दोस्रो सम्झौता (अलग गर्ने): डच कानूनले के चाहिन्छ

दोस्रो कार्य सम्झौता (detacheringsovereenkomst) ले एउटा व्यवसायको कर्मचारीलाई अर्को व्यवसायको नियन्त्रणमा राख्छ, जहाँ उसले अर्को पक्षको सुपरिवेक्षणमा काम गर्छ। रोजगार सम्झौता दोस्रो कार्य गर्ने रोजगारदातासँगै रहन्छ, तर डच कानूनले पक्षहरूले सम्झौताद्वारा बहिष्कार गर्न नसक्ने परिणामहरू संलग्न गर्दछ, जस्तै भाडामा लिने व्यक्तिको तलब नियम र भुक्तानी नगरिएको ज्यालाको लागि भाडामा लिने व्यक्तिको दायित्व।

तीन अनिवार्य परिणामहरू सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण छन्। पहिलो, मध्यस्थकर्ता ऐन ( Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs , Waadi) को धारा ८ अन्तर्गत, दोस्रो स्थान प्राप्त कामदार भाडामा लिने व्यक्तिको तुलनात्मक कर्मचारीहरू जस्तै रोजगारीको समान प्रमुख सर्तहरूको हकदार हुन्छ, प्रायः यसको सामूहिक श्रम सम्झौता अन्तर्गत। दोस्रो, Waadi को धारा ९a अन्तर्गत एउटा खण्ड जसले कामदारलाई असाइनमेन्ट शून्य भएपछि भाडामा लिने व्यक्तिमा सामेल हुनबाट रोक्छ; परिचयको लागि उचित शुल्क मात्र सहमत हुन सक्छ। तेस्रो, डच नागरिक संहिता (BW) को धारा ७:६१६a अन्तर्गत, यदि दोस्रो स्थान प्राप्त गर्ने पक्षले भुक्तानी गर्दैन भने भाडामा लिने व्यक्ति कामदारप्रति ज्यालाको लागि उत्तरदायी हुन्छ।

नियमहरू पनि परिवर्तन हुँदैछन्। कामदार प्रवेश ऐन ( Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten , Wtta) अन्तर्गत, प्रवेश प्रणाली १ जनवरी २०२७ मा सुरु हुन्छ र स्पष्ट रूपमा दोस्रो कम्पनीहरूलाई समेट्छ। १ नोभेम्बर र ३१ डिसेम्बर २०२६ बीच संक्रमणकालीन व्यवस्थाको लागि दर्ता भएका ऋणदाताहरूले १ मे र ३० जुन २०२७ बीच प्रवेशको लागि आवेदन दिन्छन्। १ जनवरी २०२८ देखि प्रवेश बिना ऋण दिन निषेध गरिएको छ, र नेदरल्याण्ड्स श्रम प्राधिकरणले प्रवेश बिना ऋणदाता प्रयोग गर्ने भाडामा लिनेहरूलाई पनि जरिवाना गर्न सक्छ।

व्यवहारमा दोस्रो स्थानको अर्थ के हो?

एक कर्मचारीले अस्थायी रूपमा अर्को संस्थामा काम गर्छ जबकि मूल रोजगारदाताद्वारा नै कार्यरत रहन्छ। दुई व्यवसायहरू बीचको दोस्रो नियुक्ति सम्झौताले सर्तहरू रेकर्ड गर्दछ।

यो व्यवस्थाले तीन-तर्फी सम्बन्ध सिर्जना गर्दछ। दोस्रो पक्ष ( uitlener ) ले रोजगार सम्झौता राख्छ र तलब, बिरामी तलब र सुविधाहरू भुक्तानी गर्दछ। भाडामा लिने व्यक्ति ( inlener ) ले दैनिक निर्देशन दिन्छ र कार्यहरू तोक्छ। कर्मचारीले आफ्नै रोजगार सम्झौताद्वारा बाँधिएर भाडामा लिने व्यक्तिको लागि काम गर्छ। तपाईंले यो मोडेल प्रायः इन्जिनियरिङ, IT, निर्माण र परामर्शमा देख्नुहुन्छ।

केही कर्तव्यहरू कानूनद्वारा भाडामा लिने व्यक्तिमा सर्छन्। काम गर्ने अवस्थाको लागि, काम गर्ने अवस्था ऐन ( Arbeidsomstandighedenwet , Arbowet) अन्तर्गत भाडामा लिने व्यक्तिलाई रोजगारदाता सरह व्यवहार गरिन्छ। धारा ७:६५८ अनुच्छेद ४ BW अन्तर्गत, कामको क्रममा दोस्रो व्यक्तिलाई क्षति पुगेमा, उदाहरणका लागि कार्यस्थल दुर्घटनामा, भाडामा लिने व्यक्ति रोजगारदाता सरह नै उत्तरदायी हुन्छ।

एजेन्सीको काम र फ्रीलान्सिङभन्दा सेकेन्डमेन्ट कसरी फरक छ?

दोस्रो व्यक्ति दोस्रो व्यक्ति पक्षको कर्मचारी रहन्छ; एक स्वतन्त्र व्यक्ति स्व-रोजगार हुन्छ। एजेन्सी कामदारसँग एजेन्सी रोजगार सम्झौता हुन्छ ( uitzendovereenkomst , धारा ७:६९० BW), जसमा प्रायः एजेन्सी खण्ड हुन्छ जस अन्तर्गत असाइनमेन्ट समाप्त भएपछि सम्झौता स्वतः समाप्त हुन्छ।

दोस्रो व्यक्तिसँग सामान्यतया एउटा साधारण रोजगार सम्झौता हुन्छ जुन असाइनमेन्ट पछि पनि जारी रहन्छ। वादी तलब नियम र Wtta दोस्रो व्यक्ति र एजेन्सी काम दुवैमा लागू हुन्छ। एक स्वतन्त्र व्यक्ति ( zzp'er ) ले सेवाहरूको लागि बीजक बनाउँछ र आफ्नै करहरू व्यवस्थित गर्छ; १ जनवरी २०२५ देखि कर र भन्सार प्रशासन (Belastingdienst) ले फेरि झूटा स्व-रोजगार विरुद्ध लागू गर्छ, जसले भर्ती व्यवसायको लागि थप मूल्याङ्कन निम्त्याउन सक्छ।

सेकेन्डमेन्टमा कुन डच नियमहरू लागू हुन्छन्?

वादीले दर्ता र तलब नियमहरू सेट गर्दछ, कर र ज्याला श्रृंखला दायित्वले भाडामा लिने व्यक्तिमा जोखिम राख्छ, र सीमापार पोस्टिङहरूको लागि पोस्ट गरिएका कामदारहरूमा नियमहरू लागू हुन्छन्। २०२७ देखि Wtta प्रवेश प्रणाली थपिएको छ।

वादी दर्ता र चेक दायित्वहरू के के हुन्?

वादीको धारा ७क अन्तर्गत, पारिश्रमिकको लागि अर्को व्यवसायलाई कामदार उपलब्ध गराउने कुनै पनि व्यवसायलाई चेम्बर अफ कमर्सको व्यावसायिक दर्तामा ऋणदाताको रूपमा दर्ता गर्नुपर्छ (KVK)। दोस्रो कामदारले काम सुरु गर्नु अघि, भाडामा लिने व्यक्तिले त्यो दर्ता जाँच गर्नुपर्छ।

त्यो चेक छोड्दा नेदरल्याण्ड्स श्रम प्राधिकरण ( Nederlandse Arbeidsinspectie ) बाट जरिवाना लाग्न सक्छ, जुन प्रति कामदार गणना गरिन्छ। १ जनवरी २०२७ देखि धेरैजसो ऋणदाताहरूलाई पनि Wtta प्रवेश आवश्यक पर्दछ, र त्यसपछि कामदारहरूले त्यो प्रवेश जाँच गर्नुपर्छ।

कर र ज्यालाको लागि चेन दायित्व के हो?

भाडामा लिने व्यक्तिलाई दोस्रो पक्षले तिर्ने पेरोल कर र VAT को लागि उत्तरदायी ठहराउन सकिन्छ, र दोस्रो पक्षको ज्यालाको लागि। तपाईंले G-खाता र दोस्रो पक्षको सावधानीपूर्वक चयन गरेर त्यो जोखिम सीमित गर्न सक्नुहुन्छ।

कर सङ्कलन ऐन १९९० ( Invorderingswet १९९० ) को धारा ३४ अन्तर्गत, भाडामा लिने व्यक्ति तलब कर र केही अवस्थामा VAT को लागि उत्तरदायी हुन्छ, जुन दोस्रो पक्षले कामको लागि तिर्नुपर्ने हुन्छ ( inlenersaansprakelijkheid )। अलग रूपमा, धारा ७:६१६a BW अन्तर्गत दोस्रो व्यक्तिले भाडामा लिने व्यक्तिबाट भुक्तानी नगरिएको ज्याला दाबी गर्न सक्छ, जबसम्म भाडामा लिने व्यक्तिले कम भुक्तानीको लागि दोषी नभएको देखाउँदैन।

• जी-खाता: अनुमानित पेरोल करहरू कभर गर्ने शुल्कको अंश दोस्रो पक्षको ब्लक गरिएको खातामा तिर्नुहोस् (जी-रेकनिङ), जसले तपाईंको कर दायित्व सीमित गर्न सक्छ।
• भुक्तानी इतिहासको विवरण: नियमित रूपमा दोस्रो पक्षलाई सोध्नुहोस् verklaring betalingsgedrag मा जानुहोस् Belastingdienst बाट, जसले समयमै कर तिर्छ कि तिर्दैन भनेर देखाउँछ।
• सम्झौता सुरक्षा: सम्झौतामा अनुपालन वारेन्टी, लेखापरीक्षण अधिकार र क्षतिपूर्ति समावेश गर्नुहोस्।

EU, EEA वा स्विट्जरल्याण्ड बाहिरका कामदारलाई पनि काम गर्न अनुमति दिने आवासीय अनुमति चाहिन्छ, र प्रायः कार्य अनुमति ( tewerkstellingsvergunning , TWV) वा उच्च कुशल आप्रवासी योजना वा अन्तर-कर्पोरेट स्थानान्तरण योजना जस्ता मार्गहरू चाहिन्छ। सही अनुमति बिना काम गर्दा काम गरिएको व्यवसायको लागि जरिवाना हुन्छ।

EU भित्र पोस्टिङको लागि पोस्ट गरिएको कामदार निर्देशनको अर्थ के हो?

यदि अर्को EU देशको रोजगारदाताले नेदरल्याण्ड्समा कर्मचारी पठाउँछ भने, पहिलो दिनदेखि नै डच रोजगारीका मुख्य सर्तहरू लागू हुन्छन्। तर्कसंगत सूचनाको १२ महिना वा १८ महिना पछि, लगभग सबै अनिवार्य डच रोजगार नियमहरू लागू हुन्छन्।

पोस्ट गरिएको कामदार निर्देशिका (निर्देशिका ९६/७१/EC, निर्देशिका (EU) २०१८/९५७ द्वारा संशोधित) EU ऐनमा पोस्ट गरिएका कामदारहरूको रोजगारीका सर्तहरू ( Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde worknemers in de Europese Unie , WagwEU) मा लागू गरिएको छ। पहिलो दिनदेखि, पोस्ट गरिएको कामदार डच कानून र विश्वव्यापी रूपमा बाध्यकारी सामूहिक श्रम सम्झौताहरू, काम गर्ने घण्टा र आराम अवधिहरूमा डच नियमहरू, वैधानिक न्यूनतम तलब बिदाहरू र Arbowet मापदण्डहरू अन्तर्गत पारिश्रमिकको हकदार हुन्छ। विदेशी रोजगारदाताले डच सूचना पोर्टल मार्फत पोस्टिङको बारेमा अग्रिम सूचना दिनुपर्छ, र कामदारले त्यो सूचना जाँच गर्नुपर्छ।

३० जुलाई २०२० देखि, १२ महिना (वा तर्कसंगत सूचना पछि १८ महिना) भन्दा लामो पोस्टिङले लगभग सबै अनिवार्य डच सर्तहरू कार्यान्वयनमा ल्याउँछ। मुख्य अपवादहरू रोजगार सम्झौता समाप्त गर्ने र समाप्त गर्ने नियमहरू, गैर-प्रतिस्पर्धा खण्डहरू र पूरक पेन्सन योजनाहरू हुन्। पोस्टिङले त्यो सीमा पार गर्छ कि गर्दैन भन्ने कुरा सुरुमै निर्णय गर्नुहोस्, र सम्झौतामा अतिरिक्त लागतहरू आवंटित गर्नुहोस्।

दोस्रो सम्झौतामा के समावेश हुनुपर्छ?

पक्षहरू, अवधि, काम, शुल्क, बौद्धिक सम्पत्ति, गोपनीयता, दायित्व, समाप्ति र लागू कानून रेकर्ड गर्नुहोस्। तपाईंले खुला छोड्नुभएको कुनै पनि कुराको बारेमा पछि बहस गरिनेछ।

दोस्रो कार्यस्थल सम्झौता दुई व्यवसायहरू बीच सम्पन्न हुन्छ, त्यसैले कर्मचारी स्वतः यसबाट बाध्य हुँदैन। कर्मचारीलाई असर गर्ने व्यवस्थाहरू, जस्तै कार्यस्थल परिवर्तन वा कर्तव्यहरू, रोजगार सम्झौतामा फिट हुनुपर्छ, र कर्मचारीले सामान्यतया तिनीहरूमा सहमत हुनुपर्छ। त्यसैले धेरै रोजगारदाताहरूले कर्मचारीसँग छोटो दोस्रो कार्यस्थल पत्रमा पनि हस्ताक्षर गर्छन्।

तपाईंले कुन मुख्य शब्दहरू परिभाषित गर्नुपर्छ?

पूरा कानुनी नाम, दर्ता भएका कार्यालयहरू र निर्दिष्ट गर्नुहोस् KVK दुबै व्यवसायको संख्या र कर्मचारीको नाम। सही सुरु र अन्त्य मिति र कुनै पनि विस्तार विकल्प, कर्मचारीले काम गर्ने ठेगाना, स्वास्थ्य र सुरक्षाको लागि महत्त्वपूर्ण, यात्रा लागत र लागू हुने नियमहरू, र कर्तव्यहरूको विवरण थप्नुहोस्।

शुल्क र लागत कसरी मिलाउनुहुन्छ?

वादीको धारा ८ अन्तर्गत भाडामा लिने व्यक्तिको तलब नियमका कारण कर्मचारीको तलब बढेमा शुल्क, यसलाई कसरी अनुक्रमित गरिन्छ र यो कसरी विकास हुन्छ भन्ने कुरा सेट गर्नुहोस्। व्यवसायहरू बीच, कुनै पनि कुरामा सहमति नभएको खण्डमा वैधानिक भुक्तानी अवधि ३० दिन हो (धारा ६:११९a BW)। यात्रा, आवास र उपकरण कसले तिर्छ, र बिरामी वा बिदाको समयमा शुल्क जारी रहन्छ वा रोकिन्छ भन्ने कुरा पनि सहमति गर्नुहोस्।

बौद्धिक सम्पत्ति कसको हो र गोप्य जानकारी कसरी सुरक्षित गर्ने?

कानून अनुसार, कर्मचारीले सिर्जना गरेको कामको अधिकार सामान्यतया रोजगारदातामा जान्छ, जुन भाडामा लिने व्यक्ति होइन, सहायक पक्ष हो। यदि भाडामा लिने व्यक्तिले परिणामहरूको स्वामित्व लिन चाहन्छ भने, सम्झौताले असाइनमेन्टको व्यवस्था गर्नुपर्छ।

डच प्रतिलिपि अधिकार ऐन ( Auteurswet ) को धारा ७ अन्तर्गत, रोजगारदाता सिद्धान्ततः कामको क्रममा कर्मचारीले गर्ने कामहरूको लेखक हो। आविष्कारहरूको लागि, डच पेटेन्ट ऐन १९९५ ( Rijksoctrooiwet १९९५ ) को धारा १२ ले रोजगारदातालाई पेटेन्टको अधिकार दिन्छ यदि काममा आविष्कारहरू समावेश छन् भने। प्रतिलिपि अधिकारको असाइनमेन्टको लागि लिखित कागजात आवश्यक पर्दछ (प्रतिलिपि अधिकार ऐनको धारा २), त्यसैले सहमत हुनुहोस् कि दोस्रो रोजगारदाताले भाडामा लिने व्यक्तिको लागि सिर्जना गरिएका परिणामहरूमा सबै अधिकार तोक्छ।

गोपनीयता खण्डहरूले भाडामा लिने व्यक्तिको जानकारीलाई खुलासाबाट जोगाउनु पर्छ, दोस्रो गर्ने रोजगारदाताको व्यापारिक गोप्य कुरालाई भाडामा लिने व्यक्तिबाट जोगाउनु पर्छ, र दोस्रो गरेपछि पनि जारी राख्नु पर्छ। रोजगार सम्झौता वा छुट्टै कथन मार्फत कर्मचारीलाई पनि बाँध्नुहोस्, र GDPR अन्तर्गत व्यक्तिगत डेटा कसरी आदानप्रदान गरिन्छ भन्ने कुरामा सहमत हुनुहोस्।

तपाईं कसरी समाप्ति र दायित्वको व्यवस्था गर्नुहुन्छ?

सूचना अवधि, तत्काल बर्खास्तीको आधार र कसले कस्तो दायित्व वहन गर्छ भन्ने कुरामा सहमति जनाउनुहोस्। दोस्रो नियुक्ति समाप्त गर्दैमा दोस्रो नियुक्ति गर्ने रोजगारदातासँगको रोजगार सम्झौता समाप्त हुँदैन।

यदि दोस्रो व्यक्तिले तेस्रो पक्षलाई क्षति पुर्‍याउँछ भने, दोस्रो व्यक्ति र भाडामा लिने दुवै धारा ६:१७० BW अन्तर्गत उत्तरदायी हुन सक्छन्, जुन काममा कसको नियन्त्रण थियो भन्ने कुरामा निर्भर गर्दछ। यदि दोस्रो व्यक्ति काममा घाइते भएमा, भाडामा लिने व्यक्ति रोजगारदाताको रूपमा उत्तरदायी हुन्छ (धारा ७:६५८ अनुच्छेद ४ BW)। प्रायः भाडामा लिने व्यक्तिले आफ्नो पर्यवेक्षण अन्तर्गत कामबाट उत्पन्न हुने दावीहरू विरुद्ध दोस्रो व्यक्ति रोजगारदातालाई क्षतिपूर्ति दिन्छ। दुवै पक्षको दायित्व बीमाले व्यवस्थालाई समेट्छ कि भनेर जाँच गर्नुहोस्।

प्रत्येक सेकेन्डमेन्ट सम्झौतामा कुन कुन खण्डहरू पर्दछन्?

हस्ताक्षर गर्नु अघि अन्तिम समीक्षाको रूपमा तलको तालिका प्रयोग गर्नुहोस्।

सेकेन्डमेन्टको जोखिम के हो?

मुख्य जोखिमहरू कर्मचारीलाई कसले व्यवस्थापन गर्ने भन्ने भ्रम, शृङ्खला दायित्व र अस्पष्ट रोजगार सम्बन्ध हुन्। सावधानीपूर्वक मस्यौदा गरिएको सम्झौता, व्यवहारमा पालना गरिएको, तपाईंको मुख्य सुरक्षा हो।

कर्मचारीले मानव संसाधन मामिलामा दोस्रो गर्ने रोजगारदातालाई रिपोर्ट गर्छ तर भाडामा लिने व्यक्तिबाट दैनिक निर्देशन लिन्छ। मूल्याङ्कन गर्ने, बिदा स्वीकृत गर्ने र अनुशासनात्मक मामिलाहरू ह्यान्डल गर्ने व्यक्तिको रेकर्ड राख्नुहोस्; सामान्यतया भाडामा लिने व्यक्तिले दैनिक कामको सुपरिवेक्षण गर्छ र दोस्रो गर्ने रोजगारदाताले औपचारिक मूल्याङ्कन र तलब समीक्षा ह्यान्डल गर्छ।

मुख्य कानुनी जोखिम भनेको अस्पष्ट रोजगार सम्बन्ध हो। यदि व्यवहारमा भाडामा लिने व्यक्तिले तलब, पदोन्नति र बर्खास्तगीको निर्णय गर्छ र दोस्रो पक्षले कुनै वास्तविक भूमिका खेल्दैन भने, अदालतले लेबलको सट्टा वास्तविकता हेर्छ, र कर्मचारीले भाडामा लिने व्यक्ति वास्तविक रोजगारदाता हो भनेर तर्क गर्न सक्छ। यसको माथि, भाडामा लिने व्यक्तिले कर सङ्कलन ऐनको धारा ३४ र धारा ७:६१६a BW अन्तर्गत चेन दायित्व वहन गर्दछ।

सेकेन्डिङ रोजगारदाताको रूपमा तपाईंले के जाँच गर्नुपर्छ?

तपाईं जीवनभर रोजगारदाता रहनुहुन्छ, त्यसैले रोजगारीका कर्तव्यहरू तपाईंसँगै रहन्छन्।

• तपाईं ऋणदाताको रूपमा दर्ता भएको छ कि छैन जाँच गर्नुहोस् KVK र Wtta भर्नाको लागि रिपोर्ट गरेका छन्।
• रोजगार सम्झौताले दोस्रो नियुक्तिलाई अनुमति दिन्छ कि दिँदैन जाँच गर्नुहोस्, वा कर्मचारीको लिखित सहमति लिनुहोस्।
• धारा ८ वादी अन्तर्गत भाडामा लिने व्यक्तिको तलब नियमहरू लागू गर्नुहोस् र तिनीहरूलाई तपाईंको शुल्कमा प्रतिबिम्बित गर्नुहोस्।
• बिरामी भएको बेला दुई वर्षसम्म तलबको कम्तिमा ७०% निरन्तर तलबको व्यवस्था गर्नुहोस् (धारा ७:६२९ BW) र शुल्कको के हुन्छ।
• कर्मचारीको फिर्ती भूमिकाको योजना बनाउनुहोस्, किनकि असाइनमेन्ट समाप्त भएपछि पनि रोजगारी जारी रहन्छ।

भाडामा लिने व्यक्तिको रूपमा तपाईंले के जाँच गर्नुपर्छ?

तपाईंले दोस्रो व्यक्तिलाई रोजगार दिनुहुन्न, तर तपाईंले कानुनी जोखिमको केही अंश बोक्नुहुन्छ।

• ऋणदाताको जाँच गर्नुहोस् KVK पहिलो दिन अघि दर्ता, र २०२७ देखि यसको WTTA प्रवेश।
• भुक्तानी इतिहासको हालसालैको विवरण माग्नुहोस् र G-खातामा सहमति जनाउनुहोस्।
• दोस्रो दर्जा प्राप्त कामदारलाई तपाईंको आफ्नै तुलनात्मक कर्मचारीहरू जस्तै मुख्य शब्दहरू दिनुहोस्।
• सुरक्षा निर्देशनहरू र सुरक्षित कार्यस्थल प्रदान गर्नुहोस्, किनकि तपाईं धारा ७:६५८ अनुच्छेद ४ BW अन्तर्गत उत्तरदायी हुनुहुन्छ।
• अर्को EU देशबाट पोस्ट गरिएको कामदारको लागि, WagwEU सूचना र १२-महिनाको थ्रेसहोल्ड जाँच गर्नुहोस्।

दोस्रो सम्झौताको साथ हामी तपाईंको लागि के गर्न सक्छौं?

हाम्रो रोजगार वकिल पृष्ठमा व्याख्या गरिएझैं , हामी रोजगारदाताहरू र कामदारहरूलाई दोस्रो सम्झौता, वादी र WTTA मा दोस्रो कार्यकालको लागि सल्लाह दिन्छौं।

• हामी कर्मचारीको लागि दोस्रो सेवा सम्झौता र दोस्रो सेवा पत्रको मस्यौदा वा समीक्षा गर्छौं।
• हामी वादी तलब नियम र भाडामा लिने व्यक्तिको लागि लागू हुने सामूहिक श्रम सम्झौता जाँच गर्छौं।
• हामीले अनुपालन खण्डहरू सेटअप गर्छौं: वारेन्टी, लेखा परीक्षण अधिकार, जी-खाता र क्षतिपूर्ति।
• हामी २०२६ र २०२७ मा Wtta भर्ना र समयसीमा बारे सल्लाह दिन्छौं।
• हामी WagwEU र १२-महिनाको थ्रेसहोल्ड विरुद्ध अन्य EU देशहरूबाट पोस्टिङहरूको मूल्याङ्कन गर्छौं।

सारांश

• सेकेन्डमेन्टमा, कर्मचारी सेकेन्डिङ रोजगारदाताद्वारा नै कार्यरत रहन्छ तर भाडामा लिने व्यक्तिको निरीक्षणमा काम गर्छ।
• भाडामा लिने व्यक्तिको तलब नियम (धारा ८ वादी), भाडामा लिने व्यक्तिलाई स्थानान्तरण गर्नबाट रोक्ने धाराहरूमा प्रतिबन्ध (धारा ९क वादी) र ज्याला शृङ्खला दायित्व (धारा ७:६१६क BW) पक्षहरू जे सहमत भए पनि लागू हुन्छन्।
• दोस्रो पक्ष वादी अन्तर्गत दर्ता हुनुपर्छ; १ जनवरी २०२७ देखि Wtta प्रवेश प्रणाली लागू हुन्छ, १ जनवरी २०२८ देखि भाडामा लिनेहरूका लागि ऋण प्रतिबन्ध र जरिवाना सहित।
• अर्को EU देशबाट पोस्टिङको लागि, मुख्य डच सर्तहरू पहिलो दिनबाट लागू हुन्छन् र १२ (वा १८) महिना पछि लगभग सबै अनिवार्य सर्तहरू लागू हुन्छन्।
• सम्झौतामा बौद्धिक सम्पत्ति, गोपनीयता, दायित्व, बिरामी र समाप्तिलाई स्पष्ट रूपमा व्यवस्थित गर्नुहोस्।

बारम्बार सोधिने प्रश्नहरू