काममा बदमाशी गर्नु अपेक्षा भन्दा बढी सामान्य छ
बेवास्ता, दुर्व्यवहार, बहिष्कार वा धम्की होस्, दस जना मध्ये एक जनाले सहकर्मी वा कार्यकारीहरूबाट संरचनात्मक धम्कीको अनुभव गर्छन्। न त काममा धम्कीको नतिजालाई कम आँकलन गर्नु हुँदैन। आखिर, काममा धम्कीले रोजगारदाताहरूलाई वार्षिक चार मिलियन अतिरिक्त दिन अनुपस्थिति र अनुपस्थिति मार्फत ज्यालाको निरन्तर भुक्तानीमा नौ सय मिलियन यूरो खर्च मात्र गर्दैन, तर कर्मचारीहरूलाई शारीरिक र मानसिक गुनासोहरू पनि निम्त्याउँछ।
त्यसैले, काममा धम्की एक गम्भीर समस्या हो। त्यसकारण कर्मचारी र रोजगारदाता दुवैका लागि प्रारम्भिक चरणमा कदम चाल्नु महत्त्वपूर्ण छ। कसले गर्न सक्छ वा के कारबाही गर्नुपर्छ भन्ने कानुनी ढाँचामा निर्भर गर्दछ जुन काममा धम्कीलाई विचार गर्नुपर्छ।
पहिलो, काममा धम्कीलाई कार्य अवस्था ऐनको अर्थ भित्र मनोवैज्ञानिक कार्यभारको रूपमा वर्गीकृत गर्न सकिन्छ। यस अन्तर्गत कानुन, रोजगारदाताको कर्तव्य हो कि काम गर्ने सबै भन्दा राम्रो अवस्था सिर्जना गर्ने र यस प्रकारको श्रम करलाई रोक्न र सीमित गर्ने उद्देश्यले नीति अवलम्बन गर्नु पर्छ। यो नियोक्ता द्वारा गरिनु पर्ने तरिका कार्य अवस्था डिक्री को लेख 2.15 मा थप विस्तारित छ। यो तथाकथित जोखिम सूची र मूल्याङ्कन (RI&E) सँग सम्बन्धित छ।
यसले कम्पनीमा उत्पन्न हुन सक्ने सबै जोखिमहरूमा अन्तरदृष्टि प्रदान गर्नु हुँदैन। RI&E मा एक कार्य योजना पनि समावेश हुनुपर्छ जसमा पहिचान गरिएका जोखिमहरू, जस्तै मनोवैज्ञानिक कार्यभार, सम्बन्धी उपायहरू समावेश छन्। के कर्मचारीले RI&E हेर्न असमर्थ छ वा RI&E र त्यसैले कम्पनी भित्रको नीति मात्र हराइरहेको छ? त्यसपछि रोजगारदाताले कामको अवस्था ऐन उल्लङ्घन गर्छ।
त्यस अवस्थामा, कर्मचारीले SZW निरीक्षण सेवामा रिपोर्ट गर्न सक्छ, जसले कार्य अवस्था ऐन लागू गर्दछ। यदि अनुसन्धानले देखाउँछ कि नियोक्ताले कार्य अवस्था ऐन अन्तर्गत आफ्नो दायित्वहरूको पालना गरेको छैन भने, इन्स्पेक्टरेट SZW ले नियोक्तालाई प्रशासनिक जरिवाना लगाउन सक्छ वा आधिकारिक रिपोर्ट पनि बनाउन सक्छ, जसले यसलाई आपराधिक अनुसन्धान गर्न सम्भव बनाउँछ।
थप रूपमा, डच नागरिक संहिताको धारा 7: 658 को अधिक सामान्य सन्दर्भमा काममा धम्की पनि सान्दर्भिक छ। आखिर, यस लेखले सुरक्षित कार्य वातावरणको लागि नियोक्ताको हेरचाहको कर्तव्यसँग पनि सम्बन्धित छ र यस सन्दर्भमा नियोक्ताले आफ्नो कर्मचारीलाई क्षतिग्रस्त हुनबाट जोगाउन उचित रूपमा आवश्यक उपायहरू र निर्देशनहरू प्रदान गर्नुपर्दछ। स्पष्ट रूपमा, काममा धम्कीले शारीरिक वा मनोवैज्ञानिक क्षति पुर्याउन सक्छ। यस अर्थमा, नियोक्ताले पनि कार्यस्थलमा धम्कीलाई रोक्नु पर्छ, मनोसामाजिक कार्यभार धेरै उच्च छैन भनी सुनिश्चित गर्न र सकेसम्म चाँडो धम्की रोकिने कुरा सुनिश्चित गर्नुपर्दछ।
यदि नियोक्ताले त्यसो गर्न असफल भयो र परिणाम स्वरूप कर्मचारीले क्षति बेहोरेमा, नियोक्ताले डच नागरिक संहिताको धारा 7: 658 मा उल्लेख गरिए अनुसार राम्रो रोजगारी अभ्यासहरूको विपरीत कार्य गर्दछ। त्यस अवस्थामा, कर्मचारीले नियोक्तालाई उत्तरदायी बनाउन सक्छ। यदि नियोक्ताले देखाउन असफल भयो भने उसले हेरचाहको कर्तव्य पूरा गरेको छ वा क्षति कर्मचारीको अभिप्राय वा जानाजानी लापरवाहीको परिणाम हो भने, ऊ जिम्मेवार छ र कर्मचारीलाई काममा धम्कीको कारणले क्षतिपूर्ति तिर्नु पर्छ। ।
काममा धम्कीलाई व्यवहारमा पूर्ण रूपमा रोक्न नसकिने कुरा अनुमान गर्न सकिने भएता पनि, रोजगारदाताले यसरी सम्भव भएसम्म धम्की रोक्न वा यसलाई जतिसक्दो चाँडो विरुद्ध लड्न उचित कदम चाल्ने अपेक्षा गर्न सकिन्छ। यस अर्थमा, उदाहरणका लागि, रोजगारदाताका लागि गोप्य सल्लाहकार नियुक्त गर्नु, गुनासो गर्ने प्रक्रिया सेट गर्नु र कर्मचारीहरूलाई बदमाशी र यसका विरुद्धका उपायहरूबारे सक्रिय रूपमा जानकारी दिनु बुद्धिमानी हुन्छ। यस मामिलामा सबैभन्दा दूरगामी उपाय भनेको खारेज हो।
यो उपाय नियोक्ता द्वारा मात्र होइन, तर कर्मचारी द्वारा पनि प्रयोग गर्न सकिन्छ। तैपनि, यो लिनु, निश्चित रूपमा कर्मचारी आफैले, सधैं बुद्धिमानी छैन। त्यस अवस्थामा, कर्मचारीले विच्छेद वेतनको अधिकार मात्र होइन, बेरोजगारी लाभको अधिकारलाई पनि जोखिममा पार्छ। के यो कदम रोजगारदाता द्वारा लिइएको हो? त्यसपछि त्यहाँ एक राम्रो मौका छ कि बर्खास्त गर्ने निर्णय कर्मचारी द्वारा प्रतिस्पर्धा गरिनेछ।
At Law & More, हामी बुझ्दछौं कि कार्यस्थल बदमाशीले दुबै रोजगारदाता र कर्मचारी दुबैमा ठूलो प्रभाव पार्न सक्छ। यसैले हामी व्यक्तिगत दृष्टिकोण प्रयोग गर्दछौं। के तपाई रोजगारदाता हुनुहुन्छ र तपाईलाई बिल्कुल जान्न चाहानुहुन्छ कसरी कार्यस्थलमा बदमाशीलाई रोक्न वा सीमित गर्ने? के तपाइँ एक कर्मचारी को रूप मा काम मा बदमाशी सामना गर्नु पर्छ र के तपाइँ यसको बारे मा के गर्न सक्नुहुन्छ जान्न चाहानुहुन्छ? वा तपाइँसँग यस क्षेत्रमा अरू कुनै प्रश्नहरू छन्? कृपया सम्पर्क गर्नुहोस Law & More। हामी तपाईंको मामलामा उत्तम (फलो-अप) चरणहरू निर्धारण गर्न तपाईंसँग काम गर्नेछौं।
हाम्रा वकिलहरू रोजगार कानूनको क्षेत्रमा विज्ञहरू हुन् र कानुनी कारबाहीका कुराहरू सहित सल्लाह वा सहायता प्रदान गर्न पाउँदा खुसी हुन्छन्।
