नेदरल्याण्ड्समा बर्खास्त वकिल: आधार, मार्ग र समयसीमा

नेदरल्याण्ड्सका एक रोजगार वकिलले रोजगारदाता र कर्मचारीहरूलाई बर्खास्त गर्ने बारेमा सल्लाह दिन्छन्: वैधानिक आधार अवस्थित छ कि छैन, कुन मार्ग लागू हुन्छ, फाइलमा के समावेश हुनुपर्छ, सम्झौता सम्झौताले के भन्नुपर्छ र कुन समयसीमा चल्छ। डच कानूनले एकैचोटि दुई कुराहरू आवश्यक पर्दछ: डच नागरिक संहिता (BW) को धारा 7:669 अन्तर्गत वैध आधार र UWV बाट पूर्व अनुमति वा उपजिल्ला अदालतको निर्णय ( kantonrechter ); मुख्य अपवाद यो हो कि जब कर्मचारी बर्खास्त गर्न सहमत हुन्छ वा तत्काल कारणले गर्दा संक्षेपमा बर्खास्त गरिन्छ तब कुनै अनुमति आवश्यक पर्दैन।

कुनै पनि आवश्यकता गुमाएमा बर्खास्तगी असफल हुन्छ, चाहे त्यो योग्यता किन नहोस्। बलियो मुद्दा भएको रोजगारदाता जो गलत निकायमा जान्छ उसले हार्छ; कमजोर मुद्दा भएको कर्मचारी जसको रोजगारदाताले एक कदम छोड्यो उसले जित्न सक्छ। त्यसैले सल्लाह सुरुमै सबैभन्दा उपयोगी हुन्छ: समस्या पहिलो पटक पहिचान हुँदा रोजगारदाताको लागि, सम्झौता सम्झौता वा बर्खास्त गरिएको दिनमा कर्मचारीको लागि।

डच कानूनले बर्खास्तगीको कुन आधारलाई स्वीकार गर्दछ?

धारा ७:६६९(३) BW को बन्द सूचीमा रहेका आधारहरू मात्र, जसलाई a लाई i मा लेखिएको छ। रोजगारदाताले एउटा आधार पूर्ण रूपमा पूरा गर्नुपर्छ र तालिम सहित आवश्यक परेमा, उचित अवधि भित्र संस्था भित्र पुन: तैनाथी सम्भव छैन भनेर देखाउनुपर्छ (धारा ७:६६९(१) BW)।

• क. अनावश्यकता: आर्थिक, प्राविधिक वा संगठनात्मक कारणले पद गायब हुन्छ; वैधानिक छनोट नियमहरू सही रूपमा लागू गरिनुपर्छ।
• ख. दीर्घकालीन अशक्तता: कर्मचारी दुई वर्षभन्दा बढी समयदेखि काम गर्न असमर्थ छ र २६ हप्ता भित्रमा पुनर्लाभ हुने अपेक्षा गरिएको छैन।
• ग. बारम्बार अनुपस्थिति व्यवसायको लागि अस्वीकार्य परिणामहरू सहित; विरलै सफल।
• घ. अनुपयुक्तता: कर्मचारीलाई समयमै यसबारे जानकारी दिइयो, सुधार गर्ने वास्तविक अवसर दिइयो र त्यसो गर्न सहयोग गरियो।
• ङ. दोषपूर्ण आचरण जसले निरन्तरतालाई अनुचित बनाउँछ, जस्तै चोरी वा ठगी।
• च. विवेकपूर्ण आपत्ति काममा, जहाँ अनुकूलित काम सम्भव छैन।
• छ. काम गर्ने सम्बन्धमा समस्या जुन गम्भीर र स्थायी रूपमा क्षतिग्रस्त छ; हाम्रो लेख हेर्नुहोस् a मा कार्य सम्बन्धमा बाधा.
• ज. अन्य परिस्थितिहरू, जस्तै हिरासत वा आवश्यक अनुमतिपत्र गुमाउनु।
• i. मैदानहरूको संयोजन: दुई वा सोभन्दा बढी अन्य आधारहरू सँगै भएका परिस्थितिहरू (अतिरिक्तता, दीर्घकालीन अक्षमता र इमान्दार आपत्तिलाई संयोजन गर्न सकिँदैन); त्यसपछि अदालतले संक्रमण भुक्तानीको माथि थप भुक्तानी प्रदान गर्न सक्छ।

फाइलले के देखाउनु पर्छ?

प्रमाणको भार रोजगारदातामा निर्भर गर्दछ, र बर्खास्त असफल हुनुको सबैभन्दा सामान्य कारण अपूर्ण फाइल हो। अनुपयुक्तताको लागि, यसले के अपेक्षा गरिएको थियो, कर्मचारीलाई कहिले कार्यसम्पादन कम भएको भनिएको थियो, कुन सुधार योजनामा ​​सहमति भएको थियो, कति समयको लागि, कुन समर्थनमा, र परिणाम देखाउनु पर्छ।

त्यतिबेला लिखित रूपमा पुष्टि गरिएका नोटहरूको तौल बढी हुन्छ; महिनौंपछि लेखिएको ज्ञापनपत्रमा लगभग कुनै पनि कुरा हुँदैन। दोषी आचरणको लागि, फाइललाई तथ्यहरू, अनुसन्धान, कर्मचारीको सुनुवाइ भयो कि भएन र तुलनात्मक मुद्दाहरू कसरी स्वीकृत गरियो भन्ने कुरा आवश्यक पर्दछ। बिग्रिएको काम गर्ने सम्बन्धको लागि, अदालतले यसलाई मर्मत गर्न के गरियो भनेर सोध्छ, प्रायः मध्यस्थताबाट सुरु हुन्छ। रोजगारदाताहरूले कर्मचारी बर्खास्तगीलाई कानुनी रूपमा कसरी ह्यान्डल गर्ने भन्ने बारे हाम्रो गाइड पढ्न सक्छन् ।

कुन मार्ग लागू हुन्छ: UWV वा उपजिल्ला अदालत?

जगले मार्ग निर्धारण गर्छ। UWV ले रिडन्डन्सी र दीर्घकालीन असक्षमतालाई सम्हाल्छ (धारा ७:६७१a BW); उपजिल्ला अदालतले सम्झौता भंग गर्ने आवेदनमा अन्य सबै आधारहरूलाई सम्हाल्छ (धारा ७:६७१b BW)।

UWV प्रक्रिया लिखित छ: रोजगारदाताले आवेदन दिन्छ, कर्मचारीले जवाफ दिन्छ, र UWV ले सूचना दिन अनुमति दिन्छ वा अस्वीकार गर्छ। त्यसपछि सूचना अवधि प्रक्रियाको अवधिद्वारा छोटो पार्न सकिन्छ, यदि कम्तिमा एक महिना बाँकी छ भने (धारा 7:672(4) BW)। यदि UWV ले अस्वीकार गर्छ भने, रोजगारदाताले अझै पनि उप-जिल्ला अदालतलाई सम्झौता भंग गर्न अनुरोध गर्न सक्छ।

अदालती प्रक्रियामा मौखिक सुनुवाइ हुन्छ। अदालतले सम्झौता भंग गर्छ, अन्त्य मिति तय गर्छ र क्षतिपूर्तिको बारेमा निर्णय गर्छ, वा आवेदन अस्वीकार गर्छ, जुन अवस्थामा रोजगारी जारी रहन्छ। पुनरावेदन अदालतमा तीन महिना भित्र अपील गर्न सकिन्छ, जसले गर्दा पद लामो समयसम्म खुला रहन सक्छ।

केही बर्खास्तीहरूलाई कुनै पनि मार्गको आवश्यकता पर्दैन: वैध परिवीक्षा अवधिमा बर्खास्ती, निश्चित-अवधि सम्झौताको म्याद समाप्त, राज्य पेन्सन उमेरमा बर्खास्ती, र दिवालियापन ट्रस्टी द्वारा दिइएको सूचना।

बर्खास्त कहिले निषेधित छ?

धारा ७:६७० BW ले परिभाषित परिस्थितिहरूमा सूचनालाई रोक्छ, जहाँ कुनै आधार अवस्थित छ। सबैभन्दा ज्ञात भनेको रोग हो: कामको लागि असक्षमताको पहिलो दुई वर्षमा सूचना निषेध गरिएको छ। गर्भावस्था र मातृत्व बिदाको समयमा र कर्मचारी काममा फर्किएपछिको अवधिको लागि र कार्य परिषद्का सदस्यहरूका लागि पनि सूचना निषेध गरिएको छ।

कानूनले कुनै विशेष कारणले गर्दा, जस्तै कुनै उपक्रमको स्थानान्तरण, युनियन सदस्यता वा कर्मचारीले वैधानिक अधिकारको प्रयोग गर्ने जस्ता कारणले गर्दा पनि समाप्तिलाई निषेध गर्दछ। यदि अनुरोध निषेधसँग सम्बन्धित छैन भने, उदाहरणका लागि व्यवसाय पूर्ण रूपमा बन्द गर्दा, अदालतले अझै पनि सम्झौता भंग गर्न सक्छ।

संक्षिप्त बर्खास्त कहिले मान्य हुन्छ?

धारा ७:६७७ र ७:६७८ BW अन्तर्गत सारांश बर्खास्तगी ( ontslag op staande voet ) लाई अनुमति आवश्यक पर्दैन, तर सर्तहरू कडा छन्। कर्मचारीको व्यक्तिगत स्थिति सहित सबै परिस्थितिहरूमा न्याय गरिने एउटा जरुरी कारण हुनुपर्छ; बर्खास्तगी ढिलाइ नगरी हुनुपर्छ; र कारण तुरुन्तै सूचित गरिनुपर्छ।

हप्तासम्म अनुसन्धान गर्ने रोजगारदाताले तुरुन्तै गुमाउँछ; पछि व्यापक कारण निर्दिष्ट गर्न सकिँदैन। कर्मचारीले प्रतिक्रियामा राजीनामा दिनु हुँदैन, किनभने त्यसले बेरोजगारी भत्ता (WW) खर्च गर्न सक्छ। बर्खास्तीलाई चुनौती दिने दुई महिनाको अवधि बर्खास्तीको मितिदेखि चल्छ।

सम्झौता सम्झौतामा के समावेश हुनुपर्छ?

धेरैजसो खारेजीहरू सम्झौताद्वारा समाप्त हुन्छन्, एक सम्झौता सम्झौतामा ( vaststellingsovereenkomst )। सर्तहरू UWV वा अदालतले के निर्णय गर्नेछ भन्ने कुराको छायाँमा वार्ता गरिन्छ, त्यसैले अन्तर्निहित मुद्दाको बलले उचित सम्झौता निर्धारण गर्दछ।

• अन्त्य मिति: सम्झौताले लागू हुने सूचना अवधि पालना गर्नुपर्छ।
• पहल: रोजगारदाताले बर्खास्तगीको पहल गरेको हो र कर्मचारीले कुनै तत्काल कारण वा दोषपूर्ण आचरण गरेको छैन।
• भुक्तानी: न्यूनतम सन्दर्भ बिन्दुको रूपमा संक्रमण भुक्तानी, साथै भुक्तानी मिति सहितको कुनै पनि सम्झौता।
• अन्तिम सम्झौता: बाँकी रहेको तलब, बिदा भत्ता, नलिइएका वैधानिक बिदा, बोनस र पेन्सन।
• प्रतिबन्धात्मक करारहरू: प्रतिस्पर्धा नगर्ने र बिन्ती नगर्ने खण्डहरूको रिलीज, जुन प्रायः एक महिनाको अतिरिक्त तलब भन्दा बढी मूल्यको हुन्छ।
• अन्तिम डिस्चार्ज: बोनस वा अन्य दाबी अझै बाँकी छ भने यसको दायरा जाँच गर्नुहोस्।

धारा ७:६७०b BW अन्तर्गत, कर्मचारीले चौध दिन भित्र कारण बिना लिखित सम्झौता भंग गर्न सक्छ; यदि सम्झौतामा त्यो अधिकार उल्लेख गरिएको छैन भने, अवधि तीन हप्ता हो। रोजगारदाताहरूले सामान्यतया कर्मचारीको कानुनी समीक्षाको लागतमा योगदान गर्छन्। रोजगार सम्झौता समाप्त गर्दा संक्रमण क्षतिपूर्ति सम्बन्धी हाम्रो लेखले वार्तालाई आधार बनाउने हकदारता तोक्छ।

बेरोजगारी भत्ता कसरी सुरक्षित गर्नुहुन्छ?

UWV ले कागजातहरूमा WW को हकदारताको मूल्याङ्कन गर्दछ। दोषपूर्ण रूपमा बेरोजगार कर्मचारीले अस्वीकार गर्ने जोखिम हुन्छ, त्यसैले सम्झौतामा रोजगारदाताले पहल गरेको र कुनै दोषपूर्ण आचरण समावेश नभएको उल्लेख हुनुपर्छ।

यदि उचित सूचनाले समाप्त हुने मिति भन्दा पहिले नै रोजगारी समाप्त हुन्छ भने, WW त्यो पछिको मितिमा मात्र सुरु हुन्छ। त्यो गणना जाँच गर्नु समीक्षाको नियमित भाग हो।

समाप्तिमा के तिर्नु पर्छ?

धारा ७:६७३ BW अन्तर्गत संक्रमण भुक्तानी ( ट्रान्जिटिभरगोइडिङ ) रोजगारदाताको पहलमा रोजगारी समाप्त हुँदा भुक्तानी गर्नुपर्नेछ, जसमा निश्चित अवधिको सम्झौता नवीकरण नगर्ने र परिवीक्षाको समयमा बर्खास्तगी समावेश छ। यो प्रति वर्ष सेवाको कुल मासिक तलबको एक तिहाइ हो, अनुपातमा गणना गरिएको छ, २०२६ मा €१०२,००० को सीमा वा यदि त्यो भन्दा बढी छ भने एक वार्षिक तलब हो।

यदि कर्मचारी गम्भीर रूपमा दोषी छ भने, यदि कर्मचारीले रोजगारदाताको गम्भीर दोष बिना राजीनामा दिएमा, वा रोजगारदाता दिवालिया भएमा, कुनै संक्रमण भुक्तानी बाँकी छैन; UWV ज्याला ग्यारेन्टी योजनाले पनि यसलाई समेट्दैन। हप्तामा बाह्र घण्टा वा सोभन्दा कम काम गर्ने १८ वर्ष मुनिका कर्मचारीहरूलाई पनि बहिष्कृत गरिएको छ।

उचित क्षतिपूर्ति ( billijke vergoeding ) फरक कुरा हो। अदालतले रोजगारदाता गम्भीर रूपमा दोषी भएको खण्डमा मात्र यो सजाय दिन्छ, उदाहरणका लागि जहाँ आधार बनाइएको थियो वा पुनर्एकीकरण दायित्वहरूलाई घोर बेवास्ता गरिएको थियो (धारा ७:६७१ख र ७:६८१ख)। कुनै सूत्र छैन; रकम परिस्थितिमा निर्भर गर्दछ र संक्रमण भुक्तानी भन्दा धेरै बढी हुन सक्छ। बकाया तलब, बिदा भत्ता र नलिइएका वैधानिक बिदाहरू सधैं माथि भुक्तानी गरिन्छ।

बर्खास्त भएपछि कुन समयसीमा लागू हुन्छ?

धारा ७:६८६क(४) BW अन्तर्गत छोटो, पूर्ण समयसीमा। रोजगारी समाप्त भएको दुई महिना भित्र बर्खास्तगी रद्द गर्न वा उचित क्षतिपूर्ति प्रदान गर्न अनुरोध दायर गरिनुपर्छ; तीन महिना भित्र संक्रमण भुक्तानीको लागि दाबी।

रोजगारदाताले निश्चित अवधिको सम्झौता ( anzegvergoeding ) को नवीकरण नगरेको सूचना दिन असफल भएको कारणले क्षतिपूर्तिको दाबी दायित्व उत्पन्न भएको मितिबाट तीन महिना भित्र ल्याउनुपर्छ। ढिलो अनुरोध अस्वीकार्य छ, मुद्दा जतिसुकै बलियो किन नहोस्, त्यसैले कर्मचारीले फाइल हेरेर छिटो निर्णय गर्नुपर्छ।

के यो साँच्चै रोजगार सम्झौता थियो?

धेरै विवादहरू त्यो प्रश्नबाट सुरु हुन्छन्। एक स्व-रोजगार ठेकेदार जसको कार्यभार समाप्त हुन्छ उसलाई कुनै बर्खास्तगी सुरक्षा र कुनै संक्रमण भुक्तानी हुँदैन; यदि सम्बन्ध वास्तवमा धारा ७:६१० BW अन्तर्गत रोजगार सम्झौता थियो भने, त्यो सबै लागू हुन्छ। ठेकेदार कहिले कर्मचारी बन्छ भन्ने बारे हाम्रो लेख हेर्नुहोस् ।

लेबलले निर्णय गर्दैन। अदालतले सबै परिस्थितिहरूको मूल्याङ्कन गर्छ: काम र घण्टा कसरी निर्धारण गरिन्छ, संस्थामा समावेश गर्ने, व्यक्तिगत कार्यसम्पादन, तलब कसरी सेट गरिन्छ, र व्यक्तिले व्यावसायिक जोखिम वहन गर्छ कि गर्दैन। बेलास्टिङडिएन्स्टले १ जनवरी २०२५ मा झूटा स्व-रोजगारमा आफ्नो प्रवर्तन रोक समाप्त गर्यो। निर्धारित घण्टा दरभन्दा कम रोजगारीको वैधानिक अनुमान प्रस्ताव गरिएको छ तर लागू छैन।

कर्मचारीको रूपमा तपाईंले के जाँच गर्नुपर्छ?

हप्ता होइन, दिन भित्रै काम गर्नुहोस्। जाँच गर्नुहोस्:

• नाम दिइएको जग्गा धारा ७:६६९(३) BW मा उल्लेख गरिएको कुनै एक आधारसँग मिल्छ कि मिल्दैन र फाइलले यसलाई समर्थन गर्छ कि गर्दैन;
• बर्खास्त गर्ने प्रतिबन्ध लागू हुन्छ कि हुँदैन, उदाहरणका लागि किनभने तपाईं बिरामी हुनुहुन्छ वा गर्भवती हुनुहुन्छ;
• सम्झौता सम्झौतामा रोजगारदाताले पहल गरेको र तपाईंको सूचना अवधि पालना गरेको उल्लेख छ कि छैन;
• तपाईंको संक्रमण भुक्तानीको रकम र गैर-प्रतिस्पर्धा खण्डहरू जारी गरिएको छ कि छैन;
• तपाईंको रोजगारी समाप्त हुने मिति, त्यसैले तपाईंले दुई महिना र तीन महिनाको समयसीमा डायरी गर्न सक्नुहुन्छ।

रोजगारदाताको रूपमा तपाईंले के जाँच गर्नुपर्छ?

पहिलो औपचारिक कुराकानी अघि तयारी गर्नुहोस्। जाँच गर्नुहोस्:

• कुन एउटै आधार लागू हुन्छ र फाइलले त्यो आधारमा प्रमाणित गर्छ कि गर्दैन;
• तालिमसँगै आवश्यक परेमा पुन: तैनाथीको जाँच र दस्तावेजीकरण गरिएको छ कि छैन;
• मुद्दा UWV मा होस् वा उपजिल्ला अदालतमा;
• पहिलो दुई वर्षमा बिरामी पर्दा, बर्खास्तमा प्रतिबन्ध लागू हुन्छ कि हुँदैन;
• यदि बर्खास्तगी अनियमित छ भने संक्रमण भुक्तानी र उचित क्षतिपूर्तिको जोखिम।

बर्खास्तगीमा हामी तपाईंको लागि के गर्न सक्छौं?

हाम्रा बर्खास्त वकिलहरूले रोजगारदाता र कर्मचारी दुवैका लागि अंग्रेजी र डच भाषामा काम गर्छन्। यसको फराकिलो रूपरेखा डच रोजगार कानूनको हाम्रो गाइड र नेदरल्याण्ड्समा रोजगार वकिलहरूको लागि हाम्रो पृष्ठमा उल्लेख गरिएको छ । हामी निम्न गर्न सक्छौं:

• review your settlement agreement and the termination letter;
• तपाईंको संक्रमण भुक्तानी, सूचना अवधि र WW मा प्रभाव गणना गर्नुहोस्;
• आवेदन दिनु अघि जग्गा, फाइल र सही मार्गको मूल्याङ्कन गर्नुहोस्;
• प्रतिबन्धात्मक करारहरूको रिहाई सहित सम्झौता प्याकेजको बारेमा वार्ता गर्ने;
• UWV वा उपजिल्ला अदालत समक्ष प्रक्रिया सञ्चालन गर्ने र पुनरावेदनमा सल्लाह दिने;
• सुरुमै सबै समयसीमा तोक्नुहोस् र दुई महिना भित्र अनुरोध दर्ता गर्नुहोस्।

सारांश

• कर्मचारीले सहमति जनाएमा बाहेक, बर्खास्त गर्न धारा ७:६६९ BW अन्तर्गत आधार र UWV वा उपजिल्ला अदालतको अनुमति आवश्यक पर्दछ।
• रिडन्डन्सी र दीर्घकालीन अशक्तता UWV मा जान्छ; अन्य सबै आधारहरू उप-जिल्ला अदालतमा जान्छन्।
• पहिलो दुई वर्षमा बिरामी पर्नु जस्ता प्रतिबन्धहरूले बर्खास्तगीलाई रोक्न सक्छ।
• सम्झौता सम्झौताले WW लाई सुरक्षित गर्नुपर्छ र चौध दिन भित्र विघटन गर्न सकिन्छ।
• दुई महिना भित्र बर्खास्तगीलाई चुनौती दिनुहोस्; तीन महिना भित्र संक्रमण भुक्तानी दाबी गर्नुहोस्।

बारम्बार सोधिने प्रश्नहरू