नेदरल्याण्ड्समा रोजगारीको समाप्ति: आधार र मार्गहरू

नेदरल्याण्ड्समा रोजगारदाताले स्थायी रोजगार सम्झौतालाई मात्र समाप्त गर्न सक्दैन। यसको लागि तीन मध्ये एउटा बाटो चाहिन्छ: कर्मचारी बीमा एजेन्सी (UWV) बाट अनुमति, उपजिल्ला अदालत ( kantonrechter ) द्वारा विघटन, वा कर्मचारीसँग सम्झौता। बाटो बर्खास्तगीको आधारमा निर्भर गर्दछ, रोजगारदाताको प्राथमिकतामा होइन; अपवाद भनेको जरुरी कारणले गर्दा संक्षिप्त बर्खास्तगी हो, जुन रोजगारदाताले आफैं दिन सक्छ।

जहाँ आधार व्यावसायिक आर्थिक कारणले गर्दा रिडन्डन्सी हो, वा कामको लागि दीर्घकालीन असक्षमता हो, रोजगारदाताले UWV लाई अनुमति माग्नुपर्छ। बारम्बार अनुपस्थिति, खराब प्रदर्शन, दोषपूर्ण आचरण, विचलित काम गर्ने सम्बन्ध, इमान्दार आपत्ति, वा आधारहरूको संयोजन जस्ता अन्य कुनै पनि आधारको लागि, रोजगारदाताले उप-जिल्ला अदालतलाई सम्झौता भंग गर्न अनुरोध गर्नुपर्छ। तेस्रो मार्ग लिखित रूपमा सम्पन्न भएको सम्झौता सम्झौता ( vaststellingsovereenkomst ) हो, जुन कर्मचारीले कारण नदिई चौध दिन भित्र रद्द गर्न सक्छ।

जुनसुकै बाटो अपनाइए पनि, तीन आवश्यकताहरू लागू हुन्छन्। आधार डच नागरिक संहिताको धारा ७:६६९(३) मा सूचीबद्ध मध्ये एक हुनुपर्छ ( Burgerlijk Wetboek , BW) र पूर्ण रूपमा प्रमाणित हुनुपर्छ। उचित अवधि भित्र कर्मचारीलाई अर्को उपयुक्त पदमा पुन: तैनाथ गर्ने कुनै उचित सम्भावना हुनु हुँदैन। र बर्खास्तीमा कुनै पनि प्रतिबन्धले बाटोमा बाधा पुर्‍याउन सक्दैन, विशेष गरी बिरामी भएको पहिलो दुई वर्षको अवधिमा निषेध। कर्मचारीलाई सिद्धान्ततः रोजगारीको पहिलो दिनदेखि नै सेवाको लम्बाइ र तलबको आधारमा गणना गरिएको संक्रमण भुक्तानी ( transitievergoeding ) को हकदार हुन्छ। जहाँ रोजगारदाताले गम्भीर रूपमा दोषी तरिकाले काम गरेको छ, अदालतले माथि उचित क्षतिपूर्ति ( billijke vergoeding ) प्रदान गर्न सक्छ ।

सम्झौता सम्झौताको लागि रकम जत्तिकै शब्दावलीले पनि अर्थ राख्छ। पहल रोजगारदाताबाट आएको हो, कुनै जरुरी कारण छैन र सूचना अवधि पालना गरिएको छ भनी रेकर्ड नगर्ने सम्झौताले कर्मचारीको बेरोजगारी भत्ता (WW) लाई जोखिममा पार्न सक्छ।

कुन कानुनी आधारमा तपाईंले नेदरल्याण्ड्समा रोजगारी समाप्त गर्न सक्नुहुन्छ?

तपाईंले धारा ७:६६९(३) BW मा उल्लेखित कुनै एक आधारमा कर्मचारीलाई उसको इच्छा विरुद्ध बर्खास्त गर्न सक्नुहुन्छ, र यदि तपाईंले त्यो आधारलाई पूर्ण रूपमा प्रमाणित गर्न सक्नुहुन्छ भने मात्र। डच कानूनमा "इच्छाले" बर्खास्त गर्ने कुनै व्यवस्था छैन; प्रत्येक एकपक्षीय बर्खास्तगीको लागि उचित आधार चाहिन्छ।

बर्खास्त गर्ने कानुनी आधार के के हुन्?

कानूनले आधारहरूलाई विस्तृत रूपमा सूचीबद्ध गर्दछ। प्रत्येक आधारको आफ्नै आवश्यकताहरू हुन्छन्, र एउटा आधारमा कम भएको फाइललाई संचय आधार बाहेक अर्कोसँग जोड्न सकिँदैन।

• क. व्यावसायिक आर्थिक कारणहरू: आर्थिक अवस्था, पुनर्गठन, वा व्यवसाय बन्द हुनु (UWV मार्ग) का कारणले रोजगारी गुम्छ।
• ख. काम गर्न दीर्घकालीन अक्षमता: कर्मचारी कम्तिमा दुई वर्षदेखि बिरामी छ र २६ हप्ता भित्र निको हुने अपेक्षा गरिएको छैन (UWV मार्ग)।
• ग. बिरामीको कारणले बारम्बार अनुपस्थित हुनु, व्यवसायको लागि अस्वीकार्य परिणामहरू सहित।
• घ. कामको लागि अनुपयुक्तता (खराब प्रदर्शन), जहाँ रोजगारदाताले कर्मचारीलाई समयमै जानकारी गराए र सुधार गर्न पर्याप्त अवसर दिए।
• ङ) कर्मचारीको दोषपूर्ण कार्य वा भूल।
• च. गम्भीर विवेकपूर्ण आपत्तिको कारणले काम गर्न अस्वीकार।
• छ) काम गर्ने सम्बन्धमा अशान्ति, यति गम्भीर कि निरन्तरताको अपेक्षा गर्न सकिँदैन।
• h. निरन्तरतालाई अनुचित बनाउने अन्य परिस्थितिहरू।
• i. दुई वा बढी आधारहरू c देखि h (सञ्चय आधार) सम्मका परिस्थितिहरूको संयोजन।

आधारहरू c देखि i उपजिल्ला अदालतमा जान्छन्। संचयी आधारको लागि, अदालतले कर्मचारीलाई संक्रमण भुक्तानीको आधा सम्म अतिरिक्त क्षतिपूर्ति दिन सक्छ।

कुन प्रक्रियागत आवश्यकताहरू लागू हुन्छन्?

प्रत्येक आधारको लागि एक विशिष्ट मार्ग आवश्यक पर्दछ। व्यावसायिक आर्थिक कारणहरू र दीर्घकालीन असक्षमताको लागि, तपाईंलाई UWV बाट पूर्व अनुमति चाहिन्छ। अन्य आधारहरूको लागि, तपाईंले उप-जिल्ला अदालतलाई सम्झौता भंग गर्न अनुरोध गर्नुपर्छ। रोजगार समाप्तिको सूक्ष्म कानुनी प्रक्रियाको बारेमा कानुनी प्रक्रियाको बारेमा थप जानकारी हाम्रो पृष्ठमा पाउन सकिन्छ ।

सबै अवस्थामा, रोजगारदाताले उचित अवधि भित्र अर्को उपयुक्त पदमा पुन: नियुक्ति सम्भव छैन वा उचित छैन भनेर देखाउनु पर्छ (धारा ७:६६९(१) BW)। रोजगारदाताले बर्खास्तीमा कुनै प्रतिबन्ध लागू हुँदैन भनेर पनि जाँच गर्नुपर्छ। सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण भनेको बिरामीको समयमा निषेधहरू (धारा ७:६७०(१) BW), गर्भावस्था र मातृत्व बिदाको समयमा, र कार्य परिषद्को सदस्यताको समयमा। तिनीहरू ती परिस्थितिहरूसँग सम्बन्धित कारणहरूको लागि बर्खास्ती रोक्नको लागि डिजाइन गरिएका हुन्।

कहिले संक्षिप्त बर्खास्त गर्न अनुमति दिइन्छ?

संक्षिप्त बर्खास्त ( ontslag op staande voet ) केवल जरुरी कारणको लागि अनुमति छ, र तुरुन्तै र उल्लेख गरिएको कारण सहित दिनुपर्छ (धारा ७:६७७ BW)। धारा ७:६७८ BW मा तत्काल कारणहरूको उदाहरणहरू चोरी, ठगी, हिंसा, गम्भीर अपमान र उचित निर्देशनहरू पालना गर्न निरन्तर अस्वीकार हुन्।

आवश्यकताहरू कडा छन्। रोजगारदातासँग विश्वस्त प्रमाण हुनुपर्छ, तथ्यहरू पत्ता लगाएपछि ढिलाइ नगरी कारबाही गर्नुपर्छ, र कर्मचारीलाई कारणको बारेमा जानकारी गराउनुपर्छ। अदालतले कर्मचारीको व्यक्तिगत परिस्थितिहरू जस्तै उमेर, सेवा अवधि र बर्खास्तगीको परिणामहरूलाई पनि ध्यानमा राख्छ। यदि बर्खास्तगी कायम रहेन भने, कर्मचारीले दुई महिना भित्र यसलाई रद्द गर्न अदालतलाई अनुरोध गर्न सक्छ, र रोजगारदाताले सामान्यतया तलब फिर्ता गर्नुपर्छ।

डच प्रणालीले कर्मचारीहरूको सुरक्षामा ठूलो जोड दिन्छ। बर्खास्त गर्नु अघि, तपाईंले उचित रूपमा अपेक्षा गर्न सकिने काम गरेको हुनुपर्छ: खराब प्रदर्शनको लागि, सुधार योजना ( verbetertraject ); बिरामीको लागि, पुनर्एकीकरण प्रयासहरू; र सबै अवस्थामा, अर्को उपयुक्त पदको लागि वास्तविक खोजी।

धेरैजसो बर्खास्तहरूमा संक्रमण भुक्तानी पनि समावेश हुन्छ, जुन उमेरको आधारमा नभई सेवा अवधि र कुल मासिक तलबको आधारमा गणना गरिन्छ। गणना तलको चरण ३ अन्तर्गत सेट गरिएको छ।

चरणबद्ध रूपमा समाप्ति प्रक्रिया कसरी काम गर्छ?

पहिले फाइल बनाउनुहोस्, त्यसपछि जगमा मिल्ने मार्ग छनौट गर्नुहोस्, र अन्तमा सूचना अवधि, संक्रमण भुक्तानी र अन्तिम सम्झौताको साथ व्यवहार गर्नुहोस्। धेरै रोजगारदाताहरूले पहिले UWV वा अदालतको मार्गलाई फलब्याकको रूपमा लिएर सम्झौता सम्झौतामा पुग्ने प्रयास गर्छन्। तपाईं कर्मचारी बर्खास्तगीलाई कानुनी रूपमा ह्यान्डल गर्ने बारे हाम्रो लेख पनि पढ्न सक्नुहुन्छ ।

चरण १: फाइल बनाउनुहोस् र जमिनको मूल्याङ्कन गर्नुहोस्

कुनै पनि प्रक्रिया सुरु गर्नु अघि, तपाईंको फाइलले तपाईंले भर पर्न चाहनुभएको आधारलाई समर्थन गर्छ कि गर्दैन भनेर जाँच गर्नुहोस्। अदालत र UWV ले आधारलाई कडाइका साथ परीक्षण गर्छन्, र फाइलमा भएको खाडल पछि मर्मत गर्न गाह्रो हुन्छ।

• कार्यसम्पादन प्रमाण: मूल्याङ्कन, लिखित चेतावनी र कमजोर कार्यसम्पादनका ठोस उदाहरणहरू।
• सञ्चार इतिहास: कर्मचारीसँग समस्याहरू उठाइएको देखाउने इमेलहरू, बैठक नोटहरू र पत्रहरू।
• सुधार योजना: योजना आफैं, प्रदान गरिएको सहयोग, मूल्याङ्कन र परिणाम।
• व्यावसायिक आर्थिक कारणहरूका लागि: वित्तीय तथ्याङ्कहरू, पुनर्गठन योजना, र छनोट नियमहरूको प्रयोग।
• रोगको लागि: कार्य योजना र पेशागत चिकित्सकको रिपोर्ट सहित पुनर्एकीकरण फाइल।

फाइलले स्पष्ट र वस्तुनिष्ठ तस्वीर दिनुपर्छ। अस्पष्ट वा असमर्थित कथनहरूले प्रायः अस्वीकृत आवेदन र क्षतिपूर्तिको दाबी निम्त्याउँछ।

चरण २: औपचारिक मार्ग छनौट गर्नुहोस्

डच कानूनले कर्मचारीको सहमति बिना बर्खास्त गर्न दुई औपचारिक मार्गहरू प्रदान गर्दछ, साथै सम्झौताको विकल्प पनि।

मार्ग १: UWV बाट अनुमति। व्यावसायिक आर्थिक कारणहरू वा कामको लागि दीर्घकालीन असक्षमताको लागि, रोजगारदाताले UWV मा बर्खास्तगी आवेदन पेश गर्दछ। प्रक्रियामा समावेश छ:

• UWV को अनलाइन प्रणाली मार्फत वा फारम मार्फत सहायक कागजातहरू सहित आवेदन पेश गर्ने;
• कर्मचारीलाई जवाफ दिने मौका दिइँदै, त्यसपछि रोजगारदाताले फेरि एक पटक जवाफ दिन सक्छन्;
• UWV द्वारा गरिएको मूल्याङ्कन, जसमा व्यावसायिक आर्थिक कारणहरूले गर्दा बर्खास्त समितिको सल्लाह पनि समावेश हुन्छ;
• मुद्दाको आधारमा सामान्यतया केही हप्तादेखि केही महिना भित्रमा निर्णय हुन्छ।

यदि अनुमति दिइयो भने, रोजगारदाताले चार हप्ता भित्र सूचना दिन सक्छ। सूचना अवधि UWV प्रक्रियाको अवधिले घटाउन सक्छ, तर कम्तिमा एक महिना बाँकी रहनुपर्छ (धारा 7:672(4) BW)। यदि अनुमति अस्वीकार गरियो भने, रोजगारदाताले उप-जिल्ला अदालतलाई सम्झौता भंग गर्न अनुरोध गर्न सक्छ।

मार्ग २: उपजिल्ला अदालतद्वारा विघटन। अन्य आधारहरूको लागि, रोजगारदाताले उपजिल्ला अदालतमा निवेदन दायर गर्दछ। यस मार्गमा समावेश छ:

• आधार र तथ्यहरू विस्तृत रूपमा उल्लिखित निवेदन;
• चरण १ का कागजातहरू जस्ता आधारलाई समर्थन गर्ने प्रमाणहरू;
• कर्मचारीद्वारा लिखित बचाउ र मौखिक सुनुवाइ जहाँ दुवै पक्षले आफ्नो अडान व्याख्या गर्छन्;
• अदालतले सम्झौता रद्द गर्ने वा अनुरोध अस्वीकार गर्ने निर्णय।

यदि अदालतले सम्झौता खारेज गर्छ भने, यसले अन्त्य मिति तोक्छ। यसले लागू हुने सूचना अवधिलाई ध्यानमा राख्छ, प्रक्रियाको अवधि घटाएर, कम्तिमा एक महिना बाँकी छ (धारा ७:६७१ख BW)।

मार्ग ३: सम्झौता। रोजगारदाता र कर्मचारीले लिखित सम्झौतामा आपसी सहमतिमा सम्झौता समाप्त गर्न सक्छन्। कर्मचारीले कारण नदिई चौध दिन भित्र त्यो सम्झौता रद्द गर्न सक्छ (धारा ७:६७०b BW)। यदि सम्झौतामा त्यो अधिकार उल्लेख गरिएको छैन भने, अवधि तीन हप्ता हो।

चरण ३: संक्रमण भुक्तानी र अन्तिम विवरणहरू मिलाउनुहोस्

जुनसुकै तरिकाले भए पनि, रोजगारदाताले धेरै वित्तीय र व्यावहारिक मामिलाहरू सम्हाल्नुपर्छ:

• अपवाद लागू नभएसम्म, संक्रमण भुक्तानी गणना गर्नुहोस् र भुक्तानी गर्नुहोस्;
• बर्खास्तको कारण सहित लिखित रूपमा सूचना दिनुहोस् वा पुष्टि गर्नुहोस्;
• सही अन्त्य मिति बताउनुहोस्;
• बिदा भत्ता, नलिईएको बिदा र कुनै पनि बोनस मिलाउनुहोस्;
• रोजगारी पछिको कुनै पनि दायित्वहरू, जस्तै गैर-प्रतिस्पर्धा खण्ड वा गोपनीयतालाई सम्बोधन गर्नुहोस्।

संक्रमण भुक्तानी प्रत्येक सेवा वर्षको लागि कुल मासिक तलबको एक तिहाइ हो, अपूर्ण वर्षहरूको लागि अनुपात गणना गरिन्छ (धारा ७:६७३ BW)। यो रोजगारीको पहिलो दिनदेखि र स्थायी र निश्चित-अवधि सम्झौता दुवैमा लागू हुन्छ, यदि रोजगारदाताले पहल गर्छ भने। २०२६ मा अधिकतम €१०२,०००, वा यदि त्यो भन्दा बढी छ भने एक वर्षको तलब हो। गम्भीर रूपमा दोषी आचरणको कारणले कर्मचारीलाई बर्खास्त गरिएको खण्डमा यो तिर्नुपर्ने छैन, र रोजगारदाताको अवकाश वा बिरामीको कारणले बन्द हुने साना रोजगारदाताहरूको लागि विशेष नियमहरू छन्।

कुन सूचना अवधि लागू हुन्छ?

रोजगारदाताको लागि वैधानिक सूचना अवधि सेवाको लम्बाइमा निर्भर गर्दछ: पाँच वर्ष भन्दा कमको लागि एक महिना, पाँच देखि दस वर्ष को लागि दुई महिना, दस देखि पन्ध्र वर्ष को लागि तीन महिना, र पन्ध्र वर्ष वा सो भन्दा बढीको लागि चार महिना (धारा ७:६७२(२) BW)। सम्झौता वा सामूहिक श्रम सम्झौता (CAO) ले सीमा भित्र यसबाट विचलित हुन सक्छ।

अन्यथा सहमति नभएसम्म, सिद्धान्ततः महिनाको अन्त्यमा सूचना दिनुपर्छ। धेरै चाँडो वा आवश्यक अनुमति बिना सूचना दिने रोजगारदाताले पालना नगरिएको सूचना अवधिको तलब बराबर क्षतिपूर्ति तिर्न सक्छ।

निश्चित-अवधि सम्झौता र सामूहिक रिडन्डन्सीको बारेमा के हुन्छ?

निश्चित अवधिको सम्झौता स्वचालित रूपमा सहमति भएको अन्तिम मितिमा समाप्त हुन्छ, बर्खास्तगीको कारण बिना। छ महिना वा सोभन्दा बढीको सम्झौताको लागि, रोजगारदाताले सम्झौता जारी रहनेछ कि छैन भनेर समाप्त हुनुभन्दा कम्तिमा एक महिना अघि कर्मचारीलाई लिखित रूपमा सूचित गर्नुपर्छ (धारा ७:६६८ BW)। यदि त्यसो गर्न असफल भएमा, उसले एक महिनाको तलबसम्मको भुक्तानी तिर्नुपर्नेछ।

यदि तपाईंले व्यावसायिक आर्थिक कारणले गर्दा तीन महिना भित्र एउटा कार्य क्षेत्र भित्र बीस वा सोभन्दा बढी कर्मचारीहरूलाई बर्खास्त गर्ने विचार गर्नुभयो भने, सामूहिक रिडन्डन्सी (सूचना) ऐन ( Wet melding collectief ontslag ) लागू हुन्छ। त्यसपछि तपाईंले UWV र ट्रेड युनियनहरूलाई पहिले नै सूचित गर्नुपर्छ र उनीहरूसँग परामर्श गर्नुपर्छ, र कार्य परिषद् ऐनको धारा २५ ( Wet op de ondernemingsraden ) अन्तर्गत कार्य परिषद्लाई सल्लाहको लागि सोध्नुपर्छ ।

अन्तर्राष्ट्रिय कम्पनीहरू र प्रवासीहरूले के कुरामा ध्यान दिनुपर्छ?

डच बर्खास्तगी कानून धेरै अन्य देशहरूको कानून भन्दा बढी सुरक्षात्मक छ। आफ्नो देशको अभ्यासहरू लागू गर्ने अन्तर्राष्ट्रिय रोजगारदाताहरूले अवैध बर्खास्तगी र क्षतिपूर्ति दावीहरूको वास्तविक जोखिम लिन्छन्। तपाईंले हाम्रो पृष्ठमा अन्तर्राष्ट्रिय व्यापार कानुनी विचारहरूको बारेमा थप पढ्न सक्नुहुन्छ ।

कुन भिन्नताहरूले अन्तर्राष्ट्रिय रोजगारदाताहरूलाई अचम्मित पार्छ?

सबैभन्दा ठूला भिन्नताहरू UWV वा अदालतद्वारा निवारक जाँच, पहिलो दिनबाट संक्रमण भुक्तानी, र सारांश खारेजीमा कडा नियमहरू हुन्। सम्झौतामा विदेशी कानूनको छनोटले व्यवहारमा धेरै परिवर्तन गर्दैन।

• निवारक जाँच: धेरैजसो अवस्थामा, बर्खास्तगीको परीक्षण पछि गर्नुको सट्टा UWV वा अदालतद्वारा पहिले नै गरिन्छ।
• संक्रमण भुक्तानी: रोजगारीको पहिलो दिनदेखि नै वैधानिक भुक्तानी, बर्खास्तगी जायज भए पनि।
• सूचना अवधि: रोजगारदाताको लागि एक देखि चार महिनाको वैधानिक अवधि, साथै प्रक्रियाको अवधि।
• लागू हुने कानून: यदि कर्मचारीले बानी परेर नेदरल्याण्ड्समा काम गर्छ भने, सम्झौताले अर्को कानून छनौट गरे पनि, सिद्धान्ततः डच रोजगार कानूनको अनिवार्य नियमहरूले तिनीहरूलाई सुरक्षित राख्छ (रोम I नियमनको धारा ८)।

कर सम्बन्धी प्रश्नहरू, जस्तै आगमन कर्मचारीहरूको लागि विशेष कर योजनाको परिणामहरू, कर सल्लाहकारसँग जाँच गर्नुपर्छ; हामी अन्तर्राष्ट्रिय कर संरचनामा सल्लाह दिँदैनौं।

आफ्नो बसोबास अनुमतिपत्रको लागि आफ्नो रोजगारीमा निर्भर रहेका कर्मचारीहरूलाई विशेष ध्यान दिनुहोस्। एक उच्च कुशल आप्रवासी ( kennismigrant ) जसको रोजगारी सिद्धान्ततः समाप्त हुन्छ, उसलाई मान्यता प्राप्त प्रायोजक भएको नयाँ रोजगारदाता खोज्न तीन महिना लाग्छ; IND का अनुसार, यदि रोजगारी २२ मे २०२६ मा वा पछि समाप्त हुन्छ र कर्मचारीले कम्तिमा दुई वर्षको लागि अनुमतिपत्र धारण गरेको छ भने त्यो खोज अवधि छ महिना हो। त्यो अवधिले कर्मचारी र उचित सम्झौता के हो भन्ने प्रश्न दुवैलाई असर गर्छ।

रोजगारदाताको रूपमा तपाईंले के जाँच गर्नुपर्छ?

UWV अनुमति वा कर्मचारीको सहमति बिना दिइएको सूचना धारा ७:६८१ BW अन्तर्गत कर्मचारीको अनुरोधमा रद्द गर्न सकिन्छ। कदम चाल्नु अघि यी बुँदाहरू जाँच गर्नुहोस्:

• धारा ७:६६९(३) BW को कुन आधार लागू हुन्छ र के तपाईंको फाइलले यसलाई पूर्ण रूपमा प्रमाणित गर्छ?
• के तपाईंले पुन: नियुक्तिको लागि उपयुक्त रिक्त पद खोजेर त्यो खोजी रेकर्ड गर्नुभएको छ?
• के बिरामी, गर्भावस्था वा कार्य परिषद्को सदस्यता जस्ता बर्खास्तीमा प्रतिबन्ध लागू हुन्छ?
• के तपाईंले धारा ७:६७२ BW अन्तर्गत संक्रमण भुक्तानी र सूचना अवधि गणना गर्नुभएको छ?
• के सम्झौता सम्झौतामा पहल तपाईंबाट भएको र कुनै जरुरी कारण नभएको उल्लेख छ?

कर्मचारीको रूपमा तपाईंले के जाँच गर्नुपर्छ?

हस्ताक्षर गरिएको सम्झौता रद्द गर्न तपाईंसँग चौध दिन र अदालतलाई सारांश खारेजी रद्द गर्न अनुरोध गर्न दुई महिना छ। हस्ताक्षर गर्नु वा प्रतिक्रिया दिनु अघि यी बुँदाहरू जाँच गर्नुहोस्:

• के प्रस्तावमा रहेको संक्रमण भुक्तानी कम्तिमा धारा ७:६७३ BW अन्तर्गतको वैधानिक रकम हो?
• के सम्झौताले UWV बाट तपाईंको बेरोजगारी भत्ता (WW) को अधिकारलाई सुरक्षित गर्दछ?
• के सूचना अवधि पछिको अन्तिम मिति तपाईंको हकमा लागू हुन्छ?
• के तुरुन्तै र कारण उल्लेख गरी संक्षिप्त बर्खास्तगी दिइएको थियो?
• के तपाईंको बसोबास अनुमति यस रोजगारीमा निर्भर गर्दछ, र तपाईंको खोज अवधि कहिले सुरु हुन्छ?

रोजगारी समाप्त भएमा हामी तपाईंको लागि के गर्न सक्छौं?

हाम्रा बर्खास्त वकिलहरूले रोजगारदाता र कर्मचारीहरूको लागि काम गर्छन्।

• हामी खारेजी फाइलको समीक्षा गर्छौं र तपाईंलाई कुन आधार र कुन मार्ग उपयुक्त छ भनेर बताउँछौं।
• हामी उपजिल्ला अदालतमा UWV आवेदन वा निवेदन तयार गर्छौं।
• हामी संक्रमण भुक्तानी र सूचना अवधि गणना गर्छौं।
• हामी WW लाभलाई सुरक्षित गर्ने शब्दहरू सहित सम्झौता सम्झौताको मस्यौदा वा समीक्षा गर्छौं।
• हामी दुई महिनाको समयसीमा भित्र संक्षिप्त खारेजी रद्द गर्न अनुरोध दायर गर्छौं।

सारांश

• कर्मचारीको इच्छा विरुद्ध बर्खास्त गर्न वैधानिक आधार (धारा ७:६६९(३) BW) र सही मार्ग आवश्यक पर्दछ: व्यावसायिक आर्थिक कारण वा दीर्घकालीन बिरामीको लागि UWV अनुमति, अन्य आधारहरूको लागि उप-जिल्ला अदालत।
• पुनर्स्थापना असम्भव वा अनुचित हुनुपर्छ, र बर्खास्तीमा कुनै प्रतिबन्ध लागू हुन सक्दैन।
• सम्झौता लिखित रूपमा हुनुपर्छ; कर्मचारीले चौध दिन भित्र यसलाई रद्द गर्न सक्छ।
• संक्रमण भुक्तानी पहिलो दिनदेखि प्रति वर्ष सेवा गरेको मासिक तलबको एक तिहाइ हो; २०२६ मा अधिकतम €१०२,००० वा यदि बढी छ भने एक वर्षको तलब हो।
• तत्काल जानकारी गराइएका तत्काल कारणले मात्र संक्षिप्त बर्खास्त सम्भव छ; आवश्यकताहरू कडा छन्।

बारम्बार सोधिने प्रश्नहरू