नेदरल्याण्ड्समा वैधानिक बिदा र बिदाको हकदारिता

डच बिदा कानून उदार छ तर टुक्राटुक्रा छ। बिदा एउटा कानूनमा बस्छ र हेरचाह-सम्बन्धित बिदा अर्कोमा, प्रत्येकको आफ्नै सूचना नियमहरू, भुक्तानी व्यवस्थाहरू र रोजगारदाताले कहिले अस्वीकार गर्न सक्छ भनेर परीक्षण हुन्छ। कठिनाई भनेको अधिकार अवस्थित छ कि छैन भन्ने कुरा विरलै हुन्छ। कुन अधिकारको प्रयोग भइरहेको छ, कसले तिर्छ, र पक्षहरू असहमत भएमा के हुन्छ भन्ने कुरा जान्नु हो। यस लेखले हाल लागू रहेको कानून अन्तर्गतको स्थितिलाई स्पष्ट पार्छ।

दुई विधान, दुई तर्क

बिदाको हकदार नागरिक संहिताको पुस्तक ७ ( बर्गरलिज्क वेटबोइक , BW) द्वारा नियन्त्रित छ। यो ज्याला सम्झौताको एक हिस्सा हो: काम गरेर दिनहरू जम्मा हुन्छन्, तलब लिँदा पनि जारी रहन्छ, र तिनीहरू कर्मचारीको सम्पत्ति हुन्, जुन सम्झौता समाप्त भएपछि नगदमा भुक्तानी गर्न र हस्तान्तरण गर्न सक्षम हुन्छन्।

हेरचाह-सम्बन्धित बिदाका प्रकारहरू कार्य र हेरचाह ऐन ( Wet arbeid en zorg , WAZO) मा बस्छन्। WAZO बिदा जम्मा हुँदैन र यो कर्मचारीको सम्पत्ति होइन। यो जीवनको घटना हुँदा स्फटिकरूपमा प्रकट हुन्छ: जन्म, धर्मपुत्र ग्रहण, परिवारको सदस्यको बिरामी, आपतकालीन। केही रोजगारदाताद्वारा भुक्तानी गरिन्छ, केही कर्मचारी बीमा एजेन्सी ( UWV ) द्वारा, केही पटक्कै होइन।

कुन कानूनले खेलमा छ भन्ने कुरा चार कारणले महत्त्वपूर्ण छ। भुक्तानी: बिदा सधैं पूर्ण तलबमा हुन्छ, जबकि WAZO बिदा १००%, ७०%, वा बेतलबी हुन सक्छ। अस्वीकार: बिदा लिँदा रोजगारदाताले प्रभाव पार्छ, तर धेरैजसो WAZO बिदाको लागि हकदारता अस्वीकार गर्न सकिँदैन। सेट-अफ: WAZO बिदा वैधानिक बिदाबाट कटौती गर्न सकिँदैन (धारा ३:४ WAZO; धारा ७:६३५ BW)। म्याद: बिदा समय तालिकामा समाप्त हुन्छ, जबकि योग्यता विन्डो पारित भएमा WAZO बिदा समाप्त हुन्छ।

बुक ७ BW अन्तर्गत बिदाको हकदार

वैधानिक र गैर-वैधानिक दिनहरू: चार पटकको नियम

प्रत्येक कर्मचारीले प्रति वर्ष सहमत साप्ताहिक काम गर्ने घण्टाको वैधानिक न्यूनतम चार गुणा जम्मा गर्छ (धारा ७:६३४ BW)। पाँच आठ घण्टा दिन अर्थात् १६० घण्टा वा बीस दिन काम गर्ने व्यक्तिको लागि; तीन दिनको अंशकालिक काम गर्ने व्यक्तिको लागि, बाह्र दिन। घण्टामा व्यक्त गर्दा, नियम कुनै पनि काम गर्ने ढाँचामा लागू हुन्छ।

धेरैजसो सम्झौता र सामूहिक श्रम सम्झौताहरू ( CAO ) ले बढी अनुदान दिन्छन्। न्यूनतम भन्दा माथिको कुनै पनि कुरा गैर-वैधानिक दिन हो ( bovenwettelijke vakantiedag )। यो भिन्नताले दिनहरू कसरी लिइन्छ भन्ने कुरालाई असर गर्दैन तर तिनीहरू कति लामो समयसम्म रहन्छन् भन्ने कुराको लागि निर्णायक हुन्छ, र रोजगारीको समयमा वैधानिक दिनहरू नगदमा किन्न सकिँदैन (धारा ७:६४० BW) जबकि गैर-वैधानिक दिनहरू हुन सक्छन्।

म्याद समाप्ति: छ महिना, पाँच वर्ष, र महत्त्वपूर्ण अपवाद

वैधानिक दिनहरू जुन क्यालेन्डर वर्षमा जम्मा भएका थिए त्यसको छ महिना पछि समाप्त हुन्छन् (धारा ७:६४०a BW), त्यसैले एक क्यालेन्डर वर्षमा जम्मा भएका दिनहरू अर्को वर्षको जुलाई १ मा लिइएमा समाप्त हुन्छन् जबसम्म लिइँदैन। उद्देश्य स्वास्थ्य र सुरक्षा हो: कर्मचारीहरूले आराम गर्नुपर्छ, बैंक बिदा होइन। गैर-वैधानिक दिनहरू त्यो नियमबाट बाहिर निस्कन्छन् र सामान्य पाँच-वर्षे सीमा अवधिको अधीनमा हुन्छन् (धारा ७:६४२ BW)। त्यसैले ब्यालेन्स तहमा राखिएको छ, र जबसम्म सम्झौता वा CAO ले अन्यथा भनेको छैन भने सबैभन्दा छोटो बाँकी जीवन भएका दिनहरू पहिले लिइन्छ।

अपवाद भनेको धेरैजसो मुद्दा उठ्ने ठाउँ हो। कर्मचारीले उचित रूपमा बिदा लिन नसकेको खण्डमा वैधानिक दिनहरू समाप्त हुँदैनन् (धारा ७:६४०a BW)। दीर्घकालीन बिरामी हुनु स्पष्ट कुरा हो, तर यो फराकिलो कुरा हो: कर्मचारीले बिदा अस्वीकार गरेको, वा यस्तो कार्यभार वा कर्मचारीको दबाबमा कि यो लिनु अवास्तविक थियो, म्याद समाप्त हुने प्रतिरोध गर्न सक्छ।

युरोपेली मुद्दा कानूनले यसलाई अझ अगाडि बढाएको छ र डच अदालतहरूले यसलाई पछ्याउँछन्। Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV विरुद्ध Tetsuji Shimizu (युरोपेली संघको न्याय अदालत, ६ नोभेम्बर २०१८, मुद्दा C-684/16, ECLI:EU:C:2018:874) मा, अदालतले कर्मचारीले अनुरोध नगरेको कारणले मात्र तलब पाएको वार्षिक बिदा समाप्त हुँदैन भन्ने ठहर गरेको छ: रोजगारदाताले कर्मचारीलाई समयमै विशेष र पारदर्शी रूपमा जानकारी गराएको हुनुपर्छ कि यो हराउनेछ। मौन बसेको रोजगारदाताले यसको परिणाम भोग्छ।

पाठ दुवै तरिकाले चल्छ। रोजगारदाताहरूले जोखिममा रहेका दिनहरू पहिचान गर्दै म्याद सकिने मितिभन्दा पहिले लिखित, व्यक्तिगत रिमाइन्डर पठाउनुपर्छ, र प्रमाण राख्नु पर्छ; कर्मचारी पुस्तिकामा एक लाइन पर्याप्त हुने सम्भावना छैन। कर्मचारीहरूका लागि, गरिएको अनुरोध र अस्वीकार गरिएको रकम स्पष्ट रूपमा अछुतो रहेको रकम भन्दा धेरै मूल्यवान छ।

बिरामी हुँदा बिदा

बिरामी कर्मचारीले अशक्तता अवधिभरि वैधानिक र गैर-वैधानिक दुवै रूपमा पूर्ण बिदाको हकदारता प्राप्त गर्दछ (धारा ७:६३९ BW); बिरामी भएको अन्तिम छ महिनाको लागि पहिलेको प्रतिबन्ध हटेको छ। बिरामीका दिनहरू विशेष अवधिको लागि कर्मचारीको सम्झौतामा मात्र बिदाको रूपमा गणना गरिन्छ, त्यसैले एक पूर्ण सम्झौता खण्डले यो गर्दैन (धारा ७:६३६ BW)। लिखित सम्झौताले गैर-वैधानिक दिनहरू विरुद्ध मात्र सेट-अफलाई अनुमति दिन सक्छ, सामान्य CAO सम्झौता। वास्तविक बिदा लिनुले बिरामी कर्मचारीलाई फाइदा पुर्‍याउँछ, किनकि यसले पुनर्एकीकरण दायित्वहरू निलम्बन गर्दछ; यसलाई स्पष्ट रूपमा सहमत गर्नुहोस् र, जहाँ पुनर्एकीकरण योजना चलिरहेको छ, पहिले कम्पनी डाक्टरको विचार खोज्नुहोस्।

WAZO बिदाका प्रकारहरू एक नजरमा

साप्ताहिक काम गर्ने घण्टाको गुणनको रूपमा व्यक्त गरिएको अवधिहरू स्वचालित रूपमा अंशकालिक सम्झौताहरूमा स्केल हुन्छन्। UWV लाभहरू दैनिक ज्याला ( dagloon ) मा गणना गरिन्छ र वैधानिक अधिकतममा सीमित गरिन्छ, वर्षमा दुई पटक संशोधित।

गर्भावस्था र प्रसूति बिदा

गर्भावस्था बिदा प्रसवको अपेक्षित मिति भन्दा छ हप्ता अगाडि सुरु हुन्छ र चार हप्ता भन्दा ढिलो सुरु हुनु हुँदैन (धारा ३:१ WAZO)। यदि बच्चा ढिलो आइपुग्छ भने, प्रसूति बिदाबाट कटौती गर्नुको सट्टा अतिरिक्त दिनहरू थपिन्छन्।

अनिवार्य तत्वलाई प्रायः स्वस्थ महसुस गर्ने र चाँडै फर्कन चाहने कर्मचारीहरूले गलत बुझ्छन्। जन्मेको तुरुन्तै छ हप्ताको प्रसूति बिदा लिनुपर्छ र यो माफ गर्न मिल्दैन; चाँडै फर्कन अनुमति दिने रोजगारदाताले गैरकानूनी रूपमा काम गर्नेछ। ती छ हप्ताभन्दा बाहिर जन्मेको तीन हप्ता भित्र अनुरोध गरिएमा बाँकी तीस हप्तासम्म फैलाउन सकिन्छ। रोजगारदाताले सामान्यतया लाभको लागि आवेदन दिन्छन् र सामान्य रूपमा तलब जारी राख्छन् (धारा ३:११ WAZO), र अभिप्रेत सुरुवातको तीन हप्ताको सूचना आवश्यक छ (धारा ३:३ WAZO)। कुनै पनि बिदा अस्वीकार गर्न सकिँदैन।

जन्म बिदा र पार्टनरहरूको लागि अतिरिक्त जन्म बिदा

साझेदारसँग दुई हकदारहरू छन्, जुन क्रमबद्ध रूपमा लिइन्छ। जन्म बिदा (धारा ४:२ WAZO) अस्वीकार गर्न सकिँदैन र कर्मचारीले दिनहरू छनौट गर्दछ। २०२० देखि उपलब्ध अतिरिक्त जन्म बिदा (धारा ४:२a WAZO), को लागि सामान्य हप्ता पहिले लिइएको हुनुपर्छ; चार हप्ताको सूचना दिनुपर्छ र रोजगारदाताले UWV मा आवेदन दिनुपर्छ (धारा ४:२b, धारा ४:२c WAZO)। रोजगारदाताले यसलाई अस्वीकार गर्न सक्दैन तर बाध्यकारी व्यावसायिक हित भएको ठाउँमा हप्ताहरू कसरी फैलिन्छन् भनेर समायोजन गर्न सक्छ।

अतिरिक्त लाभ ७०% र सीमाबद्ध भएको हुनाले, उच्च तलबमा साझेदारले वास्तविक आय कटौती लिन्छ। केही CAO र रोजगारदाताहरूले यसलाई माथि उठाउँछन्, त्यसैले कर्मचारीहरूले योजना बनाउनु अघि जाँच गर्नुपर्छ।

आमाबाबुको छुट्टी

हकदार प्रति अभिभावक र प्रति बच्चा हो, त्यसैले जुम्ल्याहा बच्चाका दुई आमाबाबुलाई चार अलग-अलग हकदारहरू छन् (धारा ६:१, धारा ६:२ WAZO), र यो बच्चा आठ वर्षको नभएसम्म चल्छ (धारा ६:४ WAZO)। २ अगस्ट २०२२ देखि पहिलो नौ हप्ताले दैनिक ज्यालाको ७०% को UWV लाभ आकर्षित गर्छ, जुन सीमित छ (धारा ६:३ WAZO)। मानिसहरूलाई बाहिर निकाल्ने अवस्था भनेको समय हो: ती नौ हप्ता बच्चाको पहिलो वर्ष भित्र लिनुपर्छ, र पछि लिइएका हप्ताहरू अभिभावकीय बिदा रहन्छन् तर बेतलबी हुन्छन्। धर्मपुत्र वा धर्मपुत्रको लागि सन्दर्भ बिन्दु बच्चालाई वास्तवमा घरमा लगिएको पहिलो वर्ष हो, र भुक्तानी गरिएका हप्ताहरू त्यतिबेला बच्चा आठ वर्ष मुनिको भए मात्र उपलब्ध हुन्छन् (धारा ६:३ WAZO)।

अभिप्रेत सुरु हुनुभन्दा कम्तिमा दुई महिना अगाडि सूचना दिनुपर्छ (धारा ६:५ WAZO)। कर्मचारीले बिदा कसरी फैलाउने भनेर प्रस्ताव गर्छ: पूरा हप्ता, प्रत्येक हप्ताको एक निश्चित दिन, वा लामो अवधिमा घटाइएको घण्टा। रोजगारदाताले अभिभावकीय बिदा अस्वीकार गर्न सक्दैनन् तर बाध्यकारी व्यावसायिक हितको आधारमा ढाँचा परिवर्तन गर्न सक्छन्, यो सुरु हुनुभन्दा चार हप्ता अघि भन्दा ढिलो नगरी।

७०% को आंकडाको छोटो इतिहास छ जुन जान्न लायक छ। १३ अक्टोबर २०२१ (स्टब. २०२१, ५९२) को कार्यान्वयन ऐन, जसले निर्देशिका (EU) २०१९/११५८ लाई स्थानान्तरण गर्‍यो, ले दैनिक ज्यालाको ५०% मा लाभ तोकेको थियो। ऐन लागू हुनुभन्दा अघि २६ अप्रिल २०२२ (स्टब. २०२२, १७४) को एक आदेशद्वारा यसलाई ७०% मा बढाइएको थियो, त्यसैले धारा ६:३ मा दर WAZO २ अगस्ट २०२२ मा सुरुदेखि नै ७०% रहेको छ। त्यसबेलादेखि यो परिवर्तन भएको छैन। व्यापक सुधारको तयारी भइरहेको छ तर कार्यान्वयन गरिएको छैन: सरकारले २९ जुन २०२६ मा परामर्शको लागि Verlofwet को मस्यौदा राख्यो, जसले वैधानिक बिदाका प्रकारहरूलाई तीन समूहमा पुनर्गठन गर्‍यो - जन्म र बच्चाहरूको हेरचाह वरिपरि बिदा, आफन्तहरूको हेरचाह गर्न बिदा, र व्यक्तिगत बिदा - स्पष्ट रूपमा कुनै पनि बिदाको अवधि वा कुनै पनि लाभको स्तर परिवर्तन नगरी, र १ जनवरी २०२८ मा सुरु गर्ने लक्ष्य राख्दै। त्यतिन्जेलसम्म यहाँ वर्णन गरिएका WAZO नियमहरू लागू हुन्छन्।

धर्मपुत्र ग्रहण र पालनपोषण बिदा

बच्चा धर्मपुत्र ग्रहण गर्ने वा स्थायी रूपमा घरमा पालनपोषण गर्ने कर्मचारीले UWV (धारा ३:९ WAZO) द्वारा भुक्तानी गरिएको छ हप्ताको बिदा (धारा ३:२ WAZO) पाउने हकदार हुन्छ। धर्मपुत्र ग्रहण गर्ने आमाबाबु दुवै व्यक्तिगत रूपमा हकदार हुन्छन्। वैधानिक अधिकतम छब्बीस हप्ताको अवधि भित्र लगातार छ हप्ता हो, र हकदारता बच्चालाई वास्तवमा भित्र ल्याइनुभन्दा चार हप्ता अघिदेखि चल्छ; कर्मचारीको अनुरोधमा हप्ताहरू एक ब्लकको रूपमा लिनुको सट्टा त्यो विन्डोमा फैलाउन सकिन्छ। पालनपोषण गर्ने बच्चाहरूमा पनि उही नियमहरू लागू हुन्छन् (धारा ३:२ WAZO)। धर्मपुत्र ग्रहण वा नियुक्ति प्रमाणित गर्ने कागजातहरू सहित तीन हप्ताको सूचना आवश्यक पर्दछ।

बिदा सुरु हुनुभन्दा दुई हप्ता अगाडि नै भत्ताको लागि आवेदन दिनुपर्छ। आवेदन ढिलो भएको खण्डमा, विशेष अवस्थामा बाहेक, आवेदन दिनुभन्दा अघिल्लो वर्षमा मात्र हकदारता सीमित हुन्छ (धारा ३:११ WAZO)।

छोटो अवधि र दीर्घकालीन हेरचाह बिदा

छोटो अवधिको हेरचाह बिदा (धारा ५:१ WAZO) ले बिरामी वा आश्रित बच्चा, पार्टनर, आमाबाबु, हजुरबुबा, नातिनातिना वा दाजुभाइ दिदीबहिनी, वा कर्मचारीको सामाजिक सर्कलमा रहेका अन्य व्यक्तिको लागि आवश्यक हेरचाह समेट्छ जहाँ कर्मचारी स्पष्ट हेरचाहकर्ता हो। रोजगारदाताले तलबको ७०% तिर्छ, जसमा वैधानिक न्यूनतम ज्याला (धारा ५:६ WAZO) मा एक तल्ला हुन्छ। सम्भव भएसम्म अग्रिम रिपोर्ट गरिन्छ, कारण, अपेक्षित अवधि र हेरचाह कसरी व्यवस्थित गरिनेछ भनेर उल्लेख गर्दै (धारा ५:३ WAZO)।

दीर्घकालीन हेरचाह बिदा (धारा ५:९ WAZO) ले जीवनलाई जोखिममा पार्ने बिरामी, वा गम्भीर बिरामी वा आश्रित व्यक्तिको हेरचाहलाई समेट्छ। यो भुक्तानी नगरिएको हुन्छ र सामान्यतया लामो समयसम्म कम घण्टाको रूपमा लिइन्छ, कम्तिमा दुई हप्ताको सूचनामा (धारा ५:११ WAZO)।

आपतकालीन र छोटो अनुपस्थिति बिदा

आपतकालीन बिदा (धारा ४:१ WAZO) ले तत्काल ध्यान दिनुपर्ने अप्रत्याशित परिस्थितिहरूलाई समेट्छ: पाइप फुटेको, स्कूलबाट बच्चा लिनु पर्ने, परिवारमा मृत्यु भएको, काम गर्ने समयभन्दा बाहिर तत्काल चिकित्सा नियुक्ति तय गर्न नसकिने। यो उचित रूपमा आवश्यक भएसम्म लामो समयसम्म रहन्छ, कहिलेकाहीँ एक घण्टा, कहिलेकाहीँ एक दिन। कर्मचारीले रोजगारदातालाई सकेसम्म चाँडो सूचित गर्नुपर्छ र पछि के भयो भनेर व्याख्या गर्नुपर्छ। यसलाई वास्तविक रूपमा पहिले नै अस्वीकार गर्न सकिँदैन, यद्यपि रोजगारदाताले पछि परिस्थिति योग्य छ कि छैन भनेर विवाद गर्न सक्छ। जहाँ आपतकालीन दीर्घकालीन हेरचाह बन्छ, अनुपस्थिति सामान्यतया छोटो अवधिको हेरचाह बिदामा परिणत हुन्छ।

बेतलबी बिदा

माथि उल्लेखित WAZO प्रकारहरू बाहेक बेतलबी बिदाको कुनै सामान्य वैधानिक अधिकार छैन। CAO वा सम्झौताले हकदार सिर्जना नगरेसम्म विश्राम, घरको विस्तारित यात्रा वा अध्ययनको लागि समय बाहिर जानु सम्झौताको कुरा हो। जहाँ यो प्रदान गरिएको छ, अवधि, बिदाको उपार्जनको उपचार, पेन्सन योगदान र स्वास्थ्य बीमामा स्थिति र, जहाँ सान्दर्भिक छ, निवास अनुमति रेकर्ड गर्नुहोस्। बेतलबी बिदाले कर्मचारीको आप्रवासन स्थिति र भविष्यका सुविधाहरूको आधारलाई असर गर्न सक्छ।

अस्वीकार र आकर्षक व्यावसायिक रुचि परीक्षण

वाक्यांश "बाध्यकारी व्यापार रुचि" ( zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang ) डच छोड्ने कानूनमा दोहोरिन्छ, तर सबै ठाउँमा समान काम गर्दैन।

• कुनै पनि हालतमा अस्वीकार गर्न सकिँदैन: गर्भावस्था र प्रसूति बिदा, प्रसव बिदा, र आपतकालीन बिदा। हकदार पूर्ण छ।
• अधिकार अस्वीकार गर्न सकिँदैन, तर ढाँचा समायोजन गर्न सकिन्छ: अभिभावक बिदा (धारा ६:५ WAZO), थप जन्म बिदा (धारा ४:२a WAZO) र धर्मपुत्र/धर्मपुत्री बिदा। जहाँ बाध्यकारी व्यावसायिक स्वार्थ छ, रोजगारदाताले कर्मचारीसँग परामर्श गरेपछि र वैधानिक झ्याल भित्र बिदा पुनर्वितरण गर्न सक्छ।
• यस आधारमा सिधै अस्वीकार गर्न सकिन्छ: छोटो अवधिको हेरचाह बिदा (धारा ५:४ WAZO) र दीर्घकालीन हेरचाह बिदा (धारा ५:११, धारा ५:१२ WAZO)। छोटो अवधिको हेरचाह बिदा असामान्य छ: यो रिपोर्ट गरिएपछि सुरु हुन्छ, र रोजगारदाताले पछि यसलाई समाप्त गर्न सक्छ जहाँ यसको रुचि कर्मचारीको भन्दा बढी हुन्छ। दीर्घकालीन हेरचाह बिदा अग्रिम अस्वीकार गर्न सकिन्छ।

परीक्षण कठिन छ। अनुपस्थिति असुविधाजनक छ वा सहकर्मीहरूले कभर गर्नुपर्छ भन्ने कुरा मात्र पर्याप्त छैन। रोजगारदाताले ठोस, गम्भीर अवरोध देखाउनुपर्छ, जस्तै सुरक्षा कायम राख्न सकिँदैन वा सञ्चालन बन्द गर्नुपर्नेछ, र यसलाई कर्मचारीको हित विरुद्ध तौल गर्नुपर्छ। अदालतहरूले अस्थायी कभर जस्ता विकल्पहरू खोजी गरिएको थियो कि थिएन भनेर जाँच गर्छन्, र त्यस समयमा कारणहरू लिखित रूपमा दिनुपर्छ।

छुट्टी फरक तरिकाले काम गर्छ। धारा ७:६३८ BW अन्तर्गत रोजगारदाताले कर्मचारीलाई प्रत्येक वर्ष वैधानिक न्यूनतम लिन र कर्मचारीको इच्छा अनुसार मितिहरू तय गर्न सक्षम बनाउनुपर्छ, बाध्यकारी कारणहरूले मात्र तिनीहरूबाट अलग हुनु पर्छ। मौनताको परिणाम हुन्छ: रोजगारदातासँग बिदाको अनुरोधमा लिखित रूपमा जवाफ दिन दुई हप्ता हुन्छ, र यदि त्यसो भएन भने, कर्मचारीले मागे अनुसार बिदा तय गरिन्छ।

गीला flexibel werken संग अन्तरक्रिया

बिदा सधैं सही साधन हुँदैन। हेरचाह गर्ने जिम्मेवारीहरू प्रासंगिक भन्दा संरचनात्मक हुने कर्मचारीलाई सामान्यतया काम गर्ने ढाँचामा स्थायी परिवर्तनको आवश्यकता पर्दछ। लचिलो कार्य ऐन ( Wet flexibel werken , WFW) ले काम गर्ने घण्टाको संख्या, काम गर्ने समय, वा काम गर्ने ठाउँ परिवर्तन गर्न अनुरोध गर्न अनुमति दिन्छ। कर्मचारीले काम सुरु गर्ने मितिसम्ममा कम्तिमा छब्बीस हप्ता रोजगारदातासँग भएको हुनुपर्छ, र मिति र के खोजिएको छ भनेर उल्लेख गर्दै कम्तिमा दुई महिना अघि लिखित रूपमा आवेदन दिनुपर्छ (धारा २ WFW)। रोजगारदाताले लिखित रूपमा निर्णय गर्नुपर्छ र कर्मचारीलाई सूचित गर्नुपर्छ; यदि यसले काम सुरु गर्ने मितिभन्दा एक महिना अघि निर्णय गरेको छैन भने, घण्टा, काम गर्ने ठाउँ वा काम गर्ने समय अनुरोध गरिए अनुसार समायोजन गरिन्छ (धारा २ WFW), अनुरोधलाई अनुत्तरित राख्ने रोजगारदाताहरूको लागि पासो। जहाँ रोजगारदाताले अस्वीकार गर्छ, वा व्यवस्थालाई फरक तरिकाले मिलाउँछ, यसले लिखित कारणहरू दिनुपर्छ।

परीक्षणहरू फरक-फरक हुन्छन्। घण्टा वा काम गर्ने समय परिवर्तन गर्ने अनुरोधलाई बाध्यकारी व्यावसायिक हितको आधारमा मात्र अस्वीकार गर्न सकिन्छ। काम गर्ने ठाउँ परिवर्तन गर्ने अनुरोध, सामान्यतया घरबाट काम गर्ने, कमजोर आधारमा बस्छ: रोजगारदाताले यसलाई उचित विचार गर्नुपर्छ र कर्मचारीले अस्वीकार गर्दा परामर्श गर्नुपर्छ, तर त्यो मापदण्डमा राखिएको छैन। काम गर्ने ठाउँमा स्थितिलाई बलियो बनाउने प्रस्ताव, Wet werken war je wilt , कानून बन्न सकेन: सिनेटले २६ सेप्टेम्बर २०२३ मा यसलाई अस्वीकार गर्‍यो।

दुई सीमाहरू सजिलै बेवास्ता गर्न सकिन्छ। सिद्धान्तमा, रोजगारदाताले अन्तिम अनुमति दिएको वा अस्वीकार गरेको एक वर्ष पछि मात्र नयाँ अनुरोध गर्न सकिन्छ, र धारा २ WFW दस भन्दा कम कर्मचारीहरू भएको रोजगारदातामा लागू हुँदैन, जसले काम गर्ने घण्टा समायोजनको लागि आफ्नै व्यवस्था गर्नुपर्छ। दुवै सीमाहरू ती कर्मचारीहरूको लागि हट्छन् जसलाई उनीहरूको आवश्यकता पर्ने सम्भावना बढी हुन्छ: न त एक वर्षको अन्तराल न त सानो-रोजगारदाता अपवाद आठ वर्ष मुनिका बच्चाको अभिभावकमा, वा जीवन-धम्कीपूर्ण बिरामी, वा गम्भीर बिरामी वा आश्रित व्यक्तिको हेरचाह गर्ने कर्मचारीमा लागू हुन्छ (धारा २a WFW)। व्यवहारमा WFW अनुरोध र अभिभावकीय बिदा अनुरोध सँगै गर्नु राम्रो हुन्छ।

बिदाको समयमा बिदाको आम्दानी

WAZO बिदाको समयमा बिदा बढ्न जारी छ। धारा ७:६३५ BW अन्तर्गत, गर्भावस्था र मातृत्व बिदा, धर्मपुत्र तथा पालनपोषण हेरचाह बिदा र अन्य वैधानिक बिदालाई काम गरेको समयको रूपमा गणना गरिन्छ, र WAZO बिदाका दिनहरू वैधानिक बिदाबाट घटाउन सकिँदैन (धारा ३:४ WAZO)। वैधानिक बिदा पनि अभिभावकीय बिदाभरि, तलब दिइएको हप्ताहरूमा र तलब नदिई बाँकी रहेको समयमा जम्मा हुँदै जान्छ। सम्झौता वा CAO ले गैर-वैधानिक दिनहरू बिदाको समयमा जम्मा नहुने व्यवस्था गर्न सक्छ, तर साप्ताहिक घण्टाको चार गुणा वैधानिक अछुतो छ।

समाप्ति र नखोलिएका दिनहरूको भुक्तानी

रोजगारी समाप्त भएपछि, नलिइएको बिदा नगदमा भुक्तानी गर्नुपर्छ (धारा ७:६४१ BW)। यसले वैधानिक र गैर-वैधानिक दिनहरू दुवैलाई समेट्छ र यसलाई बहिष्कार गर्न सकिँदैन। यो सम्झौताको अन्त्यमा लागू हुने तलबमा गणना गरिन्छ र ती दिनहरूमा लाग्ने बिदा भत्ता ( vakantiegeld ) समावेश गर्दछ, र कर्मचारी लिखित बयानको हकदार हुन्छ।

दुई बुँदाहरूमा ध्यान दिनुपर्छ। छ महिनाको म्याद सकिने नियम समाप्ति मितिसम्म लागू हुन्छ, त्यसैले पहिले नै बितेका दिनहरू पुनर्जीवित हुँदैनन्, त्यसैले "तिनीहरूलाई उचित रूपमा लिन सकेन" अपवादलाई बहिर्गमन वार्तामा धेरै पटक तर्क गरिन्छ। र WAZO बिदाको कुनै नगद मूल्य हुँदैन: प्रयोग नगरिएको अभिभावकीय बिदा केवल हराउँछ। जहाँ पक्षहरू सम्झौताद्वारा मिल्छन् ( vaststellingsovereenkomst ), बिदाको शेष रकम स्पष्ट रूपमा व्यवहार गर्नुपर्छ, किनकि अस्पष्टताले पहिलो मिलाइसकेपछि दोस्रो विवाद उत्पन्न गर्दछ।

बिरामी कर्मचारी र पुनर्मिलन

बिरामी भनेको बिदा होइन। यो छुट्टै व्यवस्थाद्वारा शासित छ: बिरामीको समयमा ज्याला निरन्तरता, गेटकीपर सुधार ऐन ( Wet verbetering poortwachter ) अन्तर्गत दुवै पक्षको पुनर्एकीकरण कर्तव्यहरू , र कम्पनी डाक्टरको भूमिका। यद्यपि अन्तरक्रिया निरन्तर छ। बिरामी कर्मचारीले पूर्ण बिदा (धारा ७:६३९ BW) जम्मा गर्छ र यसलाई लिन सक्छ, तर दिनहरू विशिष्ट अवधिको लागि सहमतिमा मात्र बिदाको रूपमा गणना गरिन्छ (धारा ७:६३६ BW)। बिरामी कर्मचारीले WAZO बिदाको पनि हकदार हुन सक्छ, र दुवै समानान्तर रूपमा चलाउन सक्छन्। यी प्रश्नहरूलाई छुट्टाछुट्टै सम्बोधन गरिएको छ।

रोजगारदाताहरूको लागि व्यावहारिक मार्गदर्शन

• बिदा नीति लेख्नुहोस् र यसलाई अद्यावधिक राख्नुहोस्। प्रत्येक WAZO बिदा प्रकार, आवश्यक सूचना, भुक्तानी र यसको स्रोत, र वैधानिक ७०% भन्दा माथिको कुनै पनि टप-अपको नाम दिनुहोस्। कर्मचारीहरूले ७०% बिदा प्रकारहरूको आय प्रभावलाई निरन्तर कम आँकलन गर्छन्।
• तलबमा वैधानिक र गैर-वैधानिक दिनहरू विभाजन गर्नुहोस्, प्रत्येकको लागि उपार्जन वर्ष रेकर्ड गर्दै ताकि म्याद समाप्ति स्थिति पुनर्निर्माण गर्न सकियोस्।
• म्याद सकिएको बारेमा लिखित रूपमा, व्यक्तिगत रूपमा र समयमा चेतावनी दिनुहोस्। निम्न म्याक्स-प्ल्याङ्क, कुन समय समाप्त हुनेछ भनेर देखाउन नसक्ने रोजगारदाताले केही पनि समाप्त नभएको पाउन सक्छ।
• लेबल रेकर्ड गर्नुहोस्। प्रत्येक अनुपस्थितिलाई नाम दिइएको श्रेणीमा बुक गर्नुहोस्; महिनौं पछि पुन: वर्गीकरण गर्दा, एक पटक यसको लागत स्पष्ट भएपछि, विरलै छानबिनबाट बच्न सकिन्छ।
• समसामयिक कारणहरू दिनुहोस्, लिखित रूपमा, जहाँ बिदा अस्वीकृत गरिएको छ वा ढाँचा समायोजन गरिएको छ, विचार गरिएका विकल्पहरू सहित।
• तुरुन्तै UWV मा आवेदन दिनुहोस्। मातृत्व, धर्मपुत्र ग्रहण, अतिरिक्त जन्म बिदा र तलबी अभिभावक बिदाको लागि लाभहरू सामान्यतया रोजगारदाताद्वारा आवेदन गरिन्छ; ढिलो आवेदनले रोक्न सकिने नगद प्रवाह समस्याहरू सिर्जना गर्दछ।
• पहिले CAO जाँच गर्नुहोस्, किनकि सामूहिक सम्झौताहरूले प्रायः वैधानिक स्थितिमा सुधार गर्छन्।
• अनुरोधहरूलाई निरन्तर रूपमा व्यवहार गर्नुहोस्। फरक व्यवहारले भेदभावका तर्कहरू निम्त्याउँछ, र अंशकालिक कर्मचारीहरूलाई कम पक्षपाती व्यवहार गर्नु हुँदैन।