डच कानून अन्तर्गत बिरामी, बर्नआउट र कामको दबाब: रोजगारदाता र कर्मचारीको दायित्व

नेदरल्याण्ड्समा बर्नआउट र कामको दबाबलाई बिरामी सम्बन्धी सामान्य नियमहरू मार्फत ह्यान्डल गरिन्छ: कम्पनीका डाक्टर (बेड्रिजफसार्ट्स) ले उजुरीहरूले कर्मचारीलाई कामको लागि अयोग्य बनाएको पत्ता लगाउने बित्तिकै, रोजगारदाताले डच नागरिक संहिताको धारा ७:६२९ अन्तर्गत १०४ हप्तासम्म ज्यालाको कम्तिमा ७० प्रतिशत भुक्तानी गरिरहनुपर्छ, र दुवै पक्षहरू गेटकीपर सुधार ऐन (Wet verbetering poortwachter) को पुनर्एकीकरण कर्तव्यहरूद्वारा बाध्य छन्। कामको लागि अशक्तता छ कि छैन भनेर न त रोजगारदाता न त कर्मचारीले निर्णय गर्छन्: त्यो निर्णय कम्पनीका डाक्टरको हो, र यो तल वर्णन गरिएका लगभग हरेक अधिकार र दायित्वको लागि ट्रिगर हो।

देशमा लामो समयसम्म अनुपस्थित हुनुको सबैभन्दा सामान्य कारण कामको दबाब हो, र यो त्यस्तो क्षेत्र पनि हो जहाँ रोजगारदाताहरूले प्रायः प्रक्रिया गलत गर्छन्। नियमहरू कडा र धेरै हदसम्म अनिवार्य छन्: तिनीहरूलाई सम्झौताबाट हटाउन सकिँदैन, र बिरामी भएको पहिलो आठ हप्तामा भएको गल्तीले रोजगारदातालाई पूरा अतिरिक्त वर्षको ज्याला खर्च गर्न सक्छ। यस लेखले पहिलो बिरामी बिदा रिपोर्टदेखि दुई वर्षको अवधिको अन्त्यसम्म, र कामसँग सम्बन्धित बर्नआउटको लागि दायित्व कहाँ सुरु हुन्छ र समाप्त हुन्छ भनेर डच रोजगार कानूनले दुवै पक्षलाई के चाहिन्छ भनेर सेट गर्दछ।

डच कानून अन्तर्गत बर्नआउटलाई कहिले रोगको रूपमा गणना गरिन्छ

डच कानूनमा बर्नआउटको कुनै छुट्टै वैधानिक परिभाषा छैन। यसलाई यसको आवश्यकता छैन। नागरिक संहिताले बिरामीको कारणले गर्दा कर्मचारीलाई सहमति गरिएको काम गर्नबाट रोकिएको कुरा बताउँछ, र त्यो सूत्रले शारीरिक र मनोवैज्ञानिक गुनासोहरू समान रूपमा समेट्छ। त्यसकारण बर्नआउटले भाँचिएको खुट्टा जस्तै कानुनी स्थिति उत्पन्न गर्दछ: उही ज्याला दायित्व, उही पुनर्एकीकरण कर्तव्यहरू, बर्खास्तगी विरुद्ध उही सुरक्षा।

महत्त्वपूर्ण कुरा निदान होइन तर कार्यात्मक परिणाम हो। कम्पनीका डाक्टरले जवाफ दिने प्रश्न भनेको के गुनासोहरूले कर्मचारीलाई सहमत काम गर्न सीमित गर्छ, र यदि त्यसो हो भने, कुन गतिविधिहरू सम्भव रहन्छन् र कति घण्टासम्म। निदान रोजगारदातालाई जानकारी गराइँदैन। यसैकारण बर्नआउट वास्तविक रोग होइन भनेर भन्ने रोजगारदाता धेरै कमजोर आधारमा छन्: चिकित्सा मूल्याङ्कनमा रोजगारदाताको कुनै भनाइ छैन।

कामको दबाब, तनाव र बर्नआउट तीन फरक कुरा हुन्।

कामको दबाबले कामको मागलाई आफैं वर्णन गर्दछ: मात्रा, समयसीमा, जिम्मेवारी, भावनात्मक भार। कामको दबाब गैरकानूनी होइन र यो आफैंमा कानुनी समस्या होइन। यो तब हुन्छ जब मागहरू संरचनात्मक रूपमा कर्मचारीले बोक्न सक्ने भन्दा बढी हुन्छन् र रोजगारदातालाई यो थाहा हुन्छ वा थाहा पाउनुपर्छ।

तनाव त्यो असंतुलनको प्रतिक्रिया हो। बर्नआउट भनेको लामो समयसम्म तनावको अन्तिम बिन्दु हो जुन कहिल्यै कम भएन: स्थायी थकान, कामबाट मानसिक दूरी, र कम प्रदर्शन। विश्व स्वास्थ्य संगठनले बर्नआउटलाई आफ्नै अधिकारमा चिकित्सा अवस्थाको सट्टा व्यावसायिक घटनाको रूपमा वर्गीकृत गर्दछ, त्यसैले निदानको बारेमा होइन, काम गर्ने क्षमताको बारेमा सोध्ने डच दृष्टिकोण व्यवहारमा राम्रोसँग काम गर्छ।

व्यावहारिक विभाजन रेखा कामको लागि अक्षमता हो (arbeidsongeschiktheid)। थकित र दुखी तर सहमत काम गर्न सक्षम कर्मचारी कानुनी अर्थमा बिरामी हुँदैन र बिरामी तलबको कुनै दाबी हुँदैन। कम्पनीका डाक्टरले त्यो काम गर्न सीमित ठानेको कर्मचारी बिरामी हुन्छ, गुनासोहरूमा जेसुकै लेबल भए पनि।

नतिजा निर्धारण गर्ने सर्तहरू

बर्नआउटको प्रत्येक फाइलमा चार डच शब्दहरू दोहोरिन्छन्, र तिनीहरूलाई गलत बुझाइनु धेरैजसो विवादहरूको स्रोत हो:

• आर्बिड्सन्जेशिक्टेड (काम गर्न असमर्थता): बिरामीको कारणले गर्दा सहमति गरिएको काम गर्न असमर्थ हुनु। द्वारा मूल्याङ्कन गरिएको कम्पनी डाक्टर, कहिल्यै रोजगारदाताद्वारा र कहिल्यै कर्मचारीको आफ्नै GP द्वारा।
• हेरचाहको कर्तव्य (हेरचाहको कर्तव्य): डच नागरिक संहिताको धारा ७:६५८ अन्तर्गत काम र कार्यस्थल व्यवस्थित गर्ने रोजगारदाताको वैधानिक दायित्व ताकि कर्मचारीलाई कामको प्रदर्शनमा क्षति नहोस्।
• मनोसामाजिक arbeidsbelasting (मनोसामाजिक कार्यभार, PSA): कार्य दबाब, आक्रामकता, हिंसा, धम्की, यौन उत्पीडन र भेदभावको लागि कार्य अवस्था ऐनमा वैधानिक सामूहिक शब्द। यो एक व्यावसायिक स्वास्थ्य जोखिम हो जुन रोजगारदाताले सक्रिय रूपमा मूल्याङ्कन र कम गर्नुपर्छ।
• गोएड वर्कगेभरस्चाप (राम्रो रोजगार अभ्यास): डच नागरिक संहिताको धारा ७:६११ मा रहेको खुला मानक, हाम्रो गाइडमा थप अन्वेषण गरिएको छ राम्रो रोजगारदाता आचरणको सीमा, जसले विशिष्ट नियमहरूले खुला छोडेका खाडलहरू भर्छ, र जसमा धारा ७:६५८ सँगसँगै धेरै बर्नआउट दावीहरू तर्क गरिन्छ।

ध्यान दिनुहोस् कि यी मध्ये दोस्रो र चौथो मात्र व्यक्तिगत कर्मचारीलाई तिर्नु पर्ने नागरिक संहिता दायित्वहरू हुन्। मनोसामाजिक कार्यभार नेदरल्याण्ड्स श्रम प्राधिकरण द्वारा लागू गरिएको कार्य अवस्था ऐन अन्तर्गत सार्वजनिक-कानूनी कर्तव्य हो, र यसको उल्लङ्घनले आफैंमा क्षतिको अधिकार सिर्जना गर्दैन। यद्यपि, यसले प्रमाण प्रदान गर्दछ कि नागरिक दावी सामान्यतया यसमा निर्मित हुन्छ।

कामको दबाब र थकानबाट बच्न रोजगारदाताले के गर्नुपर्छ

रोकथाम एक वैधानिक दायित्व हो, राम्रो नियतको कुरा होइन। कार्य अवस्था ऐन (Arbeidsomstandighedenwet, सामान्यतया Arbowet लाई छोटो पारिएको) ले नेदरल्याण्ड्सका प्रत्येक रोजगारदातालाई जोखिम सूची र मूल्याङ्कन (risico-inventarisatie en -evaluatie, RI&E) सञ्चालन गर्न, परिणाम लिखित रूपमा रेकर्ड गर्न, र कुन उपायहरू, कसले र कहिले लिनेछ भनेर निर्धारण गर्ने कार्य योजना संलग्न गर्न आवश्यक छ। मनोसामाजिक कार्यभार त्यो मूल्याङ्कनको हिस्सा हुनुपर्छ। RI&E हराइरहेको, पुरानो वा कामको दबाबमा मौन रहेको रोजगारदातालाई कुनै पनि व्यक्तिगत कर्मचारी बिरामी हुनु अघि अनुपालन समस्या हुन्छ।

यी कानुनी आवश्यकताहरू सम्झौताको प्रकार वा राष्ट्रियताको पर्वाह नगरी प्रत्येक कर्मचारीमा लागू हुन्छन्, र तिनीहरूले भवनको सट्टा कामलाई पछ्याउँछन्। गृहकर्मी, हाइब्रिड कामदार र ग्राहकमा पोस्ट गरिएका कर्मचारीहरू सबै कार्यस्थल सुरक्षा दायित्वहरूको एउटै ढाँचा भित्र पर्छन्।

कानूनले वास्तवमा अपेक्षा गर्ने उपायहरू

जहाँ जोखिम मूल्याङ्कनले मनोसामाजिक कार्यभारको जोखिम देखाउँछ, कार्य अवस्था आदेशले रोजगारदातालाई यसलाई रोक्न वा सीमित गर्न उपायहरू लिन र कर्मचारीहरूलाई जोखिम र लिइएका उपायहरूको बारेमा जानकारी गराउन बाध्य पार्छ। व्यवहारमा नेदरल्याण्ड्स श्रम प्राधिकरणले पहिचानयोग्य र दस्तावेजीकृत चरणहरूको सेट खोज्छ: अवांछनीय व्यवहार सम्बन्धी नीति, कतै नेतृत्व गर्ने गुनासो प्रक्रिया, नियुक्त गोप्य सल्लाहकार, रोकथाम अधिकारी, वार्षिक सर्वेक्षण भन्दा बढी कार्यभार अनुगमन, र संकेतहरू देखा पर्दा प्रदर्शनयोग्य अनुगमन।

काम गर्ने समय पनि त्यही तस्वीरको अंश हो। काम गर्ने समय ऐन (Arbeidstijdenwet) ले अधिकतम काम गर्ने घण्टा र न्यूनतम आराम अवधिहरू सेट गर्दछ, र ती सीमाहरू उल्लङ्घन गर्ने संरचनात्मक ओभरटाइम खराब रूपमा व्यवस्थित कार्यस्थलको प्रमाण हो र साथै यो आफैंमा अपराध हो। राम्रो रोजगार अभ्यासहरू पालना गर्ने रोजगारदाताहरूले सम्झौता गरिएको घण्टा होइन, काम गरेको वास्तविक घण्टाको निगरानी गर्छन्।

रोजगारदातासँग प्रमाणित व्यावसायिक स्वास्थ्य सेवा वा कम्पनीको डाक्टरसँग लिखित आधारभूत सम्झौता पनि हुनुपर्छ। त्यो सम्झौताले कम्पनीको डाक्टरलाई कार्यस्थलमा नि:शुल्क पहुँच, बिरामी भएको रिपोर्ट गर्नु अघि कर्मचारीहरूले प्रयोग गर्न सक्ने परामर्श घण्टा र फरक कम्पनीको डाक्टरबाट दोस्रो राय माग्ने कर्मचारीको अधिकारको ग्यारेन्टी गर्नुपर्छ। दोस्रो राय कर्मचारीको अधिकार हो र यसको लागत रोजगारदाताले वहन गर्छ।

संकेतहरूमा काम गर्नु निर्णायक परीक्षा हो

धेरैजसो बर्नआउट विवादहरूको निर्णय गर्ने एउटै प्रश्न भनेको कामको बोझ भारी थियो कि थिएन भन्ने होइन तर यो धेरै भारी भएको स्पष्ट भएपछि रोजगारदाताले प्रतिक्रिया दिए कि थिएन भन्ने हो। अदालतले स्पष्ट रूपमा व्यवहार गर्ने संकेतहरूमा बारम्बार छोटो अनुपस्थिति, कार्यसम्पादन समीक्षामा काम अव्यवस्थित छ भनी बताउने कर्मचारी, प्रणालीहरूमा संरचनात्मक साँझ र सप्ताहन्तमा काम देखिने, एक रिक्त पद जसको कार्यहरू चुपचाप पुनर्वितरण गरिएको थियो, र रिपोर्ट गरिएको र त्यसपछि एक्लै छोडिएको प्रबन्धकको बारेमा गुनासोहरू समावेश छन्।

यस्तो संकेत प्राप्त गर्ने र मापन गर्न नसकिने कुनै काम नगर्ने रोजगारदाता पर्दाफास हुन्छ। कामको बोझ घटाउने, कार्यहरू पुनर्वितरण गर्ने, समर्थन ल्याउने, सम्झौता रेकर्ड गर्ने र त्यसको पुन: जाँच गर्ने रोजगारदाताले सामान्यतया हेरचाहको कर्तव्यले आवश्यक पर्ने काम गरेको हुन्छ, कर्मचारीलाई अझै पनि बर्नआउट भए पनि।

बिरामी भएको पहिलो दिनदेखि कर्मचारीले के गर्नुपर्छ

कर्मचारीले असक्षमताको पहिलो दिनमा, काम गर्ने दिन सुरु हुनुभन्दा अघि वा रोजगार सम्झौता , कर्मचारी पुस्तिका वा सामूहिक श्रम सम्झौतामा उल्लेख गरिएको समयमा बिरामी भएको रिपोर्ट गर्छ। ढिलो रिपोर्ट गर्नु, वा गलत व्यक्तिलाई रिपोर्ट गर्नु, सबैभन्दा सामान्य र सबैभन्दा टार्न सकिने गल्ती हो, किनभने यसले रोजगारदातालाई नियमहरू पालना नभएसम्म भुक्तानी निलम्बन गर्न अनुमति दिन्छ।

रोजगारदाताले के सोध्न सक्छन् र के सोध्न सक्दैनन्

कर्मचारीले के गलत छ भनेर भन्नु पर्दैन। स्वास्थ्य डेटा GDPR अन्तर्गत विशेष श्रेणीको व्यक्तिगत डेटा हो, र डच डेटा संरक्षण प्राधिकरणले यो धारणा लिन्छ कि रोजगारदाताले गुनासोहरूको प्रकृति, निदान वा उपचारको बारेमा सोध्न सक्दैन, र कर्मचारीले स्वेच्छाले गरे पनि त्यस्तो जानकारी रेकर्ड गर्न सक्दैन। रोजगारदाताले सोध्न सक्ने कुरा सीमित र कार्यात्मक छ: अनुपस्थितिको अपेक्षित अवधि, कर्मचारी कहाँ पुग्न सकिन्छ भन्ने ठेगाना, कुन नियुक्ति र कार्यहरू लिन आवश्यक छ, अनुपस्थिति कार्यस्थल दुर्घटनासँग सम्बन्धित छ वा दुर्घटना जसको लागि तेस्रो पक्ष जिम्मेवार छ, र रोग लाभ ऐनको सुरक्षा जाल योजनाहरू मध्ये एक लागू हुन सक्छ कि सक्दैन।

सबै चिकित्सा सम्बन्धी कुरा कम्पनीको डाक्टरमा जान्छ, जसले सीमितता र सम्भावनाहरूको सन्दर्भमा मात्र रोजगारदातालाई रिपोर्ट गर्छन्। एक रोजगारदाता जसले चिकित्सा विवरणको लागि जोड दिन्छ, वा जसले सहकर्मीहरूलाई सोध्छ, उसले गैरकानूनी रूपमा स्वास्थ्य डेटा प्रशोधन गरिरहेको छ; सीमाहरू बिरामी बिदा र गोपनीयताको लागि हाम्रो गाइडमा थप विस्तृत रूपमा सेट गरिएको छ ।

पुनर्लाभ र पुनर्एकीकरणमा सहकार्य गर्दै

कर्मचारीले कम्पनीको डाक्टरसँगको भेटघाटमा उपस्थित हुनुपर्छ, सहमति भएको समयमा सम्पर्क गर्न सकिने हुनुपर्छ, स्वास्थ्यलाभको लागि लक्षित उचित निर्देशनहरू पालना गर्नुपर्छ, स्वास्थ्यलाभमा बाधा पुर्‍याउने वा ढिलाइ गर्ने आचरणबाट टाढा रहनुपर्छ, र उपयुक्त काम प्रस्ताव गर्दा स्वीकार गर्नुपर्छ। उपयुक्त काम (पासेन्डे अर्बिड) भनेको तालिम, अघिल्लो काम र स्वास्थ्य सीमितताहरूलाई ध्यानमा राख्दै कर्मचारीको क्षमतासँग उचित रूपमा मेल खाने काम हो। यो मूल काम हुनु आवश्यक छैन र, पछि दुई वर्षको अवधिमा, यो एउटै रोजगारदातासँग हुनु आवश्यक छैन।

यी कर्तव्यहरूमा असफल भएमा हुने दण्डहरू वास्तविक र तत्काल हुन्छन्। यदि कर्मचारीले अनुपस्थिति जाँच गर्ने रोजगारदाताको नियमहरूको पालना गर्दैन भने, नियमहरू पालना नभएसम्म रोजगारदाताले ज्याला निलम्बन गर्न सक्छ, र एक पटक तलब भुक्तानी गरिसकेपछि पूर्वव्यापी रूपमा भुक्तानी गरिन्छ। यदि कर्मचारीले उपयुक्त काम अस्वीकार गर्छ, रिकभरीमा बाधा पुर्‍याउँछ वा उचित कारण बिना कार्य योजनासँग सहकार्य गर्न अस्वीकार गर्छ भने, रोजगारदाताले अस्वीकारको अवधिको लागि ज्याला पूर्ण रूपमा रोक्न सक्छ, र त्यो पैसा पछि फिर्ता हुँदैन। दुवै उपायहरूले रोजगारदातालाई लागू गर्नु अघि कर्मचारीलाई तुरुन्तै र लिखित रूपमा चेतावनी दिन आवश्यक छ; सूचना बिना लगाइएको ज्याला रोक टिक्दैन। यी कर्तव्यहरू र प्रतिबन्धहरू बीचको अन्तरक्रिया हाम्रो बिरामी र ज्याला प्रतिबन्ध पछि पुनर्एकीकरणको लागि गाइडमा उल्लेख गरिएको छ ।

जहाँ कर्मचारी र रोजगारदाता काम साँच्चै उपयुक्त छ कि छैन वा पुनर्एकीकरण प्रयासहरू पर्याप्त छन् कि छैनन् भन्ने बारेमा असहमत हुन्छन्, त्यहाँ कुनै पनि पक्षले UWV लाई विशेषज्ञ राय माग्न सक्छ (deskundigenoordeel)। यो बाध्यकारी छैन, तर अदालतले यसलाई उल्लेखनीय महत्त्व दिनेछ, र यो प्रायः गतिरोधबाट बाहिर निस्कने सबैभन्दा सस्तो तरिका हो। जहाँ विवाद चिकित्सा स्थितिको सट्टा सम्बन्धको बारेमा हुन्छ, श्रम विवादमा मध्यस्थता प्रायः छिटो मार्ग हुन्छ, र अनुपस्थितिको जरामा द्वन्द्व हुँदा कम्पनीका डाक्टरहरूले नियमित रूपमा यसलाई सल्लाह दिन्छन्।

बिरामी बिदाको समयमा भुक्तानी र दुई वर्षको नियम

डच नागरिक संहिताको धारा ७:६२९ ले रोजगारदातालाई कामको लागि अधिकतम १०४ हप्ताको अशक्तताको लागि ज्यालाको कम्तिमा ७० प्रतिशत भुक्तानी गर्न बाध्य पार्छ। पहिलो ५२ हप्ताको अवधिमा त्यो भुक्तानी कर्मचारीलाई लागू हुने वैधानिक न्यूनतम ज्यालाभन्दा कम नहुन सक्छ; हप्ता ५३ देखि ७० प्रतिशत तल्ला त्यो टप-अप बिना लागू हुन्छ, त्यसैले बिरामीको दोस्रो वर्ष कर्मचारीको लागि आर्थिक रूपमा धेरै गाह्रो हुन्छ।

धेरैजसो रोजगार सम्झौताहरू र लगभग हरेक सामूहिक श्रम सम्झौता वैधानिक तल्लामा सुधार हुन्छन्, सामान्यतया पहिलो वर्षमा १०० प्रतिशत र दोस्रो वर्षमा ७० प्रतिशत तिरेर। त्यो एक सम्झौता अधिकार हो र यो लागू गर्न योग्य छ। केही सामूहिक सम्झौताहरूले दोस्रो वर्षमा पूरकलाई पुनर्एकीकरणको साथ प्रदर्शनयोग्य सहयोगमा सर्त राख्छन्, जुन कानुनी र बढ्दो रूपमा सामान्य छ। लागू हुने सामूहिक सम्झौता बिरामी तलबको बारेमा कुनै पनि विवादमा जाँच गर्ने पहिलो कागजात हो, किनकि यसले सामान्यतया कर्मचारीको पक्षमा पूर्वनिर्धारित नियमहरूलाई ओभरराइड गर्दछ।

दुई थप बुँदाहरूलाई बारम्बार बेवास्ता गरिन्छ। रोजगारदाताले बिरामीको प्रत्येक अवधिको सुरुमा अधिकतम दुई प्रतीक्षा दिनहरूमा सहमति जनाउन सक्छ, तर यदि त्यो स्पष्ट रूपमा लिखित रूपमा सहमति भएको छ भने मात्र; सहमति बिना, ज्याला पहिलो दिनदेखि नै चल्छ। र बिरामीको समयमा बिदाको हकदार पूर्ण रूपमा जम्मा हुन जारी रहन्छ, जस्तै धेरैजसो योजनाहरू अन्तर्गत पेन्सन संचय हुन्छ, त्यसैले लामो अनुपस्थिति पछि फर्कने कर्मचारीले सामान्यतया पर्याप्त बिदा ब्यालेन्स निर्माण गरेको हुन्छ।

बिरामी हुँदा समाप्त हुने निश्चित अवधिका सम्झौताहरू

बिरामी तलब अधिकार सम्झौताको प्रकारमा निर्भर गर्दैन, तर दुई वर्षको समयावधि त्यो लामो समयसम्म चल्ने सम्झौतामा निर्भर गर्दछ। कर्मचारी बिरामी भए पनि निश्चित अवधिको सम्झौता यसको सहमति भएको अन्तिम मितिमा समाप्त हुन्छ, र त्यसको लागि कुनै अनुमति आवश्यक पर्दैन। त्यस मितिबाट रोजगारदाताको ज्याला दायित्व रोकिन्छ र कर्मचारी UWV द्वारा प्रशासित बिरामी लाभ ऐन (Ziektewet) मा फर्कन्छ, जसले त्यसपछि पुनर्एकीकरण प्रक्रिया पनि लिन्छ।

रोजगारदाताले अन्तिम कार्य दिन भन्दा ढिलो नगरी UWV लाई बिरामीको रिपोर्ट गर्नुपर्छ र पुनर्एकीकरण फाइल हस्तान्तरण गर्नुपर्छ। त्यो फाइलको आकार सम्झौताको अन्त्यमा बिरामी कति लामो समयसम्म रह्यो भन्ने कुरामा निर्भर गर्दछ: छोटो अनुपस्थितिको लागि थोरै मात्र आवश्यक पर्दछ, धेरै महिनाको अनुपस्थितिको लागि कागजातहरूको पूर्ण सेट आवश्यक पर्दछ। यो रिपोर्ट गर्न असफल भएमा जरिवाना हुन सक्छ र रोजगारदातालाई लाभ लागतको लागि शुल्क लाग्न सक्छ, त्यसैले प्रत्येक निश्चित-अवधि सम्झौताको अन्तिम मिति डायरी गर्नु उचित हुन्छ जसमा कोही बिरामी छ।

गेटकीपर सुधार ऐन अन्तर्गत पुनर्एकीकरण समयतालिका

गेटकीपर सुधार ऐनले दुवै पक्षलाई चरणहरूको निश्चित अनुक्रम लागू गर्दछ, प्रत्येकको आफ्नै समयसीमा हुन्छ। समयसीमा बिरामी भएको पहिलो दिनबाट गणना गरिन्छ र तिनीहरू सर्दैनन्। तिनीहरूलाई छुटाउनु रोजगारदाताले गर्न सक्ने सबैभन्दा महँगो गल्ती हो, किनकि दुई वर्षको अन्त्यमा UWV ले फाइल जाँच गर्छ र यदि प्रयास अपर्याप्त थियो भने ज्याला दायित्व ५२ हप्तासम्म बढाउन सक्छ।

• हप्ता 1: रोजगारदाताले बिरामी भएको पहिलो दिनको सात दिन भित्र व्यावसायिक स्वास्थ्य सेवा वा कम्पनीको डाक्टरलाई बिरामीको रिपोर्ट गर्नुपर्छ।
• हप्ता 6: कम्पनीका डाक्टरले समस्या विश्लेषण तयार पार्छन्, सीमितताहरू, बाँकी क्षमता र फिर्ताको सम्भावनाहरू वर्णन गर्छन्।
• हप्ता 8: त्यो विश्लेषणको आधारमा रोजगारदाता र कर्मचारीले संयुक्त रूपमा कार्ययोजना (योजना वान आनपाक) बनाउँछन्, र प्रत्येकले एक केस प्रबन्धक नियुक्त गर्छन्।
• प्रत्येक छ हप्तामा: पक्षहरूले प्रगतिको मूल्याङ्कन गर्छन् र परिणाम लिखित रूपमा रेकर्ड गर्छन्।
• हप्ता ५२ तिर: पहिलो वर्षको मूल्याङ्कन, जसमा पक्षहरूले के हासिल गरेका छन् भनेर रेकर्ड गर्छन् र दोस्रो वर्षको लागि उद्देश्य निर्धारण गर्छन्।
• हप्ता 42: रोजगारदाताले दीर्घकालीन रोगको बारेमा UWV लाई रिपोर्ट गर्छन्।
• हप्ता ५२ तिर: UWV ले कर्मचारीलाई WIA लाभको लागि आवेदन दिने बारेमा लेख्छ; आवेदन सामान्यतया हप्ता ९३ मा गरिन्छ।
• हप्ता 104: UWV ले ज्याला स्वीकृति नदिएसम्म ज्याला दायित्व समाप्त हुन्छ।

त्यो सूचीको क्रम जानाजानी गरिएको छ: UWV लाई दिइएको हप्ता ४२ को सूचना बिर्सन सजिलो छ किनभने यसको वरिपरि अरू केही हुँदैन।

पहिलो ट्रयाक, दोस्रो ट्रयाक र पुन: तैनाथीको दायित्व

पुनर्एकीकरण दुई ट्र्याकमा चल्छ। पहिलो ट्र्याक भनेको रोजगारदातासँग काममा फर्कनु, मूल काममा, समायोजन सहितको मूल काममा, वा संगठन भित्र अर्को उपयुक्त स्थानमा फर्कनु हो। रोजगारदाताले कार्यहरू, घण्टा, काम गर्ने समय र कार्यस्थानलाई यथासम्भव आवश्यक पर्ने गरी समायोजन गर्नुपर्छ, र कर्मचारीको आफ्नै विभागमा मात्र नभई संगठनमा प्रत्येक रिक्त पदलाई विचार गर्नुपर्छ।

यदि संस्था भित्र फिर्ता असम्भव साबित भयो, वा स्पष्ट रूपमा सफल भएन भने, दोस्रो ट्र्याक खुल्छ: अर्को रोजगारदातासँग संरचित प्लेसमेन्ट, सामान्यतया एक विशेष एजेन्सी मार्फत। दोस्रो ट्र्याक सामान्यतया पहिलो वर्षको मूल्याङ्कन भन्दा ढिलो सुरु हुँदैन, र यसलाई धेरै ढिलो सुरु गर्नु ज्याला स्वीकृतिको सबैभन्दा बारम्बार कारणहरू मध्ये एक हो। समानान्तर रूपमा पहिलो र दोस्रो ट्र्याक सुरु गर्न अनुमति दिइएको छ र जब रिकभरी अनिश्चित हुन्छ तब प्रायः सबैभन्दा सुरक्षित मार्ग हो।

यी पुनर्एकीकरण दायित्वहरू पारस्परिक छन्। दोस्रो ट्र्याकमा भाग लिन अस्वीकार गर्ने वा उपयुक्त नियुक्ति अस्वीकार गर्ने कर्मचारीले ज्याला रोक्ने र अन्ततः बर्खास्त गर्ने जोखिममा पर्दछ। आफ्नो प्रयासहरू दस्तावेजीकरण गर्न असफल हुने रोजगारदाताले UWV ले फाइलको मूल्याङ्कन के उद्देश्यले गरिएको थियो भन्ने कुरामा नभई के लेखिएको छ भन्ने कुरामा गर्छ भन्ने कुरा पत्ता लगाउनेछ।

ज्याला स्वीकृति

दुई वर्षको अन्त्यमा UWV ले पुनर्एकीकरण प्रतिवेदनको मूल्याङ्कन गर्छ। यदि यो निष्कर्षमा पुग्छ कि रोजगारदाताले राम्रो कारण बिना अपर्याप्त प्रयास गरेन भने, यसले ज्याला तिर्न जारी राख्ने दायित्वलाई ५२ हप्तासम्म बढाउँछ। त्यो विस्तारको अवधिमा बर्खास्तगीमा प्रतिबन्ध पनि जारी रहन्छ, त्यसैले रोजगारदाताले लागत र कर्मचारी दुवै राख्छ। रोजगारदाताले छुट मर्मत गरेमा दण्ड छोटो पार्न सकिन्छ, त्यसैले तुरुन्तै दण्डमा कार्य गर्नु सार्थक हुन्छ। कम्पनीको डाक्टरले गल्ती गरेको कारणले लगाइएको दण्ड अझै पनि रोजगारदातामा पर्छ, जसको व्यावसायिक स्वास्थ्य सेवा विरुद्ध दावी हुन सक्छ।

जब रोजगारदाता बर्नआउटको लागि जिम्मेवार हुन्छ

कामसँग सम्बन्धित बर्नआउटको लागि दायित्व डच नागरिक संहिताको धारा ७:६५८ अन्तर्गत निर्णय गरिन्छ, सामान्यतया धारा ७:६११ को राम्रो रोजगार अभ्यास मानकसँगै। धारा ७:६५८ को संरचना पहिलो बाधा पार भएपछि कर्मचारीको लागि अनुकूल हुन्छ: कर्मचारीले कामको प्रदर्शनमा भएको क्षति देखाउनुपर्छ, त्यसपछि रोजगारदाता उत्तरदायी हुन्छ जबसम्म यसले प्रमाणित गर्दैन कि उसले आफ्नो हेरचाहको कर्तव्य पालना गरेको छ, वा क्षति कर्मचारीको नियत वा जानाजानी लापरवाहीको कारणले भएको हो।

पहिलो बाधा त्यो हो जहाँ मनोवैज्ञानिक चोटको दाबी सामान्यतया असफल हुन्छ। शारीरिक चोटले सामान्यतया आफैं बोल्छ; मनोवैज्ञानिक चोटले गर्दैन। कर्मचारीले काम गर्ने अवस्थाहरू वस्तुनिष्ठ रूपमा हानिकारक थिए भनेर स्थापित गर्नुपर्छ, केवल हानिकारकको रूपमा अनुभव गरिएको थिएन, र ती अवस्थाहरू र स्वास्थ्य क्षति बीचको कारण सम्बन्धलाई प्रशंसनीय बनाउनु पर्छ। अदालतहरूले निरन्तर रूपमा माग गर्ने काम, अप्रिय पुनर्गठन वा व्यक्तित्व टकराव, जुन योग्य हुँदैन, संरचनात्मक ओभरलोडिङ, निरन्तर धम्की, धम्की वा आक्रामकताबाट छुट्याउँछन्, जसले गर्छन्। यी रोजगारदाता दायित्वहरू कडा छन्, तर तिनीहरू प्रत्येक बर्नआउट विरुद्ध ग्यारेन्टी होइनन्।

कर्मचारीले के प्रमाणित गर्नुपर्छ

दावी सफल हुनुभन्दा पहिले तीन तत्वहरू लाइनमा हुनुपर्छ:

• वस्तुनिष्ठ रूपमा हानिकारक काम गर्ने अवस्था। ठोस र प्रमाणित गर्न सकिने: काम गरेको घण्टा, कार्यभारको तथ्याङ्क, रिक्त पदहरू, मिति तोकिएका सन्देशहरू र इमेलहरू, घटना रिपोर्टहरू, सहकर्मीहरूको बयान, अनुत्तरित पेशागत स्वास्थ्य सल्लाह।
• कारण। ती अवस्थाहरू र मनोवैज्ञानिक क्षति बीचको स्पष्ट सम्बन्ध छ, त्यसैले चिकित्सा कागजात र उजुरीहरूको समय यति महत्त्वपूर्ण छ।
• हेरचाहको कर्तव्यको उल्लङ्घन। रोजगारदातालाई थाहा थियो वा थाहा पाउनु पर्ने थियो तर उसले उचित रूपमा माग गर्न सकिने उपायहरू अपनाउन असफल भयो।

व्यावहारिक पाठ यो हो कि यी मुद्दाहरू रेकर्डमा जितिन्छन् र हारिन्छन्। मौखिक रूपमा कार्यभार उठाएर त्यहीँ छोड्ने कर्मचारीसँग लगभग केही हुँदैन; इमेलद्वारा कुराकानी पुष्टि गर्ने, जवाफ राख्ने र केही परिवर्तन नभएको देखाउन सक्ने कर्मचारीसँग मुद्दा हुन्छ। उल्टो कुरा पनि लागू हुन्छ: अवांछनीय व्यवहारमा दस्तावेजीकृत नीति, कार्यशील उजुरी प्रक्रिया, नियुक्त गोप्य सल्लाहकार, कामको दबाबलाई समेट्ने हालको जोखिम मूल्याङ्कन, र संकेत पछि वास्तवमा लिइएका उपायहरूको लिखित रेकर्ड भएको रोजगारदाता, बर्नआउट वास्तविक र गम्भीर भए पनि बलियो स्थितिमा हुन्छ।

के दाबी गर्न सकिन्छ, र कति अवधि भित्र

धारा ७:६५८ अन्तर्गतको क्षतिले ज्याला वा सुविधाहरू, चिकित्सा र उपचार लागत, घरेलु कामदारको लागत र, जहाँ चोटपटक स्थापित भएको छ, गैर-भौतिक क्षतिको क्षतिपूर्तिबाट पूर्ति नभएको आम्दानीको क्षतिलाई समेट्छ। पहिले नै प्राप्त बिरामी तलब कटौती गरिन्छ। व्यक्तिगत चोटपटकको दाबी कर्मचारीले क्षति र उत्तरदायी पक्ष दुवैलाई थाहा भएको दिनदेखि पाँच वर्षको सीमा अवधिको अधीनमा हुन्छ, हानिकारक घटनाबाट बीस वर्षको लामो समयको लागि, त्यसैले कामसँग सम्बन्धित चोटपटकको शंका गर्ने कर्मचारीले सल्लाह लिनु अघि दुई वर्षको बिरामी अवधिको अन्त्यसम्म पर्खनु हुँदैन।

दायित्व र पुनर्एकीकरण छुट्टाछुट्टै प्रश्नहरू हुन्। रोजगारदाताले गेटकीपर सुधार ऐनको पूर्ण पालना गर्न सक्छ र अझै पनि बर्नआउटको कारणले जिम्मेवार हुन सक्छ, र कुनै पनि जिम्मेवार नभएको रोजगारदाताले कमजोर पुनर्एकीकरण फाइलको लागि ज्याला दण्ड पाउन सक्छ। यी दुईलाई भ्रमित पार्नाले रोजगारदाताहरूले गलत बुँदाको बचाउ गर्छन्।

लामो समयदेखि बिरामी भएपछि बर्खास्त

काम गर्न असमर्थ भएको पहिलो १०४ हप्तामा रोजगारदाताले बिरामीको कारणले रोजगारी समाप्त गर्न सक्दैन। डच नागरिक संहिताको धारा ७:६७० मा रहेको निषेध भनेको सूचना दिन निषेध हो, र यसले कर्मचारीलाई पूरा दुई वर्षसम्म सुरक्षा दिन्छ, यदि कर्मचारी निको हुन्छ र चार हप्ता भन्दा बढीको अवरोध पछि फेरि बिरामी पर्छ भने सुरुदेखि नै फेरि काममा लाग्नेछ।

यो निषेध पूर्ण छैन। यो परीक्षणकालीन अवधिमा लागू हुँदैन , जरुरी कारणले गर्दा संक्षिप्त बर्खास्तीको अवस्थामा, जहाँ कर्मचारी लिखित रूपमा सहमत हुन्छन्, वा जहाँ व्यवसाय वा प्रतिष्ठान बन्द हुन्छ। यदि कर्मचारीले उचित कारण बिना पुनर्एकीकरणमा वा कम्पनीको डाक्टरसँग सहकार्य गर्न अस्वीकार गर्छ भने पनि यो हट्छ, तर रोजगारदाताले कर्मचारीलाई पहिले लिखित रूपमा चेतावनी दिएपछि र ज्याला बन्द गरेपछि मात्र। त्यो चरण छोड्नु बर्खास्तीको लागि घातक हुन्छ।

दुई वर्ष पछिको बाटो

१०४ हप्ता बितिसक्दा, दीर्घकालीन असक्षमताको आधारमा बर्खास्त गर्न सम्भव हुन्छ। रोजगारदातालाई UWV बाट अनुमति चाहिन्छ, र UWV ले कर्मचारीले अझै पनि सहमति गरिएको काम गर्न असमर्थ भएमा मात्र अनुमति दिन्छ, २६ हप्ता भित्र पुन: प्राप्तिको अपेक्षा गरिँदैन, र कर्मचारीलाई तालिम लिएर होस् वा नहोस्, त्यो अवधि भित्र उपयुक्त पदमा पुन: तैनाथ गर्न सकिँदैन। ती सर्तहरू संचयी छन्, र UWV ले पुन: एकीकरण प्रयास पर्याप्त थियो कि थिएन भनेर पनि जाँच गर्दछ; कमजोर फाइलले अनुमतिको सट्टा ज्याला स्वीकृति उत्पादन गर्दछ। विकल्पको रूपमा, पक्षहरूले सम्झौता सम्झौतामा पारस्परिक सहमतिद्वारा सम्झौता समाप्त गर्न सक्छन्, जसले प्रक्रियालाई बेवास्ता गर्दछ र धेरैजसो अवस्थामा यही हुन्छ। जहाँ रोजगारदाताले प्रक्रिया कायम छ भनी सुनिश्चित गर्न चाहन्छ, सुरु गर्नु अघि सल्लाह लिनु पछि मर्मत गर्नु भन्दा सस्तो हुन्छ, र नेदरल्याण्ड्समा रोजगारी समाप्त गर्ने कुनै पनि अन्य मार्गमा पनि यही कुरा लागू हुन्छ ।

कर्मचारीले दुई वर्षको बिरामी अवस्था सहित रोजगारीको सम्पूर्ण अवधिमा गणना गरिएको वैधानिक संक्रमण भुक्तानी (ट्रान्जिटिभरगोइडिङ) को हकदार हुन्छ। रोजगारदाताले दीर्घकालीन असक्षमताको लागि क्षतिपूर्ति योजना अन्तर्गत त्यो भुक्तानीको क्षतिपूर्तिको लागि UWV मा आवेदन दिन सक्छन्, वैधानिक सीमाको अधीनमा, जसले रोजगारदाताहरूले पहिले सम्झौता निष्क्रिय राख्नुको मुख्य आर्थिक कारणलाई हटाउँछ।

निष्क्रिय रोजगार सम्बन्धहरू

दुई वर्षको बिरामी पछि, काम बिना र ज्याला बिना रोजगार सम्झौता छोड्नु, केवल संक्रमण भुक्तानी तिर्नबाट बच्नको लागि, अनुमति छैन। ८ नोभेम्बर २०१९ को Xella मुद्दा (ECLI:NL:HR:2019:1734) मा आफ्नो फैसलामा सर्वोच्च अदालतले राम्रो रोजगार अभ्यासको लागि, सिद्धान्ततः, वैधानिक संक्रमण भुक्तानीको भुक्तानीको साथ निष्क्रिय रोजगार सम्बन्ध समाप्त गर्ने कर्मचारीको प्रस्तावमा रोजगारदाताले सहमति जनाउनु आवश्यक छ भनी ठहराएको थियो। रोजगारदाताले सम्झौतालाई जीवित राख्नमा वास्तविक चासो भएमा मात्र अस्वीकार गर्न सक्छ, उदाहरणका लागि कर्मचारी काममा फर्कने वास्तविक सम्भावना। त्यसैले, जसको सम्झौता निष्क्रिय छोडिएको छ, उसले पहल गर्न सक्छ र गर्नुपर्छ।

अब के गर्ने?

कर्मचारीको लागि, पहिलो हप्तामा प्राथमिकता कानुनी भन्दा प्रक्रियागत हुन्छ। समयमै र तोकिएको तरिकाले बिरामीको रिपोर्ट गर्नुहोस्, कम्पनीको डाक्टरसँग भेटघाटहरू राख्नुहोस्, महत्त्वपूर्ण कुरा लिखित रूपमा राख्नुहोस्, र समस्या विश्लेषण, कार्य योजना र प्रत्येक मूल्याङ्कनको प्रतिलिपि राख्नुहोस्। यदि कम्पनीको डाक्टरको मूल्याङ्कन गलत देखिन्छ भने, अर्को कम्पनीको डाक्टरबाट दोस्रो राय माग्नुहोस्; यदि उपयुक्त काम वा ज्यालाको बारेमा रोजगारदातासँग असहमति छ भने, विवाद कडा हुनु अघि UWV लाई विशेषज्ञ राय माग्नुहोस्। सल्लाह बिना बिरामी हुँदा सम्झौता सम्झौतामा हस्ताक्षर नगर्नुहोस्, किनकि पहिलो दुई वर्षको अवधिमा सम्झौता समाप्त गर्दा सामान्यतया कर्मचारीलाई बिरामी तलब र लाभ हकदार दुवै खर्च लाग्छ।

रोजगारदाताको लागि, प्राथमिकता फाइल हो। जोखिम मूल्याङ्कन हालको छ र कामको दबाबलाई समेट्छ, व्यावसायिक स्वास्थ्य सेवासँगको आधारभूत सम्झौता ठाउँमा छ कि छैन, र कार्यभारको बारेमा प्रत्येक संकेतलाई मापन र अनुगमन मिति सहित लिखित रूपमा जवाफ दिइएको छ भनी सुनिश्चित गर्नुहोस्। एक पटक कोही बिरामी परेपछि, गेटकीपर सुधार ऐनको समयसीमा पालना गर्नुहोस्, राम्रो समयमा दोस्रो ट्रयाक सुरु गर्नुहोस्, र प्रत्येक चरण रेकर्ड गर्नुहोस्। निदानको बारेमा कहिल्यै नसोध्नुहोस्, र पहिले लिखित चेतावनी बिना ज्याला रोक्न कहिल्यै नदिनुहोस्। जहाँ अनुपस्थिति वास्तविक हो कि होइन भन्ने बारेमा वास्तविक शंका छ, त्यहाँ बाटो कम्पनीका डाक्टर र विशेषज्ञ राय मार्फत जान्छ, टकराव मार्फत होइन; कर्मचारी बिरामी भएको रिपोर्ट गरिएको तर काम गर्न सक्षम देखिएमा के गर्ने भन्ने बारे हाम्रो गाइडले कुन चरणहरू समात्ने भनेर व्याख्या गर्दछ।

Law & More नेदरल्याण्ड्समा बर्नआउट र कामको दबाब सम्बन्धी सल्लाह, रोजगारदाता र बिरामी बिदामा रहेका कर्मचारीहरूको लागि कार्य, पुनर्एकीकरण, ज्याला प्रतिबन्ध, बर्नआउटको लागि रोजगारदाताको दायित्व र लामो समयदेखि बिरामी भएपछि बर्खास्त, पहिलो बिरामी रिपोर्ट देखि उप-जिल्ला अदालत समक्ष कारबाही सम्म। हाम्रो डच रोजगार कानून गाइडहरू छिमेकी विषयहरूलाई पनि उही विवरणमा समेट्नुहोस्। यदि तपाईं लामो समयसम्म अनुपस्थिति, ज्याला रोक्ने, UWV निर्णय वा मनोवैज्ञानिक चोटको दाबीको सामना गर्दै हुनुहुन्छ भने, हाम्रा रोजगार वकिलहरूले फाइलको समीक्षा गर्नेछन् र विकल्पहरू सेट गर्नेछन्। तपाईंको अवस्थाको बारेमा छलफल गर्न कृपया हामीलाई सम्पर्क गर्नुहोस्।

बारम्बार सोधिने प्रश्नहरू