डच सामूहिक बर्खास्तीमा व्यक्तिगत व्यवस्थाको व्याख्या

कम्पनी-व्यापी पुनर्संरचनाको बारेमा सूचित हुनु कुनै पनि कर्मचारीको लागि तनावपूर्ण अनुभव हो। जब कुनै रोजगारदाताले आफ्नो कार्यबललाई उल्लेखनीय रूपमा घटाउने निर्णय गर्छ, प्रक्रिया सामान्यतया कडा वैधानिक नियमहरू र व्यापक सामाजिक योजनाहरूद्वारा शासित हुन्छ। यी ढाँचाहरू संक्रमणलाई सहज रूपमा व्यवस्थापन गर्न र बोर्डभरि निष्पक्षता सुनिश्चित गर्न डिजाइन गरिएको हो।

यद्यपि, मानकीकरणले प्रायः अद्वितीय व्यक्तिगत परिस्थितिहरूको लागि जिम्मेवारी लिन असफल हुन्छ। तपाईंलाई लाग्न सक्छ कि तपाईं सामूहिक सर्तहरूमा कडाइका साथ बाँधिएको हुनुहुन्छ, वा अनुकूलित निकास प्याकेजमा वार्ता गर्ने ठाउँ छ कि छैन। डच रोजगार अन्तर्गत छोटो उत्तर कानुन हो - तर यो प्राप्त गर्न कानुनी अवस्था र स्थापित न्यायशास्त्रको जटिल जालमा यात्रा गर्नु आवश्यक छ।

यो विस्तृत गाइडले नेदरल्याण्ड्समा सामूहिक बर्खास्तीको संयन्त्र, सामाजिक योजनाको कार्य, र कर्मचारीले व्यक्तिगत व्यवस्था सफलतापूर्वक वार्ता गर्न सक्ने विशिष्ट परिस्थितिहरूको बारेमा व्याख्या गर्दछ।

कानुनी रूपरेखा बुझ्दै: WMCO

व्यक्तिगत व्यवस्थाले कसरी काम गर्छ भनेर बुझ्नको लागि, हामीले पहिले ठूलो मात्रामा रिडन्डन्सीहरूलाई नियन्त्रण गर्ने कानूनलाई हेर्नुपर्छ। नेदरल्याण्ड्समा, सामूहिक बर्खास्तहरूलाई सामूहिक रिडन्डन्सी सूचना ऐनद्वारा नियमन गरिन्छ, जसलाई WMCO (भिजेको मिल्दो संग्रह ontslag).

WMCO अन्तर्गत, सामूहिक बर्खास्ती तब हुन्छ जब कुनै रोजगारदाताले तीन महिनाको अवधिमा एउटै UWV (कर्मचारी बीमा एजेन्सी) कार्य क्षेत्र भित्र २० वा सोभन्दा बढी कर्मचारीहरूको रोजगार सम्झौता समाप्त गर्न चाहन्छ।

यो सीमा पूरा भएपछि, रोजगारदाताले कडा कानुनी दायित्वहरूको सामना गर्नुपर्छ। उनीहरूले आफ्नो मनसायको बारेमा UWV र सम्बन्धित ट्रेड युनियनहरूलाई सूचित गर्नुपर्छ। यसबाहेक, उनीहरूले ट्रेड युनियनहरू र कम्पनीको वर्क्स काउन्सिलसँग परामर्श गर्नुपर्छ (ओन्डरनेमिंग्स्राड) पुनर्संरचनाको कारणहरू छलफल गर्न र प्रभावित कर्मचारीहरूको लागि परिणामहरू कम गर्ने तरिकाहरू अन्वेषण गर्न। WMCO सूचना आवश्यकताहरूको पालना गर्न असफल भएमा बर्खास्तगीलाई अमान्य गर्ने सहित गम्भीर सजायहरू हुन सक्छ।

सामाजिक योजनाको भूमिका

सामूहिक बर्खास्तीको समयमा, रोजगारदाताहरूले सामान्यतया सामाजिक योजना प्रस्तुत गर्छन्। यो एउटा कागजात हो जसले आफ्नो जागिर गुमाउने कर्मचारीहरूलाई प्रदान गरिने आर्थिक र व्यावहारिक सहयोगको रूपरेखा प्रस्तुत गर्दछ। सामाजिक योजनामा ​​सामान्यतया विच्छेदन भुक्तानी, आउटप्लेसमेन्ट बजेट, र कानुनी शुल्क प्रतिपूर्तिको प्रावधान समावेश हुन्छ।

सामाजिक योजनाको कानुनी स्थितिले व्यक्तिगत व्यवस्थाको बारेमा वार्ता गर्ने तपाईंको क्षमतालाई ठूलो प्रभाव पार्छ। हामी सामान्यतया दुई प्रकारका सामाजिक योजनाहरू बीच भिन्नता राख्छौं:

एकपक्षीय सामाजिक योजनाहरू

रोजगारदाताले ट्रेड युनियनहरूको सहमति बिना नै सामाजिक योजनाको मस्यौदा तयार गर्न र कार्यान्वयन गर्न सक्छ। पुनर्गठनमा कार्य परिषद्ले सकारात्मक सल्लाह दिएको हुन सक्छ, तर उनीहरूसँग विच्छेद भुक्तानी जस्ता रोजगारी सर्तहरूमा सहमति जनाउने कानुनी अधिकार छैन। एकतर्फी योजनाहरूमा कर्मचारी प्रतिनिधिहरूको समर्थन नभएको हुनाले, डच अदालतहरूले तिनीहरूलाई नजिकबाट जाँच गर्छन्। सामाजिक योजना एकतर्फी हुँदा कर्मचारीहरूले व्यक्तिगत सर्तहरू वार्ता गर्ने वा न्यायाधीश समक्ष विच्छेद प्रस्तावलाई चुनौती दिने सम्भावना बढी हुन्छ।

सहमत सामाजिक योजनाहरू

जब कुनै सामाजिक योजनामा ​​प्रतिनिधि ट्रेड युनियनहरूसँग वार्ता गरिन्छ र सहमति गरिन्छ, यसले महत्त्वपूर्ण कानुनी भार बोक्छ। अदालतहरूले सामान्यतया मान्छन् कि ट्रेड युनियनहरूले कार्यबलको हितलाई पर्याप्त रूपमा प्रतिनिधित्व गरेका छन्। फलस्वरूप, यदि सामाजिक योजनामा ​​युनियनहरूसँग सहमति भएको भए न्यायाधीशहरू व्यक्तिगत कर्मचारीहरूलाई उच्च क्षतिपूर्ति प्रदान गर्न अत्यधिक अनिच्छुक हुन्छन्, सामूहिक सम्झौतालाई निष्पक्ष मानकको रूपमा हेर्छन्।

के तपाईं व्यक्तिगत सम्झौताको लागि वार्ता गर्न सक्नुहुन्छ?

सामाजिक योजनाको अस्तित्वको बावजुद, सामूहिक बर्खास्तीको समयमा व्यक्तिगत व्यवस्थामा पुग्न पूर्ण रूपमा सम्भव छ। धेरैजसो पुनर्संरचना परिदृश्यहरूमा, रोजगारदाताहरूले लामो र अनिश्चित UWV बर्खास्ती प्रक्रियाबाट गुज्रनुको सट्टा आपसी सहमति मार्फत रोजगार सम्झौताहरू समाप्त गर्न रुचाउँछन्।

यो प्राप्त गर्न, रोजगारदाताले तपाईंलाई सम्झौता सम्झौता प्रस्ताव गर्नेछ (vaststellingsovereenkomst का थप वस्तुहरू वा VSO)। समझौता सम्झौता भनेको कानुनी रूपमा बाध्यकारी सम्झौता हो जसले तपाईंको प्रस्थानको सर्तहरू सही रूपमा रूपरेखा दिन्छ। VSO मा हस्ताक्षर गर्नु स्वैच्छिक कार्य भएकोले, यसले स्वाभाविक रूपमा वार्ताको क्षण सिर्जना गर्दछ।

यदि रोजगारदाताले सामाजिक योजनाको मानक सर्तहरूमा आधारित VSO प्रस्तुत गर्दछ भने, तपाईंसँग यसलाई अस्वीकार गर्ने अधिकार छ। यदि तपाईंसँग बलियो कानुनी वा व्यक्तिगत आधार छ भने, तपाईं प्रति-सर्तहरू प्रस्ताव गर्न सक्नुहुन्छ। यद्यपि, तपाईंको रोजगारदाता कानुनी रूपमा तपाईंको मागहरूसँग सहमत हुन बाध्य छैन। यदि वार्ता रोकियो भने, रोजगारदाताले UWV मार्फत वैधानिक बर्खास्तगी मार्गमा अगाडि बढ्ने सम्भावना छ।

सामाजिक योजनाबाट विचलित हुने अवस्थाहरू

यदि तपाईंले सामूहिक सामाजिक योजनाको प्रावधानभन्दा बढी व्यक्तिगत व्यवस्थालाई पछ्याउने निर्णय गर्नुभयो भने, तपाईंको तर्कहरू डच कानून र न्यायशास्त्रका सिद्धान्तहरूसँग मिल्दोजुल्दो हुनुपर्छ।

कठिनाइ खण्ड

राम्रोसँग मस्यौदा गरिएको सामाजिक योजना क्रिस्टल स्पष्ट हुनुपर्छ, कसले के पाउँछ भन्ने बारेमा व्याख्याको लागि शून्य ठाउँ छोडेर। यद्यपि, अप्रत्याशित विसंगतिहरूको लागि, धेरैजसो व्यापक सामाजिक योजनाहरूमा कठिनाइ खण्ड समावेश हुन्छ (हार्डहाइडक्लास).

कठिनाइ खण्डले सामाजिक योजनाको कडाइका साथ प्रयोग गर्दा कुनै विशेष कर्मचारीको लागि स्पष्ट रूपमा अनुचित वा अस्वीकार्य परिणाम निम्त्याउँछ भने रोजगारदाताले मानक नियमहरूबाट विचलित हुन सक्छ भनी निर्देशन दिन्छ। यो खण्ड सफलतापूर्वक लागू गर्न, तपाईंले आफ्नो अवस्था तपाईंका साथीहरू भन्दा असाधारण रूपमा फरक छ भनेर प्रदर्शन गर्नुपर्छ। उदाहरणका लागि, यदि मानक विच्छेद गणनाले तपाईंलाई लामो समयसम्म बेतलबी बिदा वा आसन्न पेन्सन मितिको कारणले गम्भीर रूपमा हानि पुर्‍याउँछ भने, तपाईंसँग व्यक्तिगत व्यवस्थाको लागि आधार हुन सक्छ।

समान व्यवहारको सिद्धान्त

व्यक्तिगत सम्झौताको वार्ता गर्दा, समान व्यवहारको सिद्धान्त एक महत्वपूर्ण बाधा हो। रोजगारदाताहरूले कानुनी रूपमा असल रोजगारदाताको रूपमा काम गर्न आवश्यक छ (गोएड वर्कगेभर्स्चाप), जसको अर्थ उनीहरूले वैध, वस्तुनिष्ठ औचित्य बिना मनमानी रूपमा एक कर्मचारीलाई अर्को कर्मचारीमाथि समर्थन गर्न सक्दैनन्।

यदि कुनै रोजगारदाताले तपाईंलाई कडा वार्ता गरेको कारणले गर्दा उच्च विच्छेद भुक्तानी प्रदान गर्दछ भने, तिनीहरूले उदाहरण स्थापित गर्ने जोखिम उठाउँछन्। अन्य प्रभावित कर्मचारीहरूले उनीहरूलाई असमान व्यवहार गरिएको दाबी गर्न सक्छन्। त्यसकारण, एक अद्वितीय व्यवस्था सुरक्षित गर्न, तपाईंले आफ्नो रोजगारदातालाई एक उद्देश्यपूर्ण, दस्तावेजीकृत कारण प्रदान गर्नुपर्छ जसले तपाईंलाई फरक उपचारको योग्यता किन छ भनेर औचित्य दिन्छ। यो चलिरहेको व्यक्तिगत चोटपटकको दावी, अनसुलझे पेशागत रोग, वा तपाईंको रोजगार इतिहासको बारेमा पहिलेदेखि नै रहेको विवादसँग सम्बन्धित हुन सक्छ जुन एकै साथ समाधान गर्न आवश्यक छ।

अप्रत्यक्ष भेदभावबाट बच्ने

व्यक्तिगत व्यवस्था र सामाजिक योजनाहरूको मूल्याङ्कन गर्ने अर्को महत्वपूर्ण कारक अप्रत्यक्ष भेदभावको निषेध हो। कहिलेकाहीँ, मानक नियमहरूले विशिष्ट जनसांख्यिकीयलाई असमान रूपमा असर गर्छ। उदाहरणका लागि, यदि कुनै सामाजिक योजनाले वृद्ध कामदारहरूलाई अत्यधिक हानि पुर्‍याउने तरिकाले विच्छेद भुक्तानीहरू सीमित गर्छ भने, यसले अप्रत्यक्ष उमेर भेदभाव गठन गर्न सक्छ।

यदि तपाईंले आफ्नो व्यक्तिगत मामिलामा सामूहिक नियमहरूको प्रयोग भेदभावपूर्ण छ भनेर देखाउन सक्नुहुन्छ भने, रोजगारदाता कानुनी रूपमा परिस्थिति सुधार गर्न बाध्य हुन्छन्, जसको परिणामस्वरूप प्रायः एक अनुकूलित व्यक्तिगत सम्झौता सम्झौता हुन्छ।

UWV वा अदालतहरू समक्ष कारबाही गर्ने

यदि तपाईंको रोजगारदाताले व्यक्तिगत व्यवस्थाको बारेमा वार्ता गर्न अस्वीकार गर्नुभयो र तपाईंले मानक सम्झौता सम्झौतामा हस्ताक्षर गर्न अस्वीकार गर्नुभयो भने, रोजगारदाताले UWV बाट बर्खास्तगी अनुमतिको लागि आवेदन दिनुहुनेछ।

UWV प्रक्रियाको क्रममा, मुख्यतया रोजगारदातासँग बर्खास्तगीको लागि वैध आर्थिक कारण छ कि छैन र कर्मचारीहरूको छनोट सही तरिकाले गरिएको थियो कि छैन भन्ने कुरामा ध्यान केन्द्रित गरिन्छ (सामान्यतया प्रतिबिम्ब सिद्धान्त लागू गर्ने, वा afspiegelingsbeginsel का थप वस्तुहरू)। UWV लाई विच्छेदन भुक्तानी प्रदान गर्ने अधिकार छैन; तिनीहरूले केवल सम्झौता समाप्त गर्ने अनुमति प्रदान गर्छन् वा अस्वीकार गर्छन्।

यदि UWV ले अनुमति प्रदान गर्छ भने, रोजगारदाताले तपाईंको सम्झौता समाप्त गर्नेछ, तपाईंलाई वैधानिक संक्रमण भुक्तानी तिर्नेछ (ट्रान्जिटिएभरगोइडिङ)। यदि तपाईंलाई लाग्छ कि यो क्षतिपूर्ति अपर्याप्त छ - र तपाईं वैधानिक न्यूनतम वा सामाजिक योजनाले प्रदान गर्ने भन्दा बढी योग्य हुनुहुन्छ भने - तपाईंले उप-जिल्ला अदालतमा निवेदन दिनुपर्छ (क्यान्टोनरेक्टर) समाप्त भएको दुई महिना भित्र।

तर्कसंगतता र निष्पक्षताको मापदण्ड

थप, उचित क्षतिपूर्तिको लागि दावीहरूको मूल्याङ्कन गर्दा (बिलिजके भर्गोइडिङ) संक्रमण भुक्तानीको माथि, डच अदालतहरूले कडा मापदण्डहरू लागू गर्छन्। सर्वोच्च अदालतले स्थापित गरे अनुसार, यदि सामाजिक योजनामा ​​ट्रेड युनियनहरूसँग सहमति भएको छ भने, न्यायाधीशले त्यसबाट केवल तब विचलित हुनेछन् यदि यसलाई तपाईंको मुद्दामा लागू गर्नु उचितता र निष्पक्षताको मापदण्ड अनुसार अस्वीकार्य छ (पुन:लिजखेइड र बिलिजखेइड).

यो एकदमै उच्च कानुनी सीमा हो। तपाईंले प्रमाणित गर्नुपर्छ कि तपाईंको रोजगारदाताले गम्भीर दोषपूर्ण व्यवहार गरेको थियो (अर्नस्टिग verwijtbaar handelen) वा बर्खास्तगीको परिणाम तपाईंको लागि आर्थिक रूपमा यति विनाशकारी छ - र तपाईंको परिस्थितिको लागि यति अद्वितीय छ कि सामूहिक सम्झौता सम्भवतः पर्याप्त छैन।

कार्य परिषद्को भूमिका

सामूहिक बर्खास्तीको आर्थिक आवश्यकता र छनोट मापदण्डको निष्पक्षताको समीक्षा गर्न कार्य परिषद्ले महत्त्वपूर्ण भूमिका खेल्छ, तर तिनीहरू सामान्यतया व्यक्तिगत मामिलाहरूमा हस्तक्षेप गर्दैनन्।

यद्यपि, पुनर्गठनमा वर्क्स काउन्सिलको अडानले अप्रत्यक्ष रूपमा तपाईंको वार्ता गर्ने क्षमतालाई असर गर्न सक्छ। यदि वर्क्स काउन्सिलले पुनर्गठनको बारेमा नकारात्मक सल्लाह जारी गरेको छ भने, रोजगारदाताको कानुनी स्थिति कमजोर हुन्छ। यस्ता परिदृश्यहरूमा, रोजगारदाताहरू लामो कानुनी लडाईहरूबाट बच्न र सञ्चालन अवरोध रोक्नको लागि सम्झौता सम्झौताहरू मार्फत अनुकूल व्यक्तिगत व्यवस्थाहरूमा सहमत हुन इच्छुक हुन्छन्।

पुनर्गठनको समयमा आफ्नो अधिकार सुरक्षित गर्ने

सामूहिक बर्खास्तगीलाई नेभिगेट गर्नु जटिल छ, र सामाजिक योजनाको पूर्वनिर्धारित प्रयोगले कहिलेकाहीं महत्त्वपूर्ण व्यक्तिगत कारकहरूलाई बेवास्ता गर्न सक्छ। डच कानुनी प्रणालीले सामूहिक सम्झौताहरूलाई उच्च महत्त्व दिन्छ, यदि तपाईंको परिस्थितिले वारेन्टी गर्छ भने व्यक्तिगत व्यवस्था सुरक्षित गर्ने निश्चित मार्गहरू छन्।

कठिनाइको धारा प्रयोग गरेर, असमान व्यवहार पहिचान गरेर, वा कुनै विशेष कानुनी विवादको फाइदा उठाएर, अनुकूलित समाधान प्राप्त गर्न रोजगार कानूनको सटीकता र गहिरो बुझाइ आवश्यक पर्दछ। दांव उच्च भएकोले र वैधानिक समयसीमा कडा भएकोले, आफ्नो अधिकारमा हस्ताक्षर गर्नु अघि डच श्रम कानूनको विशेषज्ञद्वारा कुनै पनि सम्झौता सम्झौता वा सामाजिक योजना प्रस्तावको समीक्षा गर्न अत्यधिक सिफारिस गरिन्छ।

बारम्बार सोधिने प्रश्नहरू