तत्काल खारेज: अधिकार र आवश्यकताहरू व्याख्या गरियो
दुबै कर्मचारी र रोजगारदाता विभिन्न तरीकाले बर्खास्तको साथ सम्पर्कमा आउन सक्छन्। तपाईं आफैले यो छनौट गर्नुभयो वा छैन? र कुन परिस्थितिमा? सब भन्दा कठोर तरिकाहरू मध्ये एक तत्काल खारेज हो। त्यो के हो? त्यसो भए कर्मचारी र रोजगारदाता बीच रोजगार सम्झौता तुरुन्तै समाप्त हुन्छ। रोजगार सम्बन्ध भित्र, यो विकल्पले दुबै रोजगारदाता र कर्मचारीलाई अर्जित गर्दछ। यद्यपि यस प्रकारको खारेज सम्बन्धी निर्णय कुनै पनि पार्टीले रातोरात लिन सक्दैन। दुबै केसहरूमा, केहि शर्तहरू मान्य खारेजको लागि लागू हुन्छन् र पार्टीहरूसँग केहि अधिकार र दायित्व हुन्छन्।
वैध तत्काल खारेजको लागि, दुबै रोजगारदाता र कर्मचारीले निम्न कानुनी आवश्यकताहरू पूरा गर्नै पर्दछ।
- तत्काल कारण। परिस्थिति यस्तो हुनुपर्दछ कि कुनै एक पार्टी यसलाई खारेज गर्न बाध्य छ। यसले कार्यहरू, विशेषताहरू वा एक पक्षको आचरणसँग सम्बन्धित छ, जसको नतीजाको रूपमा अर्को पक्षले रोजगार सम्झौता जारी राख्न अपेक्षा गर्न सक्दैन। अधिक विशेष रूपमा, यो कार्यस्थलमा जीवन वा स्वास्थ्यलाई जोखिम, धोका वा गम्भीर खतरा हुन सक्छ। अर्को कारण रोजगारदाताद्वारा कोठा र बोर्डको पर्याप्त प्रावधानको अभाव हुन सक्छ, यद्यपि यो सहमत भइसकेको छ।
- तत्काल खारेज। यदि नियोक्ता वा कर्मचारीले तत्काल प्रभावको साथ बर्खास्त गर्न अगाडि बढ्छ भने, त्यस्तै खण्डन तुरुन्तै दिइनु पर्दछ वा तुरुन्तै लिनुपर्दछ, अर्थात घटना वा तुरुन्तै अपराधीको कार्य पछि। थप रूपमा, पार्टीहरूलाई त्यस्तो खारेजमा जानु अघि छोटो समय लिनको लागि अनुमति छ, उदाहरणका लागि कानुनी सल्लाह लिन वा छानबिन शुरू गर्न। यदि कुनै एक पार्टी ज्यादै लामो प्रतीक्षा गर्छ भने, यो आवश्यकता अब पूर्ण हुन सक्दैन।
- तत्काल सूचना। थप रूपमा, तत्काल कारण विवादमा अर्को पक्षलाई सूचित गर्नुपर्दछ, ढिलाइ नगरी नै, यत्तिकै तुरुन्त खारेज भएपछि।
यदि यी आवश्यकताहरू पूरा भएन भने, खारेज रद्द हुन्छ। के माथिका सबै तीन शर्तहरू भेटिएका छन्? तब पार्टीहरू बीच रोजगार सम्झौता तत्काल प्रभावको साथ समाप्त हुन्छ। यस्तो खारेजको लागि, UWV वा उपविभाग अदालतबाट अनुमति अनुरोध गर्नुपर्दैन र कुनै सूचना अवधिको अवलोकन गर्नुपर्दैन। नतिजा स्वरूप, पार्टीहरूसँग केहि अधिकार र दायित्व हुन्छन्। यी कुन अधिकार वा दायित्व हो, तल छलफल गरिएको छ।
संक्रमण शुल्क
यदि कर्मचारी त्यस्तो व्यक्ति हो जसले तत्काल प्रभावबाट बर्खास्त गर्ने निर्णय गर्छ, उदाहरणका लागि नियोक्ताको तर्फबाट गम्भीर दोषी कार्य वा छुटको कारण, कम्तिमा 2 वर्षको लागि कार्यरत कर्मचारीले संक्रमण भुक्तानीको हकदार हुन्छ। के नियोक्ताले तत्काल प्रभावबाट बर्खास्त गर्न अगाडि बढ्छ? त्यस अवस्थामा, कर्मचारीले सैद्धान्तिक रूपमा ट्रान्जिसन भुक्तानको हकदार हुँदैन यदि बर्खास्ति गम्भीर रूपमा दोषी कार्य वा कर्मचारीको तर्फबाट गरिएको भूलको परिणाम हो।
उपजिल्ला अदालतले असाधारण रूपमा अन्यथा निर्धारण गर्न सक्छ। त्यस अवस्थामा, रोजगारदाताले अझै पनि कर्मचारीलाई (आंशिक रूपमा) ट्रान्जिसन शुल्क तिर्नुपर्ने हुन सक्छ। के तपाइँ सर्तहरू वा संक्रमण शुल्कको गणनाको बारेमा थप जान्न चाहनुहुन्छ? त्यसपछि वकिलहरूसँग सम्पर्क गर्नुहोस् कानुन र थप।
आशय वा गल्तीको कारण तत्काल कारणको लागि क्षतिपूर्ति
यदि कर्मचारीले तत्काल कुनै जरुरी कारणको लागि राजीनामा गरेमा नियोजकले कुनै नराम्रो नियत वा गल्ती गरेको खण्डमा रोजगारदाताले सम्बन्धित कर्मचारीलाई क्षतिपूर्ति तिर्नु पर्नेछ। यो क्षतिपूर्ति कर्मचारीको ज्यालामा निर्भर गर्दछ र कम्तिमा पनि कर्मचारीले ज्यालामा प्राप्त गरेको रकमको वैधानिक सूचना अवधिको अवधिमा बराबर हुनै पर्छ। उप-डिस्ट्रिक्ट अदालतले पनि यस क्षतिपूर्तिलाई निष्पक्षतामा कम गर्न वा बढाउन सक्छ। यसको विपरित, कर्मचारीले आफ्नो उद्देश्य वा गल्तिको परिणामस्वरूप आफ्नो रोजगारदातालाई एक तुलनात्मक क्षतिपूर्ति पनि तिर्नुपर्नेछ र उप-डिस्ट्रिक्ट अदालतले पनि यस क्षतिपूर्तिको रकम समायोजित गर्न सक्दछ।
तपाईं खारेजको साथ असहमत हुनुहुन्छ
एक रोजगारदाताका रूपमा, के तपाइँ तपाइँको कर्मचारी द्वारा लिइएको तुरुन्त बर्खास्त गर्न असहमत हुनुहुन्छ? त्यो अवस्थामा, दिनको २ महिना भित्र जुन तपाईको कर्मचारीसँगको रोजगार सम्झौता तत्काल खारेजको कारण समाप्त भयो, तपाईले उप-जिल्ला अदालतलाई तपाईलाई क्षतिपूर्ति दिन अनुरोध गर्न सक्नुहुन्छ जुन तपाईको कर्मचारीले तिर्नु पर्छ। एक रद्द विकल्प संग सम्झौता भएको खण्डमा, उप-डिस्ट्रिक्ट अदालतले सूचना अवधिलाई बेवास्ता गरेकोले क्षतिपूर्ति दिन सक्छ। यो क्षतिपूर्ति त्यसपछि तपाईंको कर्मचारीले लागू सूचना अवधिको लागि प्राप्त गरेको ज्यालाको बराबर हुन्छ।
के तपाइँ कर्मचारी हुनुहुन्छ र तपाइँलाई तत्काल प्रभावबाट बर्खास्त गर्ने तपाइँको रोजगारदाताको निर्णयसँग असहमत हुनुहुन्छ? त्यसपछि तपाइँ यो खारेजीलाई चुनौती दिन सक्नुहुन्छ र उपजिल्ला अदालतलाई खारेज रद्द गर्न अनुरोध गर्न सक्नुहुन्छ। तपाईले यसको सट्टा उपजिल्ला अदालतबाट क्षतिपूर्तिको लागि अनुरोध गर्न सक्नुहुन्छ। दुबै अनुरोधहरू पनि सारांश खारेजीद्वारा सम्झौता समाप्त भएको दिनको २ महिना पछि उपजिल्ला अदालतमा पेश गर्नुपर्नेछ।
यी कानुनी प्रक्रियाहरूमा, रोजगारदाताले तत्काल खारेजीले आवश्यकताहरू पूरा गरेको प्रमाणित गर्नुपर्नेछ। अभ्यासले देखाउँछ कि नियोक्तालाई बर्खास्त गर्नुको तत्काल कारण पहिचान गर्न सामान्यतया गाह्रो हुन्छ। त्यसैले यस्तो अवस्थामा न्यायाधीशले कर्मचारीको पक्षमा फैसला गर्नेछन् भन्ने कुरा रोजगारदाताले ध्यानमा राख्नुपर्छ। यदि, एक कर्मचारीको रूपमा, तपाइँ पछि उपजिल्ला अदालतको निर्णयसँग असहमत हुनुहुन्छ भने, तपाइँ यसको विरुद्ध अपील गर्न सक्नुहुन्छ।
कानुनी कार्यवाही रोक्नको लागि, सम्झौता सम्झौता गर्नका लागि दलहरूबीच परामर्श गरेर निर्णय गर्नु बुद्धिमानी हुन सक्छ र यसैले खारेजलाई तुरुन्त प्रभावको साथ आपसी सहमतिबाट बर्खास्तमा रूपान्तरण गर्दछ। यस्तो सम्झौता सम्झौता दुबै पक्षका लागि फाइदा ल्याउन सक्छ, जस्तै छोटो अवधिको सुरक्षा र सम्भवतः कर्मचारीको लागि बेरोजगारी सुविधाहरूको अधिकार। तत्काल बर्खास्तको स्थितिमा कर्मचारीसँग यो अधिकार हुँदैन।
के तपाइँ तत्काल बर्खास्तको सामना गर्दै हुनुहुन्छ? त्यसो भए तपाईको कानूनी स्थिति र यसको नतीजाको बारेमा जानकारी गराउन महत्त्वपूर्ण छ। मा Law & More हामी बुझ्छौं कि बर्खास्ती रोजगार कानूनमा सबैभन्दा दूरगामी उपायहरू मध्ये एक हो जसले रोजगारदाता र कर्मचारी दुवैको लागि दूरगामी परिणामहरू छन्।
त्यसकारण हामी व्यक्तिगत दृष्टिकोण लिन्छौं र हामी तपाईंसँग मिलेर तपाईंको अवस्था र सम्भावनाहरूको मूल्याङ्कन गर्न सक्छौं। Law & Moreवकिलहरु खारेज कानून को क्षेत्र मा विशेषज्ञ छन् र एक बर्खास्त प्रक्रिया को दौरान तपाईंलाई कानूनी सल्लाह वा सहायता प्रदान गर्न खुसी छन्। के तपाईंसँग बर्खास्तिको बारेमा अरू प्रश्नहरू छन्? कृपया सम्पर्क गर्नुहोस Law & More वा हाम्रो वेबसाइट भ्रमण गर्नुहोस् dismissal.site.
