नेदरल्याण्ड्समा शून्य-घण्टा सम्झौताहरू: अहिले र सुधार पछिका नियमहरू

नेदरल्याण्ड्समा शून्य-घण्टा सम्झौताहरू गायब हुनेछन्, तर तिनीहरू आज पनि वैध छन्। लचिलो कामदारहरूको लागि थप सुरक्षा प्रदान गर्ने ऐन ( Wet meer zekerheid flexwerkers ) १२ मे २०२६ मा प्रतिनिधि सभा र ७ जुलाई २०२६ मा सिनेटले अपनाएको थियो; प्रत्येक प्रावधान शाही आदेशद्वारा लागू नभएसम्म, डच नागरिक संहिता (BW) को पुस्तक ७ को हालका नियमहरू लागू भइरहन्छन्।

यो ऐनले शून्य-घण्टा र न्यूनतम-अधिकतम सम्झौतालाई ब्यान्डविथ सम्झौता ( bandbreedtecontract ) ले प्रतिस्थापन गर्दछ। यसले निश्चित-अवधि सम्झौताहरूको श्रृंखला तोड्ने अन्तराललाई छ महिनाबाट तीन वर्षसम्म विस्तार गर्दछ र एजेन्सी कामको लागि नियमहरूलाई कडा बनाउँछ। तल हामी के परिवर्तनहरू, आज पहिले नै के लागू हुन्छ र तपाईं अब के गर्न सक्नुहुन्छ भनेर व्याख्या गर्छौं। फराकिलो रूपरेखाको लागि, डच रोजगार कानूनको हाम्रो सिंहावलोकन हेर्नुहोस् ।

के ऐन पहिले नै लागू भइसकेको छ?

संसदले ऐन पारित गरेको छ, तर लागू हुने मिति शाही आदेशद्वारा तय गरिएको छ, र यो प्रावधान अनुसार फरक हुन सक्छ।

सरकारले दुई क्षण घोषणा गरेको छ। एजेन्सी कामदारहरूले ३१ डिसेम्बर २०२६ सम्ममा कम्तिमा समान रोजगारी सर्तहरू प्राप्त गर्नुपर्नेछ। ब्यान्डविथ सम्झौता र संशोधित चेन नियम १ जनवरी २०२८ को लागि योजना गरिएको छ। यी मितिहरूलाई योजना अनुमानको रूपमा व्यवहार गर्नुहोस् र कुनै पनि सम्झौता संशोधन गर्नु अघि शाही आदेश जाँच गर्नुहोस्।

कुनै प्रावधान लागू नभएसम्म, वर्तमान कानूनले शासन गर्छ। शून्य-घण्टा र न्यूनतम-अधिकतम सम्झौताहरू वैध रहन्छन्, धारा ७:६२८a BW को अन-कल नियमहरू लागू हुन्छन्, धारा ७:६६८a BW को चेन नियम यसको वर्तमान रूपमा लागू हुन्छ, र एजेन्सी कार्यको लागि हालको चरण प्रणाली जारी रहन्छ। यदि तपाईंले अहिले सम्झौताहरू रूपान्तरण गर्नुभयो भने, तपाईंले प्रस्ताव नगरेका सर्तहरूमा सहमत हुनुहुन्छ, र ती सर्तहरू उल्टाउन गाह्रो छ।

शून्य-घण्टा कामलाई प्रतिस्थापन गर्ने ब्यान्डविथ सम्झौता के हो?

ब्यान्डविथ सम्झौता अन्तर्गत तपाईंले न्यूनतम घण्टाको संख्यामा सहमति जनाउनुहुन्छ, र अधिकतम त्यो न्यूनतमको १३० प्रतिशत भन्दा बढी हुन सक्दैन। हप्तामा कम्तिमा २० घण्टाको साथ, तपाईंले कर्मचारीलाई २६ घण्टासम्म कल गर्न सक्नुहुन्छ।

कर्मचारीले परिणाम बिना अधिकतम सीमाभन्दा बढी काम गर्न अस्वीकार गर्न सक्छ। यदि संरचनात्मक रूपमा काम गरिएको घण्टा अधिकतम सीमाभन्दा बढी छ भने, तपाईंले समायोजित सम्झौता प्रस्ताव गर्नुपर्छ। धेरै कम कामको जोखिम रोजगारदाताको रूपमा तपाईंमा सर्छ: कर्मचारीले सहमत न्यूनतम घण्टाको ज्यालाको हकदार हुन्छ, तपाईंले काम प्रस्ताव गर्नुभयो वा गर्नुभएन भने।

सबै कामदार नयाँ मोडेल अन्तर्गत पर्दैनन्। सरकारका अनुसार, मुख्य गतिविधि अन्यत्र भएका व्यक्तिहरूको साइड कामहरू यसभन्दा बाहिर रहन्छन्, जस्तै स्कूलका विद्यार्थीहरू, विद्यार्थीहरू र राज्य पेन्सन उमेर (AOW) मा पुगेका व्यक्तिहरूको काम। यी अपवादहरू साँघुरा छन्; मौसमी कर्मचारीहरूको लागि तिनीहरूलाई सामान्य बाहिर निस्कने बाटोको रूपमा व्यवहार नगर्नुहोस्।

आज कुन कल-इन नियमहरू पहिले नै लागू भइसकेका छन्?

चार दिनको सूचना नियम नयाँ होइन; यो सन्तुलित श्रम बजार ऐन ( Wet arbeidsmarkt in balans ) अन्तर्गत १ जनवरी २०२० देखि लागू भएको छ। धारा ७:६२८a BW ले तपाईंलाई लिखित वा इलेक्ट्रोनिक रूपमा कम्तिमा चार दिन अगाडि अन-कल कामदारलाई फोन गर्न आवश्यक छ।

A worker called at shorter notice may refuse the shift. If you cancel or shorten the call within those four days, you owe wages for the hours originally called. A सामूहिक श्रम सम्झौता (काओ) अवधि घटाउन सक्छ, तर २४ घण्टाभन्दा कम होइन।

सोही लेखमा एउटा दायित्व समावेश छ जुन प्रायः बेवास्ता गरिन्छ। एक पटक अन-कल सम्बन्ध बाह्र महिनासम्म चलेपछि, तपाईंले कामदारलाई एक महिना भित्र लिखित रूपमा, अघिल्लो बाह्र महिनामा काम गरेको कम्तिमा औसत घण्टाको निश्चित संख्या प्रस्ताव गर्नुपर्छ। यदि तपाईंले त्यसो गर्नुभएन भने, कामदार अझै पनि त्यो औसतभन्दा बढी ज्यालाको हकदार हुनेछ।

नयाँ ऐनले अन्तर्निहित सम्झौतालाई परिवर्तन गर्छ, यो कल-इन संयन्त्रलाई होइन। चार दिनको अवधि बिना पाठ सन्देश द्वारा अनौपचारिक तालिका पहिले नै आजको धारा ७:६२८a BW भन्दा कम छ।

चेन नियम कसरी परिवर्तन हुन्छ?

थ्रेसहोल्ड उस्तै रहन्छ, तर शृङ्खलालाई रिसेट गर्ने ब्रेक धेरै लामो हुन्छ। धारा ७:६६८a BW अन्तर्गत, तीन निश्चित-अवधि सम्झौताहरू वा लगातार तीन वर्षको निश्चित-अवधि सम्झौताहरू पछि, अर्को सम्झौता अनिश्चित अवधिको लागि हो।

हालको कानून अन्तर्गत, छ महिनाभन्दा बढीको ब्रेकले गणनालाई पुनःसेट गर्दछ। यसले कामदारलाई आधा वर्षको लागि जान दिने र त्यसपछि फेरि सुरु गर्ने ढाँचालाई अनुमति दिएको छ। ऐनले अन्तराललाई तीन वर्षसम्म विस्तार गर्दछ; विधेयकको अघिल्लो संस्करणले पाँच प्रस्ताव गरेको थियो। मौसमी कामको लागि, सामूहिक श्रम सम्झौताले अझै पनि छोटो अन्तराललाई अनुमति दिन सक्छ, र यी अपवादहरू प्रतिबन्धात्मक रूपमा लागू हुन्छन्।

एजेन्सीको काममा के परिवर्तनहरू छन्?

एजेन्सी कामदारहरूले पहिले कम्तिमा समान रोजगारी सर्तहरू पाउँछन्, र चरणहरू छोटो हुन्छन्। उनीहरूले समान आधारभूत ज्याला मात्र नभई, भाडामा लिने कर्मचारीहरूको तुलनात्मक मूल्यको कम्तिमा बराबरको सर्तहरूको प्याकेज प्राप्त गर्नुपर्छ; यो ३१ डिसेम्बर २०२६ सम्ममा अपेक्षित छ।

चरण प्रणाली पनि संकुचित छ। पहिलो चरण, जसमा एजेन्सी सम्झौता एजेन्सी खण्ड मार्फत सजिलै समाप्त हुन सक्छ, काम गरेको ५२ हप्तामा छोट्याइन्छ, र सामूहिक श्रम सम्झौताले अब यसलाई विस्तार गर्न सक्दैन। दोस्रो चरण दुई वर्षको हुन्छ, अधिकतम छ निश्चित-अवधि सम्झौताहरू सहित, र सँगै चरणहरू तीन वर्ष भन्दा बढी हुन सक्दैनन्।

तपाईंको योजनामा ​​एउटा छुट्टै कानून पनि पर्छ। श्रम प्रदायकहरूको प्रवेश सम्बन्धी ऐन ( Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten , Wtta) अन्तर्गत, एजेन्सीहरूलाई कामदारहरू उपलब्ध गराउनु अघि प्रवेश आवश्यक पर्दछ। प्रदायकहरूले १ नोभेम्बर देखि ३१ डिसेम्बर २०२६ सम्म संक्रमणकालीन योजनाको लागि दर्ता गर्न सक्छन्, ऐन १ जनवरी २०२७ मा लागू हुन्छ, र नेदरल्याण्ड्स श्रम प्राधिकरणले १ जनवरी २०२८ मा कार्यान्वयन सुरु गर्छ। त्यसबेलादेखि, प्रवेश बिना प्रदायक प्रयोग गर्ने भाडामा लिने व्यक्तिलाई पनि जरिवाना गर्न सकिन्छ, त्यसैले दर्ता आफैं जाँच गर्नुहोस्।

आज तपाईंले कस्ता आर्थिक जोखिमहरू बोक्दै हुनुहुन्छ?

धेरैजसो रोजगारदाताहरूको लागि सबैभन्दा ठूलो तत्काल जोखिम सुधारबाट होइन, अवस्थित नियमबाट आउँछ। धारा ७:६१०b BW अन्तर्गत, एक पटक रोजगार सम्झौता कम्तिमा तीन महिना टिकेपछि, सहमत काम गर्ने घण्टा अघिल्लो तीन महिनामा काम गरेको औसत बराबर मानिन्छ।

तपाईं त्यो अनुमानलाई खण्डन गर्न सक्नुहुन्छ, तर प्रमाणको भार तपाईंमा छ। बाह्र घण्टाको सम्झौतामा काम गर्ने कामदारलाई लिनुहोस् जसले वास्तवमा एक चौथाईको लागि हप्तामा तीस घण्टा काम गरेको छ: त्यो कामदारले तीस घण्टाभन्दा बढी ज्याला दाबी गर्न सक्छ, काम बिनाको अवधिमा पनि। सटीक, अद्यावधिक समय रेकर्डहरू तपाईंको सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण बचाउ हो।

बिरामी तलब र पेन्सनको लागि यसको अर्थ के हो?

धारा ७:६२९ BW अन्तर्गत, एक बिरामी कर्मचारीले १०४ हप्तासम्मको ज्यालाको कम्तिमा ७० प्रतिशत र पहिलो ५२ हप्तामा कम्तिमा वैधानिक न्यूनतम ज्याला पाउने हकदार हुन्छ। यदि घण्टाको अनुमानले सम्झौता बढाएको छ भने, बिरामी तलबको ज्याला आधार पनि यससँगै बढ्छ।

पेन्सन योजना नियमहरूमा निर्भर गर्दै, पेन्सन संचय सामान्यतया उही तर्क पछ्याउँछ। यदि तपाईं शून्य-घण्टाबाट ब्यान्डविथ अनुबंधमा सर्नुहुन्छ भने, ज्याला लागत मात्र नभई ग्यारेन्टी गरिएको न्यूनतम पेन्सन र बिरामी लागतको मोडेल बनाउनुहोस्।

रोजगारदाताको रूपमा तपाईंले के जाँच गर्नुपर्छ?

अहिले नै तयारी गर्नुहोस्, तर शाही आदेश लागू हुनुभन्दा पहिले सम्झौताहरू परिवर्तन नगर्नुहोस्। जाँच गर्नुहोस्:

• कुन सम्झौताहरू शून्य-घण्टा वा न्यूनतम-अधिकतम हुन्, र पछिल्लो तीन महिनामा प्रत्येक अन्तर्गत वास्तवमा कति घण्टा काम गरिएको छ (धारा ७:६१०ख BW);
• बाह्र महिना बिताएका अन-कल कामदारहरूले निश्चित घण्टाको लिखित प्रस्ताव पाएका छन् कि छैनन् (धारा ७:६२८a BW);
• तपाईंको तालिकाले चार-दिनको कल-इन अवधिको पालना गर्छ वा कम्तिमा २४ घण्टाको छोटो CAO अवधिको पालना गर्छ;
• प्रत्येक भूमिकाको लागि, भविष्यको ब्यान्डविथ सम्झौताको आधारको रूपमा, तपाईंले शान्त अवधिमा तिर्न सक्ने संरचनात्मक न्यूनतम;
• तपाईंका एजेन्सीहरू Wtta अन्तर्गत दर्ता हुनेछन् कि छैनन्, र ३१ डिसेम्बर २०२६ देखि एजेन्सी कामदारहरूले कुन सर्तहरू मिल्नुपर्छ;
• तपाईंको क्षेत्रका प्रमुख कार्यकारी अधिकृतले के भन्छन्; धेरै नयाँ नियमहरू सामूहिक सम्झौताद्वारा मात्र समायोजन गर्न सकिन्छ।

लचिलो कामदारको रूपमा तपाईंले के जाँच गर्नुपर्छ?

तपाईंका धेरै अधिकारहरू आज सुधार हुनुभन्दा पहिले नै लागू भइसकेका छन्। जाँच गर्नुहोस्:

• तपाईंले विगत तीन महिनामा आफ्नो सम्झौतामा उल्लेख गरिएको भन्दा बढी घण्टा काम गर्नुभएको छ कि छैन, जसले तपाईंलाई धारा ७:६१०ख BW अन्तर्गत ती घण्टाहरूको दाबी दिन सक्छ;
• तपाईंलाई कम्तिमा चार दिन अगाडि बोलाइएको थियो कि थिएन, र छोटो सूचनामा रद्द गरिएका सिफ्टहरूको ज्याला दिइएको थियो कि थिएन;
• बाह्र महिना अन-कल काम गरेपछि तपाईंले निश्चित घण्टाको लिखित प्रस्ताव प्राप्त गर्नुभयो कि भएन;
• धारा ७:६६८क BW अन्तर्गत, तपाईंले कतिवटा निश्चित-अवधि सम्झौताहरू गर्नुभएको छ र कति अवधिमा गर्नुभएको छ;
• एजेन्सी कामदारको रूपमा, तपाईंको तलब भाडामा लिने व्यक्तिको तुलनात्मक कर्मचारीहरूसँग मेल खान्छ कि खाँदैन।

शून्य-घण्टा र लचिलो सम्झौताहरूको साथ हामी तपाईंको लागि के गर्न सक्छौं?

हामी हालको कानून र आउँदै गरेको सुधार अन्तर्गत लचिलो सम्झौताहरूमा रोजगारदाता र कामदारहरूलाई सल्लाह दिन्छौं; हाम्रो रोजगार वकिल पृष्ठ पनि हेर्नुहोस्।

• हामी धारा ७:६१०ख, ७:६२८क र ७:६६८क BW विरुद्ध तपाईंको लचिलो सम्झौताहरूको समीक्षा गर्छौं।
• हामी घण्टाको अनुमान अन्तर्गत तपाईंको दावीहरूको जोखिम गणना गर्छौं।
• हामी शाही आदेश पालना गर्ने ब्यान्डविथ सम्झौता र रूपान्तरण समयतालिका तयार गर्छौं।
• हामी तपाईंको एजेन्सी सम्झौताहरू समतुल्य-सर्त नियम र Wtta विरुद्ध जाँच गर्छौं।
• हामी उपजिल्ला अदालतमा भुक्तानी नगरिएको घण्टाको लागि दाबीको मस्यौदा वा मूल्याङ्कन गर्छौं (क्यान्टोनरेक्टर).

सारांश

• यो गीला मीर zekerheid flexwerkers अपनाइएको छ, तर १ जनवरी २०२८ को लागि योजना गरिएको शाही आदेशद्वारा सम्बन्धित प्रावधानहरू लागू नभएसम्म शून्य-घण्टा र न्यूनतम-अधिकतम सम्झौताहरू वैध रहनेछन्।
• ब्यान्डविथ सम्झौताले न्यूनतम घण्टाको संख्या सेट गर्दछ जसमा अधिकतम १३० प्रतिशत हुन्छ; काम नभएको बेला पनि तपाईंले न्यूनतम तिर्नुहुन्छ।
• निश्चित-अवधि अनुबंधहरूको श्रृंखलालाई पुन: सेट गर्ने ब्रेक छ महिनाबाट तीन वर्षसम्म जान्छ; तीन अनुबंध वा तीन वर्षको थ्रेसहोल्ड रहन्छ।
• एजेन्सी कामदारहरूले ३१ डिसेम्बर २०२६ सम्ममा कम्तिमा समान सर्तहरू प्राप्त गर्नुपर्नेछ; WTTA १ जनवरी २०२७ देखि लागू हुनेछ, र १ जनवरी २०२८ देखि लागू हुनेछ।
• चार दिनको कल-इन नियम, निश्चित घण्टाको बाह्र महिनाको प्रस्ताव र घण्टाको अनुमान आजदेखि नै लागू भइसकेको छ।

बारम्बार सोधिने प्रश्नहरू