काममा भूमिका परिवर्तन: के तपाईंले डच कानून अन्तर्गत यसलाई स्वीकार गर्नुपर्छ?

होइन, तपाईंले आफ्नो जागिरमा हुने हरेक परिवर्तन स्वीकार गर्नुपर्दैन, तर तपाईंले हरेक परिवर्तनलाई अस्वीकार पनि गर्न सक्नुहुन्न। यदि तपाईंको सम्झौतामा वैध एकपक्षीय संशोधन खण्ड समावेश छ र रोजगारदाताको बाध्यकारी स्वार्थ छ भने, वा, त्यस्तो खण्ड बिना, यदि रोजगारदाताले परिवर्तन भएको परिस्थितिका कारण उचित प्रस्ताव राख्छ जुन तपाईंले स्वीकार गर्न अपेक्षा गर्न सकिन्छ भने, रोजगारदाताले तपाईंको इच्छा विरुद्ध मात्र तपाईंको भूमिका परिवर्तन गर्न सक्छ।

दुई मार्गहरूले फरक-फरक परीक्षणहरूतर्फ डोऱ्याउछन्। संशोधन खण्डको साथ, डच नागरिक संहिताको धारा ७:६१३ लागू हुन्छ। एउटा बिना, जुन बढी सामान्य अवस्था हो, प्रश्न धारा ७:६११ र सर्वोच्च अदालत ( होगे राड ) ले स्टुफ/ममोएट फैसलामा तोकेको परीक्षण अन्तर्गत पर्दछ।

परिणाम दुवै तरिकाले काम गर्छ। Stoof/Mammoet परीक्षण पूरा गर्ने प्रस्ताव अस्वीकार गर्नाले आफैंमा बर्खास्त हुन सक्छ। स्पष्ट आरक्षण अन्तर्गत, लिखित परिवर्तन स्वीकार गर्नाले, छलफल जारी रहँदा तपाईंको पद सुरक्षित हुन्छ। तल हामी परीक्षणको व्याख्या गर्छौं, यो कर्तव्य, तलब, काम गर्ने घण्टा र काम गर्ने ठाउँमा कसरी लागू हुन्छ भनेर देखाउँछौं, र कर्मचारीहरू र रोजगारदाताहरूको लागि व्यावहारिक चरणहरू सेट गर्छौं।

भूमिका परिवर्तनको रूपमा के गणना गरिन्छ?

भूमिका परिवर्तन भनेको तपाईंको कामको विषयवस्तुमा वास्तविक परिवर्तन हो, तपाईंले यो कसरी गर्नुहुन्छ भन्ने बारे व्यावहारिक निर्देशन होइन। निर्देशनहरू रोजगारदाताको निर्देशनको अधिकार भित्र पर्छन्; कामको मूल भागमा परिवर्तन गर्न तपाईंको सहमति आवश्यक पर्दछ वा कानुनी परीक्षण पूरा गर्नुपर्छ।

डच रोजगार कानूनमा , कामको सामग्रीमा हुने सानातिना समायोजन र पर्याप्त परिवर्तनहरू बीच महत्त्वपूर्ण भिन्नता छ।

निर्देशनको अधिकार भित्र कुन समायोजन पर्छन्?

प्रत्येक रोजगारदाताले काम कसरी गर्ने र कम्पनीमा राम्रो व्यवस्थाको बारेमा निर्देशन दिन सक्छन् (नागरिक संहिताको धारा ७:६६०)। यदि तपाईंको प्रबन्धकले तपाईंलाई नयाँ सफ्टवेयर प्रणाली प्रयोग गर्न, फरक दिनमा साप्ताहिक बैठकमा उपस्थित हुन, वा तपाईंको सीपसँग मिल्ने अस्थायी काम गर्न भन्नुहुन्छ भने, त्यो सामान्यतया यो अधिकार भित्र पर्दछ। कर्मचारीले सामान्यतया त्यस्ता निर्देशनहरू पालना गर्ने अपेक्षा गरिन्छ।

कुन परिवर्तनहरू अझ अगाडि बढ्छन्?

भूमिकाको वास्तविक परिवर्तनले तपाईंलाई के गर्न नियुक्त गरिएको थियो भन्ने कुराको मूल कुरालाई छुन्छ। उदाहरणहरू:

• विभिन्न कर्तव्यहरू: एक मार्केटिंग प्रबन्धक जसलाई कोल्ड-कलिंग लक्ष्यहरू सहित बिक्री भूमिका लिन भनिएको छ।
• फरक काम गर्ने समय: नियमित कार्यालय समयबाट रात्रिहरू सहित आलोपालो सिफ्ट ढाँचामा सर्ने।
• काम गर्ने फरक ठाउँ: बाट स्थानान्तरण Amsterdam रोटरडममा नयाँ मुख्यालयमा कार्यालय सार्ने।
• विभिन्न जिम्मेवारीहरू: एक प्रबन्धक जसले आफ्नो टोली गुमाउँछ र व्यक्तिगत योगदानकर्ता बन्छ।
• अर्को विभागमा स्थानान्तरण: रचनात्मक विभागबाट प्रशासनिक प्रशोधन एकाइमा स्थानान्तरण।

जब कुनै परिवर्तनले कामको मुटुलाई छुन्छ, यो अब निर्देशन होइन तर तपाईंको रोजगारीका सर्तहरूमा परिवर्तन हुन्छ। त्यसपछि दुई कानुनी परीक्षणहरू मध्ये एउटा लागू हुन्छ।

के तपाईंको सम्झौतामा संशोधन खण्ड समावेश छ?

पहिले आफ्नो रोजगार सम्झौता जाँच गर्नुहोस्। कानूनी परीक्षण यसमा एकपक्षीय संशोधन खण्ड ( eenzijdig wijzigingsbeding ) समावेश छ कि छैन भन्नेमा निर्भर गर्दछ।

यदि कुनै संशोधन खण्ड (नागरिक संहिताको धारा ७:६१३) छ भने के हुन्छ?

त्यसपछि रोजगारदाताले त्यो खण्डको आधारमा सर्तहरू परिवर्तन गर्न सक्छ, तर केवल कडा सर्तहरूमा:

• लिखित खण्ड: खण्ड लिखित रूपमा सहमत भएको हुनुपर्छ, उदाहरणका लागि रोजगार सम्झौतामा वा तपाईंले हस्ताक्षर गर्नुभएको कर्मचारी पुस्तिकामा।
• आकर्षक रुचि: रोजगारदाताको आकर्षक रुचि हुनुपर्छ (ज्वारविच्टिग बेलाङ) परिवर्तनमा। एउटा तुच्छ कारणले मात्र पुग्दैन।
• हितको सन्तुलन: रोजगारदाताको हित यति गहन हुनुपर्छ कि, व्यावहारिकता र निष्पक्षताको मापदण्ड अनुसार, एक कर्मचारीको रूपमा तपाईंको हित त्यसमा समर्पित हुनुपर्छ।

उदाहरणका लागि, यदि रोजगारदाताले देखाउन सक्छ कि व्यवसायको अस्तित्व तपाईंको भूमिकालाई असर गर्ने पुनर्गठनमा निर्भर गर्दछ भने, यसको चासो तपाईंको हालको कर्तव्यहरू राख्ने तपाईंको इच्छाभन्दा बढी हुन सक्छ। यदि परिवर्तन मुख्यतया सुविधाको कुरा हो भने, स्थिरतामा तपाईंको चासो सामान्यतया प्रबल हुनेछ।

सामूहिक परिवर्तनहरू, उदाहरणका लागि काम गर्ने घण्टा योजनामा, कार्य परिषद् ऐनको धारा २७ ( Wet op de ondernemingsraden ) अन्तर्गत कार्य परिषद् ( ondernemingsraad ) को सहमति पनि आवश्यक पर्न सक्छ । अदालतहरूले हितको तौल गर्दा त्यो सहमतिलाई ध्यानमा राख्छन्।

यदि कुनै संशोधन धारा छैन भने के हुन्छ?

त्यसपछि तपाईंको स्थिति सिद्धान्ततः बलियो हुन्छ। एउटा सम्झौताले दुवै पक्षलाई बाँध्छ, र एउटा पक्षले एक्लैले यसलाई परिवर्तन गर्न सक्दैन। तपाईंको सहमति आवश्यक छ।

यसको मतलब यो होइन कि तपाईंले सबै कुरा अस्वीकार गर्न सक्नुहुन्छ। नागरिक संहिताको धारा ७:६११ अन्तर्गत, रोजगारदाताले राम्रो रोजगारदाताको रूपमा र तपाईं राम्रो कर्मचारीको रूपमा काम गर्नुपर्छ ( goed werkgeverschap en goed werknemerschap )। संशोधन खण्ड बिना पनि, यदि यो परिवर्तन गरिएको परिस्थितिको प्रतिक्रियामा गरिएको उचित प्रस्ताव हो भने तपाईं परिवर्तन स्वीकार गर्न बाध्य हुन सक्नुहुन्छ। यसले हामीलाई यस क्षेत्रमा सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण परीक्षामा ल्याउँछ।

तपाईंले कहिले परिवर्तन स्वीकार गर्नुपर्छ? स्टुफ/म्यामोएट परीक्षण

यदि रोजगारदातासँग प्रस्ताव स्वीकार गर्ने राम्रो कारण छ भने तपाईंले प्रस्ताव स्वीकार गर्नुपर्छ, प्रस्ताव सबै परिस्थितिहरूमा उचित छ, र तपाईंलाई स्वीकृति उचित रूपमा आवश्यक पर्न सक्छ। सर्वोच्च अदालतले ११ जुलाई २००८ मा यो परीक्षण सेट गरेको थियो (ECLI:NL:HR:2008:BD1847)।

त्यस अवस्थामा, अधिग्रहण र एकीकरण पछि, रोजगारदाताले एक कर्मचारीको भूमिकालाई व्यावसायिक इकाईको प्राविधिक निर्देशकबाट उपाध्यक्षको सल्लाहकारमा परिवर्तन गर्ने प्रस्ताव राख्यो। कर्मचारीले अस्वीकार गरे र काम गर्न बन्द गरे, र रोजगारदाताले उनको तलब तिर्न बन्द गरे। सर्वोच्च अदालतले प्रश्न यो होइन कि कर्मचारीको अस्वीकार तर्कसंगतता र निष्पक्षताको मापदण्डद्वारा अस्वीकार्य छ, तर यो कुरालाई चरणबद्ध रूपमा मूल्याङ्कन गरिनुपर्छ भनी ठहर गर्‍यो। यदि सबै प्रश्नहरूको उत्तर हो भने, कर्मचारीले सिद्धान्ततः परिवर्तन स्वीकार गर्नुपर्छ।

१. के रोजगारदातासँग प्रस्ताव राख्नुको राम्रो कारण थियो?

रोजगारदातालाई परिवर्तन प्रस्ताव गर्ने कारण दिने परिस्थितिहरू परिवर्तन हुनुपर्छ। रोजगारदाताले तपाईंको भूमिकालाई हतारमा परिवर्तन गर्न सक्दैन।

राम्रो कारणका उदाहरणहरू:

• पुनर्गठन: कम्पनीले दिवालियापनबाट बच्न वा अझ कुशलतापूर्वक काम गर्न पुनर्गठन गर्छ।
• आर्थिक परिस्थिति: राजस्वमा गिरावटको लागि दुबला संगठनको आवश्यकता पर्दछ।
• प्राविधिक विकास: स्वचालनले केही कार्यहरूलाई अप्रचलित बनाएको छ।
• कार्यसम्पादन: कर्मचारीले हालको भूमिका निर्वाह गरिरहेको छैन, र बर्खास्त गर्नुको सट्टा अझ उपयुक्त पद प्रस्ताव गरिएको छ।
• बजारको अवस्था बदलिएको छ: ग्राहकको मागलाई फरक सीप वा फरक ध्यान केन्द्रित गर्न आवश्यक पर्दछ।

अपर्याप्त कारणहरूका उदाहरणहरू:

• आवश्यकता बिना नै लागत कटौती: नाफा बढाउनको लागि मात्र तलब घटाउने वा कर्मचारी घटाउने।
• व्यक्तिगत द्वन्द्व: प्रबन्धकले मन नपराएको कारणले मात्र कर्मचारीलाई स्थानान्तरण गर्नु।
• कुनै स्पष्ट कारण छैन: कुनै व्यावसायिक रणनीति वा औचित्य बिना भूमिका परिवर्तन गर्नु।

के प्रस्ताव उचित छ?

यदि कुनै राम्रो कारण भए पनि, विशिष्ट प्रस्ताव पनि उचित हुनुपर्छ। अदालतले सबै परिस्थितिहरूको प्रकाशमा, टेबलमा रहेको वास्तविक प्रस्तावलाई हेर्छ।

भूमिका खेल्ने कारकहरू:

• परिवर्तन कति दूरगामी छ: सानो समायोजन, वा तपाईंको दैनिक कामकाजी जीवनलाई पूर्ण रूपमा परिवर्तन गर्ने परिवर्तन?
• आर्थिक प्रभाव: नयाँ भूमिकाको कारण तलब कम हुने वा बोनस गुम्ने हो?
• करियरको सम्भावना: के यो सरुवा घटुवा हो, र के यसले तपाईंको विकासमा बाधा पुर्‍याउँछ?
• यात्रा: के नयाँ स्थानले यात्रा समयलाई उल्लेखनीय बनाउँछ र के यो पहुँचयोग्य छ?
• संक्रमणकालीन व्यवस्था: के रोजगारदाताले अतिरिक्त यात्रा लागतको लागि तलब, तालिम वा क्षतिपूर्ति चरणबद्ध रूपमा घटाउने प्रस्ताव गर्दछ?

३. के तपाईंबाट स्वीकृति उचित रूपमा माग गर्न सकिन्छ?

अन्तमा, ध्यान तपाईंतिर केन्द्रित हुन्छ। कारण मान्य भए पनि र प्रस्ताव सामान्यतया उचित भए पनि, प्रश्न यो हो कि के तपाईंबाट विशेष गरी स्वीकृतिको अपेक्षा उचित रूपमा गर्न सकिन्छ।

व्यक्तिगत परिस्थितिहरू यहाँ धेरै तौलका हुन्छन्:

• सेवा अवधि: २५ वर्ष सेवा अवधि भएको कर्मचारीलाई छ महिनादेखि काम गरिरहेको व्यक्तिको तुलनामा आमूल परिवर्तनबाट बढी सुरक्षा हुन सक्छ।
• उमेर: कुनै वृद्ध कर्मचारीलाई पूर्णतया फरक पेशाका लागि व्यापक रूपमा पुन: तालिम दिन भन्नु अनुचित हुन सक्छ।
• पारिवारिक अवस्था: निश्चित बाल हेरचाह व्यवस्था भएका एकल अभिभावकको लागि घण्टा परिवर्तन असम्भव हुन सक्छ।
• स्वास्थ्य: शारीरिक सीमितताहरूले प्रस्तावित भूमिकालाई अनुपयुक्त बनाउन सक्छ।
• विकल्पहरू: के रोजगारदाताले तपाईंमा कम प्रभाव पार्ने विकल्पहरू खोजे?

परीक्षणले व्यवहारमा कसरी काम गर्छ?

नतिजा सधैं तथ्यहरूमा निर्भर गर्दछ, र अदालतले तीन प्रश्नहरूलाई एकसाथ तौल्छ। २००८ देखि मुद्दा कानूनमा दुई ढाँचाहरू दोहोरिएका छन्।

उदाहरणको लागि: एक कर्मचारीले व्यवस्थापन भूमिकामा राम्रो प्रदर्शन गर्दैन। रोजगारदाताले समस्याहरू दस्तावेजीकरण गर्दछ, प्रशिक्षणको साथ सुधार योजना चलाउँछ र, जब त्यो असफल हुन्छ, बर्खास्तगीको खोजी गर्नुको सट्टा सामान्य तलब समायोजनको साथ गैर-व्यवस्थापकीय भूमिका प्रस्ताव गर्दछ। यस्तो प्रस्ताव सामान्यतया उचित मानिनेछ, किनभने धारा ७:६६९(३)(घ) BW अन्तर्गत बर्खास्तगीको सावधानीपूर्वक विकल्प पदावनति हुन सक्छ।

यसको विपरीत, स्पष्ट व्यावसायिक कारण बिना गरिएको परिवर्तन, रोजगारदातालाई थाहा भएको हेरचाह कर्तव्यहरूसँग बाझिने तालिकामा र कुनै विकल्प बिना, सामान्यतया पहिलो वा तेस्रो प्रश्न असफल हुन्छ। लामो सेवा र धेरै वर्षहरूमा निर्माण गरिएको विशेष पदले पनि कर्मचारीको पक्षमा ठूलो तौल राख्छ।

यदि तपाईं सहमत हुन सक्नुहुन्न भने के हुन्छ?

यदि संवाद गतिरोधमा समाप्त भयो भने, सिद्धान्ततः कर्मचारीले हालको भूमिका र तलब कायम राख्छ, र अस्वीकार स्वीकार गर्ने वा अदालत जाने भन्ने निर्णय रोजगारदातामा निर्भर गर्दछ। त्यसपछि उपजिल्ला अदालत ( kantonrechter ) ले Stoof/Mammoet परीक्षण लागू गर्दछ।

कर्मचारीको लागि के जोखिमहरू छन्?

छोटो अवधिमा, तपाईंले सामान्यतया आफ्नो हालको भूमिका कायम राख्नुहुन्छ। यदि रोजगारदाताले वैध आधार बिना तपाईंको तलब घटाउँछ भने, तपाईंले फरक दाबी गर्न सक्नुहुन्छ। तर उचित प्रस्ताव अस्वीकार गर्दा परिणामहरू हुन्छन्। यसले काम गर्ने सम्बन्धमा दबाब दिन्छ, र यदि अदालतले तपाईंको अस्वीकारलाई अनुचित ठान्यो भने, तपाईंको सम्झौता भंग हुन सक्छ।

यदि तपाईंले लगातार उचित निर्देशनहरू पालना गर्न अस्वीकार गर्नुभयो भने, रोजगारदातासँग संक्षिप्त बर्खास्तीको लागि आधार पनि हुन सक्छ (नागरिक संहिताको धारा ७:६७८(२)(j))। र यदि अदालतले तपाईंले गम्भीर रूपमा दोषी व्यवहार गर्नुभएको पाएमा, तपाईंले संक्रमण भुक्तानीको अधिकार गुमाउन सक्नुहुन्छ ( ट्रान्जिटिभरगोइडिङ )।

रोजगारदाताको लागि के जोखिमहरू छन्?

रोजगारदाताले अस्वीकार स्वीकार गर्न र चीजहरू जस्ताको तस्तै छोड्न सक्छ, वा यसले उप-जिल्ला अदालतलाई रोजगार सम्झौता भंग गर्न अनुरोध गर्न सक्छ। सम्भावित आधारहरू कर्मचारीको दोषपूर्ण आचरण (नागरिक संहिताको धारा ७:६६९(३)(ङ)) वा गम्भीर र स्थायी रूपमा बाधित काम गर्ने सम्बन्ध (धारा ७:६६९(३)(छ)) हुन सक्छन्।

यो जोखिमपूर्ण छ। यदि अदालतले प्रस्ताव अनुचित भएको पाएमा, यसले अनुरोध अस्वीकार गर्नेछ। यदि रोजगारदाता आफैंले गम्भीर रूपमा दोषी व्यवहार गरेको छ भने, अदालतले कर्मचारीलाई संक्रमण भुक्तानीको माथि उचित क्षतिपूर्ति ( billijke vergoeding ) पनि दिन सक्छ।

अदालतले कर्मचारीको व्यक्तिगत हितको विरुद्धमा रोजगारदाताको व्यावसायिक हितको तौल गर्छ र स्टुफ/म्यामोएट परीक्षणलाई कडाइका साथ लागू गर्छ।

कर्मचारीको रूपमा तपाईंले के जाँच गर्नुपर्छ?

तुरुन्तै सहमत नहुनुहोस्, र कारण बिना अस्वीकार नगर्नुहोस्। जाँच गर्नुहोस्:

• तपाईंको सम्झौता होस् वा तपाईंले हस्ताक्षर गर्नुभएको कर्मचारी पुस्तिकामा लिखित संशोधन खण्ड (धारा ७:६१३ BW) समावेश छ।
• तपाईंसँग प्रस्ताव लिखित रूपमा छ कि छैन, कारण र रोजगारदाताले विचार गरेका विकल्पहरू सहित।
• तपाईंको तलब, बोनस, घण्टा, यात्रा समय र करियरमा परिवर्तनको अर्थ के हो, र संक्रमणकालीन व्यवस्था छ कि छैन।
• कुन व्यक्तिगत परिस्थितिहरू, जस्तै हेरचाह कर्तव्यहरू वा स्वास्थ्य, तपाईंको लागि स्वीकृति अनुचित बनाउँछन्, र तपाईंले रोजगारदातालाई लिखित रूपमा भन्नुभएको छ कि छैन।
• छलफल जारी रहँदा तपाईं आफ्नो अधिकारको लिखित आरक्षण अन्तर्गत नयाँ काम सुरु गर्न सक्नुहुन्छ कि सक्नुहुन्न?
• प्रत्येक प्रस्तावको प्रतिलिपि राख्नुहोस् र प्रत्येक बैठक इमेल मार्फत पुष्टि गर्नुहोस्।

रोजगारदाताको रूपमा तपाईंले के जाँच गर्नुपर्छ?

कानुनी प्रक्रियाको रूपमा परिवर्तनको तयारी गर्नुहोस्। जाँच गर्नुहोस्:

• तपाईंको व्यावसायिक कारण दस्तावेजीकृत छ, तपाईंले हेर्नुभएको र अस्वीकार गर्नुभएको विकल्पहरू सहित।
• वैध लिखित संशोधन खण्ड छ कि छैन र यदि छ भने, यसलाई लागू गर्न बाध्यकारी स्वार्थ छ कि छैन।
• कार्य परिषद् ऐन (WOR) को धारा २७ अन्तर्गत कार्य परिषद्ले सहमति दिनुपर्छ कि पर्दैन, उदाहरणका लागि काम गर्ने घण्टा योजनाको लागि।
• तपाईंले सहयोग प्रदान गर्नुहुन्छ: तालिम, कुनै पनि तलब कटौतीको चरणबद्ध अन्त्य, वा अतिरिक्त यात्रा लागतको क्षतिपूर्ति।
• सहमति भएको परिवर्तन लागू हुने दिनभन्दा ढिलो लिखित रूपमा पुष्टि हुन्छ (धारा ७:६५५ BW)।
• कर्मचारीले अस्वीकार गरेमा तपाईंले के गर्नुहुनेछ: विघटन उपजिल्ला अदालत मार्फत जान्छ, UWV मार्फत होइन।

भूमिका परिवर्तन गरेर हामी तपाईंको लागि के गर्न सक्छौं?

हाम्रा रोजगार वकिलहरूले कर्मचारी र रोजगारदाताहरूलाई भूमिका परिवर्तन र पुनर्गठनको बारेमा सल्लाह दिन्छन्।

• हामी प्रस्तावको मूल्याङ्कन धारा ७:६१३ BW वा Stoof/Mammoet परीक्षण विरुद्ध गर्छौं।
• हामी तपाईंको तर्कसंगत प्रतिक्रिया, वा अधिकारको आरक्षण अन्तर्गत स्वीकृतिको मस्यौदा तयार गर्छौं।
• रोजगारदाताहरूको लागि, हामी लिखित प्रस्ताव र समर्थन फाइलको मस्यौदा तयार गर्छौं।
• हामी तलब चरण-आउट वा तालिम बजेट जस्ता संक्रमणकालीन व्यवस्थाहरूको बारेमा वार्ता गर्छौं।
• हामी उपजिल्ला अदालत समक्ष विघटन कार्यवाही सञ्चालन गर्छौं वा बचाउ गर्छौं।

सारांश

• रोजगारदाताले तपाईंले कसरी काम गर्नुहुन्छ भन्ने बारेमा निर्देशन दिन सक्छ, तर तपाईंको कामको सामग्रीमा वास्तविक परिवर्तनको लागि तपाईंको सहमति आवश्यक पर्दछ वा कानुनी परीक्षण पूरा गर्नुपर्छ।
• लिखित संशोधन खण्डको साथ, रोजगारदातालाई तपाईंको भन्दा बढी आकर्षक हित चाहिन्छ (नागरिक संहिताको धारा ७:६१३)।
• यस्तो खण्ड बिना, यदि रोजगारदातासँग राम्रो कारण छ भने, प्रस्ताव उचित छ र तपाईंबाट स्वीकृति उचित रूपमा आवश्यक हुन सक्छ भने तपाईंले परिवर्तन स्वीकार गर्नुपर्छ (स्टूफ/म्यामोएट, २००८)।
• उचित प्रस्ताव अस्वीकार गर्नाले तपाईंको सम्झौता रद्द हुन सक्छ; अनुचित प्रस्ताव अस्वीकार गर्नु तपाईंको अधिकार हो।
• प्रस्ताव लिखित रूपमा माग्नुहोस्, विचार गर्न समय निकाल्नुहोस्, कारणहरू सहित जवाफ दिनुहोस् र आवश्यक परेमा, बिना हिचकिचाहट स्वीकार गर्नुहोस्।

बारम्बार सोधिने प्रश्नहरू