व्हाट्सएप सन्देशहरूमा सारांश खारेज: यो कहिले वैध हुन्छ?

नेदरल्याण्ड्समा एकै समयमा तीन आवश्यकताहरू पूरा भएमा मात्र व्हाट्सएप सन्देशहरूको आधारमा सारांश बर्खास्तगी वैध छ: सन्देशहरूले डच नागरिक संहिताको धारा ७:६७८ को अर्थ भित्र एक जरुरी कारण प्रकट गर्दछ, रोजगारदाताले यो पत्ता लगाएपछि ढिलाइ नगरी बर्खास्त गर्दछ, र बर्खास्तको समयमा कर्मचारीलाई कारण सूचित गरिन्छ। यदि तीन मध्ये एक असफल भयो भने, सन्देशहरूको सामग्री साँच्चै हानिकारक भए पनि अदालतले बर्खास्तगीलाई खारेज गर्न सक्छ।

डच रोजगार कानूनमा अनलाइन स्ट्यान्डे भोट सबैभन्दा भारी उपकरण हो। सम्झौता उही दिन समाप्त हुन्छ, सूचना अवधि बिना, UWV बाट अनुमति बिना र उपजिल्ला अदालत (kantonrechter) बाट विघटन आदेश बिना। त्यसैले अदालतहरूले प्रत्येक तत्वको कडाईका साथ परीक्षण गर्छन्, र किन रोजगारदाताले ती सबै प्रमाणित गर्ने भार वहन गर्छन्। समूह च्याटको स्क्रिनसटहरूले विरलै त्यो काम आफैंमा गर्छन्।

डच कानून अन्तर्गत संक्षिप्त बर्खास्तगी भनेको के हो?

संक्षिप्त बर्खास्तगी भनेको कुनै जरुरी कारणले गर्दा रोजगार सम्झौताको तुरुन्तै समाप्ति हो, जुन ढिलाइ नगरी र तुरुन्तै उल्लेख गरिएको कारण सहित दिइन्छ। यसको कानुनी आधार डच नागरिक संहिताको धारा ७:६७७ अनुच्छेद १ हो। डच रोजगार कानूनको हाम्रो सिंहावलोकनमा उल्लेख गरिए अनुसार नेदरल्याण्ड्समा रोजगारी समाप्त गर्ने अन्य कुनै पनि मार्गमा कर्मचारीको लिखित सहमति, UWV बाट बर्खास्तगी अनुमति वा क्यान्टोनरेक्टरबाट विघटन आदेश आवश्यक पर्दछ। संक्षिप्त बर्खास्तगी एकल अपवाद हो, र यसलाई संकुचित रूपमा पढिन्छ।

डच नागरिक संहिताको धारा ७:६७८ ले रोजगारदाताको लागि तत्काल कारणलाई कर्मचारीको कार्य, विशेषता वा आचरणको रूपमा परिभाषित गर्दछ जसको अर्थ रोजगारदाताले रोजगार सम्झौतालाई निरन्तरता दिन उचित रूपमा अपेक्षा गर्न सकिँदैन। दोस्रो अनुच्छेदले उदाहरणहरू सूचीबद्ध गर्दछ, जसमध्ये चोरी, हिनामिना, सम्झौतामा प्रवेश गर्दा जानाजानी छल, रोजगारदाता वा सहकर्मीहरूप्रति गम्भीर अपमान वा धम्की, गोपनीयताको कर्तव्यको उल्लङ्घन र उचित निर्देशनहरू पालना गर्न जिद्दी अस्वीकार। त्यो सूची उदाहरणात्मक छ, पूर्ण छैन, र यसमा देखा पर्दा बर्खास्त स्वतः मान्य हुँदैन।

परीक्षण भित्र दुई तहहरू बस्छन्। कारण वस्तुनिष्ठ रूपमा जरुरी हुनुपर्छ, जसको अर्थ कुनै पनि उचित दृष्टिकोणमा आचरण आफैंमा पर्याप्त गम्भीर छ, र यो व्यक्तिगत रूपमा जरुरी हुनुपर्छ, जसको अर्थ यो रोजगारदाताले वास्तवमा यसलाई निरन्तरता असम्भव बनाउने अनुभव गरेको छ र तदनुसार कार्य गरेको छ। सन्देशहरू पढेपछि कर्मचारीलाई हप्तासम्म काममा राख्ने रोजगारदाताले एक शब्द पनि नबोली दोस्रो तहलाई कमजोर बनाउँछ।

त्यसपछि अदालतले मुद्दाको सबै परिस्थितिहरूको मूल्याङ्कन गर्छ, जसमा आचरणको प्रकृति र गम्भीरता, रोजगार रेकर्डको लम्बाइ र गुणस्तर, कर्मचारीले गरेको कार्यसम्पादनको तरिका, र जागिर गुमाउनुको व्यक्तिगत परिणामहरू समावेश छन्। लामो, निष्कलंक रेकर्डले कर्मचारीलाई प्रतिरक्षा दिँदैन, तर यसले सन्देशहरूले स्पष्ट गर्नुपर्ने बारलाई बढाउँछ। विभिन्न निकास मार्गहरूको विस्तृत दृष्टिकोणको लागि, कर्मचारी बर्खास्तगीलाई कानुनी रूपमा कसरी ह्यान्डल गर्ने भन्ने बारे हाम्रो सिंहावलोकन हेर्नुहोस् ।

व्हाट्सएप सन्देशहरू कहिले जरुरी कारण बन्छन्?

जब सन्देशहरूले रोजगारदातालाई लाजमर्दो पार्ने आचरण देखाउँछन्, काम गर्ने सम्बन्धलाई नष्ट गर्ने आचरण देखाउँछन्, तब सन्देशहरूलाई तत्काल कारणको रूपमा योग्य मानिन्छ। यी फाइलहरूमध्ये धेरैजसो भिन्नताले निर्णय गर्छ। प्रतिस्पर्धीलाई ग्राहक डेटा वा मूल्य सूची पठाउने, काम गर्ने घण्टामा रोजगारदाताका ग्राहकहरूसँग साइड व्यवसाय चलाउने, घण्टा वा खर्च दावीहरूको झूटाकरण गर्ने व्यवस्था गर्ने, सहकर्मीलाई धम्की दिने, वा कार्य समूह च्याटमा कसैलाई व्यवस्थित रूपमा उत्पीडन गर्ने : यी ती वर्गहरू हुन् जसमा डच अदालतहरूले तत्काल बर्खास्तगीलाई समर्थन गर्छन् ।

दुई सहकर्मीहरूसँगको निजी कुराकानीमा खस्रो भाषा, प्रबन्धकको बारेमा व्यंग्यात्मक टिप्पणी, रोस्टरको बारेमा गुनासो वा खराब स्वादमा गरिएको मजाक सामान्यतया त्यो स्तरमा पुग्दैन। कर्मचारीहरूलाई अनौपचारिक सञ्चारमा केही हदसम्म अक्षुण्णता दिइएको छ, र सन्देश छापेर डेस्कमा राख्दा नराम्रो देखिने तथ्य परीक्षण होइन। प्रश्न यो हो कि सम्झौताको निरन्तरता असम्भव भएको छ कि छैन।

सन्दर्भले अर्थ राख्छ। डच अदालतहरूले टिप्पणी गर्नुअघि के भनिएको थियो, च्याटमा को थियो, त्यो टोलीमा स्वर सामान्य थियो कि थिएन, रोजगारदाताले पहिले नै सम्बोधन गरेको थियो कि थिएन र कर्मचारीलाई उत्तेजित गरिएको थियो कि थिएन भनेर हेर्छन्। चार सय सन्देशहरूको थ्रेडबाट चार स्क्रिनसटहरूले फाइल अपूर्ण छ भनेर निन्दा गर्छन्।

के दुर्व्यवहारलाई पहिले नै सम्बोधन गरिएको छ कि छैन भन्ने कुरा पनि पहिले नै सम्बोधन गरिएको छ। यदि चेतावनी, औपचारिक हप्काइ, निलम्बन वा स्थानान्तरणले वास्तविक रूपमा समस्या समाधान गरेको भए, संक्षिप्त बर्खास्तगी असमान छ। अन्य कर्मचारीहरूबाट समान व्यवहार सहन गरेका वा कहिल्यै आफ्नै सञ्चार नीति लागू नगरेका रोजगारदाताहरूलाई यो घटनाले निरन्तरता असम्भव बनायो भनेर तर्क गर्न गाह्रो लाग्छ।

के निजी च्याटहरूलाई कार्य समूह च्याटहरू भन्दा फरक तरिकाले व्यवहार गरिन्छ?

कम्पनीको व्हाट्सएप समूहमा कामको बारेमा सन्देश भनेको कार्यस्थल सञ्चार हो र यसलाई थोरै कठिनाइका साथ प्रयोग गर्न सकिन्छ। दुई कर्मचारीहरू बीचको निजी कुराकानीमा, वा कर्मचारी र साझेदार बीचको सन्देशले गोपनीयताको धेरै बलियो अपेक्षा बोक्छ, जहाँ सामग्रीले कामलाई छुन्छ। यसले निजी सन्देशलाई अछुतो बनाउँदैन, तर यसले गोपनीयताको आधारमा र सन्देशले वास्तवमा के प्रमाणित गर्छ भन्ने प्रश्नमा रोजगारदाताले औचित्य दिनुपर्ने सन्तुलनलाई परिवर्तन गर्छ।

रोजगारदाताले कति चाँडो कारबाही गर्नुपर्छ?

ढिलाइ नगरी तत्काल कारण पत्ता लागेपछि बर्खास्तगी हुनुपर्छ। दिनहरूको कुनै वैधानिक संख्या छैन। डच केस कानूनले रोजगारदातालाई अनुसन्धान गर्न, कर्मचारीलाई सुन्न, वकिलसँग परामर्श गर्न र ठूलो संस्थामा, निर्णय लिन अधिकृत व्यक्तिद्वारा लिन उचित रूपमा आवश्यक पर्ने समय स्वीकार गर्दछ। यसले स्वीकार नगर्ने कुरा बहाव हो।

व्यवहारमा, रोजगारदाताले केही दिन भित्रै सर्नु पर्छ र ती प्रत्येकमा के भयो भनेर देखाउन सक्षम हुनुपर्छ। सन्देशहरू बाहिर आएको दिन कर्मचारीको कुरा सुन्नु, रिपोर्ट गर्ने सहकर्मीसँग खाता प्रमाणित गर्नु, भोलिपल्ट बिहान कानुनी सल्लाह लिनु र दिउँसो पत्र पठाउनु उचित छ; तीन हप्तासम्म सोच्नु ठीक होइन।

पूर्ण तलबमा निलम्बन गर्नु भनेको तत्कालको तर्क नगुमाई अनुसन्धान समय किन्ने मानक तरिका हो। यसले तथ्यहरू स्थापित भइरहेको बेला रोजगारदाताले मुद्दालाई गम्भीर रूपमा व्यवहार गर्छ भन्ने संकेत गर्छ। जहाँ अनुसन्धान साँच्चै जटिल छ, उदाहरणका लागि किनभने सन्देश डेटा सुरक्षित गर्नुपर्छ वा धेरै व्यक्तिहरूको कुरा सुन्नु पर्छ, रोजगारदाताले प्रत्येक चरणले किन यति समय लियो भनेर रेकर्ड गर्नुपर्छ।

बर्खास्त गर्ने समयमा कारण किन उल्लेख गर्नुपर्छ?

सम्झौता समाप्त हुँदा नै कर्मचारीलाई बर्खास्त गर्नुको कारण बताउनुपर्छ, र यसले मुद्दा समाधान गर्छ। पहिलो कमजोर देखिएपछि रोजगारदाताले दोस्रो आधार थप्न सक्दैन, र कार्यवाही सुरु भएपछि मनोवृत्तिको बारेमा सामान्य गुनासोमा साँघुरो आरोपलाई विस्तार गर्न सक्दैन। डच नागरिक संहिताको धारा ७:६७७ अनुच्छेद १ ले कारण तुरुन्तै सूचित गर्न आवश्यक छ, र केस कानूनले रोजगारदातालाई त्यस क्षणमा भनिएको कुरासँग जोड्दछ।

व्यावहारिक परिणाम यो हो कि बर्खास्तगी पत्र सटीक हुनुपर्छ। यसमा सम्बन्धित आचरण, मिति, कुराकानी र त्यो आचरणले निरन्तरतालाई किन असम्भव बनाउँछ भन्ने कुरा उल्लेख हुनुपर्छ। कर्मचारीले व्हाट्सएपमा अस्वीकार्य व्यवहार गरेको मात्र लेखिएको पत्रले अदालतलाई परीक्षण गर्न केही दिँदैन र कर्मचारीलाई बनाउन सजिलो कुरा दिन्छ। मौखिक सूचनासँगै सोही दिन लिखित रूपमा बर्खास्तगी पुष्टि गर्नुहोस्, र प्रमाणित गर्न सकिने तरिकाले पठाउनुहोस्।

निर्णय गर्नुअघि कर्मचारीको सुनुवाइ डच बर्खास्तगी कानूनमा पृथक वैधानिक औपचारिकता होइन, तर व्यवहारमा यो अपरिहार्य छ। यो त्यस्तो क्षण हो जब एक निर्दोष स्पष्टीकरण देखा पर्न सक्छ, र अदालतले सोध्नेछ कि आफ्नो मुद्दामा निश्चित भएको रोजगारदाताले किन सुन्न चाहेनन्। जहाँ कर्मचारीलाई सन्देशहरूको सामना गरिन्छ र प्रतिक्रिया दिने वास्तविक अवसर दिइन्छ, फाइल धेरै बलियो हुन्छ। नेदरल्याण्ड्समा परिवीक्षाको समयमा बर्खास्तगीको बारेमा हाम्रो लेखमा छलफल गरिएको परिवीक्षा अवधिको समयमा फरक स्थिति तुलना गर्नुहोस् ।

डच अदालतहरूले व्हाट्सएप सन्देशहरूलाई प्रमाणको रूपमा कसरी लिन्छन्?

डच नागरिक प्रक्रियाले नि:शुल्क प्रमाणमा काम गर्छ। डच नागरिक प्रक्रिया संहिताको धारा १५२ अन्तर्गत, कानूनले अन्यथा व्यवस्था नगरेसम्म प्रमाण कुनै पनि माध्यमबाट प्रस्तुत गर्न सकिन्छ, र त्यो प्रमाणको मूल्याङ्कन न्यायाधीशलाई छोडिएको छ। स्क्रिनसटहरू, निर्यात गरिएका च्याट फाइलहरू, प्रिन्टआउटहरू र च्याटमा के थियो भन्ने बारे साक्षीहरूको बयानहरू त्यसैले सिद्धान्तमा स्वीकार्य छन्। तिनीहरूको वजन अर्को कुरा हो।

प्रामाणिकता पहिलो युद्धभूमि हो। क्रप गरिएको स्क्रिनसटले धेरै कम प्रमाणित गर्छ: यसले डिस्प्ले नाम बाहेक कुनै प्रेषकको पहिचान देखाउँदैन, पूर्ण टाइमस्ट्याम्पहरू र वरपरको कुराकानी हुँदैन, र यसलाई सम्पादन गर्न तुच्छ हुन्छ। व्हाट्सएप प्रमाणमा भर पर्ने रोजगारदाताले सान्दर्भिक कुराकानीको पूर्ण निर्यात सुरक्षित गर्नुपर्छ, मूल उपकरण वा मूल फाइल राख्नु पर्छ, निर्यात कसले र कहिले गर्यो भनेर नोट गर्नुपर्छ, र यो कसरी प्राप्त भयो भनेर व्याख्या गर्न सक्षम हुनुपर्छ। जहाँ प्रामाणिकता साँच्चै विवादित छ, अदालतले एक विशेषज्ञ नियुक्त गर्न सक्छ, तर त्यतिन्जेल रोजगारदाताले पहिले नै गति गुमाइसकेको हुन्छ।

गैरकानूनी रूपमा प्राप्त प्रमाण दोस्रो मुद्दा हो, र यो डच नागरिक कार्यवाहीमा रोजगारदाताहरूले अपेक्षा गरेको भन्दा फरक तरिकाले खेल्छ। त्यहाँ कुनै स्वचालित बहिष्करण नियम छैन। सत्य स्थापित गर्ने चासो सामान्यतया प्रबल हुन्छ, र गोपनीयता नियमहरूको उल्लङ्घनमा प्राप्त प्रमाणहरू असाधारण परिस्थितिहरूमा मात्र बहिष्कृत गरिन्छ। यसले गैरकानूनी सङ्कलनलाई लागत-मुक्त बनाउँदैन: यसले क्षतिको लागि छुट्टै दावी फेला पार्न सक्छ, यसले रोजगारदाताको बारेमा अदालतको दृष्टिकोणलाई रंग दिन्छ, र सन्तुलन अभ्यासमा यसले कर्मचारीको बाटोमा सीमा रेखा मुद्दा टिप्न सक्छ।

रोजगारदाताले कर्मचारीले नै सन्देशहरू पठाएको प्रमाणित गर्नुपर्छ। साझा उपकरणहरू, डेस्कमा छोडिएको अनलक फोन र परिवारको सदस्यद्वारा खाता पहुँच जस्ता प्रतिरक्षाहरू च्याटको सादा सामग्रीले सुझाव दिने भन्दा धेरै पटक सफल हुन्छन्। जहाँ प्रेषकको पहिचान स्वतन्त्र रूपमा पुष्टि हुँदैन, त्यहाँ एकल च्याटमा निर्मित सारांश खारेज कमजोर हुन्छ।

सन्देशहरू सङ्कलन गर्दा कस्ता गोपनीयता सीमाहरू लागू हुन्छन्?

कर्मचारीको सन्देशहरू पढ्नु भनेको व्यक्तिगत डेटाको प्रशोधन हो र सामान्य डेटा संरक्षण नियमन अन्तर्गत यसलाई कानुनी आधार चाहिन्छ। रोजगारी सम्बन्धमा सहमति लगभग कहिल्यै पनि मान्य आधार हुँदैन, किनभने पक्षहरू बीचको निर्भरताको अर्थ यो स्वतन्त्र रूपमा दिइँदैन। त्यसकारण रोजगारदाताहरूले वैध हितहरूमा भर पर्छन्, र त्यो आधार केवल तब मात्र लागू हुन्छ जब प्रशोधन साँच्चै आवश्यक हुन्छ: त्यहाँ ठोस शंका हुनुपर्छ, खोजी त्यो शंकाले चाहिने कुरामा सीमित हुनुपर्छ, र कुनै पनि कम हस्तक्षेपकारी माध्यमहरू उपलब्ध हुनु हुँदैन।

डच डेटा सुरक्षा नियमहरूले अदालतले गर्नुपर्ने तीन प्रश्नहरूको आवश्यकता, समानुपातिकता र सहायकतालाई बनाउँछ। सहकर्मीले धम्की दिएको रिपोर्ट गरेपछि एउटा कुराकानीको लक्षित समीक्षालाई समर्थन गर्न सकिन्छ। प्रदर्शन निराशाजनक भएको कारणले कम्पनीको फोनमा महिनौंसम्म च्याटहरू हेर्नु हुँदैन। डेटा न्यूनिकरणको अर्थ रोजगारदाताले आफूलाई आवश्यक पर्ने कुराहरू पढ्छ र रोक्छ, र यसले के खोजिएको थियो, किन, र कसको पहुँच थियो भनेर रेकर्ड गर्नुपर्छ।

यी सबै कुराभन्दा अगाडि पारदर्शिता आउँछ। कर्मचारीहरूलाई पहिले नै थाहा हुनुपर्छ कि कम्पनीका उपकरणहरूमा सञ्चार कुन परिस्थितिमा र कसले निरीक्षण गर्न सक्छ। कम्पनीका फोन, ल्यापटप र सन्देश उपकरणहरूको प्रयोग सम्बन्धी लिखित नीति यसको लागि उपकरण हो, र यसले व्यावसायिक र निजी प्रयोग बीच स्पष्ट रूपमा छुट्याउनु पर्छ। तपाईंको रोजगारदाताले तपाईंको व्हाट्सएप सन्देशहरू पढ्न सक्छन् कि सक्दैनन् भन्ने हाम्रो लेख निजी उपकरणहरूमा पनि लागू हुन्छ, र कम्पनीको इमेलमा पनि उही सिद्धान्तहरू लागू हुन्छन् ।

जहाँ संस्थामा कार्य परिषद् हुन्छ, त्यहाँ अनुगमन केवल व्यवस्थापन निर्णय मात्र हुँदैन। कार्य परिषद् ऐन (Wet op de ondernemingsraden) को धारा २७ अनुच्छेद १ अन्तर्गत, उपधारा k अन्तर्गत कर्मचारीहरूको व्यक्तिगत डेटाको प्रशोधन र सुरक्षा सम्बन्धी कुनै पनि व्यवस्थाको लागि र उपधारा l अन्तर्गत कर्मचारीहरूको उपस्थिति, आचरण वा कार्यसम्पादन अवलोकन वा अनुगमनको लागि अभिप्रेरित वा उपयुक्त सुविधाहरू सम्बन्धी कुनै पनि व्यवस्थाको लागि कार्य परिषद्लाई सहमतिको अधिकार छ। त्यो सहमति बिना अपनाइएको अनुगमन नीति कार्य परिषद्को अनुरोधमा अमान्य हुन सक्छ, जुन रोजगारदाताको लागि असहज स्थिति हो जसले पहिले नै कसैलाई बर्खास्त गर्न नीति प्रयोग गरिसकेको छ।

बर्खास्त गरेपछि कर्मचारीले के गर्न सक्छ?

संक्षिप्त बर्खास्तीको विरोध गर्न चाहने कर्मचारीले रोजगार सम्झौता समाप्त भएको दिनको दुई महिना भित्र क्यान्टोनरेक्टरमा निवेदन दर्ता गर्नुपर्छ। त्यो अवधि विशेष प्रकारको सीमा अवधि हो: यसलाई विस्तार गर्न सकिँदैन, र एक पटक यो पार गरिसकेपछि बर्खास्ती जतिसुकै दोषपूर्ण किन नहोस्, रहन्छ। यो फाइलमा सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण मिति हो, र यही कारणले गर्दा नेदरल्याण्ड्समा कर्मचारी अधिकार कमजोर तर्कहरू भन्दा ढिलाइको कारणले धेरै पटक गुम्छ।

त्यहाँ दुईवटा मार्गहरू छन्, र ती विकल्पहरू हुन्। कर्मचारीले अदालतलाई सम्झौता रद्द गर्न अनुरोध गर्न सक्छ, जसले सम्झौता पुनर्स्थापित गर्दछ र यसको साथमा ज्यालाको हकदारता पनि प्रदान गर्दछ, वा सम्झौताको अन्त्य स्वीकार गर्न सक्छ र उचित क्षतिपूर्तिको लागि अनुरोध गर्न सक्छ, बरु बिलिजके भर्गोडिङ। कुन मार्गले अर्थ राख्छ भन्ने कुरा कर्मचारी फिर्ता जान चाहन्छ कि चाहँदैन, सम्बन्धको अवस्था र मुद्दाको बलमा निर्भर गर्दछ। खारेजी सामान्यतया ज्यालाको निरन्तर भुक्तानीको लागि दावी र आवश्यक भएमा, मुख्य मुद्दा चलिरहेको बेला आय सुरक्षित गर्न सारांश कार्यवाहीमा आवेदनसँग जोडिएको हुन्छ।

यसका साथै, कर्मचारीले वैधानिक संक्रमण भुक्तानी , ट्रान्जिट एभरगोइडिङ , र रोजगारदाताले पालना नगरेको सूचना अवधिमा कमाएको ज्याला बराबरको क्षतिपूर्ति दाबी गर्न सक्छ। निराधार साबित भएको आरोपको आधारमा बर्खास्त गरिएको कर्मचारीले झूटा आरोपहरू र तपाईंको अधिकारहरूमा हाम्रो लेख पनि पढ्नुपर्छ ।

यस्तो पत्र प्राप्त गर्ने सबैलाई एउटा चेतावनी लागू हुन्छ। राजीनामा नदिनुहोस्, घटनास्थलमै सम्झौतामा हस्ताक्षर नगर्नुहोस्, र बर्खास्त स्वीकार गर्नुहुन्छ भनेर लिखित रूपमा पुष्टि नगर्नुहोस्। हस्ताक्षरले विवादास्पद बर्खास्तगीलाई पारस्परिक बर्खास्तीमा परिणत गर्न सक्छ र कर्मचारीलाई यसलाई चुनौती दिने अधिकार र केही परिस्थितिहरूमा बेरोजगारी भत्ता दुवै गुमाउन सक्छ। पहिले पत्र वकिलकहाँ लैजानुहोस्।

असफल सारांश बर्खास्तगीले रोजगारदातालाई के मूल्य चुकाउँछ?

यदि अदालतले बर्खास्तगी रद्द गर्छ भने, सम्झौता कहिल्यै समाप्त नभएको मानिनेछ र बर्खास्तगीको दिनदेखि नै फिर्ता भुक्तानी बाँकी रहन्छ, जसमा वैधानिक ब्याज र सिद्धान्ततः ढिलो भुक्तानीको लागि वैधानिक वृद्धि समावेश हुन्छ। मुद्दा चलिरहेको बेला कर्मचारी महिनौंदेखि कामबाट बाहिर रहेको अवस्थामा, त्यो मात्र पर्याप्त रकम हुन सक्छ, र कर्मचारी कार्यस्थलमा फर्किएको छ वा छैन भन्ने कुराको पर्वाह नगरी यो तिर्न बाँकी रहन्छ।

यदि कर्मचारीले क्षतिपूर्तिको विकल्प रोजेमा, अदालतले संक्रमण भुक्तानीको माथि उचित क्षतिपूर्ति प्रदान गर्न सक्छ। डच कानूनले त्यो रकमलाई सीमित गर्दैन वा यसको लागि कुनै सूत्र तोक्दैन। अदालतले रोजगारदाताको आचरणको गम्भीरता, कर्मचारीले गुमाएको र गुमाउने सम्भावना भएको आम्दानी, सेवाको अवधि र श्रम बजारमा सम्भावनाहरू सहित परिस्थितिहरू हेर्छ।

संक्रमण भुक्तानी एउटा छुट्टै विषय हो र प्रायः गलत बुझिन्छ। बर्खास्तगी संक्षिप्त भएको कारणले मात्र यो जफत हुँदैन। यो केवल त्यहाँ हराउँछ जहाँ बर्खास्ती कर्मचारीको गम्भीर दोषी आचरणको परिणाम हो, जुन जरुरी कारण भन्दा उच्च थ्रेसहोल्ड हो, र त्यसपछि पनि अदालतले यसलाई रोक्नु उचितता र निष्पक्षताको मापदण्डद्वारा अस्वीकार्य भएमा जे भए पनि पुरस्कार दिन सक्छ। संक्षिप्त बर्खास्तीले विच्छेदन र बर्खास्ती प्रक्रियाको बारेमा छलफल समाप्त हुन्छ भन्ने अनुमान गर्ने रोजगारदाताहरू प्रायः गलत हुन्छन्।

रोजगारदाताले छुटेको सूचना अवधि पनि गुमाउँछ। बर्खास्तगी अमान्य ठहरिएमा, रोजगारदाताले लागू सूचना अवधिमा ज्याला बराबर क्षतिपूर्ति तिर्नुपर्ने हुन्छ। मिरर छवि पनि अवस्थित छ: जहाँ कर्मचारीले जानाजानी वा गल्तीले जरुरी कारण दिए (धारा ७:६७७ अनुच्छेद ३), यो कर्मचारी हो जसले रोजगारदातालाई सूचना अवधिमा ज्याला बराबर निश्चित रकम तिर्नुपर्ने हुन्छ, र रोजगारदाताले यो दाबी गर्न सक्छ।

अन्तमा, सन्देशहरूको गैरकानूनी सङ्कलनले सामान्य डेटा संरक्षण नियमनको धारा ८२ अन्तर्गत क्षतिको दाबी, डच डेटा संरक्षण प्राधिकरण ( Autoriteit Persoonsgegevens ) मा उजुरी र सहमति बिना अपनाइएको अनुगमन नीतिको बारेमा कार्य परिषद् विवाद निम्त्याउन सक्छ।

रोजगारदाताको रूपमा तपाईंले के जाँच गर्नुपर्छ?

तपाईंले जरुरी कारण, तपाईंको प्रतिक्रियाको गति र सन्देशहरूको कानुनी सङ्कलन प्रमाणित गर्नुपर्छ। खारेज गर्नु अघि यी बुँदाहरू जाँच गर्नुहोस्:

• पूरा कुराकानी निर्यात र मूल उपकरण वा फाइल सुरक्षित गर्नुहोस्, र निर्यात कसले र कहिले गर्यो भनेर रेकर्ड गर्नुहोस्।
• कार्य परिषद्ले अनुमोदन गरेको लिखित नीति अन्तर्गत, ठोस शंकाले आवश्यक पर्ने कुरा मात्र पढ्नुभएको छ कि छैन जाँच गर्नुहोस् (धारा २७ अनुच्छेद १ WOR)।
• यदि तपाईंलाई समय चाहिन्छ भने कर्मचारीलाई पूर्ण तलबमा निलम्बन गर्नुहोस्, र अनुसन्धानको प्रत्येक दिनको रेकर्ड राख्नुहोस्।
• निर्णय गर्नु अघि कर्मचारीको कुरा सुन्नुहोस् र सन्देशहरूसँग उनको सामना गर्नुहोस्।
• बर्खास्त पत्रमा आचरण, मिति र कुराकानीहरू स्पष्ट रूपमा उल्लेख गर्नुहोस्, र मौखिक बर्खास्तको दिनमा पठाउनुहोस्।
• चेतावनी, विघटन अनुरोध वा एक विचार गर्नुहोस् कि निपटान, यदि आवश्यक भएमा मार्फत मध्यस्थता, कम जोखिम बोक्छ।

कर्मचारीको रूपमा तपाईंले के जाँच गर्नुपर्छ?

सम्झौता समाप्त भएको मितिदेखि तपाईंसँग क्यान्टोनरेक्टरमा निवेदन दर्ता गर्न दुई महिना छ (डच नागरिक संहिताको धारा ७:६८६क अनुच्छेद ४)। यी बुँदाहरू तुरुन्तै जाँच गर्नुहोस्:

• सम्झौता कुन मितिमा समाप्त हुने भनिएको थियो, त्यो ठ्याक्कै लेख्नुहोस् र दुई महिनाको समयसीमा दर्ता गर्नुहोस्।
• यदि पत्र अस्पष्ट छ भने लिखित रूपमा कारण सोध्नुहोस्।
• रोजगारदाताले चयन गरेका सन्देशहरू मात्र नभई पूरा कुराकानी राख्नुहोस्, र केही पनि नमेटाउनुहोस्।
• राजीनामा नदिनुहोस्, घटनास्थलमै सम्झौतामा हस्ताक्षर नगर्नुहोस् र बर्खास्तगी स्वीकार गरेको पुष्टि नगर्नुहोस्।
• रोजगारदाताले पर्खनुभयो, अस्पष्ट कारण दिनुभयो वा नीति बिना निजी च्याटहरू पढ्नुभयो कि भनेर जाँच गर्नुहोस्।
• तपाईं खारेजी र फिर्ता भुक्तानी चाहनुहुन्छ कि उचित क्षतिपूर्ति र संक्रमण भुक्तानी चाहनुहुन्छ निर्णय गर्नुहोस्; हाम्रो सिंहावलोकन नेदरल्याण्ड्समा अन्तर्राष्ट्रिय कामदारहरूको लागि रोजगार कानून रूपरेखा व्याख्या गर्दछ।

व्हाट्सएप सन्देशहरूको आधारमा संक्षिप्त खारेजीको साथ हामी तपाईंको लागि के गर्न सक्छौं?

हाम्रा रोजगार वकिलहरू र बर्खास्तगी वकिलहरूले रोजगारदाता र कर्मचारीहरूलाई सल्लाह दिन्छन्; तपाईं हाम्रो रोजगार कानून टोलीलाई सिधै सम्पर्क गर्न सक्नुहुन्छ:

• हामी केही दिन भित्रै मूल्याङ्कन गर्छौं कि जरुरी कारण, समय र पत्र टिक्छ कि टिक्दैन।
• हामी सन्देशहरू कानुनी रूपमा सङ्कलन गरिएका छन् कि छैनन् र अनुगमन नीतिमा कार्य परिषद्को सहमति छ कि छैन भनेर जाँच गर्छौं।
• हामी दुई महिनाको अवधि भित्र बर्खास्तगी पत्र, वा क्यान्टोनरेक्टरलाई निवेदनको मस्यौदा तयार गर्छौं।
• हामी फिर्ता भुक्तानी, संक्रमण भुक्तानी, सूचना-अवधि क्षतिपूर्ति र उचित क्षतिपूर्ति दाबी गणना गर्छौं।
• हामी एउटा सम्झौता सम्झौता गर्छौं जहाँ तपाईंलाई कार्यवाही भन्दा राम्रो सेवा मिल्छ।

सारांश

• संक्षिप्त बर्खास्तगीको लागि तत्काल कारण आवश्यक पर्दछ (धारा ७:६७८ BW), ढिलाइ नगरी बर्खास्तगी र तुरुन्तै उल्लेख गरिएको कारण (धारा ७:६७७ BW)।
• ह्वाट्सएप सन्देशहरूले निरन्तरता असम्भव बनाउने आचरण देखाएको खण्डमा मात्र योग्य हुन्छन्, सन्दर्भमा पढ्दा; निजी च्याटमा अश्लील भाषा सामान्यतया त्यस्तो हुँदैन।
• स्क्रिनसटहरू स्वीकार्य छन् (धारा १५२ Rv), तर प्रामाणिकता, प्रेषकको पहिचान र सङ्कलनमा GDPR सीमाले तिनीहरूको तौल निर्धारण गर्दछ।
• कर्मचारीले दुई महिना भित्र निवेदन दर्ता गर्नुपर्छ; अदालतले बर्खास्ती रद्द गर्न वा उचित क्षतिपूर्ति दिन सक्छ।
• संक्रमण भुक्तानी गम्भीर दोषपूर्ण आचरणको साथ मात्र गुम्छ, जुन जरुरी कारण भन्दा उच्च थ्रेसहोल्ड हो।

बारम्बार सोधिने प्रश्नहरू