खराब प्रदर्शन संक्षेपमा बर्खास्त गर्नुको तत्काल कारण होइन: डच अदालतले गैरकानूनी बर्खास्तगीलाई सच्यायो

कर्मचारीले राम्रो प्रदर्शन गरिरहेको छैन भन्ने विश्वास गर्ने रोजगारदाताले दुविधाको सामना गर्नु पर्छ: कानुनी सीमा नाघेर तपाईं यसलाई कसरी सम्बोधन गर्नुहुन्छ? लिम्बर्ग जिल्ला अदालत (ECLI:NL:RBLIM:2026:5188) को हालैको फैसलाले के गलत हुन्छ भनेर देखाउँछ जब रोजगारदाताले त्यो चरणलाई पूर्ण रूपमा छोड्छ र डच रोजगार कानून अन्तर्गत उपलब्ध सबैभन्दा कडा उपायको लागि सिधै पुग्छ: सारांश बर्खास्तगी (ontslag op staande voet)। त्यो गल्तीको लागि प्रस्तुत गरिएको बिल कडा साबित भयो।

तथ्यहरु

१९६८ मा जन्मिएका ती कर्मचारीले नोभेम्बर २०२४ देखि एक निर्माण कम्पनीमा भत्काउने कामदारको रूपमा काम गर्दै आएका थिए। उनको निश्चित अवधिको रोजगार सम्झौता नोभेम्बर २०२५ मा अर्को वर्षको लागि थपिएको थियो। निजी रूपमा, अवस्था कठिन थियो: स्थायी घुँडाको चोटले उनलाई आफ्नो एकल-व्यक्ति झ्याल सफा गर्ने व्यवसाय बन्द गर्न बाध्य पार्यो, जसले गर्दा उनी आफ्नी सौतेनी छोरीको लागि भाडामा लिइएको ह्वीलचेयर-पहुँचयोग्य भ्यानको भुक्तानी गर्न असमर्थ भए। जब ​​उनले आफ्नो रोजगारदातासँग ऋण वा ज्याला अग्रिमको लागि सोधे, अनुरोध अस्वीकार गरियो। पछि भ्यान लिलामी गरियो, जसले गर्दा उनको बाँकी ऋण बाँकी रह्यो।

१२ जनवरी २०२६ मा, रोजगारदाताले उनलाई संक्षेपमा बर्खास्त गरे। बर्खास्त पत्रमा उनको कामको गति, समय दर्ता, मनोवृत्ति र प्रेरणाको बारेमा जारी गुनासोहरू र पहिलेको चेतावनीको बावजुद सुधारको अभावलाई उल्लेख गरिएको थियो। कर्मचारीले यी सबै कुराको विरोध गरे र भने कि उनले कहिल्यै औपचारिक चेतावनी वा ठोस सुधार योजना प्राप्त गरेका थिएनन्।

खराब प्रदर्शनले संक्षिप्त बर्खास्तीलाई औचित्य दिँदैन

उपजिल्ला अदालतले रोजगारदाताको बचाउको काम छोटो बनायो। डच नागरिक संहिताको धारा ७:६७७ को अर्थ भित्रको एउटा जरुरी कारणले कर्मचारीको तर्फबाट त्यस्तो आचरण आवश्यक पर्दछ जसले रोजगारदाताले रोजगार सम्बन्ध जारी राख्ने अपेक्षा गर्नु अनुचित बनाउँछ। सिद्धान्तमा, कमजोर प्रदर्शनले त्यो सीमा पूरा गर्दैन, विशेष गरी जहाँ बर्खास्त पत्रमा आरोपहरू अस्पष्ट र अप्रमाणित रहन्छन्।

अदालतले जोड दियो कि डच कानूनले खराब प्रदर्शनको लागि कर्मचारीलाई बर्खास्त गर्न चाहने रोजगारदातालाई पहिले सुधारको लागि वास्तविक र यथार्थपरक अवसर प्रदान गर्न आवश्यक छ। यसको अर्थ ठोस सुधार योजना, अन्तरिम मूल्याङ्कन, र सुधार साकार नभएमा परिणामहरूको बारेमा स्पष्टता हो। यहाँ यी मध्ये कुनै पनि प्रदर्शन गरिएको थिएन। वास्तवमा, बर्खास्त गर्नुभन्दा दुई महिना भन्दा कम समय अघि सम्झौता अर्को वर्षको लागि विस्तार गरिएको थियो, जुन संरचनात्मक रूपमा कमजोर प्रदर्शन गर्ने कर्मचारीको तस्वीरसँग असहज रूपमा बस्छ।

त्यसैले अदालतले संक्षिप्त खारेजी कानुनसम्मत नभएको निष्कर्ष निकाल्यो।

विधेयक: तीन छुट्टाछुट्टै पुरस्कार

कर्मचारीले आफ्नो रोजगारी खारेजीको माग गर्नुको सट्टा बर्खास्ती स्वीकार गरेको हुनाले, संक्षिप्त बर्खास्ती गैरकानूनी साबित भएको हुनाले, उपजिल्ला अदालतले उनलाई एकैचोटि तीनवटा छुट्टाछुट्टै क्षतिपूर्ति रकम प्रदान गर्‍यो।

पहिलो, डच नागरिक संहिताको धारा ७:६७२(११) अन्तर्गत निश्चित वैधानिक क्षति: सूचना अवधिमा नियमित समाप्तिमा लागू हुने ज्याला। यस अवस्थामा, आंशिक रूपमा क्यालेन्डर हप्ताको अन्त्यमा लागू हुने समाप्तिमा सामूहिक श्रम सम्झौताको प्रावधानको कारणले गर्दा, त्यो कुल चार हजार यूरो भन्दा बढी थियो।

दोस्रो, वैधानिक संक्रमण भुक्तानी। एक जरुरी कारण कर्मचारीको तर्फबाट गम्भीर दोषी आचरण जस्तै स्वचालित रूपमा हुँदैन, र कुनै पनि जरुरी कारण अवस्थित नभएकोले, संक्रमण भुक्तानी अस्वीकार गर्ने कुनै आधार पनि थिएन।

सबैभन्दा ठूलो पुरस्कार डच नागरिक संहिताको धारा ७:६८१ अन्तर्गत उचित क्षतिपूर्ति (बिलिजके भर्गोएडिङ) थियो, जुन अदालतले छ महिनाको तलब बराबर, तेइस हजार युरोभन्दा बढी कुल तोकेको थियो। यो रकम गणना गर्दा, अदालतले कर्मचारीले अचानक कुनै संक्रमण अवधि बिना नयाँ काम खोज्नु परेको, त्यसबेलादेखि उसले काम पाएको थियो तर अस्थायी एजेन्सी मार्फत र त्यसैले असुरक्षित आधारमा, उसलाई दर्जनौं जागिर आवेदनहरू आवश्यक परेको थियो, र रोजगारदाताले जानाजानी अनुचित सारांश बर्खास्तीको सट्टा उचित कार्यसम्पादन-सुधार प्रक्रियालाई बेवास्ता गरेको कुरालाई ध्यानमा राख्यो। अदालतले कर्मचारीको दबाबपूर्ण व्यक्तिगत वित्तीय अवस्थालाई पनि तौल्यो, जुन उसले पहिले आफ्नो रोजगारदातासँग उठाएको थियो।

रोजगारदाताहरूका लागि यसको अर्थ के हो?

यो फैसला स्पष्ट चेतावनी हो। कर्मचारीको कार्यसम्पादनसँग असन्तुष्टि, जतिसुकै जायज किन नहोस्, संक्षिप्त बर्खास्तीको लागि इजाजतपत्र होइन। खराब कार्यसम्पादनको लागि कर्मचारीलाई बर्खास्त गर्न चाहने रोजगारदाताले पहिले नियमित मार्ग अनुसरण गर्नुपर्छ: ठोस, लिखित प्रतिक्रिया, स्पष्ट लक्ष्य र समयसीमा सहितको सुधार योजना, र अन्तरिम मूल्याङ्कन। त्यो प्रक्रिया परिणाम बिना नै चलिसकेपछि मात्र रोजगारी सम्बन्ध समाप्त गर्नु एक विकल्प बन्छ, र त्यसपछि पनि उचित कानुनी माध्यमबाट मात्र, संक्षिप्त बर्खास्तीको सबैभन्दा चरम उपाय मार्फत होइन।

जानाजानी यो बाटो छाड्ने रोजगारदाताले बर्खास्तगीलाई अलग राख्नुको साथै यसलाई गम्भीर रूपमा दोषी आचरणको रूपमा योग्य बनाउनुको जोखिम पनि उठाउँछ। फलस्वरूप प्राप्त हुने उचित क्षतिपूर्ति उचित रूपमा सञ्चालन गरिएको सुधार प्रक्रियाको लागतभन्दा धेरै बढी हुन सक्छ। अर्को शब्दमा, लगनशीलताले शाब्दिक रूपमा प्रतिफल दिन्छ।

बारम्बार सोधिने प्रश्नहरू

संक्षिप्त खारेजीको लागि तत्काल कारण के मानिन्छ?

जरुरी कारण भनेको कर्मचारीले गरेको कार्य, विशेषता वा आचरणको रूप हो जुन यति गम्भीर हुन्छ कि रोजगारदाताले रोजगारी सम्बन्धलाई निरन्तरता दिने अपेक्षा गर्न सकिँदैन। उदाहरणहरूमा चोरी, ठगी वा गम्भीर आक्रामकता समावेश छ। रोजगारीको प्रकृति र अवधि र कर्मचारीको व्यक्तिगत परिस्थितिहरू सहित मुद्दाको सबै परिस्थितिहरूलाई ध्यानमा राखिएको छ।

के खराब प्रदर्शनले कहिल्यै संक्षिप्त बर्खास्तीलाई औचित्य दिन सक्छ?

होइन, खराब कार्यसम्पादन आफैंमा तत्कालको कारण होइन। डच कानूनले कार्यसम्पादनको आधारमा बर्खास्तगीको लागि छुट्टै प्रक्रिया आवश्यक छ, जस अन्तर्गत कर्मचारीलाई पहिले सुधार गर्ने वास्तविक अवसर दिनुपर्छ। त्यो मार्ग छोडेर सिधै संक्षिप्त बर्खास्तीमा जाने रोजगारदाताले अदालतले बर्खास्ती रद्द गर्ने वा यस अवस्थामा जस्तै, कर्मचारीले बर्खास्ती स्वीकार गर्ने तर अझै पनि क्षतिपूर्ति पाउने जोखिममा हुन्छ।

यदि कुनै कर्मचारीले कमजोर प्रदर्शन गरिरहेको छ भने रोजगारदाताले के गर्नुपर्छ?

रोजगारदाताले कमजोर प्रदर्शनलाई ठोस र लिखित रूपमा पहिचान गर्नुपर्छ, कर्मचारीसँग छलफल गर्नुपर्छ, र स्पष्ट, प्राप्त गर्न सकिने लक्ष्यहरू र उचित समयसीमा सहितको सुधार योजना प्रस्ताव गर्नुपर्छ। त्यो प्रक्रियाको अन्तरिम चरणहरूमा मूल्याङ्कन गरिनुपर्छ, र सुधार नभएमा कर्मचारीलाई परिणामहरू बारे सचेत गराउनुपर्छ। यो प्रक्रिया परिणाम बिना पूरा भएपछि मात्र रोजगार सम्बन्ध समाप्त गर्नु एक यथार्थपरक विकल्प बन्छ।

संक्रमण भुक्तानी र उचित क्षतिपूर्ति बीच के भिन्नता छ?

संक्रमण भुक्तानी एक वैधानिक, सूत्र-आधारित भुक्तानी हो जुन सिद्धान्ततः रोजगारदाताले रोजगारीको समाप्ति सुरु गर्दा भुक्तानी गरिन्छ, जबसम्म कर्मचारीले गम्भीर रूपमा दोषी तरिकाले कार्य गरेको छैन। उचित क्षतिपूर्ति भनेको अदालतले प्रदान गर्न सक्ने अतिरिक्त भुक्तानी हो जब रोजगारदाता आफैंले गम्भीर रूपमा दोषी तरिकाले कार्य गरेको हुन्छ, उदाहरणका लागि गैरकानूनी सारांश बर्खास्तगी जारी गरेर। यसको रकम केस-दर-केस आधारमा निर्धारण गरिन्छ र अन्य कुराहरूका साथै कर्मचारीको आयको हानिलाई पनि ध्यानमा राखिन्छ।

के कर्मचारीले बर्खास्तगी स्वीकार गरेर पनि क्षतिपूर्ति पाउन सक्छ?

हो। कर्मचारीले बर्खास्ती खारेजीको माग नगर्ने छनौट गर्न सक्छ, बरु रोजगार सम्बन्धको अन्त्य स्वीकार गर्न सक्छ र अदालतलाई निश्चित वैधानिक क्षतिपूर्ति, संक्रमण भुक्तानी र, जहाँ लागू हुन्छ, उचित क्षतिपूर्ति प्रदान गर्न अनुरोध गर्न सक्छ। यस मुद्दामा ठीक त्यस्तै भयो।

निश्कर्षमा

यो घटनाले रोजगारदाताहरूले कमजोर कार्यसम्पादनसँग व्यवहार गर्दा सही प्रक्रिया पालना गर्नु कति महत्त्वपूर्ण छ र त्यो प्रक्रियालाई बेवास्ता गर्दा यो कति महँगो हुन सक्छ भन्ने कुरा देखाउँछ। यदि तपाईं कमजोर कार्यसम्पादन गर्ने कर्मचारीसँग व्यवहार गर्ने रोजगारदाता हुनुहुन्छ, वा संक्षिप्त बर्खास्तीको सामना गरिरहेको कर्मचारी हुनुहुन्छ भने, कृपया सम्पर्क गर्न नहिचकिचाउनुहोस्। Law & More तपाईंको विशिष्ट परिस्थिति अनुरूप सल्लाहको लागि।