नेदरल्याण्ड्समा जातिवाद: फौजदारी कानून, समान व्यवहार र तपाईंका विकल्पहरू

डच कानूनले दुई अलग ट्र्याकहरूमा जातिवादलाई सम्बोधन गर्दछ: फौजदारी कानूनले सार्वजनिक समूह अपमान, घृणाको लागि उक्साउने र तिनीहरूको वितरणलाई दण्डित गर्दछ (डच फौजदारी संहिताको धारा १३७ग देखि १३७घ), जबकि समान व्यवहार कानूनले काम, शिक्षा, आवास र सेवाहरूमा जातिको आधारमा भेदभावलाई निषेध गर्दछ। जातिवादी विचारहरू दण्डनीय छैनन्; के गणना गरिन्छ विशिष्ट आचरण हो, र प्रत्येक ट्र्याकको आफ्नै सीमा, प्रक्रिया र परिणाम हुन्छ।

डच संविधानले भेदभावको बारेमा के भन्छ?

डच संविधानको धारा १ ले समान परिस्थितिमा समान व्यवहारको आवश्यकता राख्छ र जाति, धर्म, विश्वास, राजनीतिक विचार र लिङ्ग जस्ता आधारमा भेदभावलाई निषेध गर्दछ। संविधानले व्यवस्थापिका र सार्वजनिक अधिकारीहरूलाई बाँध्छ, तर आफैंले तपाईंलाई निजी पक्ष विरुद्ध दावी दिँदैन।

नेदरल्याण्ड्समा थप दुई तहहरू सिधै लागू हुन्छन्। मानव अधिकार सम्बन्धी युरोपेली महासन्धि (ECHR) को धारा १४, जुन त्यस महासन्धिमा रहेका अन्य अधिकारहरूसँग पढिन्छ, र ECHR को प्रोटोकल नम्बर १२ ले सार्वजनिक अधिकारीहरूद्वारा भेदभावलाई निषेध गर्दछ। युरोपेली संघको कानूनले रोजगारी र त्यसभन्दा बाहिर जातीय वा जातीय उत्पत्तिको आधारमा भेदभावलाई निषेध गर्दछ, र डच समान व्यवहार कानूनले ती EU निर्देशनहरू लागू गर्दछ।

यस सन्दर्भमा जातिको अर्थ के हो?

डच कानूनमा जाति शब्दलाई संकुचित रूपमा पढिएको छैन। जातीय भेदभावका सबै रूपहरूको उन्मूलनसम्बन्धी अन्तर्राष्ट्रिय महासन्धि अनुरूप, यसले रंग, वंश र राष्ट्रिय वा जातीय उत्पत्तिलाई पनि समेट्छ।

त्यसको व्यावहारिक परिणामहरू छन्। कुनै पनि मुद्दा असफल हुँदैन किनकि कुनै भेदलाई जैविक अर्थमा जातिको सट्टा उत्पत्ति, रूप, उच्चारण वा राष्ट्रियताको आधारमा वर्णन गरिएको थियो। यसबाहेक, राष्ट्रियता सामान्य समान व्यवहार ऐन अन्तर्गत एक छुट्टै संरक्षित आधार हो।

प्रत्यक्ष र अप्रत्यक्ष भेद

कानूनले दुई प्रकारका भिन्नता छुट्याउँछ। प्रत्यक्ष भिन्नता तब हुन्छ जब कुनै व्यक्तिलाई तुलनात्मक अवस्थामा, सुरक्षित आधारमा अर्को व्यक्ति भन्दा कम अनुकूल व्यवहार गरिन्छ। अप्रत्यक्ष भिन्नता तब हुन्छ जब कुनै स्पष्ट रूपमा तटस्थ नियम, मापदण्ड वा अभ्यासले कुनै विशेष जातिका मानिसहरूलाई विशेष बेफाइदामा पार्छ।

भिन्नताले अर्थ राख्छ। जातीय आधारमा प्रत्यक्ष भेदभावलाई कानूनले अनुमति दिने साँघुरो अवस्थामा मात्र जायज ठहराउन सकिन्छ। अप्रत्यक्ष भेदभावलाई तब मात्र अनुमति दिइन्छ जब यो वैध उद्देश्यद्वारा वस्तुनिष्ठ रूपमा जायज ठहरिन्छ र त्यो उद्देश्य प्राप्त गर्न प्रयोग गरिने माध्यमहरू उपयुक्त र आवश्यक छन्। दुवै प्रकारका लागि नियत आवश्यक छैन: भेदभाव नगर्ने रोजगारदाताले अझै पनि निषेधित भेदभाव गर्न सक्छ।

जातिवाद कहिले फौजदारी अपराध हो?

जातिवाद एक फौजदारी अपराध हो जब यसले विशिष्ट सार्वजनिक आचरणको रूप लिन्छ: जानाजानी कुनै समूहको अपमान गर्ने, घृणा, भेदभाव वा हिंसा भड्काउने, वा त्यस्ता कथनहरू वितरण गर्ने। डच फौजदारी संहिता (Sr) को धारा १३७c देखि १३७g सम्मले तत्वहरू तोकेका छन्।

डच फौजदारी कानूनले जातिवादी विचारहरूलाई त्यसरी सजाय दिँदैन। तीन मुख्य प्रावधानहरू मध्ये प्रत्येकको आफ्नै तत्वहरू छन्:

• धारा १३७ग सिनियरले अन्य आधारहरूका साथै, जाति वा धर्म वा विश्वासका कारणले गर्दा मानिसहरूको समूहको बारेमा सार्वजनिक रूपमा, मौखिक रूपमा, लिखित रूपमा वा छविद्वारा जानाजानी अपमानजनक बयान दिनुलाई अपराध मान्दछ। बयान कुनै व्यक्तिको सट्टा समूहसँग सम्बन्धित हुनुपर्छ, र यो सार्वजनिक रूपमा दिनुपर्छ।
• धारा १३७घ ले जातीय आधारमा मानिसहरूप्रति घृणा, भेदभाव वा हिंसा भड्काउनुलाई अपराध मानेको छ। कथन अपमानजनक हुनु आवश्यक छैन; वक्ताले उत्पादन गर्न खोजेको प्रभावमा केन्द्रित छ।
• धारा १३७e Sr ले तथ्यपरक रिपोर्टिङ बाहेक त्यस्तो कथन प्रकाशित वा वितरण गर्नुलाई अपराध मान्दछ, जबकि यसको प्रकृतिलाई थाहा छ वा शंका गर्ने गम्भीर कारण छ, वा त्यस्तो सामग्रीलाई त्यस उद्देश्यका लागि स्टकमा राख्नु। यो प्रावधानले लेखकत्व भन्दा वितरणलाई लक्षित गर्दछ।

यहाँ थप दुई प्रावधानहरू समावेश छन्। धारा १३७f Sr ले जातीय आधारमा भेदभाव गर्ने उद्देश्यले गरिएका गतिविधिहरूमा भाग लिनु वा समर्थन गर्नुलाई दण्डित गर्दछ। धारा १३७g Sr ले पद, पेशा वा व्यवसायको अभ्यासमा जानाजानी भेदभावलाई छुट्टै अपराध बनाउँछ। फौजदारी संहिताको धारा ९० क्वाटर Sr मा भेदभावको आफ्नै परिभाषा छ, जुन अदालतहरूले लागू गर्ने मापदण्ड हो।

एक व्यक्तिलाई अपमान गर्नु: उजुरी अपराध

यदि कुनै अपमान कुनै समूहको सट्टा एक पहिचान योग्य व्यक्तिमाथि निर्देशित गरिएको छ भने, सम्बन्धित प्रावधान धारा २६६ वरिष्ठ अन्तर्गत साधारण अपमान (ईभाउडिज बेलेडिजिङ) हो। सम्बन्धित व्यक्तिले उजुरी (क्लाच्ट) दर्ता गरेमा मात्र त्यो अपराधको मुद्दा चलाइन्छ। व्यक्तिलाई अपराधको बारेमा थाहा भएको तीन महिना भित्र उजुरी दर्ता गरिसक्नुपर्छ।

धारा १३७ग देखि १३७e Sr सम्मका समूह अपराधहरू उजुरी अपराध होइनन्। सार्वजनिक अभियोजन सेवा (ओपनबार मिनिस्ट्री, OM) ले आफ्नै पहलमा तिनीहरूलाई अभियोजन गर्न सक्छ।

आपराधिक सीमा कति उच्च छ?

सीमा उच्च छ, र जानाजानी त्यसो गरिएको छ। धारा १० अन्तर्गत अभिव्यक्ति स्वतन्त्रताले ECHR ले स्तब्ध पार्ने, अपमान गर्ने वा विचलित पार्ने कथनहरूलाई पनि सुरक्षित गर्दछ। डच अदालतहरूले कथनको सन्दर्भमा मूल्याङ्कन गर्छन्: के भनिएको थियो, कसलाई, कुन परिवेशमा, र यसले सार्वजनिक बहसमा योगदान पुर्‍यायो कि गरेन।

त्यस्तो कुनै पनि सन्दर्भ बाहिर अनावश्यक रूपमा चोट पुर्‍याउने कथनलाई सार्वजनिक हितको विषयमा बहसमा तीखो शब्दमा गरिएको योगदानभन्दा फरक तरिकाले व्यवहार गरिन्छ। त्यसैले धेरै आपत्तिजनक टिप्पणीहरू, जतिसुकै पीडादायी भए पनि, दोषी ठहराउन सक्दैनन्।

यदि कुनै अर्को अपराधको पछाडि जातिवादी उद्देश्य लुकेको छ, जस्तै आक्रमण, धम्की वा सम्पत्तिमा क्षति, त्यो उद्देश्य अपराधको तत्व होइन। यसको प्रकाशित अभियोजन दिशानिर्देशहरू अन्तर्गत, OM ले कुन सजाय माग्ने भनेर निर्णय गर्दा यसलाई उत्तेजक कारकको रूपमा व्यवहार गर्दछ। त्यसैले तपाईंले अन्तर्निहित अपराधको रिपोर्ट गर्दा उद्देश्य उल्लेख गर्नु महत्त्वपूर्ण छ।

तपाईं प्रहरीलाई जातिवादको बारेमा कसरी रिपोर्ट गर्नुहुन्छ?

तपाईंले प्रहरी चौकीमा वा केही अपराधहरूको लागि अनलाइनमा रिपोर्ट (आङिफ्टे) दर्ता गर्नुहुन्छ, र स्पष्ट रूपमा बताउनुहुन्छ कि भेदभावपूर्ण उद्देश्यले भूमिका खेलेको छ। त्यसपछि OM ले मुद्दा चलाउने कि नचलाउने भन्ने निर्णय गर्छ।

अन्तर्निहित अपराधको रिपोर्ट गर्नुहोस् र स्पष्ट रूपमा भन्नुहोस् कि भेदभाव एक कारण थियो। त्यसले फाइल कसरी दर्ता र मूल्याङ्कन गरिन्छ भनेर निर्धारण गर्दछ। आफ्नो रिपोर्टको प्रतिलिपि माग्नुहोस् र राख्नुहोस्।

प्रत्येक नगरपालिकाले कानून बमोजिम भेदभाव विरोधी सेवा (भेदभाव विरोधी सेवा) मा पहुँच प्रदान गर्नुपर्छ। यी सेवाहरूले नि:शुल्क सल्लाह र समर्थन दिन्छन्, तपाईंलाई गुनासो तयार गर्न मद्दत गर्छन् र मध्यस्थकर्ताको रूपमा काम गर्न सक्छन्। तिनीहरूले रिपोर्टहरू पनि दर्ता गर्छन्, जुन सामूहिक स्तरमा महत्त्वपूर्ण हुन्छ, यदि तपाईंको व्यक्तिगत मुद्दा अगाडि बढेन भने पनि। अनलाइन प्रकाशित बयानहरू इन्टरनेटमा भेदभावको लागि राष्ट्रिय रिपोर्टिङ पोइन्टमा पनि रिपोर्ट गर्न सकिन्छ।

यदि OM ले मुद्दा नचलाउने निर्णय गर्छ भने के हुन्छ?

यदि OM ले मुद्दा चलाउन नचाहेको निर्णय गर्छ भने, तपाईंले डच फौजदारी प्रक्रिया संहिता (Sv) को धारा १२ अन्तर्गत पुनरावेदन अदालत (gerechtshof) मा उजुरी दर्ता गर्न सक्नुहुन्छ, यदि तपाईं प्रत्यक्ष रूपमा इच्छुक पक्ष हुनुहुन्छ भने। मुद्दा चलाउन नचाहेको निर्णय थाहा पाएको दिनबाट तीन महिना भित्र उजुरी दर्ता गरिसक्नुपर्छ।

पुनरावेदन अदालतले OM लाई मुद्दा चलाउन आदेश दिन सक्छ। प्रक्रिया लिखित रूपमा छ र समय लाग्छ। मुद्दा नचलाउने निर्णयलाई चुनौती दिने यो एक मात्र तरिका हो।

के तपाईं फौजदारी मुद्दामा क्षतिपूर्ति दाबी गर्न सक्नुहुन्छ?

फौजदारी अपराधको पीडितको रूपमा, तपाईं घाइते पक्ष (बेनाडेल्डे पार्टीज) को रूपमा फौजदारी कार्यवाहीमा सामेल हुन सक्नुहुन्छ र त्यहाँ क्षतिपूर्ति दाबी गर्न सक्नुहुन्छ। शर्त यो हो कि दावीले फौजदारी मुद्दामा असमान बोझ नपारोस्। यदि दावी जटिल छ भने, फौजदारी अदालतले यसलाई अस्वीकार्य घोषित गर्नेछ र तपाईंले सिभिल अदालतमा जानुपर्नेछ। सिभिल ट्र्याक प्रायः बढी उत्पादक हुनुको धेरै कारणहरू मध्ये यो एउटा हो।

सामान्य समान व्यवहार ऐनले के निषेध गर्दछ?

सामान्य समान व्यवहार ऐन (Algemene wet gelijke behadeling, AWGB) ले काम, शिक्षा, पेशा र आवास सहित सामान र सेवाहरूको आपूर्तिमा जाति र राष्ट्रियता लगायतका आधारमा भेदभाव गर्न निषेध गर्दछ। यो धेरैजसो दैनिक परिस्थितिहरूमा लागू हुने उपकरण हो।

ऐनको दायरा आचरणले भन्दा क्षेत्रले परिभाषित गरिएको छ। यसले समेट्छ:

• व्यापक अर्थमा रोजगारी: कर्मचारीहरू, निजामती कर्मचारीहरू र केही हदसम्म काममा संलग्न स्वरोजगार व्यक्तिहरूको लागि भर्ती र छनोट, रोजगारीका सर्तहरू, पदोन्नति, तालिम, काम गर्ने अवस्था र बर्खास्ती;
• शिक्षा, व्यावसायिक संघ र ट्रेड युनियनहरूको सदस्यता, र उदार पेशाको अभ्यास;
• व्यवसाय वा पेशाको क्रममा वा सार्वजनिक क्षेत्रद्वारा सामान र सेवाहरूको प्रस्ताव र तिनीहरूको बारेमा सम्झौताहरूको निष्कर्ष। आवास यस श्रेणी भित्र पर्दछ, त्यसैले भाडामा लिने व्यक्तिलाई उनीहरूको उत्पत्तिको कारणले अस्वीकार गर्नुलाई समेटिएको छ।

अपवादहरू सीमित र साँघुरा छन्। जातीय आधारमा प्रत्यक्ष भेदभावलाई केवल औचित्य दिन सकिन्छ जहाँ ऐन आफैंले यसलाई अनुमति दिन्छ। सामान्य औचित्य परीक्षण अप्रत्यक्ष भेदभावको लागि मात्र उपलब्ध छ।

ऐनसँग बाझिने सम्झौताका सर्तहरू अमान्य हुन्छन्। ऐनले गुनासो गर्ने वा प्रमाण दिने जो कोहीलाई पनि त्यसो गर्दा बेफाइदा हुनबाट जोगाउँछ। रोजगार सम्बन्धमा यसको अर्थ भेदभावको गुनासोको प्रतिक्रियामा बर्खास्त गर्नु आफैंमा गैरकानूनी हो।

AWGB सँगसँगै, डच नागरिक संहिता (BW) ले विशिष्ट परिस्थितिहरूको लागि समान व्यवहार प्रावधानहरू समावेश गर्दछ। छुट्टाछुट्टै कानूनहरूले उमेर, अशक्तता वा दीर्घकालीन रोगको आधारमा, र निश्चित-अवधि र स्थायी वा पूर्ण-समय र अंशकालिक काम बीचको भिन्नतालाई समेट्छ। तथ्यहरूको एक सेटले प्रायः यी नियमहरू मध्ये एक भन्दा बढीलाई छुन्छ, र उपकरणको छनोटले फोरम र उपचार दुवैलाई असर गर्छ।

नेदरल्याण्ड्स इन्स्टिच्युट फर ह्युमन राइट्सले के गर्न सक्छ?

नेदरल्याण्ड्स इन्स्टिच्युट फर ह्युमन राइट्स (कलेज भूर डे रेच्टेन भ्यान डे मेन्स) ले असमान व्यवहारको गुनासोहरूको मूल्याङ्कन गर्छ र तर्कसंगत राय जारी गर्छ। यो प्रक्रिया नि:शुल्क छ र तपाईंलाई वकिलको आवश्यकता पर्दैन, तर राय बाध्यकारी छैन र संस्थानले क्षतिपूर्ति दिन सक्दैन।

सम्बन्धित व्यक्तिले, आफ्नो आचरण कानून अनुरूप छ कि छैन भनेर जान्न चाहने संस्थाले, कार्य परिषद्ले वा कुनै स्वार्थ समूहले लिखित रूपमा उजुरी पेश गर्न सक्छ। संस्थानले आफ्नै पहलमा व्यवस्थित भिन्नताको पनि अनुसन्धान गर्न सक्छ। थप जानकारी नेदरल्याण्ड्स इन्स्टिच्युट फर ह्युमन राइट्सको वेबसाइटमा उपलब्ध छ ।

संस्थानले सुनुवाइ गर्छ र त्यसपछि आफ्नो राय (ओर्डिल) जारी गर्छ। त्यो राय लागू गर्न सकिँदैन, र संस्थानले निर्णय रद्द गर्न सक्दैन। यसको व्यावहारिक मूल्य अन्यत्र छ। रायहरू प्रकाशित हुन्छन् र प्रायः पालना गरिन्छ। निषेधित भेदभाव फेला पार्ने राय पनि यदि मुद्दा पछि नागरिक अदालतमा जान्छ भने बलियो प्रमाण हो। अदालत आफ्नै निष्कर्षमा पुग्न स्वतन्त्र छ, तर संस्थानको तर्कलाई सम्बोधन नगरी विरलै त्यसो गर्नेछ।

त्यसैले संस्थानलाई आधिकारिक निष्कर्षको लागि कम-सीमा मार्गको रूपमा हेरिन्छ। यो मुद्दा चलाउने विकल्प होइन जहाँ तपाईं क्षतिपूर्ति वा लागूयोग्य आदेश चाहनुहुन्छ। जहाँ गति र लागूयोग्यता महत्त्वपूर्ण हुन्छ, उदाहरणका लागि जब वैधानिक अवधि भित्र बर्खास्तगीलाई चुनौती दिनुपर्छ, संस्थानले पछि के निर्णय गर्छ भन्ने कुराको पर्वाह नगरी तपाईंले अदालतको कार्यवाही सुरु गर्नुपर्छ।

सिभिल रुटले कसरी काम गर्छ र कसले के प्रमाणित गर्नुपर्छ?

नागरिक अदालतले क्षतिपूर्ति दिन सक्छ, निर्णयलाई अमान्य घोषणा गर्न सक्छ, जरिवाना भुक्तानीको पीडामा कुनै पक्षलाई निश्चित आचरण रोक्न आदेश दिन सक्छ, र रोजगार सम्झौता पुनर्स्थापित गर्न सक्छ। तपाईंले भेदभावलाई संकेत गर्ने तथ्यहरू प्रस्तुत गर्नुपर्छ; त्यसपछि अर्को पक्षले भेदभाव नगरेको प्रमाणित गर्नुपर्छ।

दावी सामान्यतया धारा ६:१६२ BW अन्तर्गतको गलत कार्य (onrechtmatige daad), समान व्यवहार कानूनको उल्लङ्घनमा वा रोजगारीको सन्दर्भमा, राम्रो रोजगारदाताको रूपमा काम गर्ने रोजगारदाताको कर्तव्यको उल्लङ्घनमा आधारित हुन्छ (goed werkgeverschap, धारा ७:६११ BW)।

यस ट्रयाकको निर्णायक विशेषता प्रमाणको स्थानान्तरित भार हो। धारा १०(१) AWGB अन्तर्गत, निषेधित भेदभाव भोगेको दाबी गर्ने व्यक्तिले पहिले त्यस्तो भेदभावको अनुमानलाई जन्म दिने तथ्यहरू प्रस्तुत गर्नुपर्छ। यदि तपाईं सफल हुनुभयो भने, भार अर्को पक्षमा सर्छ। त्यसपछि यसले ऐनको उल्लङ्घनमा काम नगरेको प्रमाणित गर्नुपर्छ। संस्थान समक्ष र नागरिक संहिताको समान व्यवहार प्रावधानहरू अन्तर्गत यही नियम लागू हुन्छ।

यो प्रायः दुवै पक्षबाट गलत बुझिन्छ। तपाईंले भेदभाव प्रमाणित गर्नुपर्दैन; तपाईंले यसलाई स्पष्टीकरण आवश्यक पर्ने गरी पर्याप्त प्रशंसनीय बनाउनु पर्छ। तपाईंको उत्पत्ति स्पष्ट भएपछि तुरुन्तै अस्वीकृति, इमेलमा कथन, तुलनात्मक केसहरूको उपचारमा ढाँचा, वा रोजगारदाताको आफ्नै प्रक्रियाबाट अस्पष्ट प्रस्थान प्रत्येक पर्याप्त हुन सक्छ।

एकपटक अनुमान उठाइसकेपछि, अर्को पक्षले भेदभावरहित कारण देखाउनुपर्छ। फिट वा राम्रो उम्मेदवारको बारेमा अस्पष्ट कथनहरूले त्यो बोझ विरलै पूरा गर्छन्। यी मुद्दाहरूको निर्णय निर्णयको समयमा गरिएको वास्तविक कारणको दस्तावेजीकरण हो।

काममा हुने भेदभावको बारेमा रोजगारदाताले के गर्नुपर्छ?

रोजगारदाताले भेदभावबाट टाढा रहनु मात्र हुँदैन, तर यसलाई सक्रिय रूपमा रोक्न पनि पर्छ। कार्य अवस्था ऐन (Arbeidsomstandighedenwet) अन्तर्गत, भेदभाव मनोसामाजिक कार्यभारको एक हिस्सा हो जुन रोजगारदाताले आफ्नो जोखिम मूल्याङ्कन र नीतिमा सम्बोधन गर्नुपर्छ।

कार्य अवस्था ऐनले यौन उत्पीडन, आक्रामकता र हिंसा, धम्की र कामको दबाबसँगै भेदभावलाई स्पष्ट रूपमा उल्लेख गर्दछ। जोखिम सूची र मूल्याङ्कनले यसलाई सम्बोधन गर्नुपर्छ। जहाँ जोखिम अवस्थित छ, रोजगारदाताले उपायहरू लिनुपर्छ र कार्य योजनामा ​​तिनीहरूलाई रेकर्ड गर्नुपर्छ।

व्यवहारमा यसको अर्थ पहुँचयोग्य र गोप्य गुनासो प्रक्रिया, गोप्य सल्लाहकार (vertrowenspersoon) वा सम्पर्कको समकक्ष बिन्दु, र गुनासो गर्दा एक प्रदर्शनयोग्य प्रतिक्रिया हो। गुनासो प्राप्त गर्ने र केही नगर्ने रोजगारदाता दुई मोर्चामा पर्दाफास हुन्छन्: अन्तर्निहित भिन्नताको लागि, र सुरक्षित काम गर्ने वातावरण प्रदान गर्ने आफ्नो कर्तव्यमा असफल भएकोमा। कार्यस्थल उत्पीडन सम्बन्धी हाम्रो लेखले ती गुनासो प्रक्रियाहरूले कसरी काम गर्नुपर्छ भनेर वर्णन गर्दछ।

उजुरी पछि बर्खास्त गरियो?

उजुरी उठाएपछि बर्खास्त गरिएको कर्मचारी प्रायः उनीहरूले सोचेभन्दा बलियो स्थितिमा हुन्छ। समान व्यवहार कानूनले गुनासो गरेको कारणले हुने हानिबाट बचाउँछ, र गुनासो पछि हुने बर्खास्तगीलाई रोजगारदाताले अन्य आधारमा औचित्य प्रमाणित गर्न गाह्रो हुन्छ।

वैधानिक समयसीमा कडा छ। रोजगार सम्झौता समाप्त भएको दिनको दुई महिना भित्र बर्खास्तीको विरोधमा उपजिल्ला अदालत (कान्टोनरेक्टर) मा निवेदन दायर गर्नुपर्छ (धारा ७:६८६a BW)। नेदरल्याण्ड्समा रोजगार भेदभाव कानून र कर्मचारी अधिकारको हाम्रो सिंहावलोकनले वरपरका नियमहरूलाई समेट्छ।

भर्ती: अब के लागू हुन्छ?

भर्ती सम्बन्धी कानूनलाई प्रायः गलत व्याख्या गरिन्छ। रोजगारदाता र बिचौलियाहरूलाई श्रम निरीक्षकको पर्यवेक्षणमा दस्तावेजीकृत, गैर-भेदभावपूर्ण भर्ती प्रक्रिया सञ्चालन गर्न आवश्यक पर्ने विधेयक, २६ मार्च २०२४ मा सिनेटले अस्वीकार गरेको थियो। यस विषयमा नयाँ पहल विधेयक प्रतिनिधि सभामा पेश गरिएको छ।

यस्तो कानून पारित नभएसम्म र लागू नभएसम्म, भर्ती प्रक्रियाहरूको लागि कुनै सामान्य पर्यवेक्षकीय व्यवस्था छैन। लागू हुने कुरा भनेको निषेध नै हो। जातीय आधारमा अस्वीकृति गैरकानूनी छ, प्रक्रिया दस्तावेज गरिएको थियो वा थिएन। नेदरल्याण्ड्स श्रम प्राधिकरणले रोजगारदाताको काम गर्ने अवस्था नीतिको पनि पर्यवेक्षण गर्दछ, जसमा भेदभाव समावेश छ।

कुन समयसीमा लागू हुन्छ, र तपाईं प्रमाण कसरी सुरक्षित गर्नुहुन्छ?

तीनवटा समयसीमा सजिलै छुटाउन सकिन्छ: कुनै व्यक्तिको अपमान गरेको बारेमा उजुरीको लागि तीन महिना, बर्खास्तगीको लागि दुई महिना, र नागरिक क्षतिपूर्ति दावीको लागि पाँच वर्ष। प्रमाण चाँडै हराउँछ, त्यसैले के भयो तुरुन्तै रेकर्ड गर्नुहोस्।

• कुनै व्यक्ति विरुद्धको अपमानको कसूरको लागि उजुरी थाहा पाएको तीन महिना भित्र दर्ता गरिसक्नुपर्छ। सामूहिक अपराधहरूमा कुनै उजुरी अवधि हुँदैन, तर अभियोजनको लागि सामान्य सीमा अवधि लागू हुन्छ।
• बर्खास्तगीको विरोध गर्ने अनुरोध रोजगार सम्झौता समाप्त भएको दुई महिना भित्र उप-जिल्ला अदालतमा पुग्नुपर्छ। यो अवधि बढाउन सकिँदैन।
• क्षति र जिम्मेवार व्यक्ति दुवैको बारेमा सचेत भएको भोलिपल्ट पाँच वर्षपछि क्षतिपूर्तिको लागि नागरिक दाबीको समयसीमा तोकिएको हुन्छ, र कुनै पनि अवस्थामा घटना भएको बीस वर्ष पछि (धारा ३:३१० BW)।

प्रमाण सामान्यतया कमजोर पक्ष हो। के भनिएको थियो, कसले, कहिले, कहाँ र कसको उपस्थितिमा, त्यही दिन लेख्नुहोस्। सारांशको सट्टा मूल इमेल, सन्देश र पत्रहरू राख्नुहोस्। साक्षीहरूको नाम नोट गर्नुहोस्।

यदि निर्णय लिइएको छ भने, कारण लिखित रूपमा सोध्नुहोस् र उत्तर राख्नुहोस्। त्यस समयमा दिइएको कारण भनेको अर्को पक्षले पछि पछाडि उभिनु पर्ने कारण हो। पहिले सल्लाह नलिई गोप्य रूपमा कुराकानी रेकर्ड नगर्नुहोस्। त्यस्ता रेकर्डिङका नियमहरू जस्तो देखिन्छन् भन्दा बढी जटिल हुन्छन्, र तपाईंको छनौटले सम्पूर्ण मुद्दालाई असर गर्न सक्छ।

तपाईंले कुन बाटो रोज्नुपर्छ?

आपराधिक मार्गले सार्वजनिक बयान र भेदभावपूर्ण उद्देश्य भएका अपराधहरूलाई उपयुक्त ठहराउँछ। संस्थानले द्रुत, आधिकारिक निष्कर्षलाई उपयुक्त ठहराउँछ। नागरिक मार्ग क्षतिपूर्ति, खारेजी वा लागू गर्न सकिने आदेशको लागि हो।

मार्गहरू संयोजन गर्न सकिन्छ। जहाँ बर्खास्तगी समावेश छ, धारा 7:686a BW को दुई महिनाको समयसीमाले आदेशको निर्णय गर्दछ: पहिले अदालतको कार्यवाही सुरु गर्नुहोस् र संस्थानलाई समानान्तर रूपमा विचार गर्नुहोस्, अर्को तरिकाले होइन। नेदरल्याण्ड्समा नागरिक मुद्दाको हाम्रो सिंहावलोकनले प्रक्रियाको व्याख्या गर्दछ, र क्षतिको लागि दावीको बारेमा हाम्रो लेखले के फिर्ता गर्न सकिन्छ भनेर समेट्छ।

यदि तपाईं प्रभावित हुनुहुन्छ भने तपाईंले के जाँच गर्नुपर्छ?

घटना वा निर्णयबाट समयसीमा सुरु हुन्छ, त्यसैले यी बुँदाहरू तुरुन्तै जाँच गर्नुहोस्:

• के तपाईंले त्यही दिन कसले, कहिले र कसको उपस्थितिमा के भन्यो भनेर लेख्नुभएको छ?
• के तपाईंले मूल इमेल, सन्देश र पत्रहरू राख्नुभएको छ, र लिखित रूपमा निर्णयको कारण सोध्नुभएको छ?
• के पहिले नै समयसीमा चलिरहेको छ: अपमानको उजुरीको लागि तीन महिना (धारा ६६ वरिष्ठ), बर्खास्तको विरोध गर्न दुई महिना (धारा ७:६८६क BW)?
• तपाईं कस्तो परिणाम चाहनुहुन्छ: अभियोजन, संस्थानको निर्णय, क्षतिपूर्ति वा निर्णय उल्ट्याउने?
• के तपाईंले नगरपालिकाको भेदभाव विरोधी सेवा वा काममा रहेको गोप्य सल्लाहकारलाई सम्पर्क गर्नुभएको छ?

रोजगारदाता वा संस्थाको रूपमा तपाईंले के जाँच गर्नुपर्छ?

धारा १० AWGB मा प्रमाणको बोझ परिवर्तन भएको कारणले गर्दा, तपाईंको रेकर्डले मुद्दाको निर्णय गर्छ। जाँच गर्नुहोस्:

• के कार्य अवस्था ऐन अन्तर्गत तपाईंको जोखिम सूची र मूल्याङ्कनले कार्य योजना सहित भेदभावलाई सम्बोधन गर्दछ?
• के तपाईंसँग संरक्षित आधारहरूको नाम र उजुरी कसरी गर्ने भनेर व्याख्या गर्ने लिखित नीति छ?
• के निर्णय लिँदा प्रत्येक अस्वीकृति, बढुवा, सेवा अस्वीकार वा बर्खास्तीको कारण कागजात गरिएको छ?
• के त्यहाँ गोप्य सल्लाहकार (vertrowenspersoon) र निश्चित समयसीमा र लिखित परिणाम सहितको गुनासो प्रक्रिया छ?
• के तपाईं गुनासो गर्ने वा प्रमाण दिने व्यक्ति विरुद्ध कुनै पनि प्रकारको बदला लिनबाट रोक्नुहुन्छ?

जातिवाद वा भेदभावको सन्दर्भमा हामी तपाईंको लागि के गर्न सक्छौं?

हाम्रो रोजगार कानून टोली र नागरिक मुद्दा चलाउनेहरूले व्यक्ति र संस्थाहरूको लागि कार्य गर्छन्:

• हामी तपाईंको तथ्यहरूसँग कुन मार्ग मिल्छ भनेर मूल्याङ्कन गर्छौं: प्रहरी रिपोर्ट, नेदरल्याण्ड्स इन्स्टिच्युट फर ह्युमन राइट्स वा सिभिल अदालत।
• हामी धारा १० AWGB अन्तर्गत भेदभावको अनुमान उठाउने फाइल निर्माण गर्छौं।
• हामी दुई महिनाको समयसीमा भित्र उप-जिल्ला अदालतमा खारेजीको विरुद्धमा निवेदन दायर गर्छौं।
• यदि OM ले मुद्दा नचलाउने निर्णय गर्छ भने हामी पुनरावेदन अदालतमा धारा १२ Sv उजुरी दर्ता गर्छौं।
• हामी धारा ६:१६२ BW अन्तर्गत सिभिल अदालतमा वा फौजदारी मुद्दामा घाइते पक्षको रूपमा क्षतिपूर्ति दाबी गर्छौं।
• हामी संस्थाको नीति, गुनासो प्रक्रिया र निर्णय रेकर्डहरूको समीक्षा गर्छौं।

सारांश

• डच फौजदारी कानूनले सार्वजनिक समूहको अपमान, उत्तेजना र जातिवादी अभिव्यक्तिको वितरणलाई दण्डित गर्दछ (धारा १३७ग देखि १३७ग सिनियर), त्यस्तो विचारलाई होइन।
• सामान्य समान व्यवहार ऐनले काम, शिक्षा, आवास र सेवाहरूमा जाति र राष्ट्रियताको आधारमा भेदभाव गर्न निषेध गर्दछ।
• नेदरल्याण्ड्स इन्स्टिच्युट फर ह्युमन राइट्सले स्वतन्त्र, गैर-बाध्यकारी राय दिन्छ; केवल नागरिक अदालतले क्षतिपूर्ति दिन वा लागू गर्न सकिने आदेश दिन सक्छ।
• तपाईंले भेदभाव सुझाव दिने तथ्यहरू प्रस्तुत गर्नुपर्छ; त्यसपछि अर्को पक्षले भेदभाव नगरेको प्रमाणित गर्नुपर्छ।
• समयसीमा हेर्नुहोस्: अपमानको उजुरीको लागि तीन महिना, बर्खास्तगीको लागि दुई महिना, क्षतिपूर्तिको लागि पाँच वर्ष।

बारम्बार सोधिने प्रश्नहरू