चुपचाप छोड्ने: डच रोजगारदाताहरूले कसरी कानुनी रूपमा प्रतिक्रिया दिन सक्छन्

तपाईंले चुपचाप जागिर छोडेको कारणले कर्मचारीलाई यसरी बर्खास्त गर्न सक्नुहुन्न: सम्झौताले तोकेको काम गर्ने कर्मचारीले उल्लङ्घन गर्दैन। व्यवहार स्पष्ट रूपमा कमजोर प्रदर्शनमा परिणत भएपछि र तपाईंले सुधार गर्ने वास्तविक मौका दिनुभएको बेला मात्र, उपजिल्ला अदालत (कान्टोनरेक्टर) ले अनुपयुक्तताको आधारमा सम्झौता भंग गर्न सक्छ।

त्यसकारण उत्तम प्रतिक्रिया भनेको कुराकानी हो, दण्ड होइन। एक रोजगारदाताको रूपमा तपाईं डच नागरिक संहिता (BW) को धारा ७:६११ अन्तर्गत एक असल रोजगारदाताको रूपमा (goed werkgeverschap) कार्य गर्न बाध्य हुनुहुन्छ। त्यो कर्तव्य, र डच रोजगार कानून अन्तर्गत तपाईंको सामान्य दायित्वहरूले तल वर्णन गरिएका प्रत्येक चरणलाई आकार दिन्छन्।

डच रोजगार कानून अन्तर्गत चुपचाप छोड्नुको अर्थ के हो?

चुपचाप छोड्नु कानुनी शब्द होइन। यसले एक कर्मचारीलाई वर्णन गर्दछ जसले अझै पनि सहमत काम गर्दछ, तर अब पहल देखाउँदैन वा सम्झौताले आवश्यक भन्दा बाहिर जान्छ।

कानुनी दृष्टिकोणबाट, त्यो कर्मचारीले सामान्यतया केही गलत गरिरहेको हुँदैन। रोजगार सम्झौताले सहमति भएको काम र काम गर्ने घण्टा तोक्छ, र त्यो काम गर्ने कर्मचारीले सम्झौता पूरा गरिरहेको हुन्छ। उत्साह र अतिरिक्त प्रयास स्वागतयोग्य छ, तर तपाईंले तिनीहरूलाई लागू गर्न सक्नुहुन्न।

के यो स्वास्थ्य समस्या हुन सक्छ?

हो, र तपाईंले सुरुदेखि नै त्यो सम्भावनालाई ध्यानमा राख्नुपर्छ। फिर्ता लिनु तनाव वा बर्नआउटको प्रारम्भिक संकेत हुन सक्छ। त्यस अवस्थामा, तपाईं सम्भावित बिरामीको केससँग व्यवहार गर्दै हुनुहुन्छ, प्रदर्शनको समस्यासँग होइन।

तपाईं आफैंलाई रोगको प्रकृतिको बारेमा सोध्न सक्नुहुन्न; त्यो कम्पनीको डाक्टरको कुरा हो (bedrijfsarts)। यदि तपाईंलाई स्वास्थ्य समस्याको शंका छ भने, कर्मचारीलाई कम्पनीको डाक्टरलाई सम्पर्क गर्न वा परामर्शको व्यवस्था गर्न सुझाव दिनुहोस्। बिरामी कर्मचारी र शान्त काम छोड्ने व्यक्ति बीचको पातलो रेखा सम्बन्धी हाम्रो लेखले यसबारे थप विस्तृत रूपमा छलफल गर्दछ।

कर्मचारी किन अलग भएको छ भनेर कसरी पत्ता लगाउने?

के गर्ने भनेर निर्णय गर्नु अघि कारण खोज्नुहोस्। सम्बन्ध विच्छेदन लगभग सधैं काम वा काम गर्ने वातावरणमा कुनै कुराको प्रतिक्रिया हो, र आलस्यलाई मान्नु विरलै सही वा सहयोगी हुन्छ।

पहिले आफैलाई केही इमान्दार प्रश्नहरू सोध्नुहोस्। के कर्मचारीसँग विकासको लागि स्पष्ट बाटो छ? के राम्रो नतिजा पहिचान गरिएको छ? के कार्यहरू र प्राथमिकताहरू स्पष्ट छन्, वा कर्मचारीले फरक प्रबन्धकहरूबाट विरोधाभासी निर्देशनहरू प्राप्त गर्छन्? कहिलेकाहीँ काम अब कर्मचारीले सामेल हुँदा अपेक्षा गरेको कुरासँग मेल खाँदैन।

प्रायः कारण आंशिक रूपमा व्यवस्थापन, सञ्चार वा संस्कृतिमा निहित हुन्छ। बेनामी कर्मचारी सर्वेक्षण र बहिर्गमन अन्तर्वार्ताले तपाईंलाई समस्या व्यक्तिगत हो वा बढी व्यापक छ भनेर हेर्न मद्दत गर्न सक्छ। त्यो अन्तर्दृष्टिले तपाईंलाई एक कर्मचारीमा ध्यान केन्द्रित गर्नुको सट्टा अन्तर्निहित समस्या समाधान गर्न अनुमति दिन्छ।

तपाईंले कुराकानी कसरी सुरु गर्नुपर्छ?

ठोस, अवलोकनयोग्य व्यवहारको बारेमा कुरा गर्नुहोस् र खुला प्रश्नहरू सोध्नुहोस्। कर्मचारीलाई शान्त छोड्ने व्यक्तिको रूपमा लेबल नगर्नुहोस्; तपाईंले के याद गर्नुभएको छ भनेर वर्णन गर्नुहोस् र तपाईं यसलाई बुझ्न चाहनुहुन्छ भनेर देखाउनुहोस्।

तटस्थ अवलोकनबाट सुरु गर्नुहोस्, उदाहरणका लागि टोली बैठकहरूमा कम इनपुट, र कुरा कस्तो भइरहेको छ भनेर सोध्नुहोस्। बोल्नु भन्दा बढी सुन्नुहोस्, र फलो-अप मितिमा सहमति जनाउनुहोस्।

कुराकानीको छोटो सारांश लेख्नुहोस् र कर्मचारीलाई पठाउनुहोस्। यो यस चरणमा मुद्दा निर्माण गर्ने बारेमा होइन; यसले केवल गलतफहमीलाई रोक्छ। रोजगारदाताहरूको अधिकार र दायित्वहरू सम्बन्धी हाम्रो लेखले तपाईंले कर्मचारीहरूबाट के आशा गर्न सक्नुहुन्छ र के गर्न सक्नुहुन्न भनेर व्याख्या गर्दछ।

कहिले सम्बन्ध विच्छेद कार्यसम्पादनको मुद्दा बन्छ?

जब कर्मचारीले स्पष्ट, सहमत मापदण्डहरू पूरा गर्दैनन् तब यो कार्यसम्पादनको मुद्दा बन्छ। आवश्यक पर्ने कुरा मात्र गर्नु पर्याप्त हुँदैन; समयसीमा छुट्नु वा तोकिएको कार्यहरू पूरा गर्न असफल हुनु हो।

तलको तालिकाले धारा ७:६६९ BW अन्तर्गत औपचारिक प्रक्रियालाई औचित्य दिन सक्ने दस्तावेजीकृत समस्याहरूबाट कुराकानीमा उठाउन सकिने संकेतहरूलाई छुट्याउँछ।

टिक्ने सुधार योजना कसरी सेटअप गर्नुहुन्छ?

सुधार योजना (भर्बेटरप्लान, जसलाई प्रायः PIP भनिन्छ) ले कर्मचारीलाई ठोस लक्ष्य, समर्थन र यथार्थपरक समयरेखा सहित सुधार गर्ने वास्तविक मौका दिनुपर्छ। असफल हुनको लागि डिजाइन गरिएको योजनाले तपाईंलाई अदालतमा मद्दत गर्दैन।

कुराकानीले सहयोग नगरेको र काम आफैंमा पीडा भइरहेको बेला मात्र सुधार योजना प्रयोग गर्नुहोस्। यसलाई फिर्ता ट्रयाकमा ल्याउन संयुक्त योजनाको रूपमा प्रस्तुत गर्नुहोस्, बर्खास्तगीतर्फको पहिलो चरणको रूपमा होइन। अदालतहरूले रोजगारदाताले साँच्चै मद्दत गर्ने प्रयास गरेको छ कि छैन भनेर नजिकबाट हेर्छन्।

एउटा ठोस योजनाले कम्तिमा निम्न कुराहरू रेकर्ड गर्छ:

• विशिष्ट कमजोरीहरू, उदाहरणहरू सहित, र मनोवृत्तिको बारेमा कुनै सामान्य निर्णय छैन;
• राम्रो प्रदर्शन कस्तो देखिन्छ भनेर वर्णन गर्ने मापनयोग्य लक्ष्यहरू;
• तपाईंले प्रदान गर्ने सहयोग, जस्तै तालिम, कोचिङ वा सल्लाहकार;
• अवधि, सामान्यतया धेरै महिना, र अन्तरिम समीक्षाको मिति।

कर्मचारीसँग योजनाको बारेमा छलफल गर्नुहोस्, टिप्पणीहरू आमन्त्रित गर्नुहोस् र प्रत्येक समीक्षाको नतिजा लिखित रूपमा रेकर्ड गर्नुहोस्। प्रक्रियाको क्रममा इमानदार प्रतिक्रिया दिनुहोस्: अन्तिम बैठकमा पहिलो पटक चीजहरू राम्रो भइरहेको छैन भनेर सुनेपछि कर्मचारीले उचित मौका पाएको छैन।

कर्मचारीले सहयोग गर्न अस्वीकार गरेमा के हुन्छ?

एक कर्मचारीले असल कर्मचारी (goed worknemer) को रूपमा काम गर्नुपर्छ र उचित निर्देशनहरू पालना गर्नुपर्छ, जसमा निष्पक्ष सुधार योजनामा ​​भाग लिनु समावेश छ। त्यसैले राम्रो कारण बिना अस्वीकार गर्दा परिणामहरू हुन सक्छन्।

अस्वीकार रेकर्डमा राख्नुहोस् र कर्मचारीलाई लिखित रूपमा व्याख्या गर्न भन्नुहोस्। यदि कर्मचारीले अस्वीकार कायम राख्छ भने, तपाईंले औपचारिक लिखित चेतावनी दिन सक्नुहुन्छ जसमा तपाईंले के अपेक्षा गर्नुहुन्छ र यदि केहि परिवर्तन भएन भने के हुन सक्छ भनेर उल्लेख गरिएको छ। उचित निर्देशनहरूको निरन्तर अस्वीकारले समयमै धारा ७:६६९(३)(ई) BW अन्तर्गत दोषी आचरण (verwijtbaar handelen) को आधारमा बर्खास्तगीलाई समर्थन गर्न सक्छ। त्यो एक गम्भीर कदम हो जसको लागि सावधानीपूर्वक फाइल आवश्यक पर्दछ।

के तपाईं कर्मचारीको जिम्मेवारी घटाउन सक्नुहुन्छ?

धेरै सावधानी अपनाएर मात्र। सहमति गरिएको काममा उल्लेखनीय परिवर्तनको लागि सामान्यतया कर्मचारीको सहमति आवश्यक पर्दछ, जबसम्म सम्झौतामा एकपक्षीय संशोधन खण्ड समावेश हुँदैन र तपाईंको गहन स्वार्थ हुन्छ (धारा ७:६१३ BW)।

यदि तपाईंहरू सँगै सहमत हुनुहुन्छ भने, कार्यहरूमा परिवर्तन राम्रो समाधान हुन सक्छ, उदाहरणका लागि कर्मचारीको शक्ति अनुरूप भूमिका फिर्ता ल्याउन। यसलाई सजायको रूपमा लागू गर्नु जोखिमपूर्ण छ। कर्मचारीले अदालतलाई तपाईंलाई मूल कर्तव्यहरू पुनर्स्थापित गर्न आदेश दिन अनुरोध गर्न सक्छ, र एकतर्फी पदावनतिले पछि बर्खास्तगीको मुद्दामा राम्रो रोजगारदाताको रूपमा तपाईंको विरुद्धमा पनि गणना गर्न सक्छ।

जहाँ सम्बन्ध तनावपूर्ण भएको छ, त्यहाँ एक स्वतन्त्र मध्यस्थकर्ताले मद्दत गर्न सक्छ। डच रोजगार विवादहरूमा मध्यस्थता सम्बन्धी हाम्रो लेखले यसले कसरी काम गर्छ भनेर वर्णन गर्दछ।

चुपचाप छोड्नबाट कसरी रोक्न सकिन्छ?

रोकथाम कुनै पनि प्रक्रिया भन्दा राम्रो काम गर्छ। आफ्नो काममा उद्देश्य देख्ने, मान्यता प्राप्त गर्ने र संगठनमा भविष्य देख्ने कर्मचारीहरू विरलै पछि हट्छन्।

कार्य अवस्था ऐन (Arbeidsomstandighedenwet) को धारा ३(२) अन्तर्गत तपाईंसँग अत्यधिक कामको दबाब जस्ता मनोसामाजिक कार्यभारलाई रोक्न र सीमित गर्ने नीति हुनुपर्छ। व्यवस्थापकहरूलाई प्रतिक्रिया दिन र राम्रो कामलाई मान्यता दिन तालिम दिनुहोस्, र वार्षिक कार्यसम्पादन समीक्षाबाट अलग नियमित करियर कुराकानीहरू गर्नुहोस्।

प्रक्रियाको क्रममा कर्मचारी बिरामी परेको रिपोर्ट गरेमा के हुन्छ?

त्यसपछि बिरामीले प्राथमिकता लिन्छ। सुधार योजनालाई स्थगित गरिन्छ, र तपाईंले कर्मचारी निको नभएसम्म बिरामी अनुपस्थिति र पुनर्मिलन सम्बन्धी नियमहरू पालना गर्नुहुन्छ।

कम्पनीको डाक्टर वा व्यावसायिक स्वास्थ्य सेवालाई समयमै अनुपस्थितिको रिपोर्ट गर्नुहोस्। गेटकीपर सुधार ऐन (Wet verbetering poortwachter) अन्तर्गत, तपाईं र कर्मचारीले समस्या विश्लेषण र कार्य योजना सहित काममा फर्कँदा सँगै काम गर्नुपर्छ। बिरामी भएको पहिलो दुई वर्षको अवधिमा, बर्खास्तीको निषेध लागू हुन्छ (धारा ७:६७० BW): यदि अनुरोध बिरामीसँग सम्बन्धित छ भने अदालतले अनुपयुक्तताको लागि सम्झौता भंग गर्ने छैन।

केही रोजगारदाताहरूलाई शंका छ कि बिरामी रिपोर्ट सुधार योजनाको प्रतिक्रिया हो। त्यसो भए पनि, तपाईंले कर्मचारीको स्वास्थ्यको बारेमा आफ्नै निष्कर्ष निकाल्न सक्नुहुन्न। कर्मचारीले अझै के गर्न सक्छ भन्ने बारे कम्पनीका डाक्टरलाई सल्लाह लिनुहोस्। यदि डाक्टरले अनुपस्थिति मुख्यतया काममा द्वन्द्वको कारणले भएको निष्कर्ष निकाले भने, सल्लाह कुराकानी गर्ने वा मध्यस्थता सुरु गर्ने हुन सक्छ, र तपाईंले त्यो सल्लाह पालना गर्नुपर्छ।

कर्मचारी निको भएपछि, तपाईंले सुधार योजना पुनः सुरु गर्न सक्नुहुन्छ। कर्मचारीलाई अझै पनि सुधार गर्ने पूर्ण अवसर मिलोस् भनेर समयरेखा समायोजन गर्नुहोस्। केही नभएको जस्तो गरी जारी रहने योजनालाई अदालतले आलोचनात्मक रूपमा हेर्नेछ।

के कर्मचारीसँग निश्चित अवधिको करार छ भने त्यसले फरक पार्छ?

हो। निश्चित अवधिको सम्झौता स्वचालित रूपमा सहमति भएको मितिमा समाप्त हुन्छ, त्यसैले यदि तपाईंले यसलाई नवीकरण नगर्ने निर्णय गर्नुभयो भने तपाईंलाई बर्खास्त गर्ने आधार आवश्यक पर्दैन। यद्यपि, तपाईंले कर्मचारीलाई समयमै लिखित रूपमा जानकारी दिनुपर्छ।

छ महिना वा सोभन्दा बढी अवधिको सम्झौताको लागि, धारा ७:६६८ BW ले तपाईंलाई कर्मचारीलाई समाप्ति मितिभन्दा कम्तिमा एक महिना अगाडि लिखित रूपमा बताउन आवश्यक छ, सम्झौता जारी रहनेछ कि रहनेछैन र कुन सर्तहरूमा। यदि तपाईंले यो गर्न असफल हुनुभयो भने, तपाईंले कर्मचारीलाई एक महिनाको तलबसम्मको क्षतिपूर्ति तिर्नुपर्नेछ। नवीकरण नगर्ने निर्णय भेदभावपूर्ण हुनु हुँदैन, उदाहरणका लागि गर्भावस्था वा रोगसँग सम्बन्धित।

के तपाईं तलब वृद्धि वा बोनस रोक्न सक्नुहुन्छ?

त्यो सम्झौताहरूमा निर्भर गर्दछ। कर्मचारीको सहमति बिना तपाईंले सहमति गरिएको तलब घटाउन सक्नुहुन्न। यदि योजनाले स्पष्ट, वस्तुनिष्ठ मापदण्डसँग जोडेको छ र ती मापदण्डहरू पूरा भएन भने कार्यसम्पादनमा निर्भर तलब वृद्धि वा बोनस रोकिन सक्छ।

रोजगार सम्झौता, कुनै पनि सामूहिक श्रम सम्झौता (CAO) र तपाईंको कर्मचारी पुस्तिका हेर्नुहोस्। यदि CAO अन्तर्गत तलब वृद्धि स्वचालित छ भने, तपाईं विच्छेदनको कारणले यसलाई रोक्न सक्नुहुन्न। सबै कर्मचारीहरूलाई निष्पक्ष र निरन्तर रूपमा कार्यसम्पादन-सम्बन्धित योजना लागू गर्नाले तपाईंलाई असमान व्यवहारको दावीबाट जोगाउँछ।

यदि चीजहरू सुधार भएन भने तपाईंको फाइलमा के समावेश हुनुपर्छ?

यदि बर्खास्तगी कहिल्यै विकल्प बन्छ भने, तपाईंले कमजोर प्रदर्शन र मद्दत गर्ने आफ्नो प्रयास प्रमाणित गर्नुपर्छ। त्यसको लागि प्रक्रियाको क्रममा निर्माण गरिएको पूर्ण, मिति र वस्तुनिष्ठ फाइल (dossieropbouw) आवश्यक पर्दछ, पछि होइन।

प्रमाणको भार रोजगारदातामा रहन्छ। राम्रो फाइलमा सबै कुराकानीहरूको मिति तोकिएको नोटहरू, तपाईंले तिनीहरूलाई संक्षेपमा राख्नुभएको इमेलहरू, सुधार योजना आफैं र अन्तरिम समीक्षाहरूको रिपोर्टहरू समावेश हुन्छन्। आदर्श रूपमा, कर्मचारीले यी कागजातहरू देखेको र टिप्पणी गरेको छ। मुख्यतया विचारहरू समावेश गर्ने वा केही हप्तामा सँगै राखिएको फाइलले विरलै अदालतलाई मनाउन सक्छ।

फाइलमा औपचारिक लिखित चेतावनी पनि समावेश हुनुपर्छ। यसले योजनाको लक्ष्यहरूको सन्दर्भमा विशिष्ट कमजोरीहरूको वर्णन गर्नुपर्छ, यो आधिकारिक चेतावनी हो भनी उल्लेख गर्नुपर्छ र निरन्तर कमजोर प्रदर्शनले बर्खास्त हुन सक्छ भनेर व्याख्या गर्नुपर्छ।

कमजोर कार्यसम्पादनको लागि कर्मचारीलाई कहिले बर्खास्त गर्न सकिन्छ?

UWV मार्फत होइन, उपजिल्ला अदालत (kantonrechter) मार्फत मात्र। यदि तपाईंले कडा आवश्यकताहरू पूरा गर्नुभयो भने, अदालतले धारा 7:669(3)(d) BW अन्तर्गत अनुपयुक्तता (disfunctioneren) को लागि रोजगार सम्झौता भंग गर्न सक्छ।

UWV ले आर्थिक कारण र दीर्घकालीन बिरामी पछि बर्खास्त गर्ने कुरा मात्र गर्छ। कमजोर प्रदर्शनको लागि, तपाईंले उप-जिल्ला अदालतमा निवेदन दायर गर्नुहुन्छ। अदालतले जाँच गर्नेछ कि:

• बिरामी वा अशक्तता बाहेक अन्य कारणले गर्दा कर्मचारी कामको लागि अनुपयुक्त छ;
• तपाईंले कर्मचारीलाई समयमै यो कुराको जानकारी गराउनुभयो;
• तपाईंले कर्मचारीलाई सुधार गर्ने पर्याप्त अवसर दिनुभयो;
• कमजोर प्रदर्शन तालिमको कमी वा खराब काम गर्ने अवस्थाको कारणले होइन;
• अर्को उपयुक्त पदमा पुन: तैनाथी सम्भव छैन वा उचित छैन (धारा ७:६६९(१) BW)।

यदि यी मध्ये कुनै एक आवश्यकता पूरा भएन भने, अदालतले अनुरोध अस्वीकार गर्नेछ। २०२० देखि, अदालतले पूर्ण रूपमा पूरा नभएका आधारहरू पनि संयोजन गर्न सक्छ (धारा ७:६६९(३)(i) BW), तर तपाईंलाई अझै पनि ती प्रत्येकको लागि ठोस फाइल चाहिन्छ। यदि अदालतले सम्झौता भंग गर्छ भने, कर्मचारी सामान्यतया धारा ७:६७३ BW अन्तर्गत संक्रमण भुक्तानी (ट्रान्जिटिभरगोइडिङ) को हकदार हुन्छ। यदि तपाईंले गम्भीर रूपमा दोषी व्यवहार गर्नुभयो भने, अदालतले थप उचित क्षतिपूर्ति (बिलिजके भर्गोइडिङ) प्रदान गर्न सक्छ।

व्यवहारमा, धेरै रोजगारदाता र कर्मचारीहरूले आपसी सहमतिमा सम्झौता सम्झौता (vaststellingsovereenkomst) मार्फत सम्बन्ध समाप्त गर्छन्। त्यो प्रायः छिटो हुन्छ, तर कर्मचारी सहमत हुन बाध्य हुँदैन। राम्रो सुधार प्रक्रियाले यस्तो छलफललाई सजिलो बनाउँछ, किनकि दुवै पक्षले चीजहरू कहाँ खडा छन् भनेर देख्न सक्छन्।

धारा ७:६६९ BW को पाठ डच नागरिक संहिताको पुस्तक ७ मा पाउन सकिन्छ। सरकारले बर्खास्तगीको बारेमा आफ्नो पृष्ठमा बर्खास्तगीको आधारहरू पनि व्याख्या गर्दछ ।

रोजगारदाताको रूपमा तपाईंले के जाँच गर्नुपर्छ?

• कर्मचारीले वास्तवमा सहमति गरिएको काम पूरा गर्न सकेन कि सकेन, वा अतिरिक्त काम गर्न छोड्यो कि भनेर जाँच गर्नुहोस्।
• कार्यसम्पादन प्रक्रिया सुरु गर्नु अघि कम्पनीको डाक्टर मार्फत बिरामी हुनबाट बचाउनुहोस्।
• कर्मचारीलाई पठाउने प्रत्येक कुराकानीलाई मितिसहितको सारांशमा रेकर्ड गर्नुहोस्।
• सुधार योजनाको लक्ष्यहरूलाई मापनयोग्य बनाउनुहोस् र सुधार गर्न सहयोग र केही महिना दिनुहोस्।
• छ महिना वा सोभन्दा बढीको निश्चित अवधिको सम्झौताको लागि, अन्तिम मितिभन्दा कम्तिमा एक महिना अगाडि धारा ७:६६८ BW अन्तर्गत लिखित सूचना पठाउनुहोस्।

कर्मचारीको रूपमा तपाईंले के जाँच गर्नुपर्छ?

• तपाईंको सम्झौता, कामको विवरण र CAO ले वास्तवमा तपाईंबाट के माग गर्छ भनेर जाँच गर्नुहोस्।
• यदि तपाईं असहमत हुनुहुन्छ भने सारांश, चेतावनी र सुधार योजनाको लिखित जवाफ दिनुहोस्।
• स्वास्थ्य समस्याहरू कम्पनीको डाक्टरलाई रिपोर्ट गर्नुहोस्; तपाईंको रोजगारदाताले रोगको प्रकृति बारे सोध्न सक्दैन।
• सुधार योजनाले तपाईंलाई वास्तविक अवसर दिन्छ कि दिँदैन, सहयोग र यथार्थपरक समयरेखा सहित जाँच गर्नुहोस्।
• हस्ताक्षर गर्नु अघि सम्झौता सम्झौता (vaststellingsovereenkomst) को समीक्षा गर्नुहोस्; तपाईंसँग १४-दिनको कुलिङ-अफ अवधि छ।

चुपचाप छोड्ने र कमजोर प्रदर्शन गर्ने बानी भएको अवस्थामा हामी तपाईंको लागि के गर्न सक्छौं?

हाम्रा रोजगार वकिलहरूले रोजगारदाता र कर्मचारीहरूलाई कार्यसम्पादन समस्या र बर्खास्तीको बारेमा सल्लाह दिन्छन्।

• हामी तपाईंको फाइलको समीक्षा गर्छौं र यसले धारा ७:६६९(३)(घ) BW को आवश्यकताहरू पूरा गर्छ कि गर्दैन भनेर मूल्याङ्कन गर्छौं।
• हामी सुधार योजना, कुराकानीको सारांश वा औपचारिक लिखित चेतावनी तयार गर्छौं।
• हामी धारा ७:६१३ BW अन्तर्गत कर्तव्य परिवर्तन गर्न अनुमति छ कि छैन भनेर मूल्याङ्कन गर्छौं।
• हामी सम्झौता सम्झौताको मस्यौदा तयार गर्छौं वा समीक्षा गर्छौं र संक्रमण भुक्तानी गणना गर्छौं।
• हामी उपजिल्ला अदालतमा विघटनको अनुरोध दायर गर्छौं वा बचाउ गर्छौं।

सारांश

• चुपचाप काम छोड्नु बर्खास्तको कारण होइन: सहमति गरिएको काम गर्ने कर्मचारीले सम्झौता उल्लङ्घन गर्दैन।
• देख्न सकिने व्यवहारको बारेमा खुला कुराकानीबाट सुरु गर्नुहोस्, र कम्पनीको डाक्टरको सहयोगमा स्वास्थ्य समस्याहरूलाई अस्वीकार गर्नुहोस्।
• यदि कार्यसम्पादन सहमत मापदण्डभन्दा कम छ भने, मापनयोग्य लक्ष्य, समर्थन र यथार्थपरक समयरेखा सहितको निष्पक्ष सुधार योजना प्रयोग गर्नुहोस्।
• कमजोर प्रदर्शनको लागि बर्खास्तगी धारा ७:६६९(३)(d) BW अन्तर्गत उपजिल्ला अदालत मार्फत हुन्छ, UWV मार्फत होइन, र यसको लागि पूर्ण फाइल आवश्यक पर्दछ।
• राम्रो व्यवस्थापन, पहिचान र करियर दृष्टिकोण मार्फत रोकथाम कुनै पनि प्रक्रिया भन्दा बढी प्रभावकारी हुन्छ।

बारम्बार सोधिने प्रश्नहरू