बिरामी पछि पुनर्मिलन: कर्मचारी दायित्व र ज्याला प्रतिबन्धहरू

बिरामी कर्मचारीले पुनर्एकीकरणमा सक्रिय रूपमा सहयोग गर्नुपर्छ: उचित निर्देशनहरू पालना गर्नुहोस्, कार्य योजना बनाउन मद्दत गर्नुहोस् र उपयुक्त काम स्वीकार गर्नुहोस् (डच नागरिक संहिताको धारा ७:६६०a, BW)। यदि तपाईंले उचित कारण बिना अस्वीकार गर्नुभयो भने, तपाईंको रोजगारदाताले तपाईंको ज्याला निलम्बन वा रोक्न सक्छ (धारा ७:६२९ BW), तर ढिलाइ नगरी तपाईंलाई चेतावनी दिएपछि मात्र; रोजगारदाताले कर्मचारी बीमा एजेन्सी (UWV) बाट ५२ हप्तासम्मको अतिरिक्त बिरामी तलबको ज्याला स्वीकृतिको जोखिम लिन सक्छ।

पुनर्एकीकरणको लागि रूपरेखा के हो?

बिरामी कर्मचारीले १०४ हप्ताको लागि आफ्नो तलबको कम्तिमा ७०% र पहिलो ५२ हप्तामा कम्तिमा वैधानिक न्यूनतम ज्याला पाउने हकदार हुन्छ (धारा ७:६२९(१) BW)। त्यो अवधिमा दुवै पक्षले काममा फर्कने दिशामा काम गर्नुपर्छ; चरणहरू गेटकीपर सुधार ऐन (Wet verbetering poortwachter) द्वारा निर्धारित छन्।

मुख्य कोसेढुङ्गाहरू हुन्:

• २ हप्ता भित्र: यदि लामो समयसम्म अनुपस्थितिले खतरा उत्पन्न गर्छ भने, रोजगारदाताले कम्पनीको डाक्टर (बेड्रिजफसार्ट्स) वा व्यावसायिक स्वास्थ्य सेवालाई मूल्याङ्कन, समस्या विश्लेषणको लागि सोध्छन् (यो पनि हेर्नुहोस्) रोग र कामको दबाब).
• त्यस पछि २ हप्ता भित्र: रोजगारदाता र कर्मचारीले लिखित रूपमा कार्य योजना (आनपाकको योजना)।
• आवधिक रूपमा, र पहिलो वर्षको अन्त्यमा: योजनाको मूल्याङ्कन र आवश्यकता अनुसार समायोजन गरिन्छ।
• ६ हप्ता पछि: रोजगारदाताले UWV लाई अनुपस्थितिको रिपोर्ट गर्छन्, बिरामी ४२ हप्तासम्म रहँदाको पहिलो दिनमा।
• हप्ता 93: कर्मचारीले १०४-हप्ताको प्रतीक्षा अवधि समाप्त हुनुभन्दा कम्तिमा ११ हप्ता अघि WIA लाभको लागि आवेदन दिन्छ।
• हप्ता 104: बिरामी तलब दायित्व समाप्त हुन्छ; यदि कर्मचारी अझै पनि (आंशिक रूपमा) अयोग्य छ भने, WIA लाभ सुरु हुन सक्छ।

यदि आफ्नै काममा फर्कन वा आफ्नै रोजगारदातासँग अन्य उपयुक्त काममा फर्कन सम्भव छैन (पहिलो चरण), रोजगारदाताले समयमै अर्को रोजगारदातासँग कामको खोजी गर्नुपर्छ (दोस्रो चरण)।

कर्मचारीको के दायित्व हुन्छ?

धारा ७:६६०a BW अन्तर्गत, बिरामी कर्मचारीले रोजगारदाता वा उसले संलग्न गरेको विशेषज्ञको उचित निर्देशनहरू पालना गर्नुपर्छ, कार्य योजना तर्जुमा, मूल्याङ्कन र समायोजनमा सहयोग गर्नुपर्छ, र रोजगारदाताले प्रस्ताव गरेको उपयुक्त काम गर्नुपर्छ। धारा ७:६२९(३)(b) BW अन्तर्गत कर्मचारीले निको हुनमा बाधा पुर्‍याउन वा ढिलाइ गर्न पनि सक्दैन।

यसको अतिरिक्त, कर्मचारीले रोजगारदाताको उचित लिखित अनुगमन नियमहरू पालना गर्नुपर्छ, जस्तै कम्पनीको डाक्टरलाई भेट्ने र सम्पर्कयोग्य हुने। रोजगारदाताले रोगको प्रकृति वा कारणको बारेमा सोध्न वा आफ्नै चिकित्सा निर्णय गर्न सक्दैन; त्यो कम्पनीको डाक्टरको भूमिका हो।

ज्याला निलम्बन र ज्याला रोक्ने बीच के भिन्नता छ?

ज्याला निलम्बन अस्थायी हो; ज्याला रोकिनुको अर्थ त्यो अवधिको ज्याला सधैंको लागि गुम्छ। यी दुईलाई भ्रमित गर्दा रोजगारदातालाई कडा उपायको अधिकार गुम्न सक्छ।

ज्याला निलम्बन (धारा ७:६२९(६) BW)

कर्मचारीले ज्यालाको अधिकार निर्धारण गर्न आवश्यक जानकारी प्रदान गर्ने लिखित उचित नियमहरू पालना नगरेमा, उदाहरणका लागि कम्पनीको डाक्टरलाई नदेखाएर, रोजगारदाताले भुक्तानी निलम्बन गर्न सक्छ। एक पटक कर्मचारीले पालना गरेपछि र अयोग्य भएको पाइएपछि, रोकिएको ज्याला अन्ततः भुक्तानी गर्नुपर्छ।

ज्याला रोक्ने (धारा ७:६२९(३) BW)

कर्मचारीलाई उचित कारण बिना जुन अवधिमा तलब पाउने अधिकार छैन:

• उनीहरूको स्वास्थ्यलाभमा बाधा पुर्‍याउने वा ढिलाइ गर्ने;
• उनीहरूले गर्न सक्ने उपयुक्त काम नगर्ने;
• उपयुक्त कामको लागि लक्षित उचित निर्देशन वा उपायहरूमा सहयोग गर्न अस्वीकार गर्ने;
• कार्ययोजनामा ​​सहयोग गर्न अस्वीकार गर्ने;
• WIA आवेदन ढिलो दर्ता गर्नुहोस्।

यदि रोग जानाजानी भएको हो वा रोजगारी पूर्व मेडिकल जाँचमा गलत जानकारी दिइएको दोषको कारणले भएको हो भने पनि ज्यालाको अधिकार अस्तित्वमा रहँदैन (धारा ७:६२९(३)(क) BW)। एक पटक कर्मचारीले फेरि पालना गरेपछि, त्यो क्षणबाट ज्याला बाँकी रहन्छ, तर रोकिएको रकम फिर्ता हुँदैन।

रोजगारदाताले कर्मचारीलाई समयमै किन चेतावनी दिनुपर्छ?

धारा ७:६२९(७) BW अन्तर्गत, रोजगारदाताले कर्मचारीलाई शंका लागेपछि वा शंका गर्नुपर्दा ढिलाइ नगरी जानकारी नगराएमा निलम्बन वा रोक्ने अधिकार गुमाउँछ। व्यवहारमा यसको अर्थ निलम्बन हो वा रोक हो र किन भन्ने लिखित सूचना हो।

यदि रोजगारदाताले "निलम्बन" लेख्छ र यसको अर्थ रोक हो भने, कर्मचारीले लेखिएको कुरामा भर पर्न सक्छ। कम्पनीको डाक्टरको अपोइन्टमेन्ट एक पटक छुटाउनुले सामान्यतया पहिले निलम्बनलाई औचित्य दिन्छ; कर्मचारीले निरन्तर पालना गर्न असफल हुँदा रोक देखिन्छ ।

के रोजगारदाताले पूरा ज्याला रोक्न सक्छ?

हो, सिद्धान्ततः। सर्वोच्च अदालत (होज राड) ले ६ जुन २०१४ मा फैसला सुनायो कि उचित कारण बिना उपयुक्त काम अस्वीकार गर्ने कर्मचारीले पूर्ण तलब गुमाउनेछ, साथै आंशिक रूपमा अयोग्य रहेको घण्टाको लागि पनि (ECLI:NL:HR:2014:1341)।

केही परिस्थितिहरूमा, पूर्णविराममा भर पर्नु तर्कसंगतता र निष्पक्षताको मापदण्ड अनुसार अस्वीकार्य हुन सक्छ (धारा ६:२४८(२) BW)। सर्वोच्च अदालतले थप्यो कि आंशिक अयोग्यता मात्र त्यस्तो परिस्थिति होइन, त्यसैले अपवाद प्रतिबन्धात्मक रूपमा लागू गरिन्छ।

कर्मचारीले अरू के के परिणामहरू सामना गर्न सक्छन्?

सबैभन्दा गम्भीर भनेको बर्खास्तगी सुरक्षा गुमाउनु हो। बिरामीको समयमा सम्झौता समाप्त गर्ने प्रतिबन्ध लागू हुँदैन यदि कर्मचारीले धारा ७:६६०a BW को पालना गर्न उचित कारण बिना अस्वीकार गर्छ, र रोजगारदाताले उनीहरूलाई लिखित रूपमा चेतावनी दिएको छ वा त्यस कारणले ज्याला रोकेको छ (धारा ७:६७०a(१) BW)।

रोजगारदातालाई अझै पनि बर्खास्तगीको लागि UWV अनुमति वा उपजिल्ला अदालत (kantonrechter) द्वारा विघटन आवश्यक पर्दछ। त्यसैले चेतावनी र ज्याला मापनको राम्रोसँग दस्तावेज गरिएको फाइल निर्णायक हुन्छ। अपर्याप्त सहयोगले WIA आवेदन र UWV ले पुनर्एकीकरण फाइलको मूल्याङ्कन गर्ने तरिकालाई पनि असर गर्न सक्छ।

रोजगारदाताको लागि UWV ज्याला स्वीकृति के हो?

जब कर्मचारीले WIA लाभको लागि आवेदन दिन्छ, UWV ले पुनर्एकीकरण प्रयासहरू पर्याप्त थिए कि थिएनन् भनेर जाँच गर्छ। यदि रोजगारदाताले राम्रो कारण बिना नै काम गर्न सकेन भने, UWV ले बिरामी-भुक्तानी अवधि बढीमा ५२ हप्तासम्म बढाउँछ ताकि रोजगारदाताले कमीलाई सुधार गर्न सकून् (काम र आय (कामको क्षमता) ऐन, WIA को धारा २५(९))।

सामान्य कमजोरीहरू भनेको धेरै ढिलो बनाइएको कार्य योजना, दोस्रो ट्र्याक धेरै ढिलो सुरु भएको, वा मूल्याङ्कन बिनाको फाइल हो। पूर्ण, समयमै फाइल तेस्रो वर्षको बिरामी तलब विरुद्धको उत्तम सुरक्षा हो।

रोजगारदाता र कर्मचारीबीच असहमति भएमा के हुन्छ?

कुनै पनि पक्षले UWV लाई विशेषज्ञको राय (deskundigenoordeel) माग्न सक्छ, उदाहरणका लागि, प्रस्ताव गरिएको काम उपयुक्त छ कि छैन वा कर्मचारीले पुन: एकीकरण गर्न पर्याप्त काम गर्छ कि गर्दैन भन्ने बारेमा। राय बाध्यकारी छैन, तर यसले वजन बोक्छ।

अदालतमा बिरामी तलब दाबी गर्ने कर्मचारीले सिद्धान्ततः दावीसँगै यस्तो UWV विशेषज्ञ राय पेश गर्नुपर्छ (धारा ७:६२९a BW), जबसम्म असक्षमता वा अनुपालन विवादित हुँदैन। पुनर्एकीकरण असफल हुँदा थप पढ्नुहोस् ।

कर्मचारीको रूपमा तपाईंले के जाँच गर्नुपर्छ?

• के तपाईं कम्पनीको हरेक डाक्टरको अपोइन्टमेन्टमा उपस्थित हुनुहुन्छ, वा समयमै र यदि सक्नुहुन्न भने कारणसहित उपस्थित हुनुहुन्छ?
• के तपाईंले समस्या विश्लेषण पछि दुई हप्ता भित्र कार्य योजनामा ​​हस्ताक्षर गरी योगदान दिनुभएको छ?
• के कम्पनीको डाक्टरको सल्लाह अनुसार प्रस्ताव गरिएको काम वास्तवमै उपयुक्त छ? यदि छैन भने, कारण सहित लिखित रूपमा भन्नुहोस्।
• के तपाईंको रोजगारदाताको पत्रमा निलम्बन वा रोकको बारेमा उल्लेख छ, र धारा ७:६२९ BW को कुन आधारमा?
• के तपाईंले काम अस्वीकार गर्नु अघि UWV सँग विशेषज्ञको राय माग्ने विचार गर्नुभएको छ?

रोजगारदाताको रूपमा तपाईंले के जाँच गर्नुपर्छ?

• के तपाईंले छ हप्ता भित्र समस्या विश्लेषण गर्न र त्यसपछिको दुई हप्ता भित्र कार्य योजना बनाउन भन्नुभएको थियो?
• के तपाईंको अनुगमन नियमहरू लिखित रूपमा छन् र कर्मचारीलाई थाहा छ?
• के तपाईंले ढिलाइ नगरी कर्मचारीलाई चेतावनी दिनुभयो, र तपाईंले तलब निलम्बन गर्ने वा बन्द गर्ने भन्ने कुरा स्पष्ट रूपमा बताउनुभयो?
• यदि तपाईंको संस्था भित्र फिर्ता वास्तविक छैन भने के तपाईंले दोस्रो ट्रयाक समयमै सुरु गर्नुभयो?
• के हप्ता ९३ मा UWV मूल्याङ्कनको लागि प्रत्येक चरण, मूल्याङ्कन र चेतावनी फाइलमा छ?

पुनर्एकीकरण र ज्याला प्रतिबन्धको बारेमा हामी तपाईंको लागि के गर्न सक्छौं?

हाम्रा रोजगार वकिलहरूले डच रोजगार कानून अन्तर्गत पुनर्एकीकरणको समयमा रोजगारदाता र कर्मचारीहरूलाई सल्लाह दिन्छन् ।

• हामी गेटकीपर सुधार ऐनका कोसेढुङ्गाहरू विरुद्धको पुनर्एकीकरण फाइलको समीक्षा गर्छौं।
• हामी सही आधारमा लिखित चेतावनी, निलम्बन वा ज्याला रोक्ने पत्र तयार गर्छौं।
• हामी तपाईंको विरुद्धमा ज्यालाको उपाय कानुनसम्मत छ कि छैन भनेर मूल्याङ्कन गर्छौं र आपत्तिको मस्यौदा तयार गर्छौं।
• हामी UWV विशेषज्ञ रायको लागि अनुरोध तयार गर्छौं।
• हामी उप-जिल्ला अदालत समक्ष ज्याला दाबी वा बर्खास्तीको कार्यवाही गर्छौं।

सारांश

• बिरामी कर्मचारीले उचित निर्देशनहरू पालना गर्नुपर्छ, कार्य योजनामा ​​सहयोग गर्नुपर्छ र उपयुक्त काम स्वीकार गर्नुपर्छ (धारा ७:६६०a BW)।
• ज्याला निलम्बन (धारा ७:६२९(६) BW) अस्थायी हो; ज्याला रोक (धारा ७:६२९(३) BW) भनेको त्यो अवधिको ज्याला गुमाउनु हो।
• रोजगारदाताले ढिलाइ नगरी कर्मचारीलाई चेतावनी दिनुपर्छ (धारा ७:६२९(७) BW)।
• उपयुक्त काम अस्वीकार गर्दा पूर्ण ज्याला रोक्नुलाई औचित्य दिन सकिन्छ (ECLI:NL:HR:2014:1341)।
• कम तलब भएको रोजगारदाताले UWV ले ५२ हप्तासम्म बिरामी तलब बढाउने जोखिम उठाउँछ।

बारम्बार सोधिने प्रश्नहरू