप्त गर्नाले बेरोजगारी भत्ताको सुरुवातलाई असर गर्न सक्छ।
• कसले पहल गर्छ र किन? सम्झौतामा रोजगारदाताले नै बर्खास्तगीको पहल गरेको र कर्मचारीको तर्फबाट कुनै पनि तत्काल कारण वा दोषपूर्ण आचरण समावेश नभएको कुरा उल्लेख हुनुपर्छ। अन्यथा सुझाव दिने शब्दले कर्मचारीलाई बेरोजगारी भत्ता पूर्ण रूपमा खर्च गर्न सक्छ।
• आर्थिक प्याकेज। न्यूनतम सन्दर्भ बिन्दुको रूपमा संक्रमण भुक्तानी, साथै यसको माथि वार्ता गरिएको जुनसुकै कुरा, भुक्तानी मिति र भुक्तानी विधि निर्दिष्ट गरिएको सहित।
• उपार्जनको अन्तिम मिलापत्र। बाँकी रहेको तलब, बिदा भत्ता र नलिइएका वैधानिक बिदा, बोनस हकदार, र पेन्सनको उपचार।
• प्रतिबन्धात्मक करारहरू। गैर-प्रतिस्पर्धा र सम्बन्ध खण्डहरू पूर्ण रूपमा वा आंशिक रूपमा जारी गरिएका छन् कि छैनन्। यो प्रायः कर्मचारीको लागि अतिरिक्त महिनाको विच्छेद भन्दा बढी मूल्यवान हुन्छ र बारम्बार बिर्सिन्छ।
• सन्दर्भ, सञ्चार र गोपनीयता। आन्तरिक र बाह्य रूपमा के भनिनेछ, र लिखित सन्दर्भमा सहमति भएको छ कि छैन।
• कम्पनीको सम्पत्ति र पहुँच। उपकरण, डेटा र पहुँच अधिकार फिर्ता, र कर्मचारीले राख्न पाउने हकदार सामग्रीलाई के हुन्छ।
• अन्तिम डिस्चार्ज। पक्षहरूले थप दाबीहरू त्याग्ने खण्ड। यसको दायरा अनुमान गर्नुको सट्टा जाँच गरिनुपर्छ, विशेष गरी जहाँ बोनस, घटना वा संचित अधिकार अझै बाँकी छ।

सम्झौता वरिपरि दुई वैधानिक बुँदाहरू छन्। सम्झौता सम्पन्न भएको चौध दिनको प्रतिबिम्ब अवधि एक कर्मचारीको हुन्छ, जस भित्र कारण नदिई लिखित रूपमा यसलाई विघटन गर्न सकिन्छ; यदि सम्झौतामा त्यो अधिकार उल्लेख गरिएको छैन भने, अवधि तीन हप्ता हो। र एक कर्मचारीले अग्रिम रूपमा संक्रमण भुक्तानी वैध रूपमा त्याग्न सक्दैन, यद्यपि यो सहमत प्याकेजको भागको रूपमा समाधान गर्न सकिन्छ।

नेदरल्याण्ड्समा रोजगारदाताले सम्झौता सम्झौताको कानुनी समीक्षाको लागतमा योगदान गर्नु सामान्य अभ्यास हो, र दुवै पक्षलाई सल्लाह दिनु सामान्य हो। यो शिष्टाचार होइन; यसले सम्झौतालाई पछि चुनौती दिने जोखिम कम गर्छ। रोजगार सम्झौता समाप्त गर्दा संक्रमण क्षतिपूर्ति सम्बन्धी हाम्रो लेखले वार्तालाई लंगर दिने हकदारतालाई सेट गर्दछ।

बेरोजगारी भत्ता र शब्दावली किन महत्त्वपूर्ण छ

नेदरल्याण्ड्समा जागिर गुमाउने कर्मचारी बेरोजगारी भत्ताको हकदार हुन सक्छ, र यसको लागि सर्तहरू UWV द्वारा पक्षहरू आपसमा सहमत भए पनि स्वतन्त्र रूपमा प्रशासित हुन्छन्। ती मध्ये दुई सर्तहरूले प्रत्येक सम्झौता सम्झौताको मस्यौदालाई आकार दिन्छन्।

पहिलो कुरा कर्मचारी दोषपूर्ण रूपमा बेरोजगार हुनुहुँदैन। राजीनामा दिने, वा आफ्नै पहलमा गरिएको बर्खास्तगीमा सहमत हुने, वा आफूले गरेको आचरणको कारणले बर्खास्त गरिएको कर्मचारीले लाभ अस्वीकार गर्ने जोखिम उठाउँछ। त्यसैले सम्झौता सम्झौतामा रोजगारदाताले पहल गरेको र कुनै पनि तत्काल कारण वा दोषपूर्ण आचरण समावेश नभएको उल्लेख गर्नुपर्छ, र किन कर्मचारीले शान्ति कायम राख्न अन्यथा भन्ने कागजातमा कहिल्यै हस्ताक्षर गर्नु हुँदैन।

दोस्रो भनेको सूचना अवधि हो। यदि उचित सूचना दिइएको भए रोजगारी समाप्त हुने मिति भन्दा पहिले नै समाप्त भयो भने, त्यो मिति सम्म लाभ सुरु हुँदैन, जसले गर्दा कर्मचारीलाई बीचको अवधिमा आय बिना छोडिन्छ जबसम्म सम्झौताले यसको लागि क्षतिपूर्ति दिँदैन। त्यो गणना जाँच गर्नु सम्झौताको समीक्षाको एक नियमित भाग हो र जहाँ यो छुटेको छ त्यहाँ बच्न सकिने नोक्सानीको नियमित स्रोत हो। UWV ले कागजातहरूमा यी प्रश्नहरूको आफैं मूल्याङ्कन गर्दछ, त्यसैले सम्झौताले के भन्छ त्यो महत्त्वपूर्ण हुन्छ।

पैसा: समाप्तिमा के तिर्न बाँकी छ

संक्रमण भुक्तानी वैधानिक विच्छेदन हकदारता हो। यो रोजगारदाताको पहलमा रोजगारी समाप्त हुँदा, निश्चित अवधिको सम्झौता नवीकरण नगरिएको अवस्थामा, र यो रोजगारीको पहिलो दिनबाट जम्मा हुने अवस्थामा पनि बाँकी रहन्छ, त्यसैले यो परिवीक्षा अवधिमा सम्झौता समाप्त भएमा पनि बाँकी रहन्छ। यो प्रत्येक पूर्ण वर्षको सेवाको लागि कुल मासिक तलबको एक तिहाइ बराबर हुन्छ, बाँकी गणना गरिएको अनुपात सहित, र सम्बन्धित तलबमा छुट्टी भत्ता जस्ता निश्चित घटकहरू समावेश छन्। त्यहाँ एक वैधानिक अधिकतम छ, जुन वार्षिक रूपमा समायोजन गरिन्छ र सरकार द्वारा प्रकाशित गरिन्छ, त्यसैले लागू हुने आंकडा पुरानो लेखबाट नभई हालको आधिकारिक स्रोतबाट लिनुपर्छ।

अपवादहरू छन्। कर्मचारी बर्खास्तीको लागि गम्भीर रूपमा दोषी भएको खण्डमा, रोजगारदाता गम्भीर रूपमा दोषी नभई कर्मचारीले बर्खास्ती गरेको खण्डमा, वा कर्मचारी नियमहरू लागू हुने उमेर नपुगेको खण्डमा कुनै संक्रमण भुक्तानी बाँकी छैन। दिवालियापनमा कुनै हकदारता हुँदैन, र UWV द्वारा सञ्चालित ज्याला ग्यारेन्टी योजनाले यसलाई समेट्दैन, जुन एउटा बुँदा हो जुन कर्मचारीहरूले प्रायः ढिलो पत्ता लगाउँछन्।

उचित क्षतिपूर्ति, बिलिङको सन्दर्भमा, फरक कुरा हो। यो कुनै सूत्र होइन र यो अधिकार पनि होइन; यो अदालतद्वारा प्रदान गरिन्छ जहाँ रोजगारदाता गम्भीर रूपमा दोषी हुन्छ, उदाहरणका लागि जहाँ बर्खास्तगीको आधार बनाइएको थियो, जहाँ कर्मचारीलाई भेदभाव वा उत्पीडन मार्फत निकालिएको थियो, वा जहाँ पुनर्एकीकरण दायित्वहरूलाई घोर बेवास्ता गरिएको थियो। रकम अदालतद्वारा परिस्थितिहरूमा निर्धारण गरिन्छ, जसमा क्षति भएको छ, र यो संक्रमण भुक्तानीभन्दा धेरै बढी हुन सक्छ।

ती बाहेक, अन्तिम सम्झौतामा बाँकी रहेको तलब, संचित बिदा भत्ता, नलिइएका वैधानिक बिदा र कुनै पनि सम्झौतागत हकदारहरूसँग सम्बन्धित हुनुपर्छ। यी वार्तायोग्य वस्तुहरूको सट्टा कमाएको अधिकार हुन्, र सम्बन्ध अन्यथा समाप्त भएपछि तिनीहरूलाई बेवास्ता गर्नु दावीहरूको एक सामान्य स्रोत हो।

समयसीमा: धेरैजसो मानिसहरूलाई समात्ने नियम

डच रोजगार कानूनले छोटो सीमा अवधिहरूसँग काम गर्छ जुन पूर्ण रूपमा समाप्त हुन्छ। घटनाको एक महिना पछि सल्लाह प्रायः मर्मत गर्न नसकिने कुराको बारेमा सल्लाह दिइन्छ।

उदाहरणका लागि, अदालतलाई संक्षिप्त बर्खास्ती रद्द गर्न वा उचित क्षतिपूर्ति प्रदान गर्न अनुरोध गरेर बर्खास्तीलाई चुनौती दिन चाहने कर्मचारीले रोजगारी समाप्त भएको दिनको दुई महिना भित्र अनुरोध पेश गर्नुपर्छ। संक्रमण भुक्तानीको लागि दाबी त्यस दिनको तीन महिना भित्र ल्याउनुपर्छ। निश्चित-अवधि सम्झौताको अन्त्यमा वैधानिक सूचना दिन असफल भएको रोजगारदाताले बाँकी क्षतिपूर्तिको दाबी त्यो दायित्व उत्पन्न भएको दिनको तीन महिना भित्र ल्याउनुपर्छ।

यी कुनै अदालतले राम्रो कारणले विस्तार गर्न सक्ने अवधि होइनन्। यदि ढिलो अनुरोध दर्ता गरियो भने, मुद्दा जतिसुकै बलियो किन नहोस्, यो अस्वीकार्य छ। कर्मचारीको लागि यसको अर्थ बर्खास्ती स्वीकार गर्ने वा प्रतिस्पर्धा गर्ने निर्णय छिटो लिनुपर्छ, र यो पहिलो हप्ताको भावनामा नभई फाइल हेरेर लिइने निर्णय हो। रोजगारदाताको लागि यसको अर्थ पद अपेक्षाकृत छिटो अन्तिम हुन्छ, जुन प्रक्रियालाई राम्ररी चलाउने कारण आफैंमा हो: समयमै चुनौती दिइएको अनियमित बर्खास्ती महँगो हुन्छ, र जोखिम संक्रमण भुक्तानीमा सीमित हुँदैन।

रोजगारीको स्थिति: धेरै जागिरबाट बर्खास्त गर्नुको पछाडिको प्रश्न

हामीले देख्ने बढ्दो विवादहरू रोजगार सम्झौता थियो कि थिएन भन्ने बारेमा असहमतिबाट सुरु हुन्छ। स्व-रोजगार ठेकेदारको रूपमा संलग्न व्यक्ति जसको कार्यभार समाप्त भएको छ उसलाई कुनै बर्खास्तगी सुरक्षा, कुनै सूचना अवधि र कुनै संक्रमण भुक्तानी हुँदैन। यदि सम्बन्ध वास्तवमा रोजगार सम्झौता थियो भने, ती सबै लागू हुन्छन्, र समाप्ति लगभग निश्चित रूपमा अनियमित थियो।

परीक्षणले लेबल खोल्दैन। अदालतले काम गर्ने सम्बन्धका सबै परिस्थितिहरूको मूल्याङ्कन गर्छ: कामको प्रकृति र अवधि, काम र काम गर्ने घण्टा कसरी निर्धारण गरिन्छ, व्यक्ति संस्थामा संलग्न छ कि छैन, काम व्यक्तिगत रूपमा गर्नुपर्छ कि छैन, पारिश्रमिक कसरी निर्धारण र भुक्तानी गरिन्छ, र व्यक्तिले व्यावसायिक जोखिम वहन गर्छ र अन्य ग्राहकहरूप्रति उद्यमीको रूपमा व्यवहार गर्छ कि गर्दैन। व्यवस्थालाई के भन्ने भन्ने बारे पक्षहरूको मनसायले त्यो मूल्याङ्कनमा कुनै भूमिका खेल्दैन।

विगत दुई वर्षमा सन्दर्भ परिवर्तन भएको छ। कर अधिकारीहरूले लागू गरेको प्रवर्तन स्थगन १ जनवरी २०२५ मा समाप्त भयो र झूटा स्व-रोजगार विरुद्धको प्रवर्तन पुनः सुरु भएको छ। निर्धारित स्तरभन्दा कम प्रति घण्टा दरमा आधारित रोजगारीको कानुनी अनुमानलाई Staatsblad मा अपनाइएको र प्रकाशित गरिएको छ, तर यो शाही आदेशद्वारा लागू हुन्छ र अझै प्रभावकारी भएको छैन, र योग्यता परीक्षणलाई संहिताबद्ध गर्ने मूल प्रस्तावको भाग जीवित रहेन। त्यसैले आफ्नो कार्यबलको समीक्षा गर्ने रोजगारदाताहरूले नयाँ वैधानिक परीक्षणको लागि पर्खनुको सट्टा प्रत्येक सम्बन्धको वास्तविकताको मूल्याङ्कन गर्नुपर्छ।

अनुबंध फारामलाई पनि आर्थिक रूपमा चलाइएको छ। रोजगारदाताहरूले लचिलो अनुबंधहरूको तुलनामा अनिश्चित अवधिको लिखित अनुबंधमा कर्मचारीहरूको लागि कम बेरोजगारी बीमा योगदान तिर्छन्, र उच्च दर तल्लो दर भन्दा पाँच प्रतिशत अंक माथि सेट गरिएको छ। दरहरू आफैं वार्षिक रूपमा निश्चित हुन्छन्, त्यसैले हालको तथ्याङ्क प्रकाशित तालिकाहरूबाट लिनुपर्छ, तर प्रोत्साहनको संरचना स्थिर र जानाजानी छ।

रोजगार वकिलले वास्तवमा के गर्छ?

कामको बारेमा ठोस हुनु उचित छ, किनकि यस क्षेत्रमा सल्लाहको मूल्य थोरै संख्यामा विशिष्ट कार्यहरूमा निहित छ।

पहिलो भनेको स्थितिको मूल्याङ्कन हो। फाइललाई हेर्दा, कुन आधार उपलब्ध छ, के यसले धारण गर्छ, कुन मार्ग लागू हुन्छ, यथार्थपरक परिणाम के हो र यसको मूल्य के हो? त्यो मूल्याङ्कनले विवादलाई परिभाषित दायरासँग वार्तामा परिणत गर्छ, र यो प्रस्ताव स्वीकार गर्ने कि नगर्ने भन्ने निर्णय गर्ने कर्मचारीको लागि जत्तिकै उपयोगी हुन्छ, रोजगारदाताको लागि पनि।

दोस्रो भनेको फाइल आफैं हो: प्रक्रिया सुरु हुनुभन्दा पहिले के रेकर्ड गर्नुपर्छ, कुन रूपमा र कहिलेसम्म। तेस्रो भनेको सुधार योजना र सूचना पत्रदेखि सम्झौता सम्झौता र प्रतिबन्धात्मक करारहरूको जारीसम्मका कागजातहरूको मस्यौदा तयार गर्ने र समीक्षा गर्ने हो। चौथो भनेको वार्ता हो, जसले व्यवहारमा धेरैजसो अवस्थामा परिणाम निर्धारण गर्छ। पाँचौं भनेको UWV वा उपजिल्ला अदालतमा प्रक्रिया सञ्चालन गर्नु हो, र अपीलले गर्दा हुने ढिलाइको लायक छ कि छैन भनेर सल्लाह दिनु हो।

यी सबैसँगै चलिरहेको समयसीमाको प्रश्न हो, किनकि मुद्दा योग्यताको सट्टा मितिमा हराउन सक्छ। एक वकिलले सुरुमा सान्दर्भिक मितिहरू तय गर्नेछन् र तिनीहरूबाट काम गर्नेछन्।

सम्झौताका प्रकारहरूदेखि काम गर्ने अवस्थाहरूसम्म, यो सबै कुराको फराकिलो रूपरेखा डच रोजगार कानूनको लागि हाम्रो गाइडमा सेट गरिएको छ , र यी मामिलाहरूमा हामीले काम गर्ने तरिका नेदरल्याण्ड्सका रोजगार वकिलहरूको लागि हाम्रो पृष्ठमा वर्णन गरिएको छ ।

सल्लाह लिँदै

यदि तपाईं रोजगारदाता हुनुहुन्छ भने, प्रक्रिया सुरु हुनुभन्दा पहिले सल्लाह लिनुहोस्: कार्यसम्पादनको बारेमा पहिलो औपचारिक कुराकानी अघि, निलम्बन अघि, आवेदन मस्यौदा तयार गर्नु अघि, र सम्झौता प्रस्ताव गर्नु अघि। यदि तपाईं कर्मचारी हुनुहुन्छ भने, कुनै पनि कुरामा हस्ताक्षर गर्नु अघि र बर्खास्त भएको हप्ताको सट्टा दिन भित्र सल्लाह लिनुहोस्, किनकि बर्खास्तलाई चुनौती दिन सकिने अवधिहरू हप्ताहरूमा मापन गरिन्छ।

Law & More बर्खास्तगी मामिलाहरूमा रोजगारदाता र कर्मचारी दुवैको लागि कार्य गर्दछ, पदको मूल्याङ्कन गर्ने र फाइल निर्माण गर्ने वा परीक्षण गर्नेदेखि लिएर सम्झौता सम्झौताहरूमा वार्ता गर्ने र UWV र उपजिल्ला अदालतसमक्ष कार्यवाही सञ्चालन गर्नेसम्म। हाम्रो रोजगार वकिल तपाईंको अवस्थाको समीक्षा गर्न र तपाईं कहाँ उभिनुहुन्छ भनेर स्पष्ट रूपमा बताउन पाउँदा खुसी छु।

डच बर्खास्तगी कानूनको बारेमा बारम्बार सोधिने प्रश्नहरू

नेदरल्याण्ड्समा बर्खास्तगीको बारेमा रोजगारदाता र कर्मचारीहरूले प्रायः सोध्ने प्रश्नहरू यी हुन्।