तपाईंको रोजगारदाताबाट आधिकारिक चेतावनी: यसको अर्थ के हो र कसरी प्रतिक्रिया दिने

तपाईंको रोजगारदाताबाट आधिकारिक चेतावनी (officiële waarschuwing) भनेको एउटा लिखित सूचना हो जसले विशिष्ट दुर्व्यवहार वा कमजोर प्रदर्शन रेकर्ड गर्दछ, के परिवर्तन गर्नुपर्छ र कहिले सम्ममा परिवर्तन गर्नुपर्छ भनेर बताउँछ, र यदि परिवर्तन भएन भने के हुन्छ भनेर बताउँछ। यसले तपाईंको रोजगारी समाप्त गर्दैन र आफैमा दण्ड होइन, तर यो तपाईंको कर्मचारी फाइलमा जान्छ, र त्यो फाइल उपजिल्ला अदालत (kantonrechter) ले जाँच गर्छ यदि तपाईंको रोजगारदाताले पछि तपाईंको सम्झौता भंग गर्न अनुरोध गर्छ भने। मुख्य अपवाद: चोरी वा हिंसा जस्ता गम्भीर दुर्व्यवहारको लागि, तपाईंको रोजगारदाताले तपाईंलाई कुनै पूर्व चेतावनी बिना नै घटनास्थलमा बर्खास्त गर्न सक्छ।

डच कानून अन्तर्गत आधिकारिक चेतावनी भनेको के हो?

यो प्रमाणको एक टुक्रा हो, छुट्टै कानुनी कार्य होइन। डच नागरिक संहिता (Burgerlijk Wetboek, BW) मा चेतावनीको बारेमा कुनै लेख छैन र कुनै फारम तोकिएको छैन।

नागरिक संहितामा दुई नियमहरू छन् जसले चेतावनीहरू किन अवस्थित छन् भनेर व्याख्या गर्दछ। धारा ७:६११ BW अनुसार, रोजगारदाता र कर्मचारी दुवैले राम्रो रोजगारदाता र राम्रो कर्मचारीको रूपमा व्यवहार गर्नुपर्छ। र धारा ७:६६९ BW ले रोजगार सम्झौता समाप्त गर्न सकिने आधारहरूको बन्द सूची तोक्छ। कमजोर प्रदर्शन वा दोषी आचरणको लागि तपाईंको सम्झौता समाप्त गर्न चाहने रोजगारदाताले अदालतलाई देखाउनुपर्छ कि तपाईंलाई के गलत थियो भनेर भनिएको थियो, तपाईंलाई यसलाई सच्याउने वास्तविक मौका दिइएको थियो, र तपाईंले त्यसो गर्नुभएन। चेतावनी पहिलो दुई चरणहरूको प्रमाण हो।

के तपाईं चेतावनी विरुद्ध अपील गर्न सक्नुहुन्छ?

होइन, चेतावनी रद्द गर्ने कुनै प्रक्रिया छैन। तपाईं आफ्नो लिखित प्रतिक्रिया फाइलमा राख्न सक्नुहुन्छ, र तपाईं सामान्य डेटा संरक्षण नियमन (GDPR, डच AVG मा) अन्तर्गत आफ्नो अधिकार प्रयोग गर्न सक्नुहुन्छ।

धारा १५ GDPR ले तपाईंलाई आफ्नो कर्मचारी फाइल निरीक्षण गर्ने अधिकार दिन्छ। धारा १६ GDPR ले तपाईंलाई गलत व्यक्तिगत डेटा सच्याउन अधिकार दिन्छ, र धारा १७ GDPR ले मेटाउने समर्थन गर्न सक्छ। यदि तपाईंको रोजगारदाताले अस्वीकार गर्छ र चेतावनी स्पष्ट रूपमा आधारहीन छ भने, तपाईं अदालतलाई फाइलबाट हटाउन आदेश दिन अनुरोध गर्न सक्नुहुन्छ, र अदालतहरूले त्यस्ता आदेशहरू दिन्छन्। असल रोजगारदाताले के गर्न सक्छ भन्ने सीमाहरूको लागि हाम्रो गाइडले रोजगारदाताले कति टाढा जान सक्छ भनेर तोक्छ।

वैध चेतावनीमा के समावेश छ?

एउटा उपयोगी चेतावनीमा तथ्य, नियम, आवश्यक सुधार, समर्थन सहितको यथार्थपरक अवधि र परिणामको नाम दिइएको हुन्छ। चेतावनी प्रमाण भएकोले, यसको गुणस्तरले यसको मूल्य निर्धारण गर्छ: तपाईंले "आफ्नो मनोवृत्ति सुधार गर्नुपर्छ" भन्ने पत्रले न्यायाधीशलाई केही भन्दैन। तलका तत्वहरूले चेतावनीलाई उपयोगी बनाउँछन्, र हराएको तत्व तपाईंको प्रतिक्रियामा औंल्याउने पहिलो कुरा हो।

सुधार अवधि र सहयोग छोड्ने रोजगारदातालाई सामान्यतया एउटा चेतावनी दिइन्छ जुन उसले अपेक्षा गरे जति वजन बोक्दैन। यदि तपाईंले पाँचै तत्वहरू समावेश भएको चेतावनी प्राप्त गर्नुभयो भने, यसलाई गम्भीर कागजातको रूपमा व्यवहार गर्नुहोस्।

कर्मचारी फाइलले किन नतिजा निर्धारण गर्छ?

डच बर्खास्तगी कानून बन्द र तर्कसंगत भएकोले: तपाईंको रोजगारदातालाई वैधानिक आधार चाहिन्छ, र कार्यसम्पादन वा आचरणको आधारको लागि अदालतमा त्यो आधार प्रमाणित गर्नुपर्छ। रोजगारदाताले केवल सूचना दिन सक्दैन।

धेरैजसो कारणहरूको लागि रोजगारदातालाई तपाईंको लिखित सहमति, कर्मचारी बीमा एजेन्सी (UWV) बाट अनुमति, वा सम्झौता खारेज गर्ने अदालतको आदेश आवश्यक पर्दछ। कामको लागि अनावश्यकता र दीर्घकालीन अक्षमता UWV मा जान्छ। तपाईंको आफ्नै कार्यसम्पादन वा आचरणको बारेमा सबै कुरा उप-जिल्ला अदालतमा जान्छ।

धारा ७:६६९(३) मा रहेका तीन आधारहरू BW फाइल खोल्नुहोस्:

• कमजोर प्रदर्शन (d-ग्राउन्ड)। रोजगारदाताले तपाईं बिरामी बाहेक अन्य कारणले गर्दा कामको लागि अयोग्य हुनुहुन्छ, तपाईंलाई समयमै त्यसो भनिएको थियो, र तपाईंसँग सुधार गर्ने पर्याप्त अवसर थियो भनेर प्रमाणित गर्नुपर्छ। प्रशिक्षण वा काम गर्ने अवस्थाको लागि रोजगारदाताबाट हेरचाहको कमीको कारणले पनि अयोग्य हुनु हुँदैन।
• दोषी आचरण (ई-ग्राउन्ड)। तपाईंको आचरण यस्तो हुनुपर्छ कि रोजगारदातालाई सम्झौता जारी राख्न उचित रूपमा आवश्यक नपरोस्।
• गम्भीर र दिगो रूपमा बिग्रिएको काम गर्ने सम्बन्ध (g-ground)। पहिलो दुईको फाइल पातलो हुँदा रोजगारदाताहरू प्रायः यही आधारमा पछि हट्छन्।

१ जनवरी २०२० देखि त्यहाँ एक संचयी आधार (आई-ग्राउन्ड) पनि छ। धेरै आधारहरू मिलेर परिस्थितिले निरन्तरतालाई अनुचित बनाएमा अदालतले सम्झौता भंग गर्न सक्छ। यदि अदालतले यो आधार प्रयोग गर्छ भने, यसले तपाईंलाई त्यो भुक्तानीको माथि संक्रमण भुक्तानी (ट्रान्जिटिभरगोइडिङ) को आधा सम्मको अतिरिक्त भुक्तानी प्रदान गर्न सक्छ (धारा ७:६७१ख BW)। व्यवहारमा, कमजोर फाइलले बर्खास्तगीलाई पूर्ण रूपमा रोक्नुको सट्टा रोजगारदातालाई पैसा खर्च गर्छ।

फाइल निर्माण गर्नुलाई dossieropbouw भनिन्छ। यो आफैमा भयावह छैन: कानूनले कार्यसम्पादन कारणले गर्दा सम्झौता समाप्त गर्नु अघि रोजगारदातालाई यो गर्न आवश्यक छ। तपाईंको लागि महत्त्वपूर्ण कुरा के हो भने फाइल सही छ र यसमा तपाईंको कथाको पक्ष समावेश छ। नेदरल्याण्ड्समा रोजगारी कसरी समाप्त गरिन्छ र कहिले कमजोर प्रदर्शन कानुनी रूपमा प्रमाणित हुन्छ भन्ने बारे हाम्रा गाइडहरूले अदालतले के हेर्ने अपेक्षा गर्दछ भनेर सेट गर्दछ।

आधिकारिक चेतावनीको सामान्य कारण के हो?

चेतावनी भनेको या त कमजोर प्रदर्शन (काम पर्याप्त राम्रो छैन) वा दोषपूर्ण आचरण (नियम तोडिएको थियो) को बारेमा हो। यो भिन्नता महत्त्वपूर्ण छ किनभने कानूनले प्रत्येक आधारमा फरक आवश्यकताहरू जोड्दछ। आचरण समस्यालाई कमजोर प्रदर्शनको रूपमा लेबल गर्ने रोजगारदाता, वा अर्को तरिकाले, आफ्नै स्थिति कमजोर बनाउँछ।

कार्यसम्पादन चेतावनीमा के के समावेश छन्?

यी सामान्यतया लामो समयसम्म छुटेका लक्ष्यहरू, बारम्बार हुने त्रुटिहरू, मुख्य कर्तव्यहरूको अपूर्ण वितरण, वा कार्य विवरण वा मूल्याङ्कनमा तोकिएका मापदण्डहरू पूरा गर्न असफल हुने जस्ता कुराहरूसँग सम्बन्धित हुन्छन्। यस्तो चेतावनीलाई वैध बनाउने कुराले यसलाई निष्पक्ष पनि बनाउँछ। मापदण्ड लागू हुनुभन्दा पहिले नै सूचित गरिएको हुनुपर्छ। र तपाईंलाई यसमा पुग्नको लागि समर्थन सहितको वास्तविक अवधि दिनुपर्छ। एउटा पनि खराब त्रैमासिक कमजोर प्रदर्शन होइन।

आचरण चेतावनीमा के के समावेश छ?

यसमा बारम्बार ढिलाइ वा अस्पष्ट अनुपस्थिति, उचित निर्देशन पालना गर्न अस्वीकार, सुरक्षा नियमहरूको उल्लङ्घन, कम्पनी प्रणालीको दुरुपयोग, सहकर्मी वा ग्राहकहरू प्रति आक्रामक वा अनुपयुक्त व्यवहार, गोपनीयताको उल्लङ्घन, र स्वार्थको द्वन्द्व समावेश छ। निर्देशन उचित थियो कि थिएन भन्ने कुरा वस्तुनिष्ठ रूपमा मूल्याङ्कन गरिन्छ। तपाईंले गैरकानूनी वा सहमत कामभन्दा बाहिरको निर्देशन अस्वीकार गर्न सक्नुहुन्छ। यदि रोजगारदाताले काम आफैं परिवर्तन गर्न चाहन्छ भने, फरक नियमहरू लागू हुन्छन्; काममा भूमिका परिवर्तन गर्ने हाम्रो गाइडले तपाईंले यसलाई कहिले स्वीकार गर्नुपर्छ भनेर व्याख्या गर्छ।

कहिले चेतावनीको आवश्यकता पर्दैन?

चोरी, ठगी, हिंसा, गम्भीर धम्की वा नक्कली योग्यता जस्ता जरुरी कारणको लागि (dringende reden)। यस्तो आचरणले धारा ७:६७७ र ७:६७८ BW अन्तर्गत संक्षिप्त बर्खास्तीलाई जायज ठहराउन सक्छ, र पूर्व चेतावनी आवश्यक छैन। डिग्रीको बारेमा झूट बोल्ने हाम्रो लेखले यस्तै एउटा मामलासँग सम्बन्धित छ।

अर्कोतर्फ, बिरामी हुनु दुर्व्यवहार होइन। यदि तपाईं बिरामी हुनुहुन्छ भने, तपाईंलाई अनुपस्थिति नियमहरू पालना नगरेकोमा चेतावनी दिइन सक्छ, तर बिरामी भएकोमा होइन। तपाईंको रोजगारदाताले तपाईंको रोगको बारेमा सोध्न सक्ने कुरा डेटा सुरक्षा कानूनद्वारा सीमित छ, किनकि बिरामी बिदा र गोपनीयता सम्बन्धी हाम्रो गाइडले व्याख्या गर्दछ।

प्रक्रिया कसरी चल्छ?

त्यहाँ कुनै वैधानिक प्रक्रिया छैन, तर त्यहाँ एक स्थापित अभ्यास छ, र त्यसबाट विचलन तपाईंले खोज्नु पर्ने कुरा हो। चेतावनी सामान्यतया कुराकानी पछि आउँछ जसमा तपाईंको रोजगारदाताले समस्या उठाउँछन् र तपाईंले प्रतिक्रिया दिन सक्नुहुन्छ। पछि लिखित रूपमा पुष्टि गर्नाले, त्यो कुराकानी र तपाईंले भन्नुभएको कुराको सन्दर्भमा, छलफललाई रेकर्डमा परिणत गर्दछ। कुनै पनि पूर्व कुराकानी बिना जारी गरिएको चेतावनी अमान्य छैन, तर यो कमजोर छ, र यो एक राम्रो रोजगारदाताको रूपमा कार्य गर्ने कर्तव्यसँग असहज रूपमा बस्छ।

के मौखिक चेतावनीको कुनै अर्थ हुन्छ?

यो गर्न सकिन्छ, तर प्रमाणको रूपमा यो कमजोर छ। कहिलेकाहीँ पहिलो, सानो मुद्दाको लागि मौखिक चेतावनी प्रयोग गरिन्छ। यदि कसैले यसलाई रेकर्ड गरेन भने, पछिको फाइलको सन्दर्भमा यो भएन। मौखिक चेतावनीमा भर पर्ने र त्यसपछि नियमित रूपमा सम्झौता भंग गर्न आवेदन दिने रोजगारदाताहरूले त्यो बिन्दु गुमाउँछन्।

के तपाईंले चेतावनीमा हस्ताक्षर गर्नुपर्छ?

हो, तर रसिदको लागि मात्र। रोजगारदाताहरूले हस्ताक्षरको विरुद्धमा व्यक्तिगत रूपमा पत्र हस्तान्तरण गर्छन्, दर्ता गरिएको हुलाकबाट पठाउँछन्, वा इमेल गर्छन् र तपाईंलाई रसिद पुष्टि गर्न आग्रह गर्छन्। तपाईंको हस्ताक्षरको छेउमा, "voor ontvangst, niet voor akkoord" (रसिदको लागि, सहमतिको लागि होइन) लेख्नुहोस्। यो नेदरल्याण्ड्समा मानक अभ्यास हो र कुनै पनि रोजगारदाताले यसमा उचित रूपमा आपत्ति जनाउन सक्दैन। हस्ताक्षर गर्न अस्वीकार गर्दा केही प्राप्त हुँदैन: रोजगारदाताले केवल यो रेकर्ड गर्नेछ कि पत्र साक्षीको उपस्थितिमा हस्तान्तरण गरिएको थियो।

के तपाईंको रोजगारदाताको आफ्नै अनुशासनात्मक नियमहरू छन्?

पहिले यो जाँच गर्नुहोस्। धेरै सामूहिक श्रम सम्झौता र कर्मचारी पुस्तिकाहरूमा अनुशासनात्मक प्रक्रिया हुन्छ। यसले कसले चेतावनी जारी गर्न सक्छ, तपाईंले कसैलाई बैठकमा ल्याउन सक्नुहुन्छ कि सक्नुहुन्न, चेतावनी कति समयसम्म फाइलमा रहन्छ, र आन्तरिक गुनासो मार्ग छ कि छैन भनेर तोक्न सक्छ। यदि यस्तो प्रक्रिया अवस्थित छ भने, तपाईंको रोजगारदाता यसको पालना गर्न बाध्य हुन्छ। आफ्नै नियमहरू तोड्ने रोजगारदाताले तपाईंलाई तपाईंको सबैभन्दा बलियो तर्कहरू मध्ये एक दिन्छ।

तपाईंका अधिकारहरू के हुन् र तपाईंले कस्तो प्रतिक्रिया दिनुपर्छ?

शान्त रहनुहोस्, विवरणहरू सोध्नुहोस्, र लिखित रूपमा जवाफ दिनुहोस्। तपाईंले आफ्नो रोजगारदाताको घटनाहरूको संस्करण स्वीकार गर्नुपर्दैन, र तपाईंलाई तुरुन्तै प्रतिक्रियामा धकेल्नु हुँदैन। तीन अधिकारहरू सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण छन्: तपाईंलाई के आरोप लगाइएको छ भनेर ठ्याक्कै जान्न पाउने अधिकार, फाइलमा तपाईंको आफ्नै खाता राख्ने अधिकार, र तपाईंको व्यक्तिगत डेटा निरीक्षण र सच्याउने अधिकार।

पहिलो कुराकानीमा तपाईंले के भन्नु पर्छ?

प्राप्ति स्वीकार गर्नुहोस्, लिखित रूपमा जवाफ दिने भन्नुहोस्, र तपाईंलाई आवश्यक पर्ने विवरणहरू सोध्नुहोस्: मिति, समय, कागजातहरू, र सम्भव भएसम्म घटनाको रिपोर्ट गर्ने जो कोहीको नाम। गुनासोहरू के थिए भनेर नभनी उजुरीहरूलाई जनाउने चेतावनी स्वीकार नगर्नुहोस्। राजीनामा नगर्नुहोस्, र एउटै बैठकमा सम्झौता सम्झौता (vaststellingsovereenkomst) मा हस्ताक्षर नगर्नुहोस्। दुवैलाई पूर्ववत गर्न गाह्रो छ, र न त तपाईंबाट आवश्यक छ।

राम्रो प्रतिक्रिया कसरी लेख्नुहुन्छ?

छोटो, तथ्यपरक र शान्त रहनुहोस्। तपाईंले चेतावनी प्राप्त गर्नुभएको मिति रेकर्ड गर्नुहोस्, प्रत्येक आरोपको पालैपालो जवाफ दिनुहोस्, समर्थन प्रमाण सहित आफ्नो विवरण दिनुहोस्, र तपाईंको पत्र तपाईंको कर्मचारी फाइलमा थप्नको लागि स्पष्ट रूपमा अनुरोध गर्नुहोस्। यदि चेतावनी आंशिक रूपमा सही छ भने, त्यसो भन्नुहोस्। सबै कुरालाई अस्वीकार गर्ने प्रतिक्रिया सत्य कुरा स्वीकार गर्ने र नभएको कुरालाई सच्याउने भन्दा कम विश्वसनीय हुन्छ। यदि तपाईंको रोजगारदाताले कुनै समर्थन वा सुधार अवधि प्रदान गरेन भने, त्यो कुरा औंल्याउनुहोस्, किनभने त्यो छुट पछि महत्त्वपूर्ण हुन्छ।

मौनता भनेको कुनै सकारात्मक प्रतिक्रिया नभएको एक मात्र प्रतिक्रिया हो। पछिको कार्यवाहीमा, अनुत्तरित चेतावनीलाई तपाईंले प्रतिस्पर्धा नगरेको जस्तो व्यवहार गरिन्छ, र फाइल सिर्जना गर्नको लागि ठ्याक्कै त्यही प्रभाव डिजाइन गरिएको हो।

रोजगारदाताले चेतावनीमा के संलग्न गर्न सक्छ?

धेरै कम: चेतावनी भनेको सञ्चार हो, दण्ड होइन। रोजगारदाताहरूले चेतावनीमा जोडेका केही उपायहरू कानुनी हुन् भने केही होइनन्।

के तपाईंलाई निलम्बन गर्न वा घर पठाउन सकिन्छ?

निलम्बन वा घर पठाइने (स्कोर्सिङ वा अप गैर-कार्यवाही गर्ने) अस्थायी उपायको रूपमा अनुमति दिइएको छ, उदाहरणका लागि घटनाको अनुसन्धान भइरहेको बेला। यसले तपाईंको ज्याला रोक्दैन। धारा ७:६२८ BW अन्तर्गत, जब तपाईं आफ्नो जोखिमको क्षेत्र भित्र पर्ने कारणले काम गर्नुहुन्न तब रोजगारदाताले भुक्तानी गरिरहन्छ, र रोजगारदाताले लगाएको निलम्बन त्यो क्षेत्रमा पर्छ। निलम्बनको समयमा तपाईंको ज्याला रोक्ने रोजगारदाता सामान्यतया उल्लङ्घनमा पर्छ।

के तपाईंको रोजगारदाताले तपाईंलाई जरिवाना गर्न सक्छ?

केवल साँघुरो सीमा भित्र। धारा ७:६५० BW अन्तर्गत, जरिवानाको लागि लिखित रोजगार सम्झौता आवश्यक पर्दछ जसमा अपराध र रकमहरू सूचीबद्ध हुन्छन्, र यदि तपाईंले वैधानिक न्यूनतम ज्याला वरिपरि कमाउनुहुन्छ भने थप प्रतिबन्धहरू लागू हुन्छन्। व्यवहारमा धेरैजसो डच रोजगारदाताहरूले कानुनी रूपमा कर्मचारीलाई जरिवाना गर्न सक्दैनन्, र चेतावनी-स्तरको मुद्दाको लागि सजायको रूपमा ज्याला कटौती गर्न अनुमति छैन।

चेतावनी दिएपछि के तपाईंलाई पदावनति वा स्थानान्तरण गर्न सकिन्छ?

यो तपाईंको सम्झौतामा एकतर्फी परिवर्तन हो। धारा ७:६१३ BW अन्तर्गत, यदि सम्झौतामा लिखित एकतर्फी संशोधन खण्ड समावेश छ र रोजगारदाताको बाध्यकारी स्वार्थ छ भने मात्र रोजगारदाताले यसलाई लागू गर्न सक्छ। यस्तो खण्ड बिना, परिवर्तन यति व्यावहारिक हुनुपर्छ कि, एक असल कर्मचारीको रूपमा, तपाईंले यसलाई अस्वीकार गर्न सक्नुहुन्न। चेतावनीको परिणामको रूपमा पदावनति प्रस्तुत गर्नाले ती आवश्यकताहरू हट्दैन।

चेतावनी पछि के हुन्छ?

सामान्यतया अरु केहि हुँदैन: तपाईंले दिइएको अवधि भित्र परिवर्तनहरू गर्नुहुन्छ, र समयसँगै चेतावनीको वजन घट्छ। आफ्नो रोजगारदातालाई लिखित रूपमा पुष्टि गर्न भन्नुहोस् कि यो मामिला बन्द भएको छ; त्यो पुष्टिकरण चेतावनीको प्रतिभार हो।

यदि समस्या जारी रह्यो भने, यो बढ्ने अनुमान गर्न सकिन्छ:

1. दोस्रो, अझ कडा शब्दमा लेखिएको चेतावनी।
2. उद्देश्य, कोसेढुङ्गा र निर्धारित समीक्षा सहितको औपचारिक सुधार योजना। कमजोर प्रदर्शनको लागि, अदालतहरूले वास्तवमा एउटा अपेक्षा गर्छन्, र यसमा रोजगारदाताले प्रदान गर्ने प्रशिक्षण वा प्रशिक्षण समावेश हुनुपर्छ।
3. यदि त्यसो गर्न असफल भएमा, सम्झौता रद्द गर्न उप-जिल्ला अदालतमा निवेदन दिनुपर्छ।

त्यो सुनुवाइमा, फाइल नै मुद्दा हो। विशिष्ट, मिति तोकेको चेतावनी, समर्थन सहितको वास्तविक सुधार अवधि, र दस्तावेजीकृत मूल्याङ्कनले सामान्यतया अदालतलाई यो कुरामा विश्वस्त गराउनेछ कि रोजगारदाताले कानूनले भनेको कुरा गरे। अस्पष्ट गुनासोहरू, अलग हुने निर्णय पछि जारी गरिएका चेतावनीहरू, वा कहिल्यै नचलेको सुधार योजनाले त्यस्तो गर्दैन।

यदि अदालतले सम्झौता भंग गर्छ भने, तपाईं सैद्धान्तिक रूपमा वैधानिक संक्रमण भुक्तानीको हकदार हुनुहुन्छ। धारा ७:६७३(७) BW अन्तर्गत तपाईंले गम्भीर दोषी (ernstig verwijtbaar) को साथ काम गर्नुभयो भने मात्र तपाईंले यो गुमाउनुहुन्छ, जुन असाधारण मामिलाहरूको लागि आरक्षित उच्च सीमा हो। यदि रोजगारदाताले गम्भीर दोषी रूपमा काम गरेको छ भने, अदालतले तपाईंलाई माथि उचित क्षतिपूर्ति (billijke vergoeding) प्रदान गर्न सक्छ।

कुन समय सीमाले अर्थ राख्छ?

दुई। पहिलो, यदि तपाईंलाई संक्षेपमा बर्खास्त गरिएको छ भने, तपाईंले सम्झौता समाप्त भएको मितिबाट दुई महिना भित्र अदालतलाई बर्खास्त रद्द गर्न वा क्षतिपूर्ति दाबी गर्न अनुरोध गर्नुपर्छ (धारा ७:६८६क(४) BW)। त्यो समयसीमा गुमाउँदा दाबी समाप्त हुन्छ, चाहे त्यो जतिसुकै बलियो किन नहोस्, त्यसैले सोही हप्ता सल्लाह लिनुहोस्।

दोस्रो, अदालतहरूले स्पष्ट पारेका छन् कि कमजोर प्रदर्शन, जतिसुकै निरन्तर भए पनि, आफैंमा संक्षिप्त बर्खास्तीको लागि तत्काल कारण होइन। खराब प्रदर्शनलाई तत्काल कारण नभएको ठहर गरिएको मुद्दाको हाम्रो रिपोर्टले त्यो कसरी हुन्छ भनेर देखाउँछ। साँच्चै हानिकारक कर्मचारीको सामना गर्ने रोजगारदाताहरूले विषाक्त कर्मचारीलाई कानुनी रूपमा कसरी बर्खास्त गर्ने भन्ने बारे हाम्रो गाइडमा कानुनी मार्ग र कर्मचारी बर्खास्तीलाई कानुनी रूपमा कसरी ह्यान्डल गर्ने भन्ने बारे हाम्रो गाइडमा सामान्य प्रक्रिया फेला पार्नेछन् ।

यदि चेतावनी वास्तवमा अरू कुनै कुराको बारेमा हो भने के हुन्छ?

त्यसपछि समय तपाईंको सबैभन्दा बलियो तर्क हो। कहिलेकाहीँ कर्मचारीले अनावश्यक व्यवहारको रिपोर्ट गरेको, तलब वा काम गर्ने घण्टाको बारेमा गुनासो गरेको, गर्भवती भएको, बिरामी भएको रिपोर्ट गरेको, वा गलत काम गरेको शंका उठाएको केही समयपछि चेतावनीहरू देखा पर्छन्। त्यस ढाँचामा, चेतावनी अनुशासनात्मक कागजात नहुन सक्छ तर फाइलमा खोल्ने चाल हुन सक्छ, र कानुनी विश्लेषण परिवर्तन हुन्छ।

त्यसपछि धेरै सुरक्षाहरू लागू हुन सक्छन्:

• पीडितकरण। डच समान व्यवहार कानूनले भेदभाव र पीडित दुवैलाई निषेध गर्दछ। तपाईंले समान व्यवहार नियमहरू लागू गर्नुभएको वा त्यस्तो गर्ने कसैलाई मद्दत गर्नुभएको कारणले गर्दा तपाईंको रोजगारदाताले तपाईंलाई कम पक्षपाती व्यवहार नगर्न सक्छ।
• खारेजी प्रतिबन्धहरू। धारा ७:६७० BW अन्तर्गत, तपाईंलाई बिरामीको समयमा, गर्भावस्था र मातृत्व बिदाको समयमा, र कार्य परिषद्को सदस्यताको सम्बन्धमा बर्खास्तीको सूचनाबाट सुरक्षित गरिन्छ।
• सूचना दिने व्यक्तिको सुरक्षा। डच व्हिसलब्लोअर प्रोटेक्शन ऐन (Wet bescherming klokkenluiders) १८ फेब्रुअरी २०२३ मा लागू भएदेखि, आन्तरिक वा बाह्य रूपमा गलत काम गरेको शंका रिपोर्ट गर्ने कर्मचारीलाई नकारात्मक मूल्याङ्कन र अनुशासनात्मक उपायहरू सहित कुनै पनि प्रतिशोधबाट सुरक्षित गरिन्छ। रोजगारदाताले प्रमाणित गर्नुपर्छ कि मापन रिपोर्टसँग जोडिएको थिएन।

यी मध्ये कुनै पनि कुराले चेतावनीलाई स्वचालित रूपमा गैरकानूनी बनाउँदैन: गुनासो गर्ने कर्मचारीहरूले पनि कमजोर प्रदर्शन गर्न सक्छन्। तर यदि संरक्षित कार्यको केही हप्ता भित्र चेतावनी आउँछ भने, आफ्नो प्रतिक्रियामा त्यो क्रम रेकर्ड गर्नुहोस्, साथै यो तथ्य पनि रेकर्ड गर्नुहोस् कि उही व्यवहार पहिले कहिल्यै आलोचना गरिएको थिएन। यो एक मात्र तथ्य हो जसले प्रायः फाइल पढ्ने तरिका परिवर्तन गर्छ।

के निश्चित अवधिको सम्झौतामा वा परिवीक्षाको समयमा चेतावनीले कुनै अर्थ राख्छ?

तपाईंले सोच्नुभएको भन्दा कम, किनकि माथि वर्णन गरिएको बर्खास्तगी सुरक्षाले निरन्तर सम्झौतालाई मान्दछ। कर्मचारीहरूले दुवै परिस्थितिमा नियमित रूपमा आफ्नो पदलाई बढाइचढाइ गर्छन्।

यदि तपाईं आफ्नो परिवीक्षा अवधिमा हुनुहुन्छ भने के हुन्छ?

वैध परिवीक्षा अवधि (proeftijd) को समयमा, कुनै पनि पक्षले धारा ७:६७६ BW अन्तर्गत तुरुन्तै प्रभावले सम्झौता समाप्त गर्न सक्छ, सूचना बिना र अदालत बिना; तपाईंले लिखित रूपमा कारण सोध्न सक्नुहुन्छ। धारा ७:६५२ BW अन्तर्गत खण्ड लिखित रूपमा सहमत भएमा मात्र मान्य हुन्छ, दुवै पक्षहरूको लागि समान हुन्छ र एक वा दुई महिनाको वैधानिक अधिकतम भित्र रहन्छ। त्यसकारण परिवीक्षा अवधिको समयमा चेतावनी प्रायः शिष्टाचार हो; परिवीक्षा अवधिको समयमा बर्खास्तगी सम्बन्धी हाम्रो लेखले व्याख्या गरेझैं खण्डले पालना गर्छ कि गर्दैन भन्ने कुरा महत्त्वपूर्ण छ।

यदि तपाईंसँग निश्चित अवधिको सम्झौता छ भने के हुन्छ?

निश्चित अवधिको सम्झौता कुनै पनि बर्खास्त प्रक्रिया बिना नै यसको अन्तिम मितिमा समाप्त हुन्छ। यसको अवधिको समयमा चेतावनीहरू अर्को कारणले गर्दा महत्त्वपूर्ण हुन्छन्: तिनीहरू नवीकरण नगर्ने निर्णय गर्दा तपाईंको रोजगारदाताले औंल्याउने फाइल हुन्। छ महिना वा सोभन्दा बढीको सम्झौताको लागि, रोजगारदाताले सम्झौता जारी रहनेछ कि रहनेछैन र कुन सर्तहरूमा समाप्ति मिति भन्दा कम्तिमा एक महिना अघि तपाईंलाई लिखित रूपमा बताउनुपर्छ (धारा ७:६६८ BW)। यदि त्यसो गर्न असफल भएमा, सम्झौता विस्तार गरिएको छैन, तर रोजगारदाताले तपाईंलाई एक महिनाको ज्यालासम्मको क्षतिपूर्ति तिर्नुपर्नेछ। निश्चित अवधिको सम्झौता चाँडै समाप्त गर्नु केवल सम्झौतामा अन्तरिम सूचना खण्ड समावेश भएमा मात्र सम्भव छ; बिना, रोजगारदातालाई अदालतको आवश्यकता पर्दछ।

कर्मचारीको रूपमा तपाईंले के जाँच गर्नुपर्छ?

पहिलो दुई हप्तामा तपाईंको प्रतिक्रियाले फाइल पछि कसरी पढ्ने भनेर निर्णय गर्छ। यी बुँदाहरू जाँच गर्नुहोस्:

• के चेतावनीमा मिति, जाँच गर्न सकिने तथ्यहरू र तपाईंले कथित रूपमा उल्लङ्घन गर्नुभएको नियम वा निर्देशनको नाम उल्लेख छ?
• के यसले वास्तविक सुधार अवधि तय गर्छ र तपाईंले कस्तो सहयोग पाउनुहुनेछ भनेर बताउँछ?
• "voor ontvangst, niet voor akkoord" को साथ रसीदको लागि मात्र साइन गर्नुहोस्।
• धारा १५ GDPR अन्तर्गत आफ्नो कर्मचारी फाइलको प्रतिलिपि माग्नुहोस् र लिखित रूपमा जवाफ दिनुहोस्, तपाईंको प्रतिक्रिया थप्न अनुरोध गर्नुहोस्।
• तपाईंको रोजगारदाताले पालना गर्नुपर्ने अनुशासनात्मक प्रक्रियाको लागि सामूहिक श्रम सम्झौता वा कर्मचारी पुस्तिका हेर्नुहोस्।
• बिरामी बिदा, गर्भावस्था, उजुरी वा सूचनाको रिपोर्ट आएको केही समयपछि चेतावनी आएको हो कि होइन, ध्यान दिनुहोस्।

रोजगारदाताको रूपमा तपाईंले के जाँच गर्नुपर्छ?

रोजगारदाताहरूले तथ्यहरू भन्दा फाइलमा विघटन आवेदनहरू धेरै पटक गुमाउँछन्। चेतावनी जारी गर्नु अघि यी बुँदाहरू जाँच गर्नुहोस्:

• त्यस दिन मिति र जाँच गर्न सकिने तथ्यहरू सहित चरित्रको सट्टा आचरणको बारेमा चेतावनी लेख्नुहोस्।
• उल्लङ्घन गरिएको मापदण्डको नाम दिनुहोस् र यो पहिले नै सूचित गरिएको देखाउनुहोस्।
• धारा ७:६६९(३)(घ) BW ले कमजोर प्रदर्शनको लागि आवश्यक पर्ने सुधार, उचित अवधि र तपाईंले दिने सहयोग उल्लेख गर्नुहोस्।
• आफ्नै अनुशासनात्मक प्रक्रिया पालना गर्नुहोस् र अन्य कर्मचारीहरूले गर्ने तुलनात्मक आचरणलाई पनि उस्तै तरिकाले व्यवहार गर्नुहोस्।
• सुधार अवधिको अन्त्यमा मूल्याङ्कन गर्नुहोस् र परिणाम लिखित रूपमा रेकर्ड गर्नुहोस्।
• फाइललाई आवश्यक पर्ने ठाउँमा राख्नुहोस्; स्वास्थ्य जानकारी कम्पनीको डाक्टरसँग सम्बन्धित छ, कर्मचारी फाइलमा होइन।

आधिकारिक चेतावनी दिएर हामी तपाईंको लागि के गर्न सक्छौं?

हाम्रा रोजगार वकिलहरूले कर्मचारी र रोजगारदाताहरूलाई चेतावनीको प्रत्येक चरण र त्यसपछिको फाइलमा सहयोग गर्छन्। थप पृष्ठभूमि हाम्रो डच रोजगार कानून गाइडहरू र डच रोजगार कानूनको हाम्रो सिंहावलोकनमा छ ।

• हामी चेतावनी र तपाईंको कर्मचारी फाइलको समीक्षा गर्छौं र उप-जिल्ला अदालतले तिनीहरूलाई कसरी पढ्ने भनेर मूल्याङ्कन गर्छौं।
• हामी तपाईंको लिखित प्रतिक्रिया, बुँदागत रूपमा, सहायक प्रमाणहरू सहित तयार पार्छौं।
• हामी धारा १५ देखि १७ GDPR अन्तर्गत फाइल डेटा निरीक्षण, सच्याउन वा मेटाउन अनुरोधको मस्यौदा तयार गर्छौं।
• हामी निलम्बन, जरिवाना वा पदावनति धारा ७:६२८, ७:६५० र ७:६१३ BW अनुरूप छ कि छैन भनेर जाँच गर्छौं।
• रोजगारदाताहरूका लागि, हामी धारा ७:६६९ BW को आवश्यकताहरू पूरा गर्ने चेतावनी र सुधार योजनाहरूको मस्यौदा तयार गर्छौं।
• हामी विघटन कार्यवाहीमा काम गर्छौं र सारांश खारेजी पछि दुई महिनाको समयसीमा भित्र अनुरोध दर्ता गर्छौं।

सारांश

• आधिकारिक चेतावनी भनेको पछिको फाइलको प्रमाण हो, बर्खास्तगी वा जरिवाना होइन; डच कानूनले कुनै फारम तोक्दैन।
• उपयोगी चेतावनीमा तथ्यहरू, नियम उल्लङ्घन गरिएको, आवश्यक सुधार, समर्थन सहितको यथार्थपरक अवधि र परिणाम उल्लेख गरिएको हुन्छ।
• रसिदको लागि मात्र हस्ताक्षर गर्नुहोस् ("voor ontvangst, niet voor akkoord") र सधैं लिखित जवाफ दिनुहोस्; अनुत्तरित चेतावनीलाई स्वीकार गरिएको मानिन्छ।
• धारा ७:६५० BW को साँघुरो सीमाभन्दा बाहिरको जरिवानासहित चेतावनी दिनु कानुनी रूपमा सम्भव छैन, र निलम्बनले तपाईंको ज्याला रोक्दैन।
• यदि तपाईंलाई संक्षेपमा बर्खास्त गरियो भने, तपाईंसँग अदालत जान दुई महिना हुन्छ (धारा ७:६८६a BW)।

बारम्बार सोधिने प्रश्नहरू