नेदरल्याण्ड्समा रोजगार सम्झौता सुरु गर्दै हुनुहुन्छ? कसरी बुझ्दै हुनुहुन्छ? विज्ञापन र विज्ञापन (प्रोबेशन र बर्खास्तगी) सँगसँगै काम गर्नाले तपाईंलाई भविष्यमा टाउको दुखाइबाट बचाउन सक्छ। सोच्नुहोस् प्रोफेटिज्ड दुई-तर्फी परीक्षण ड्राइभको रूपमा: यदि यो सही छैन भने तपाईं र तपाईंको रोजगारदाता दुवैले सम्झौता चाँडै समाप्त गर्न सक्नुहुन्छ। याद राख्नुहोस्, यो अवधि केवल तब मात्र गणना हुन्छ जब यो लिखित रूपमा स्पष्ट रूपमा सहमत हुन्छ।
नेदरल्याण्ड्समा परिवीक्षा र बर्खास्तगीको लागि तपाईंको गाइड
यस निर्देशिकाले आवश्यक कुराहरूलाई विभाजन गर्दछ: कानुनी रूपरेखा, दुवै पक्षका अधिकार र कर्तव्यहरू, र परिवीक्षाको समयमा सम्झौता समाप्त गर्न तपाईंले पालना गर्नुपर्ने चरणहरू। तपाईं भर्ना गर्दै हुनुहुन्छ वा काममा लगाइँदै हुनुहुन्छ, यी नियमहरू जान्दा तपाईंलाई आत्मविश्वासका साथ अगाडि बढ्न मद्दत गर्दछ।
Proeftijd को मूल उद्देश्य
यसको मूलमा, यो प्रोफेटिज्ड सबै कुरा खोजको बारेमा हो।
रोजगारदाताहरूले कर्मचारीले वास्तविक कार्यहरू कसरी सम्हाल्छ, सहकर्मीहरूसँग कसरी अन्तरक्रिया गर्छ र कम्पनीको संस्कृतिमा कसरी अनुकूलन गर्छ भन्ने कुरा देख्छन्। कर्मचारीहरूले, फलस्वरूप, भूमिका र वातावरण उनीहरूको अपेक्षाहरूसँग मेल खान्छ कि खाँदैन भनेर मापन गर्छन्।
प्रोफेटिज्ड पारस्परिक हुनुपर्छ: रोजगारदाता र कर्मचारीको लागि प्रोबेसन अवधि बराबर हुनुपर्छ। कुनै पनि असन्तुलनले खण्डलाई अमान्य पार्ने जोखिम हुन्छ।
मान्य परिवीक्षा अवधिको लागि कडा नियमहरू
अदालतमा खडा हुन, प्रोबेशन क्लजले केही पूरा गर्नुपर्छ सम्झौता गर्न नसकिने आवश्यकताहरु:
- It लिखित हुनुपर्छ रोजगार सम्झौता वा सामूहिक श्रम सम्झौता (CAO) मा।
- सहमत लम्बाइ रोजगारदाता र कर्मचारीको लागि समान हुनुपर्छ।
- यो सम्झौताको प्रकारको आधारमा कानूनी अधिकतम सीमा नाघ्न सक्दैन।
यी मध्ये कुनै पनि गलत भयो भने परिवीक्षा समाप्त हुन्छ, जसले गर्दा दुवै पक्ष नियमित बर्खास्ती नियमहरूद्वारा बाध्य हुन्छन्।
तल सम्झौताको प्रकारको आधारमा अधिकतम कानुनी रूपमा अनुमति दिइएको परिवीक्षा अवधिहरूको द्रुत सिंहावलोकन छ।
परिवीक्षा अवधि नियमहरू एक नजरमा
| अनुबन्ध प्रकार | अधिकतम परिक्षण अवधि ('Proeftijd') |
|---|---|
| स्थायी सम्झौता | 2 महिना |
| निश्चित अवधिको करार (२ वर्षभन्दा लामो) | 2 महिना |
| निश्चित अवधिको करार (६ महिनादेखि २ वर्ष) | 1 महिना |
| निश्चित अवधिको करार (६ महिना भन्दा कम) | अनुमति छैन |
| कुनै निश्चित अन्त्य मिति बिनाको सम्झौता (जस्तै, परियोजना-आधारित) | 1 महिना |
यी अवधिहरू सही तरिकाले मिलाउनु महत्त्वपूर्ण छ। गलत तरिकाले मस्यौदा गरिएको परिवीक्षा खण्ड उल्टो हुन सक्छ, जसले गर्दा तपाईं दुवैले भरोसा गर्नुभएको सुरक्षा जाल हट्छ। हस्ताक्षर गर्नु अघि सधैं शब्दहरू दोहोर्याउनुहोस् र स्पष्टता खोज्नुहोस्।
Proeftijd को कानूनी फ्रेमवर्क बुझ्दै
साँच्चै बुझ्नको लागि विज्ञापन र विज्ञापन (प्रोबेशन र बर्खास्तगी), हामीले यसको कानुनी आधारहरू हेर्नुपर्छ। डच प्रोबेशनरी अवधि केवल केही आकस्मिक, अनौपचारिक सम्झौता मात्र होइन; यो डच नागरिक संहिताको विशिष्ट धाराहरूद्वारा शासित औपचारिक संयन्त्र हो।
यी कानूनहरूलाई रोजगार सम्बन्धको "परीक्षण अभियान" को लागि आधिकारिक नियम पुस्तिकाको रूपमा सोच्नुहोस्। तिनीहरू सम्पूर्ण प्रक्रिया निष्पक्ष, संरचित, र रोजगारदाता र कर्मचारी दुवैको लागि कानुनी रूपमा स्वस्थ छ भनी सुनिश्चित गर्न त्यहाँ छन्।
यसको मूलमा, यो कानुन उपचार गर्दछ प्रोफेटिज्ड सावधानीपूर्वक ह्यान्डलिङको माग गर्ने विशेष अवस्थाको रूपमा। यदि नियमहरू अक्षरशः पालना गरिएन भने, सम्पूर्ण परिवीक्षा खण्ड रद्द घोषित गर्न सकिन्छ।
परिवीक्षाको समयमा अधिकार र दायित्वहरू नेभिगेट गर्दै
यो प्रोफेटिज्ड लचिलोपनको एक अद्वितीय अवधि प्रदान गर्दछ, तर यो सबैको लागि कानुनी रूपमा नि:शुल्क हो भनेर सोच्नु गलत हो। वास्तविकतामा, रोजगारदाता र कर्मचारी दुवैले यस "परीक्षण अभियान" लाई निष्पक्ष र कानुनी राख्ने अधिकार र दायित्वहरू स्पष्ट रूपमा परिभाषित गरेका छन्। यी जिम्मेवारीहरू बुझ्नु भनेको सम्बन्धलाई सही रूपमा व्यवस्थापन गर्ने र विवादहरूलाई बेवास्ता गर्ने कुञ्जी हो। विज्ञापन र विज्ञापन.
कर्मचारीको लागि, परिवीक्षा अवधिले महत्वपूर्ण स्वतन्त्रता ल्याउँछ। तपाईंलाई कुनै पनि समयमा राजीनामा दिने अधिकार छ, तुरुन्तै लागू हुन्छ, र तपाईंले कुनै सूचना दिनु पर्दैन। यदि तपाईंले महसुस गर्नुभयो कि भूमिका वा कम्पनी संस्कृति तपाईंले अपेक्षा गरे जस्तो छैन भने यसले तपाईंलाई छिटो बाहिर निस्कन अनुमति दिन्छ, जसले गर्दा तपाईं पहिलो दिनदेखि नै आफ्नो करियरको मार्गमा दृढतापूर्वक नियन्त्रणमा रहनुहुन्छ।
त्यसैगरी, रोजगारदाताले परिवीक्षा अवधिमा कर्मचारीलाई तुरुन्तै बर्खास्त गर्न सक्छ। उनीहरूले UWV (कर्मचारी बीमा एजेन्सी) बाट अनुमति नलिई वा सामान्य, प्रायः लामो, बर्खास्त प्रक्रियाहरू नेभिगेट नगरी यो गर्न सक्छन्। यदि कर्मचारी कामको लागि उपयुक्त छैन भने स्पष्ट भएमा यसले चीजहरूलाई नाटकीय रूपमा सरल बनाउँछ।
उचित व्यवहार गर्ने रोजगारदाताको कर्तव्य
रोजगारदाताहरूलाई परिवीक्षाको समयमा बर्खास्त गर्ने व्यापक स्वतन्त्रता भए पनि, यो शक्ति असीमित छैन। सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण दायित्व भनेको कुनै पनि बर्खास्तगी भेदभावपूर्ण आधारमा आधारित नभएको सुनिश्चित गर्नु हो। बर्खास्ती कर्मचारीको जस्तै कारकहरूद्वारा प्रेरित हुन सक्दैन:
- गर्भावस्था वा बच्चा जन्माउने इच्छा
- लिङ्ग, जाति, वा जातीय उत्पत्ति
- धर्म वा राजनीतिक विश्वासहरू
- यौन अभिविन्यास
- दीर्घकालीन रोग वा अशक्तता
यदि कुनै कर्मचारीलाई जागिरबाट निकालियो भने, उनीहरूलाई लिखित रूपमा कारण सोध्ने अधिकार छ, र रोजगारदाता कानुनी रूपमा यो प्रदान गर्न बाध्य छन्। यसले पारदर्शिता सिर्जना गर्दछ र कर्मचारीलाई बर्खास्तगीलाई भेदभावपूर्ण वा गैरकानूनी भएको शंका लागेमा चुनौती दिने आधार दिन्छ।
रोजगारदाताको बर्खास्तगीको कारण भूमिकाको लागि उपयुक्ततामा आधारित हुनुपर्छ - कार्यसम्पादन, सीप, वा मनोवृत्तिलाई विचार गर्नुहोस्। गर्भावस्थाको घोषणा पछि हुने शंकास्पद समयसीमा जस्तो देखिने बर्खास्तगीलाई अदालतमा भेदभावपूर्ण भनी चुनौती दिन सकिन्छ।
"राम्रो रोजगारदाता" को यो कर्तव्य (गोएड वर्कगेभर्स्चाप) को मतलब स्वतन्त्रताको साथ पनि विज्ञापन र विज्ञापननिर्णयहरू सधैं उचित र निष्पक्ष हुनुपर्छ।
कर्मचारी अधिकार र वित्तीय अधिकारहरू
कर्मचारीको अधिकार केवल निष्पक्ष व्यवहारभन्दा बाहिर जान्छ। यस परीक्षण चरणको समयमा पनि, तपाईं अन्य कर्मचारी सदस्यहरू जस्तै आधारभूत काम गर्ने अवस्थाको हकदार हुनुहुन्छ। यसमा सुरक्षित कार्यस्थल र, अवश्य पनि, तपाईंले काम गर्नुभएको दिनहरूको लागि तपाईंको तलबको समयमै भुक्तानी समावेश छ।
एउटा प्रमुख, र प्रायः बेवास्ता गरिएको, वित्तीय अधिकार भनेको संक्रमण भुक्तानीको हकदारता हो (ट्रान्जिटिएभरगोइडिङ)। २०२० भन्दा पहिले, यस्तो थिएन, तर नियमहरू परिवर्तन भएका छन्। अब, यो विच्छेद तलबको अधिकार तपाईंको रोजगारीको पहिलो दिनदेखि नै सुरु हुन्छ।
यसको अर्थ यदि तपाईंको रोजगारदाताले तपाईंको सम्झौता समाप्त गरेमा प्रोफेटिज्ड, तपाईं समानुपातिक संक्रमण भुक्तानीको हकदार हुनुहुन्छ। यो कर्मचारीहरूको लागि आर्थिक सुरक्षाको एक महत्त्वपूर्ण अंश हो। तपाईंले यस अद्यावधिक नियमनको बारेमा थप विवरणहरू पाउन सक्नुहुन्छ।
भुक्तानी तपाईंको कुल मासिक तलब र तपाईंको रोजगारीको सही अवधिको आधारमा गणना गरिन्छ, यदि यो केही हप्ताको लागि मात्र हो भने पनि। रकम छोटो अवधिको लागि सामान्य हुन सक्छ, तर सिद्धान्त भनेको के हो भन्ने कुरा महत्त्वपूर्ण छ - यसले अप्रत्याशित जागिर गुमाउनुको प्रभावलाई स्वीकार गर्दछ।
यो परिवर्तनले सम्पूर्ण अवधारणालाई आधुनिक बनाउँछ विज्ञापन र विज्ञापन, लचिलो परीक्षण अवधि भित्र पनि, कर्मचारीहरूसँग आधारभूत वित्तीय सुरक्षा जाल छ भनी सुनिश्चित गर्दै।
Proeftijd को समयमा बर्खास्त गर्ने प्रक्रिया
जब यो आउँछ विज्ञापन र विज्ञापन, सम्झौता समाप्त गर्ने वास्तविक प्रक्रिया मानक डच खारेजी प्रक्रियाहरूको तुलनामा ताजा रूपमा सरल छ। यसलाई छुट्टिने बाटोको लागि एक्सप्रेस लेनको रूपमा सोच्नुहोस्। UWV वा अदालतबाट प्रायः हरियो बत्ती चाहिने सामान्य समाप्तिहरू भन्दा फरक, परीक्षण अवधि भित्र कुनै पनि दिन तुरुन्तै परिवीक्षा अवधि खारेजी हुन सक्छ।
यो सुव्यवस्थित प्रक्रिया नै हो किन कि प्रोफेटिज्ड अवस्थित छ। यदि व्यावसायिक सम्बन्ध राम्रोसँग काम गरिरहेको छैन भने यसले दुवै पक्षलाई सरल निकास दिन्छ। यसको विचार भनेको लामो सूचना अवधि वा जटिल कानुनी अवरोधहरूमा अल्झिएर छिटो निर्णय लिन अनुमति दिनु हो।
तर "सरल" को अर्थ "कुनै नियम छैन" भन्ने होइन। बर्खास्तगीलाई माथिल्लो तहमा सुनिश्चित गर्न र पछि कुनै पनि सम्भावित विवादहरू समाधान गर्न केही महत्त्वपूर्ण चरणहरू पालना गर्नुपर्छ। यो सबै गति र निष्पक्षतालाई सन्तुलनमा राख्ने बारे हो।
बर्खास्तगी सुरु गर्दै
बर्खास्त गर्ने कार्य आफैंमा सरल छ। यो मौखिक वा लिखित रूपमा गर्न सकिन्छ। त्यहाँ छ सूचना अवधि छैन आवश्यक छ; खारेजीको सूचना पाएको क्षणमा सम्झौता समाप्त हुन्छ। यो पहिलो दिन, अन्तिम दिन, वा बीचमा कुनै पनि दिन हुन सक्छ।
उदाहरणका लागि, एक प्रबन्धकले कर्मचारीलाई आफ्नो कार्यालयमा बोलाएर भन्न सक्छ, "हामीले परिवीक्षा अवधि भित्र रोजगार सम्झौता समाप्त गर्ने निर्णय गरेका छौं, तुरुन्तै लागू हुनेछ।" कानुनी रूपमा, त्यो मौखिक कथन सम्झौता समाप्त गर्न पर्याप्त छ।
यति सरलताको बावजुद, बर्खास्तगीको पुष्टि लिखित रूपमा गर्नु सधैं उत्तम अभ्यास हो। दर्ता गरिएको पत्र वा पढिएको रसिद भएको इमेलले बर्खास्ती कहिले भयो भन्ने स्पष्ट, निर्विवाद प्रमाण प्रदान गर्दछ। यदि समयमाथि कहिल्यै प्रश्न उठाइयो भने यो सानो कदम जीवन बचाउन सक्छ।
कारणको अधिकार
जबकि रोजगारदाताले सम्झौता समाप्त गर्दा पहिले नै कारण दिनु पर्दैन प्रोफेटिज्ड, तिनीहरू पूर्ण रूपमा बाहिर छैनन्। यदि कर्मचारीले उनीहरूलाई किन बर्खास्त गरियो भनेर सोध्यो भने, रोजगारदाताले कानुनी रूपमा लिखित रूपमा कारण प्रदान गर्न आवश्यक छ।
यो कर्मचारीको लागि एक महत्वपूर्ण सुरक्षा हो। यसले पारदर्शिता सिर्जना गर्दछ र बर्खास्तगी भेदभावपूर्ण आधारमा नभई कार्यसम्पादन वा उपयुक्तताको बारेमा वैध चिन्ताहरूमा आधारित थियो कि थिएन भनेर स्पष्ट पार्न मद्दत गर्दछ। यो आवश्यकता "राम्रो रोजगार" को सिद्धान्तको लागि एक संकेत हो (गोएड वर्कगेभर्स्चाप), जुन परिवीक्षा अवधिमा पनि लागू हुन्छ।
परिवीक्षाको समयमा बर्खास्त गर्दा मौलिक अधिकारको उल्लङ्घन भएमा त्यसलाई चुनौती दिन सकिन्छ। कमजोर कार्यसम्पादन एक मान्य कारण भए पनि, गर्भवती भएको घोषणा गरेको भोलिपल्ट कर्मचारीलाई बर्खास्त गर्नुलाई सजिलै भेदभावपूर्ण मान्न सकिन्छ, जसले गर्दा बर्खास्तगी गैरकानूनी हुन्छ। प्रोफेटिज्ड.
कारण प्रदान गर्ने यो कर्तव्य एक शक्तिशाली जाँच हो, जसले रोजगारदाताहरूले निष्पक्ष रूपमा काम गर्छन् र जवाफदेही हुन सक्छन् भन्ने कुरा सुनिश्चित गर्दछ।
कानुनी बनाम गैरकानूनी समाप्ति परिदृश्यहरू
वैध बर्खास्तगीलाई अवैध बर्खास्तगीबाट के छुट्याउँछ भनेर बुझ्नु महत्वपूर्ण छ। नियमहरू कसरी छन् भनेर हेर्न दुई परिदृश्यहरू हेरौं विज्ञापन र विज्ञापन वास्तविक संसारमा खेल्नुहोस्।
परिदृश्य १: कानुनी रूपमा बर्खास्त
एक सफ्टवेयर विकासकर्तालाई एकसँग नियुक्त गरिन्छ दुई महिनाको परिवीक्षा अवधि। पहिलो महिनामा, तिनीहरू लगातार समयसीमा छुटाउँछन्, तिनीहरूको कोड बगहरूले भरिएको हुन्छ, र प्रतिक्रिया प्राप्त गरेपछि पनि तिनीहरू टोलीसँग घुलमिल भएको देखिँदैन। ४० औं दिनमा, रोजगारदाताले कर्मचारीसँग आवश्यक प्राविधिक सीपको कमी छ र कार्यसम्पादन स्तर अनुसार छैन भनी व्याख्या गर्दै सम्झौता समाप्त गर्छ।
- परिणाम: यो एक शास्त्रीय, वैध परिवीक्षा अवधिको प्रयोग। कारण कर्मचारीको काम गर्ने क्षमतासँग प्रत्यक्ष रूपमा जोडिएको छ।
परिदृश्य २: सम्भावित गैरकानूनी बर्खास्तगी
एक मार्केटिङ म्यानेजरले आफ्नो पहिलो हप्तामा आफ्नो हाकिमलाई भन्छिन् कि उनलाई दीर्घकालीन रोग लागेको छ जसको लागि उनको कामको घण्टामा केही लचिलोपन आवश्यक छ। एक हप्ता पछि, उनलाई बर्खास्त गरिन्छ। जब उनले कारण सोध्छिन्, रोजगारदाताले अस्पष्ट रूपमा उनी "उपयुक्त सांस्कृतिक फिट होइन" भनेर उल्लेख गर्छन्।
- परिणाम: यो बर्खास्तगी हो अत्यधिक शंकास्पद र सम्भावित रूपमा गैरकानूनी। समयले स्पष्ट रूपमा संकेत गर्छ कि बर्खास्ती उनको रोगसँग जोडिएको हुन सक्छ, जुन एक संरक्षित विशेषता हो। उनीसँग अदालतमा यसलाई चुनौती दिन बलियो आधार हुन सक्छ।
यी परिस्थितिहरूमा तपाईंको अधिकारहरूको बारेमा थप विस्तृत जानकारीको लागि, तपाईंले अन्वेषण गर्न सक्नुहुन्छ परिवीक्षा अवधिमा बर्खास्तगीको गहिरो अध्ययन कानुनी विज्ञहरूबाट उपलब्ध छ।
अन्ततः, प्रक्रिया स्पष्ट सञ्चार र गैर-भेदभाव कानूनहरूको सम्मानमा निर्भर गर्दछ। प्रक्रिया आफैंमा न्यूनतम भए पनि, कानुनी र नैतिक कर्तव्यहरू दृढतापूर्वक आफ्नो ठाउँमा रहन्छन्।
सामान्य गल्तीहरू र तिनीहरूलाई कसरी जोगिने
नियमहरू नेभिगेट गर्दै विज्ञापन र विज्ञापन डोरीमा हिँडेको जस्तो महसुस हुन सक्छ। परीक्षण अवधिले दुवै पक्षलाई बहुमूल्य लचिलोपन प्रदान गर्दछ, तर केही साना देखिने गल्तीहरूले महत्त्वपूर्ण कानुनी परिणामहरू निम्त्याउन सक्छन्, प्रायः सम्पूर्ण सम्झौतालाई अमान्य बनाउँछ। यी सामान्य गल्तीहरू बुझ्नु तिनीहरूलाई पूर्ण रूपमा बेवास्ता गर्ने दिशामा पहिलो कदम हो।
यी धेरै समस्याहरू साधारण प्रशासनिक त्रुटिहरू वा कडा कानुनी आवश्यकताहरूको आधारभूत गलतफहमीबाट उत्पन्न हुन्छन्। यी केवल छिपाउनका लागि सानातिना विवरणहरू मात्र होइनन्; यी परिवीक्षा अवधिलाई कानुनी रूपमा बलियो बनाउने आधारभूत स्तम्भहरू हुन्। यी गलत हुनुले सीधा बर्खास्तगीलाई जटिल र महँगो कानुनी चुनौतीमा परिणत गर्न सक्छ।
लिखित आवश्यकतालाई बेवास्ता गर्दै
रोजगारदाताले गर्न सक्ने सबैभन्दा आधारभूत गल्ती भनेको परिवीक्षा अवधिको लागि मौखिक सम्झौतामा भर पर्नु हो। डच कानून यस विषयमा स्पष्ट छ: a प्रोफेटिज्ड खण्ड हो लिखित रूपमा भएमा मात्र मान्य र रोजगार सम्झौता सुरु हुनुभन्दा पहिले वा त्यसै समयमा सहमति भएको।
अन्तर्वार्ताको समयमा हात मिलाउने सम्झौता वा आकस्मिक उल्लेखले मात्र काम गर्दैन। यदि रोजगार सम्झौता वा सान्दर्भिक सामूहिक श्रम सम्झौता (CAO) मा कुनै लिखित खण्ड छैन भने, कानुनी रूपमा भन्नुपर्दा, कुनै परिवीक्षा अवधि हुँदैन। यो कालो र सेतो हो।
- उदाहरण: एक प्रबन्धकले मौखिक रूपमा नयाँ भर्नाकर्तालाई एक महिनाको परीक्षण हुनेछ भनी बताउँछन्। तीन हप्ता पछि, प्रबन्धकले परिवीक्षा अवधि उल्लेख गर्दै कर्मचारीलाई जान दिन्छन्। यो धारा कहिल्यै लिखित रूपमा नराखिएको हुनाले, बर्खास्तगी अमान्य छ। कर्मचारी अझै पनि करारमा छ र नियमित डच बर्खास्तगी कानूनद्वारा पूर्ण रूपमा सुरक्षित छ।
गलत अवधि सेट गर्ने
अर्को बारम्बार आउने समस्या भनेको कानुनी अधिकतम सीमाभन्दा बढी परिवीक्षा अवधि सेट गर्नु हो। यहाँका नियमहरू अविश्वसनीय रूपमा कडा छन् र रोजगार सम्झौताको प्रकार र लम्बाइमा पूर्ण रूपमा निर्भर गर्दछन्। एक दिन पनि धेरै लामो परिवीक्षा अवधिले सुरुदेखि नै सम्पूर्ण खण्डलाई शून्य बनाउँछ।
यो कुनै सानो उल्लङ्घन होइन जुन पछि सच्याउन सकिन्छ। अवैध परिवीक्षा अवधिको अर्थ रोजगारदाताले मानक, धेरै जटिल प्रक्रियाहरू पालना नगरी कर्मचारीलाई बर्खास्त गर्ने अधिकार गुमाउँछ।
कुञ्जी टेकवे: रोजगारदाताले एक वर्षको सम्झौताको लागि दुई महिनाको परिवीक्षा अवधि तोक्न सक्दैन। कानूनी अधिकतम सीमा एक महिना हो। यदि तिनीहरूले त्यसो गरे भने, यो खण्ड शून्य हुनेछ, जसको अर्थ कुनै परिवीक्षा अवधि नै छैन।
बर्खास्तको प्रकृतिलाई गलत बुझाइ
त्यहाँ एउटा व्यापक मिथक छ कि तपाईंले कसैलाई बर्खास्त गर्न सक्नुहुन्छ किनभने कुनै पनि उनीहरूको परिवीक्षाको समयमा कारण। यो सत्य हो कि तपाईंलाई UWV बाट अनुमति आवश्यक पर्दैन, बर्खास्त गर्ने कारण भेदभावपूर्ण हुन सक्दैन। गर्भावस्था, उत्पत्ति, धर्म, वा दीर्घकालीन रोगको कारणले सम्झौता समाप्त गर्नु कडा रूपमा निषेधित र गैरकानूनी छ।
को वास्तविक उद्देश्य विज्ञापन र विज्ञापन कामको लागि कर्मचारीको उपयुक्तता - उनीहरूको सीप, कार्यसम्पादन, र टोलीसँग समग्र फिटको मूल्याङ्कन गर्नु हो। गैरकानूनी कारणले गर्दा यो लचिलोपनको दुरुपयोग गर्नाले कानुनी कारबाही र क्षतिपूर्तिको लागि महत्त्वपूर्ण दावीहरू निम्त्याउन सक्छ।
यो त्यस्तो ठाउँ हो जहाँ सक्रिय हुनुले साँच्चै फाइदा पुर्याउँछ। पछि समस्याहरू आउनबाट रोक्नको लागि, बलियो कार्यान्वयन गर्नु महत्त्वपूर्ण छ रोजगार पूर्व स्क्रिनिङ प्रक्रिया। उचित जाँचले तपाईंले सुरुदेखि नै सही व्यक्तिलाई भर्ना गरिरहनुभएको छ भनी सुनिश्चित गर्न मद्दत गर्छ, जसले गर्दा प्रारम्भिक चरणको द्वन्द्वको सम्भावना कम हुन्छ।
सामान्य त्रुटिहरू र तिनीहरूका समाधानहरू
यी सामान्य गल्तीहरू वास्तविक समस्या बन्नु अघि नै पहिचान गर्न र समाधान गर्न मद्दत गर्न यहाँ एउटा द्रुत झलक तालिका दिइएको छ।
| सामान्य गल्ती | यसबाट कसरी बच्ने |
|---|---|
| मौखिक सम्झौता मात्र | लिखित रोजगार सम्झौतामा सधैं परिवीक्षा खण्ड समावेश गर्नुहोस्। कर्मचारीको सुरुवात मिति अघि दुवै पक्षले हस्ताक्षर गरेको सुनिश्चित गर्नुहोस्। |
| परिवीक्षा अवधि धेरै लामो छ | कानुनी अधिकतम सीमाहरू दोहोरो जाँच गर्नुहोस्: एक महिना ६-२४ महिनाको सम्झौताको लागि, र दुई महिना २४ महिनाभन्दा बढीको सम्झौता वा स्थायी सम्झौताको लागि। |
| रोजगारदाता/कर्मचारीका लागि असमान अवधिहरू | दुवै पक्षको लागि परिवीक्षा अवधि समान हुनुपर्छ। सम्झौतामा यो कुरा स्पष्ट रूपमा उल्लेख गरिएको सुनिश्चित गर्नुहोस्। |
| भेदभावपूर्ण आधारमा बर्खास्त | कुनै पनि बर्खास्तगीको निर्णय केवल कामसँग सम्बन्धित कार्यसम्पादन र उपयुक्तताको आधारमा गर्नुहोस्। निर्णयलाई समर्थन गर्न कार्यसम्पादन मुद्दाहरूमा दस्तावेजीकृत टिप्पणीहरू राख्नुहोस्। |
| दोस्रो सम्झौतामा परिवीक्षा अवधि समावेश गर्दै | परिवीक्षा अवधि सामान्यतया पहिलो सम्झौताको लागि मात्र मान्य हुन्छ। समान कामको लागि पछिल्लो वा उत्तराधिकारी सम्झौतामा यसलाई थप्नबाट बच्नुहोस्। |
यी समस्याहरूबाट बच्न, रोजगारदाता र कर्मचारी दुवैले परिवीक्षा अवधिलाई उद्देश्य अनुसार प्रयोग गर्न सक्छन्: रोजगार सम्बन्ध राम्रोसँग मिल्ने कुरा सुनिश्चित गर्नको लागि एक निष्पक्ष र प्रभावकारी उपकरण। यदि तपाईं आफूलाई कठिन परिस्थितिमा पाउनुहुन्छ भने, विशेषज्ञको सल्लाह लिनु सधैं बुद्धिमानी हुन्छ। कानुनी समाप्तिको विस्तृत बुझाइको लागि, हाम्रो गाइड कानुनी रूपमा कर्मचारी बर्खास्त कसरी ह्यान्डल गर्ने बहुमूल्य अन्तर्दृष्टि प्रदान गर्दछ।
Proeftijd en Ontslag को बारेमा बारम्बार सोधिने प्रश्नहरू
आधारभूत कुराहरूको राम्रो ज्ञान हुँदा पनि, वास्तविक-विश्व प्रयोग विज्ञापन र विज्ञापन नियमहरूले केही जटिल, विशिष्ट प्रश्नहरू उठाउन सक्छन्। यो खण्डले यो महत्त्वपूर्ण चरण पार गर्दा रोजगारदाता र कर्मचारी दुवैबाट हामीले देख्ने सबैभन्दा सामान्य प्रश्नहरूमा सीधा डुब्छ।
यसलाई हाम्रो गाइडको समस्या निवारण भागको रूपमा सोच्नुहोस्। हामी "के हुन्छ भने" परिदृश्यहरूलाई सम्बोधन गर्नेछौं जुन सधैं सामान्य सिंहावलोकनमा समेटिएका हुँदैनन्, जसले गर्दा तपाईंलाई ती कम सामान्य परिस्थितिहरू ह्यान्डल गर्ने आत्मविश्वास मिल्नेछ।
म बिरामी भएमा के मेरो प्रोबेशन अवधि बढाउन सकिन्छ?
यो एकदमै सामान्य प्रश्न हो, र यसको उत्तर दृढ र सरल छैन। नेदरल्याण्ड्समा, परिवीक्षा अवधिको कानुनी रूपमा निश्चित अन्त्य मिति हुन्छ। यो कुनै पनि कारणले विस्तार गर्न सकिँदैन, र यसमा कर्मचारी बिरामी पनि समावेश छ।
यदि कुनै कर्मचारी आफ्नो केही समयको लागि अस्वस्थ छ भने प्रोफेटिज्ड, रोजगारदाताले कर्मचारी काममा हुँदा अवलोकन गर्न सक्ने कार्यसम्पादन र उपयुक्तताको आधारमा निर्णय लिनुपर्छ। सम्झौतामा सहमति भएको अन्तिम मिति निरपेक्ष हो।
कर्मचारीले सहमति जनाए पनि, परिवीक्षा अवधि लम्ब्याउने कुनै पनि प्रयास कानुनी रूपमा अमान्य छ। यदि रोजगारदाताले मूल परिवीक्षा अवधिको अन्तिम दिनसम्ममा बर्खास्तगीको सूचना दिन असफल भएमा, रोजगार सम्झौता जारी रहन्छ, र त्यस बिन्दुबाट सबै मानक बर्खास्तगी कानूनहरू लागू हुनेछन्।
यो कडा नियम कर्मचारीको सुरक्षाको लागि हो, जसले गर्दा रोजगारदाताहरूले कसैलाई लामो समयसम्म अनिश्चितताको अवस्थामा राख्नबाट रोक्छन्। मिति बितिसकेपछि, कर्मचारीले आफ्नो रोजगार सम्झौताको पूर्ण सुरक्षा प्राप्त गर्दछ।
यदि मलाई अन्तिम दिनमा बर्खास्त गरियो भने के हुन्छ?
परिवीक्षा अवधिको अन्तिम दिनको अन्तिम मिनेटसम्म नै बर्खास्त गर्न कानुनी रूपमा अनुमति छ। महत्वपूर्ण कुरा के हो भने बर्खास्तीको सूचना कर्मचारीलाई जानकारी गराउनु पर्छ। मध्यरात अघि त्यो अन्तिम दिनमा।
जबसम्म रोजगारदाताले यस विन्डो भित्र कर्मचारीलाई बर्खास्तगीको बारेमा जानकारी दिन्छ, बर्खास्ती मान्य हुन्छ र तुरुन्तै लागू हुन्छ। कुनै सूचना अवधि आवश्यक पर्दैन। उदाहरणका लागि, यदि एक महिनाको परिवीक्षा जनवरी ३१ मा समाप्त हुन्छ भने, रोजगारदाताले त्यस दिन कुनै पनि समयमा कानुनी रूपमा सम्झौता समाप्त गर्न सक्छ।
समय यति महत्त्वपूर्ण हुन सक्ने भएकोले, रोजगारदाताहरूले बर्खास्तगीलाई प्रमाणित गर्न सकिने तरिकाले सञ्चार गर्नु अत्यन्तै उचित हुन्छ। दर्ता गरिएको पत्र वा पढेको रसिद भएको इमेलले स्पष्ट कागजपत्र सिर्जना गर्दछ, जुन कर्मचारीले पछि भनिएपछि विवाद गरेमा आवश्यक हुन सक्छ।
के मैले परिवीक्षाको समयमा राजीनामा दिनुको कारण दिनुपर्छ?
एक कर्मचारीको रूपमा, परिवीक्षा अवधिमा तपाईंको राजीनामाको कारण दिन तपाईंसँग कुनै कानुनी दायित्व छैन। तपाईंलाई रोजगारदाता जस्तै तुरुन्तै र यसको औचित्य प्रमाणित नगरी सम्झौता समाप्त गर्ने अधिकार छ।
तपाईंले आफ्नो रोजगारदातालाई मौखिक वा लिखित रूपमा जानकारी दिन सक्नुहुन्छ। "म परिवीक्षा अवधि भित्र मेरो रोजगार सम्झौता समाप्त गर्दैछु, तुरुन्तै लागू हुन्छ," जस्तो साधारण कथन मात्र कानुनी रूपमा आवश्यक छ।
अवश्य पनि, जबकि तपाईं गर्नुहुन्न छ तपाईं किन जाँदै हुनुहुन्छ भनेर व्याख्या गर्न, केही रचनात्मक प्रतिक्रिया दिनु एक व्यावसायिक शिष्टाचार हुन सक्छ। यसले कम्पनीलाई अर्को व्यक्तिको लागि यसको अनबोर्डिङ वा भूमिका विवरण सुधार गर्न पनि मद्दत गर्न सक्छ। अन्ततः, यद्यपि, तपाईंको कारणहरू साझा गर्ने छनौट पूर्ण रूपमा तपाईंको हो।
के दोस्रो सम्झौतामा परिवीक्षा अवधि मान्य हुन्छ?
यो एउटा महत्वपूर्ण बुँदा हो जसले धेरै रोजगारदाताहरूलाई अलमल्लमा पार्छ। सामान्य नियमको रूपमा, परिवीक्षा अवधि भनेको पहिलो रोजगार सम्झौताको लागि मात्र मान्य एक विशेष रोजगारदाता र कर्मचारी बीच। सम्पूर्ण बुँदा प्रोफेटिज्ड दुवै पक्षले एकअर्कालाई चिन्ने र यो राम्रोसँग मिल्छ कि मिल्दैन भनेर हेर्ने हो।
एकपटक त्यो प्रारम्भिक मूल्याङ्कन गरिसकेपछि र काम गर्ने सम्बन्ध जारी रहँदा, कानूनले रोजगारदातालाई कर्मचारीको मूल्याङ्कन गर्ने मौका पाएको मान्दछ। उही (वा धेरै समान) कामको लागि दोस्रो वा उत्तराधिकारी सम्झौतामा नयाँ परिवीक्षा खण्ड थप्ने प्रयास गर्न अनुमति छैन र अदालतले यसलाई अमान्य मान्नेछ।
केही, धेरै साँघुरा अपवादहरू छन्। उदाहरणका लागि, यदि कर्मचारी नयाँ भूमिकामा सर्छ भने जसले पूर्णतया फरक सीप वा जिम्मेवारीहरू माग गर्दछ जुन पहिलो काममा न्याय गर्न सकिँदैन थियो। यद्यपि, सावधान रहनुहोस् कि अदालतहरूले यी अपवादहरूलाई धेरै कडाईका साथ व्याख्या गर्छन्।
परिवीक्षा बाहिरका सहित बर्खास्त परिदृश्यहरूमा तपाईंको व्यापक सुरक्षाहरू राम्रोसँग बुझ्नको लागि, तपाईंलाई हाम्रो गाइडमा रुचि हुन सक्छ जुन तपाईंको बर्खास्तगीमा पूर्ण अधिकारयसले आवश्यक जानकारी प्रदान गर्दछ जसले को विशिष्टताहरूलाई पूरक बनाउँछ विज्ञापन र विज्ञापन.
