रोजगार वकिल
नेदरल्याण्डमा

तपाईंसँग कस्तो प्रकारको रोजगार सम्झौता छ र यसको अर्थ के हो?

रोजगार सम्झौता भनेको एउटा सम्झौता हो जस अन्तर्गत कर्मचारीले तलबको बदलामा रोजगारदाताको लागि काम गर्छ (डच नागरिक संहिताको धारा ७:६१०)। तपाईंको सम्झौता निश्चित अवधिको लागि हो वा अनिश्चित अवधिको लागि हो भन्ने कुराले यो कसरी र कहिले समाप्त हुन्छ भनेर निर्धारण गर्छ।

सिद्धान्ततः निश्चित अवधिको सम्झौता स्वचालित रूपमा सहमति भएको मितिमा समाप्त हुन्छ। छ महिना वा सोभन्दा बढीको सम्झौताको लागि, रोजगारदाताको सूचना (aanzegplicht) दिनु पर्ने कर्तव्य हुन्छ। रोजगारदाताले तपाईंलाई सम्झौता नवीकरण हुने कि नहुने भनेर कम्तिमा एक महिना अगाडि लिखित रूपमा बताउनुपर्छ (डच नागरिक संहिताको धारा ७:६६८)। यदि रोजगारदाताले त्यसो गर्न असफल भएमा, तपाईं एक महिनाको तलबसम्मको क्षतिपूर्तिको हकदार हुनुहुन्छ।

डच नागरिक संहिताको धारा ७:६६८a मा रहेको चेन नियम (केटेनरेजिलिंग) ले अस्थायी सम्झौताहरूको संख्यालाई सीमित गर्दछ। तीन भन्दा बढी सम्झौताहरू पछि, वा ३६ महिना भन्दा बढी अवधि पछि, कानूनको सञ्चालनद्वारा अनिश्चित अवधिको लागि सम्झौता उत्पन्न हुन्छ। चेन केवल छ महिना भन्दा बढीको अन्तरालले तोडिन्छ। सामूहिक श्रम सम्झौता यी नियमहरूको भागहरूबाट विचलित हुन सक्छ।

परिवीक्षा अवधि लिखित रूपमा सहमत हुनुपर्छ (डच नागरिक संहिताको धारा ७:६५२)। छ महिना वा सोभन्दा कमको सम्झौतामा कुनै परिवीक्षा अवधि अनुमति छैन। दुई वर्षसम्मको सम्झौताले अधिकतम एक महिनाको अनुमति दिन्छ; लामो वा स्थायी सम्झौताले अधिकतम दुई महिनाको अनुमति दिन्छ। परिवीक्षा अवधिको अवधिमा, कुनै पनि पक्षले तुरुन्तै सम्झौता समाप्त गर्न सक्छ। तपाईंको अनुरोधमा, रोजगारदाताले लिखित रूपमा कारण दिनुपर्छ, र परिवीक्षा अवधिको अवधिमा भेदभावको निषेध पनि लागू हुन्छ।

कानूनद्वारा पेन्सन योजना आवश्यक छैन। यदि तपाईंको क्षेत्र अनिवार्य उद्योग पेन्सन कोष अन्तर्गत पर्छ भने त्यो परिवर्तन हुन्छ; त्यसपछि रोजगारदाताले भाग लिनुपर्छ। एक रोजगार वकिलले तपाईंको रोजगार सम्झौता र रोजगारीका सर्तहरू पहिले नै समीक्षा गर्न सक्छन्, वा तिनीहरूलाई मस्यौदा गर्न मद्दत गर्न सक्छन्।

रोजगारदाताले रोजगार सम्झौता कसरी समाप्त गर्न सक्छ?

रोजगारदाताले स्थायी सम्झौतालाई केवल समाप्त गर्न सक्दैन। रोजगारदातालाई उचित आधार चाहिन्छ (डच नागरिक संहिताको धारा ७:६६९)। रोजगारदाताले पहिले कर्मचारीलाई अर्को उपयुक्त पदमा पुन: खटाउन सकिन्छ कि सकिँदैन भनेर पनि अनुसन्धान गर्नुपर्छ।

कानूनले उचित आधारहरू विस्तृत रूपमा सूचीबद्ध गर्दछ। रोजगारदाताले कुन मार्ग अपनाउनु पर्छ भन्ने कुरा आधारमा निर्भर गर्दछ:

यदि कर्मचारीले लिखित रूपमा बर्खास्तीमा सहमति जनाएमा, UWV वा उपजिल्ला अदालतबाट कुनै अनुमति आवश्यक पर्दैन। कर्मचारीले १४ दिन भित्र त्यो सहमति रद्द गर्न सक्छ (डच नागरिक संहिताको धारा ७:६७१)। सूचना अवधि पनि गणना हुन्छ। रोजगारदाताको लागि, रोजगारीको अवधिमा निर्भर गर्दै, यो एक देखि चार महिना हो (डच नागरिक संहिताको धारा ७:६७२)।

उप-जिल्ला अदालतमा मुद्दा चलाउन वकिल अनिवार्य छैन। तैपनि, प्रमाण प्रायः जटिल हुन्छ। राम्रोसँग दस्तावेज गरिएको फाइल, उदाहरणका लागि खराब प्रदर्शनको मुद्दामा, धेरै खारेजीका मुद्दाहरूको निर्णय गर्छ। खारेजीका वकिलले फाइल कहाँ कमजोर छ भनेर तुरुन्तै देख्छ।

संक्षिप्त बर्खास्त कहिले कानुनी रूपमा मान्य हुन्छ?

संक्षिप्त बर्खास्तगी (ontslag op staande voet) तत्काल कारण भएमा मात्र मान्य हुन्छ (डच नागरिक संहिताको धारा ७:६७७ र ७:६७८)। रोजगारदाताले तुरुन्तै बर्खास्तगी दिनुपर्छ र तुरुन्तै कारण बताउनुपर्छ। तत्काल कारणका उदाहरणहरू चोरी, ठगी वा गम्भीर धम्की हुन्।

अदालतले सबै परिस्थितिहरूको मूल्याङ्कन गर्छ, जस्तै रोजगारीको अवधि र कर्मचारीको लागि परिणामहरू। बर्खास्तगीलाई चुनौती दिन चाहने कर्मचारीले उप-जिल्ला अदालतलाई दुई महिना भित्र यसलाई रद्द गर्न अनुरोध गर्नुपर्छ (डच नागरिक संहिताको धारा ७:६८६a)। यदि संक्षिप्त बर्खास्तगी मान्य छ भने, बेरोजगारी भत्ता (WW) को अधिकार पनि सामान्यतया समाप्त हुन्छ। त्यसैले रोजगार वकिल वा बर्खास्तगी वकिलबाट द्रुत कानुनी सल्लाह आवश्यक छ।

सम्झौता सम्झौताको बारेमा तपाईंलाई के जान्नु आवश्यक छ?

सम्झौता सम्झौता (vaststellingsovereenkomst) एउटा लिखित सम्झौता हो जसमा रोजगारदाता र कर्मचारीले आपसी सहमतिमा रोजगारी समाप्त गर्छन्। कर्मचारीले कारण नदिई हस्ताक्षर गरेको १४ दिन भित्र त्यो सम्झौता भंग गर्न सक्छ (डच नागरिक संहिताको धारा ७:६७०ख)। यदि सम्झौतामा यो शीतलन अवधि उल्लेख गरिएको छैन भने, यो तीन हप्ता हुन्छ।

कुनै पनि वैधानिक संक्रमण भुक्तानी सम्झौतामा लागू हुँदैन; सबै कुरा वार्तायोग्य हुन्छ। अन्त्य मिति, सूचना अवधि, क्षतिपूर्ति, गैर-प्रतिस्पर्धा खण्ड र बर्खास्तगीको तटस्थ कारणमा ध्यान दिनुहोस्। सही शब्दहरूको साथ, कर्मचारीले सामान्यतया बेरोजगारी भत्ताको अधिकार राख्छ। एक रोजगार वकिलले सम्झौता जाँच गर्दछ र तपाईंको तर्फबाट राम्रो सर्तहरू वार्ता गर्दछ।

बर्खास्त गर्दा तपाईं कस्तो क्षतिपूर्ति पाउनुहुन्छ?

यदि रोजगारदाताले बर्खास्तगी सुरु गर्छ भने, कर्मचारीले संक्रमण भुक्तानीको हकदार हुन्छ (ट्रान्जिटिभरगोइडिङ, डच नागरिक संहिताको धारा ७:६७३)। यो पहिलो कार्य दिनबाट, प्रति वर्ष सेवाको एक महिनाको तलबको एक तिहाइ बराबर हुन्छ। यसको अतिरिक्त, यदि रोजगारदाताले गम्भीर रूपमा दोषी व्यवहार गरेको छ भने अदालतले उचित क्षतिपूर्ति (बिलिजके भर्गोइडिङ) प्रदान गर्न सक्छ।

संक्रमण भुक्तानी प्रत्येक वर्ष अनुक्रमित रकममा सीमित गरिएको छ, वा यदि त्यो भन्दा बढी छ भने एक वर्षको तलबमा। यदि कर्मचारीको गम्भीर दोषपूर्ण आचरणको कारणले बर्खास्तगी भयो भने, भुक्तानी समाप्त हुन्छ। संचयको आधारमा विघटनमा, अदालतले संक्रमण भुक्तानीको आधा सम्म थप क्षतिपूर्ति प्रदान गर्न सक्छ।

उचित क्षतिपूर्तिको कुनै निश्चित सूत्र हुँदैन। अदालतले सबै परिस्थितिहरूलाई हेर्छ, जसमा कर्मचारीले गुमाउने ज्याला र अन्य काम खोज्ने सम्भावना समावेश छ। क्षतिपूर्ति वा खारेजी दाबी गर्न चाहने जो कोहीले यी समयसीमाहरूको ट्रयाक राख्नु पर्छ:

बिरामी र पुनर्मिलन सम्बन्धी नियमहरू के के छन्?

1. हप्ता 1
   निरन्तर तलब सुरु हुन्छ, कम्तिमा ७०%
2. वर्ष 1
   कार्य योजना र प्रथम वर्षको मूल्याङ्कन
3. हप्ता 93
   WIA को लागि UWV मा आवेदन दिनको लागि पछिल्लो क्षण
4. हप्ता 104
   निरन्तर तलब र बर्खास्ती प्रतिबन्धको अन्त्य

बिरामी हुँदा, रोजगारदाताले १०४ हप्तासम्म ज्यालाको कम्तिमा ७० प्रतिशत भुक्तानी गरिरहनुपर्छ (डच नागरिक संहिताको धारा ७:६२९)। पहिलो वर्षमा, त्यो कम्तिमा न्यूनतम ज्याला हो। धेरै सामूहिक श्रम सम्झौताहरूले पहिलो वर्षमा पूरा ज्याला भुक्तानी गर्ने व्यवस्था गर्दछ।

बिरामी भएको पहिलो दुई वर्षमा, बर्खास्तगीको निषेध लागू हुन्छ (डच नागरिक संहिताको धारा ७:६७०)। सिद्धान्ततः रोजगारदाताले बिरामीको कारणले सम्झौता समाप्त गर्न सक्दैन। रोजगारदाता र कर्मचारीले गेटकीपर सुधार ऐन (Wet verbetering poortwachter) अन्तर्गत पुनर्एकीकरणमा सँगै काम गर्नुपर्छ। यसमा कम्पनीको डाक्टरसँगको कार्य योजना र पहिलो वर्षको मूल्याङ्कन समावेश छ।

यदि कुनै कर्मचारीले उचित कारण बिना सहयोग गरेन भने, रोजगारदाताले ज्याला तिर्न बन्द गर्न सक्छ। यदि रोजगारदाताले धेरै कम काम गरेको छ भने, UWV ले ज्याला दण्ड लगाउन सक्छ: निरन्तर तलब त्यसपछि ५२ हप्तासम्म बढाइन्छ। १०४ हप्ता पछि, कर्मचारीले कामको लागि अशक्तताको लागि WIA लाभ प्राप्त गर्न सक्छ। त्यो आवेदन बिरामी भएको हप्ता ९३ भन्दा पछि UWV मा पुग्नु पर्छ। रोजगार वकिलले पुनर्एकीकरणले नियमहरू पालना गरेको छ कि छैन भनेर मूल्याङ्कन गर्दछ।

प्रतिस्पर्धा नगर्ने वा बिन्ती नगर्ने खण्ड कहिले मान्य हुन्छ?

प्रतिस्पर्धा नगर्ने खण्ड (समवर्ती) ले कर्मचारीलाई छोडेपछि प्रतिस्पर्धीको लागि काम गर्न निषेध गर्दछ। अनुरोध नगर्ने खण्ड (सम्बन्ध नराख्ने खण्ड) ले रोजगारदाताको ग्राहकहरूसँग सम्पर्क वा व्यावसायिक सम्बन्धलाई निषेध गर्दछ। दुवै केवल वयस्क कर्मचारीसँग लिखित रूपमा सहमत भएमा मात्र मान्य हुन्छन् (डच नागरिक संहिताको धारा ७:६५३)।

निश्चित अवधिको सम्झौतामा, प्रतिस्पर्धा नगर्ने खण्ड सिद्धान्ततः शून्य हुन्छ। यो तब मात्र मान्य हुन्छ जब रोजगारदाताले सम्झौतामा लिखित रूपमा व्याख्या गर्दछ कि कुन बाध्यकारी व्यावसायिक हितहरूले खण्डलाई आवश्यक बनाउँछ। यदि कर्मचारी अनुचित रूपमा बेफाइदामा छ भने उपजिल्ला अदालतले खण्डलाई पूर्ण वा आंशिक रूपमा खारेज गर्न सक्छ। रोजगार वकिलको रूपमा, हामी तपाईंको खण्ड टिक्छ कि हुँदैन भनेर मूल्याङ्कन गर्छौं र आवश्यक भएमा, सीमा वार्ता गर्छौं।

पुनर्गठन, सामूहिक अवकाश र कर्मचारी सहभागितामा के लागू हुन्छ?

पुनर्गठनमा, रोजगारदाताले व्यावसायिक आर्थिक आधारमा बर्खास्तगीको लागि प्रतिबिम्ब सिद्धान्त (afspiegelingsbeginsel) लागू गर्नुपर्छ। यसको अर्थ आदानप्रदान योग्य पदहरू भित्र, प्रत्येक उमेर समूहमा सबैभन्दा छोटो सेवा अवधि भएको कर्मचारी पहिले काम छोड्छ। पुनर्गठनमा, हामी रोजगारदाताहरूलाई बर्खास्तगीको क्रम र कार्य परिषद्लाई सल्लाहको लागि अनुरोधको बारेमा सल्लाह दिन्छौं।

यदि कुनै रोजगारदाताले तीन महिना भित्र एउटा क्षेत्रमा बीस वा सोभन्दा बढी कर्मचारीहरूलाई बर्खास्त गर्न चाहन्छ भने, सामूहिक रिडन्डन्सी सूचना ऐन (Wet melding collectief ontslag) लागू हुन्छ। रोजगारदाताले UWV र ट्रेड युनियनहरूलाई आफ्नो मनसायको बारेमा सूचित गर्नुपर्छ। सिद्धान्ततः UWV ले त्यो सूचनाको एक महिना पछि मात्र बर्खास्तगी आवेदनहरू प्रशोधन गर्छ।

५० वा सोभन्दा बढी कर्मचारी भएको कम्पनीमा कार्य परिषद् (ondernemingsraad, OR) हुनुपर्छ। कार्य परिषद्लाई पुनर्गठनमा सल्लाह दिने अधिकार छ (कार्य परिषद् ऐन, WOR को धारा २५)। यसमा काम गर्ने घण्टा, मूल्याङ्कन वा अनुपस्थिति जस्ता मामिलाहरूमा व्यवस्था गर्ने सहमतिको अधिकार पनि छ (धारा २७ WOR)। तलब सम्बन्धी सम्झौताहरू सामान्यतया यसभन्दा बाहिर हुन्छन्। यदि रोजगारदाताले कार्य परिषद्को सल्लाह पालना गर्दैन भने, कार्य परिषद्ले एक महिना भित्र इन्टरप्राइज चेम्बर (Ondernemingskamer) मा अपील गर्न सक्छ।

वैधानिक निर्देशकको पद के हो?

डच प्राइभेट लिमिटेड कम्पनी (bv) को वैधानिक निर्देशकको दोहोरो पद हुन्छ: संघको धारा अन्तर्गत निर्देशक र सामान्यतया कर्मचारी पनि। साधारण सभाले डच नागरिक संहिताको धारा २:२४४ अन्तर्गत निर्देशकलाई UWV वा उपजिल्ला अदालतको अनुमति बिना सधैं बर्खास्त गर्न सक्छ।

सिद्धान्ततः निर्देशकको रूपमा बर्खास्त गर्दा रोजगार सम्झौता पनि समाप्त हुन्छ, जबसम्म बर्खास्तगीको निषेध लागू हुँदैन। निर्देशकलाई पहिले नै आफ्नो स्थिति बताउने अवसर दिनुपर्छ। उचित आधार बिना दोषपूर्ण समाधान वा बर्खास्तगीले संक्रमण भुक्तानी वा उचित क्षतिपूर्ति निम्त्याउन सक्छ। कम्पनी निर्देशकको बर्खास्तगीको बारेमा तपाईं हाम्रो पृष्ठमा थप पढ्न सक्नुहुन्छ ।

भेदभाव वा असुरक्षित कार्यस्थलको बारेमा तपाईं के गर्न सक्नुहुन्छ?

रोजगारदाताले लिङ्ग, उमेर, उत्पत्ति, धर्म, अपाङ्गता वा काम गर्ने घण्टा जस्ता आधारमा भेदभाव गर्न सक्दैन। यो समान व्यवहार कानून र डच नागरिक संहिताको धारा ७:६४६ बाट लिइएको हो।

यदि तपाईंलाई भेदभाव गरिएको महसुस भयो भने, तपाईंले नेदरल्याण्ड्स इन्स्टिच्युट फर ह्युमन राइट्स (कलेज भोर डे रेच्टेन भ्यान डे मेन्स) लाई नि:शुल्क राय माग्न सक्नुहुन्छ। त्यो राय बाध्यकारी छैन, तर कार्यवाहीमा उल्लेखनीय वजन राख्छ। रोजगारदाताले तपाईंलाई प्रमाण सङ्कलन गर्न मद्दत गर्दछ। रोजगारदाताले कार्यस्थलमा कार्य अवस्था ऐन (Arbeidsomstandighedenwet) अन्तर्गत सुरक्षित काम गर्ने अवस्था पनि सुनिश्चित गर्नुपर्छ। यदि काम गर्दा कुनै कर्मचारीलाई क्षति पुग्छ भने, रोजगारदाता सिद्धान्ततः उत्तरदायी हुन्छ। यदि रोजगारदाताले आफ्नो हेरचाहको कर्तव्य पूरा गरेको छैन भने यो लागू हुन्छ (डच नागरिक संहिताको धारा ७:६५८)।