कथित घण्टाको कमीको लागि सारांश खारेजी: GDPR उल्लङ्घनको लागि अदालतले रोजगारदातालाई हप्कायो

हेग जिल्ला अदालत, ७ जुलाई २०२६, ECLI:NL:RBDHA:2026:18633, मुद्दा नम्बर १२१५६४४० \ RP VERZ २६-५०३६६।

कर्मचारीले सहमति भन्दा कम घण्टा काम गरिरहेको शंका गर्ने रोजगारदाताले सावधानीपूर्वक काम गर्नुपर्छ। लगइन र लगआउट डेटाको गोप्य विश्लेषण स्वचालित रूपमा अनुमति छैन, र जहाँ त्यस्ता डेटाले विसंगतिहरू प्रकट गर्दछ, यो स्वतः सारांश बर्खास्तिको लागि पर्याप्त प्रमाणको रूपमा परिणत हुँदैन। ७ जुलाई २०२६ मा, हेगको क्यान्टोनल अदालतले डिजिटल अनुगमन उपकरणहरूको प्रयोगलाई विचार गर्ने प्रत्येक रोजगारदाताको लागि सान्दर्भिक फैसलामा यस मुद्दामा फैसला सुनायो।

तथ्यहरु

कर्मचारी २०२२ देखि डेल्फगाउमा रहेको प्रविधि कम्पनी EControls Europe BV मा कार्यरत थिए, हालसालै वित्त विभाग भित्र व्यवस्थापकीय भूमिकामा। २०२५ को गर्मीमा, कर्मचारीको पार्टनरले स्तन क्यान्सरको उपचार गराए। व्यवस्थापनको सहमतिमा, कर्मचारीले पछि घरबाट धेरै पटक काम गरे, आंशिक रूपमा आफ्ना दुई साना बच्चाहरूको हेरचाह गर्न। कर्मचारी मूल्याङ्कनको क्रममा उनको कार्यसम्पादनको सकारात्मक मूल्याङ्कन गरिएको थियो, र २०२६ को सुरुमा उनले तलब वृद्धि पनि पाएका थिए।

पछि, रोजगारदाताले उनको प्रतिबद्धतामाथि शंका गर्न थाले। यसको कारण दुई नियमित सम्झाउने पत्रहरू थिए, एउटा लेखाकारबाट र अर्को तथ्याङ्क नेदरल्याण्ड्स (CBS) बाट, बाँकी प्रशासनिक दायित्वहरूको बारेमा। पहिले कर्मचारीलाई स्पष्टीकरण सोध्न नदिई, रोजगारदाताले कम्पनी नेटवर्कमा आफ्नो प्रयोगकर्ता खाताको लगइन र लगआउट डेटाको विश्लेषण गर्न लगभग एक महिना बिताए। यस आधारमा, रोजगारदाताले निष्कर्ष निकाले कि कर्मचारीले सहमति भन्दा २९ घण्टा कम काम गरेको थियो, र कथित संरचनात्मक घण्टाको कमी र यस बारे रोजगारदातासँग इमानदार नभएको कारण उनलाई संक्षेपमा बर्खास्त गरिएको थियो।

पर्याप्त GDPR आधार छैन

लगइन र लगआउट डेटाको विश्लेषण गरेर, रोजगारदाताले कर्मचारीको व्यक्तिगत डेटा प्रशोधन गरिरहेका थिए। यस्तो प्रशोधनको लागि GDPR अन्तर्गत कानुनी आधार चाहिन्छ। रोजगारी सम्बन्धमा, वैध हितमा निर्भरता स्पष्ट विकल्प हो, तर यसको लागि रोजगारदाताको तर्फबाट पर्यवेक्षण गर्ने इच्छा मात्र आवश्यक पर्दैन। रोजगारदाताले ठोस र वर्तमान चासो प्रदर्शन गर्न सक्षम हुनुपर्छ, कि प्रशोधन त्यो चासो पूरा गर्न आवश्यक छ, र कर्मचारीको हित र मौलिक अधिकारहरू यसलाई भन्दा बढी छैनन्।

रोजगार व्यवस्थाको अनुपालनको अनुगमन सिद्धान्ततः वैध रोजगारदाताको हित हुन सक्छ। यद्यपि, यस अवस्थामा, दुईवटा सम्झाउने पत्रहरू त्यस उद्देश्यका लागि अपर्याप्त थिए। तिनीहरूले कुनै पनि घण्टाको कमीलाई औंल्याएनन् र अझै पनि कर्मचारीलाई आफ्नो प्रशासनिक दायित्वहरू पूरा गर्ने अवसर दिए। यसरी प्रशोधनको लागि पर्याप्त ठोस आधार थिएन: यो स्थापित तथ्य वा विशेष रूपमा प्रमाणित शंकाको कुरा थिएन, तर एक अप्रत्यक्ष संकेत थियो जुन कर्मचारीसँग कुनै कुराकानी बिना, गोप्य अनुसन्धानमा अनुवाद गरिएको थियो।

यसका साथै, कर्मचारीलाई थाहा थिएन कि उनको लगइन र लगआउट डेटा यस प्रकारको जाँचको लागि प्रयोग गर्न सकिन्छ। हालसालै स्थापित गृहकार्य नीतिले पनि यसको लागि कुनै स्पष्ट आधार प्रदान गरेको छैन। कर्मचारीहरूले कुन डेटा सङ्कलन गरिँदैछ, कुन उद्देश्यका लागि र कुन परिस्थितिमा उनीहरूको निगरानी गर्न सकिन्छ भनेर बुझ्न सक्षम हुनुपर्छ। कर्मचारीको व्यक्तिगत परिस्थितिको कारणले गर्दा घरबाट काम गर्न स्पष्ट रूपमा अनुमति दिइएको तथ्यले पारदर्शिताको अभावलाई अझ महत्त्वपूर्ण बनाउँछ: यो ठ्याक्कै त्यस सन्दर्भमा थियो कि रोजगारदाताले काम गर्ने घण्टा, उपलब्धता र समयको कुनै पनि दर्ताको सन्दर्भमा के अपेक्षा गरिएको थियो भनेर पहिले नै स्पष्ट पार्नुपर्थ्यो।

अनुगमन न त समानुपातिक थियो न त सहायक नै।

रोजगारदाताको वैध स्वार्थ भएको भए पनि, अनुगमन अझै पनि समानुपातिक हुनुपर्थ्यो: कर्मचारीको गोपनीयतामा घुसपैठको गम्भीरता र दायरा अनुसन्धानको कारण र उद्देश्यको अनुपातमा हुनुपर्छ। त्यो समानुपातिकताको यहाँ अभाव थियो। रोजगारदाताले एकल कर्मचारीको डेटा लगभग एक महिनासम्म विश्लेषण गरे, उसलाई पहिले नै जानकारी नदिई वा पहिले स्पष्टीकरण नलिई, जबकि त्यसो गर्नुको सीमित र अप्रत्यक्ष कारण मात्र थियो। यसबाहेक, कर्मचारीले राम्रो प्रदर्शन गरिरहेको थियो, हालसालै तलब वृद्धि भएको थियो, र व्यवस्थापनको सहमतिमा घरबाट काम गर्न अनुमति दिइएको थियो।

रोजगारदाताले कम हस्तक्षेपकारी माध्यमहरू - तथाकथित सहायक परीक्षण - द्वारा उही उद्देश्य प्राप्त गर्न सकिन्छ कि भनेर पनि मूल्याङ्कन गर्नुपर्थ्यो। सुनुवाइको क्रममा, प्रबन्धकले भने कि कर्मचारीसँगको कुराकानी जानाजानी बेवास्ता गरिएको थियो, किनभने रोजगारदातालाई डर थियो कि उनी अनुसन्धानको बारेमा सचेत भएपछि आफ्नो व्यवहार समायोजन गर्नेछन्। क्यान्टोनल अदालतले यो एक विश्वसनीय कारण फेला पारेन। सम्भावित अनुचित आचरण समायोजन गर्नु भनेको रोजगारदाताले कुराकानी, चेतावनी, वा सुधार योजना मार्फत प्राप्त गर्न चाहेको परिणाम हो। जानाजानी यसलाई त्यागेर र तुरुन्तै गोप्य अनुगमनको लागि छनौट गरेर, रोजगारदाताले पहिले कम हस्तक्षेपकारी विकल्पहरू प्रयास नगरी धेरै कठोर उपाय प्रयोग गरे।

लगइन र लगआउट डेटाले स्वचालित रूपमा प्रमाणित गर्दैन कि कसैले काम गरेको छैन।

गुणको आधारमा पनि, क्यान्टोनल अदालतले डेटा अपर्याप्त रूपमा विश्वस्त पाएको थियो। कम्पनी नेटवर्कमा लग इन नगर्नुको अर्थ स्वचालित रूपमा कोही काम गरिरहेको छैन भन्ने होइन। कर्मचारीको भूमिकामा विश्लेषण, योजना, परामर्श, पर्यवेक्षण र टेलिफोन सम्पर्क पनि समावेश थियो - सक्रिय नेटवर्क जडान आवश्यक नपर्ने गतिविधिहरू। लगइन र लगआउट डेटा रेकर्ड प्रणाली गतिविधि, कसैको कार्य प्रदर्शनको पूर्ण दायरा होइन।

क्यान्टोनल अदालतले यो सम्भव ठानेको थियो कि अफलाइन काम गर्दा ४.५ हप्ताको अवधिमा २७ घण्टाको सम्पूर्ण भिन्नतालाई व्याख्या गरिएको थियो, तर पूर्ण रूपमा होइन। तैपनि, प्रति कार्य दिन एक घण्टा भन्दा बढीको औसत भिन्नता संरचनात्मक रूपमा, सहमति भन्दा कम घण्टा काम गरिएको निष्कर्षमा पुग्न अपर्याप्त थियो। बढीमा, तथ्याङ्कले गम्भीर दुर्व्यवहार वा जानाजानी छलको निर्णायक प्रमाण नभई संकेतको मात्रा देखायो।

GDPR उल्लङ्घन र बर्खास्तगी अलग विषय होइनन्।

डेटा प्रशोधनको गैरकानूनीताको अर्थ बर्खास्तगी कार्यवाहीमा त्यो डेटाको कुनै पनि प्रयोगलाई स्वतः बहिष्कार गरिएको होइन, तर यसले अनुसन्धानको विश्वसनीयता र प्रेरकतालाई गम्भीर रूपमा कमजोर बनायो। रोजगारदाताले बर्खास्तगीलाई उल्लेखनीय हदसम्म स्पष्ट पूर्व जानकारी बिना सङ्कलन गरिएको, घण्टाको कमीसँग सम्बन्धित ठोस कारण बिना विश्लेषण गरिएको, अत्यधिक हस्तक्षेपकारी नियन्त्रण माध्यम मार्फत प्राप्त गरिएको, र जसले वास्तविक कामको सीमित तस्वीर मात्र दियो भन्ने डेटामा आधारित बनाएको थियो। थप अनुसन्धान बिना, कर्मचारीको सुनुवाइ बिना, र काम नगरिएको ठोस उदाहरणहरू बिना, यसबाट बर्खास्तगीको कुनै तत्काल कारण निकाल्न सकिँदैन। त्यसकारण GDPR उल्लङ्घन छुट्टै गोपनीयता मुद्दा थिएन, तर सारांश बर्खास्तगीको अपर्याप्त तयारी र प्रमाणीकरणको अंश थियो।

यो फैसला मुद्दा कानूनको एकरूप रेखामा मिल्छ।

हेगको क्यान्टोनल अदालत यसमा एक्लो छैन। २०१७ को सुरुमा, युरोपेली मानव अधिकार अदालत (ECtHR) ले व्यापक रूपमा चर्चा गरिएको बार्बुलेस्कु विरुद्ध रोमानिया (ECtHR ५ सेप्टेम्बर २०१७, नम्बर ६१४९६/०८) मुद्दामा, रोजगारदाता अनुगमनको लागि एक मूल्याङ्कन ढाँचा तयार गर्‍यो जसले डच मुद्दा कानूनलाई प्रभाव पारिरहेको छ। ECtHR ले कर्मचारीहरूको डिजिटल अनुगमनको मूल्याङ्कन गर्दा, अन्य कुराहरूका साथै विचार गरिनुपर्छ भन्ने ठहर गर्‍यो: कर्मचारीलाई अनुगमनको सम्भावनाको बारेमा पहिले नै जानकारी गराइएको थियो कि थिएन, अनुगमन कति व्यापक र हस्तक्षेपकारी थियो, रोजगारदातासँग अनुगमनको लागि वैध कारण थियो कि थिएन, कम हस्तक्षेपकारी विधिहरू उपलब्ध थिए कि थिएनन्, कर्मचारीको लागि अनुगमनको परिणाम के थियो, र पर्याप्त सुरक्षा व्यवस्थाहरू प्रदान गरिएको थियो कि थिएन।

यो मूल्याङ्कन ढाँचा, उदाहरणका लागि, केन्द्रीय नेदरल्याण्ड्स जिल्ला अदालत (ECLI:NL:RBMNE:2021:6071) को २०२१ को फैसलामा दोहोरिन्छ। त्यस अवस्थामा, एक रोजगारदाताले दुई आन्तरिक संकेतहरू पछ्याउँदै कर्मचारीको इमेल प्रयोगको निगरानी गर्‍यो, यो निगरानी कति हस्तक्षेपकारी थियो वा कर्मचारीलाई अनुगमनको सम्भावनाको बारेमा पहिले नै जानकारी गराइएको थियो कि थिएन भन्ने कुरा स्पष्ट नभएकोले। रोजगारदाताले यस बारेमा पर्याप्त पारदर्शिता प्रदान गर्न असफल भएको कारणले गर्दा, क्यान्टोनल अदालतले बार्बुलेस्कु मापदण्ड पूरा भएको छ कि छैन भनेर स्थापित गर्न असमर्थ भयो, न त अनुसन्धानका निष्कर्षहरू कुनै गैरकानूनी अनुगमनबाट स्वतन्त्र थिए कि थिएनन्। रोजगार सम्झौताको विघटनको लागि अनुरोध पहिले नै स्पष्टताको अभावमा स्थापित भयो। EControls मामिलामा पनि उही समस्या उत्पन्न हुन्छ: त्यहाँ पनि, अनुगमन नीतिको बारेमा पारदर्शिताको अभाव थियो, र रोजगारदाताले अनुगमन समानुपातिक थियो र ठोस कारणसँग जोडिएको थियो भनेर देखाउन असमर्थ थियो।

डिजिटल अनुगमन स्वाभाविक रूपमा गैरकानूनी छैन भन्ने कुरा १२ डिसेम्बर २०२५ को उत्तरी हल्याण्ड जिल्ला अदालतको हालैको फैसला (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471) ले देखाएको छ। त्यस अवस्थामा, एक रोजगारदाताले एक कर्मचारीमाथि आईटी अनुसन्धान सुरु गरेपछि उसले कम्पनीको डेटा बाह्य रूपमा चुहावट गर्ने धम्की दिएको थियो र एक सहकर्मीले सम्भावित आईटी दुरुपयोगको रिपोर्ट गरेको थियो। क्यान्टोनल अदालतले यो एक लक्षित नगरिएको माछा मार्ने अभियान नभएको, तर ठोस र वर्तमान आधारमा गरिएको अनुसन्धान भएको फैसला सुनायो, ताकि निष्कर्षहरू वास्तवमा सारांश बर्खास्तगीलाई औचित्य दिन भर पर्न सकियोस्। EControls केससँगको भिन्नता उदाहरणीय छ: जहाँ हेगमा केवल दुई नियमित रिमाइन्डर पत्रहरूले आधार बनाएका थिए, उत्तरी हल्याण्डको केसमा त्यहाँ ठोस, वर्तमान र गम्भीर संकेतहरू थिए जुन कर्मचारी आफैं र एक सहकर्मीबाट प्रत्यक्ष रूपमा उत्पन्न भएका थिए।

अन्तमा, बर्खास्तगी मुद्दाहरूमा प्रमाणको उद्देश्यका लागि, यो सान्दर्भिक छ कि सर्वोच्च अदालतले १३ मार्च २०२६ (ECLI:NL:HR:2026:409) मा जोड दियो कि क्यामेरा फुटेज जस्ता डिजिटल प्रमाणको आधारमा सारांश बर्खास्तगीमा आफ्नो फैसला गर्ने अदालतले कर्मचारीले त्यो सामग्री हेर्न र त्यसमा टिप्पणी गर्न साँच्चै सक्षम भएको सुनिश्चित गर्नुपर्छ। यदि यो भएन भने, डच नागरिक प्रक्रिया संहिताको धारा १९(१) र धारा ६ ECHR अन्तर्गत अडी अल्टरम पार्टम र हतियारको समानताको सिद्धान्तको उल्लङ्घन हुन्छ। यो तर्कको रेखा त्यतिकै सान्दर्भिक छ जहाँ रोजगारदाताले, EControls मामिलामा जस्तै, लगइन र लगआउट डेटामा बर्खास्तगीलाई आधार बनाउँछ: यहाँ पनि, कर्मचारीलाई अदालतले निर्णय गर्नु अघि त्यो प्रमाण हेर्न र चुनौती दिन वास्तविक अवसर दिनुपर्छ।

संक्षिप्त बर्खास्तीको लागि कुनै तत्काल कारण छैन

वैध सारांश बर्खास्तगीको लागि डच नागरिक संहिताको धारा ७:६७७(१) र धारा ७:६७८(१) को अर्थ भित्र तत्काल कारण आवश्यक पर्दछ। यस्तो कारणलाई ठूलो संयमका साथ स्वीकार गरिनुपर्छ र प्रमाणित तथ्यहरूमा आधारित हुनुपर्छ; दावी र प्रमाणको भार रोजगारदातामा निहित छ। यस अवस्थामा, यसको लागि अपर्याप्त तथ्यात्मक आधार थियो। रोजगारदाताले पहिले कर्मचारीलाई स्पष्टीकरण मागेका थिएनन्, गोप्य रूपमा सङ्कलन गरिएको डेटामा भर परेका थिए, कम्पनी नेटवर्क बाहिर गरिएको कामलाई पर्याप्त रूपमा ध्यानमा राख्न असफल भएका थिए, कुनै पूर्व चेतावनी वा सुधार गर्ने अवसर दिएका थिएनन्, र कर्मचारीको व्यक्तिगत परिस्थितिलाई अपर्याप्त महत्त्व दिएका थिए। त्यसकारण क्यान्टोनल अदालतले सारांश बर्खास्तगीलाई उचित नभएको र रोजगारदाताले पहिले कम हस्तक्षेपकारी उपायहरू प्रयोग गर्नुपर्ने फैसला सुनायो।

रोजगारदाताको लागि वित्तीय परिणामहरू

बर्खास्तगी वैध रूपमा दिइएको नभएको कारणले गर्दा, रोजगारदातालाई धेरै प्रकारका क्षतिपूर्ति तिर्न आदेश दिइएको थियो: वैधानिक संक्रमण भुक्तानी, अनियमित बर्खास्तीको लागि क्षतिपूर्ति, र लगभग छ महिनाको तलब बराबरको कुल ६०,००० युरोको उचित क्षतिपूर्ति (बिलिजके भर्गोइडिङ)। उचित क्षतिपूर्तिको रकम निर्धारण गर्दा, क्यान्टोनल अदालतले कर्मचारीलाई एक दिनदेखि अर्को दिनसम्म रोजगार कानून अन्तर्गत उपलब्ध सबैभन्दा कडा सजायको सामना गर्नु परेको कुरालाई ध्यानमा राख्यो, जबकि उसले राम्रो प्रदर्शन गरिरहेको थियो र रोजगारदाताले सावधानीपूर्वक प्रारम्भिक प्रक्रिया पालना गरेको थिएन। निश्चित वैधानिक क्षतिपूर्ति विरुद्ध रोजगारदाताले आवेदन दिएका सेट-अफहरू पनि उल्टाइए।

मानव संसाधन र व्यवस्थापनका लागि व्यावहारिक पाठहरू

यो फैसलाले अभ्यासको लागि धेरै स्पष्ट पाठहरू प्रदान गर्दछ। कर्मचारीहरूलाई घरबाट काम गर्न अनुमति दिँदा, काम गर्ने घण्टा, उपलब्धता, आउटपुट र कुनै पनि घण्टा दर्ताको बारेमा पहिले नै स्पष्ट व्यवस्था गर्नुहोस्, र कुन डिजिटल डेटा सङ्कलन गरिएको छ, कुन उद्देश्यका लागि, र कहिले जाँच गर्न सकिन्छ भन्ने कुरा पारदर्शी रूपमा रेकर्ड गर्नुहोस्। उपस्थिति वा कार्यसम्पादनको लागि स्वचालित मापदण्डको रूपमा लगइन र लगआउट समय जस्ता प्रणाली डेटा प्रयोग नगर्नुहोस्, तर सावधानीपूर्वक अनुसन्धानको भागको रूपमा मात्र। यदि कर्मचारीको प्रतिबद्धताको बारेमा शंका छ भने, HR ले पहिले कुराकानी गर्नुपर्छ, कर्मचारीलाई स्पष्टीकरणको लागि सोध्नुपर्छ, र अस्थायी समय दर्ता, चेतावनी, वा सुधार योजना जस्ता कम हस्तक्षेपकारी उपायहरू विचार गर्नुपर्छ। कानुनी आधार, आवश्यकता, समानुपातिकता र सहायकताको आवश्यकताहरू विरुद्ध अग्रिम रूपमा अनुगमनको कुनै पनि अभिप्रेत रूपको मूल्याङ्कन गर्नुहोस्। कर्मचारीको कुरा सुनिसकेपछि ठोस संकेतहरू कायम रहँदा मात्र अनुशासनात्मक उपाय - सारांश बर्खास्तगीलाई छोड्नुहोस् - विचार गर्न सकिन्छ।

व्यक्तिगत डेटाको प्रशोधन सम्बन्धी व्यवस्थाहरू र कर्मचारीहरूको उपस्थिति, आचरण वा कार्यसम्पादनको अनुगमन गर्ने उद्देश्यले सुविधाहरूको लागि, डच वर्क्स काउन्सिल ऐन (WOR) को धारा २७(१) अन्तर्गत कार्य परिषद्को सहमतिको अधिकार थप रूपमा लागू हुन्छ। यस्तो व्यवस्था वा अनुगमन प्रणाली लागू गर्न चाहने रोजगारदाताले कार्य परिषद्को सहमति आवश्यक छ कि छैन भनेर पहिले नै मूल्याङ्कन गर्नु राम्रो हुन्छ, र आवश्यक भएमा, उपाय लागू गर्नु अघि त्यो सहमति प्राप्त गर्नु वा क्यान्टोनल अदालतबाट अनुमति बदल्नु पर्छ।

व्यवहारमा यसको अर्थ के हो?

कर्मचारीहरूको गोप्य अनुगमन केवल त्यतिबेला मात्र सुरक्षित हुन्छ जहाँ यो धारा ५ GDPR का सिद्धान्तहरूको पालना गर्दछ, जसमा वैधता, पारदर्शिता, उद्देश्य सीमा र डेटा न्यूनीकरण समावेश छ, र धारा ६ GDPR मा उल्लेख गरिए अनुसार वैध कानुनी आधारमा आधारित छ। धारा ८८ GDPR ले रोजगार सम्बन्धमा डेटा प्रशोधनमा थप विशिष्ट नियमहरूको लागि दायरा अनुमति दिन्छ, तर आफैंमा गोप्य अनुगमनको लागि खाली चेक प्रदान गर्दैन। अनुगमन पनि आवश्यक र समानुपातिक हुनुपर्छ, र कम हस्तक्षेपकारी माध्यमहरू पहिले विचार गरिएको हुनुपर्छ। गैरकानूनी रूपमा सङ्कलन गरिएको, वा उद्देश्य भन्दा फरक उद्देश्यको लागि प्रयोग गरिएको डेटाले रोजगार-कानून स्वीकृतिको आधारलाई गम्भीर रूपमा कमजोर पार्न सक्छ - निश्चित रूपमा सारांश बर्खास्त - र महत्त्वपूर्ण गोपनीयता र रोजगार-कानून जोखिमहरू निम्त्याउन सक्छ।

यस केसबाट प्राप्त हुने मुख्य पाठ भनेको डिजिटल अनुगमनलाई कहिल्यै अनुमति दिइँदैन भन्ने होइन, तर यो केवल त्यहाँ मात्र सुरक्षित हुन्छ जहाँ रोजगारदाताले ठोस चासो पहिचान गर्न सक्छ, कम हस्तक्षेपकारी विधि छनौट गर्न सक्छ, र कर्मचारीलाई यसको बारेमा पहिले नै पारदर्शी रूपमा जानकारी गराउन सक्छ। यस अवस्थामा, रोजगारदाता तीनवटै मामिलामा असफल भए: ट्रिगर अपर्याप्त रूपमा ठोस थियो, अनुगमन धेरै हस्तक्षेपकारी थियो, र कम दूरगामी विकल्पहरू प्रयोग गरिएको थिएन।

बारम्बार सोधिने प्रश्नहरू

के रोजगारदाताले कर्मचारीको लगइन र लगआउट डेटा मात्र जाँच गर्न सक्छ?

होइन। रोजगारदाताले यस प्रकारको व्यक्तिगत डेटा केवल GDPR को अर्थ भित्र वैध स्वार्थ भएमा मात्र प्रशोधन गर्न सक्छ, र यदि कर्मचारीको गोपनीयतामा घुसपैठ समानुपातिक र आवश्यक छ भने। यसको अतिरिक्त, कर्मचारीलाई सिद्धान्ततः पहिले नै थाहा हुनुपर्छ कि यस्तो अनुगमन हुन सक्छ, उदाहरणका लागि स्पष्ट रूपमा सूचित नीति मार्फत। जहाँ यो अभाव छ, अनुसन्धान चाँडै गैरकानूनी हुन्छ, जस्तै यस अवस्थामा।

लग इन नहुनु र काम नगर्नुमा के फरक छ?

कम्पनी नेटवर्कमा लगइन नहुनुको अर्थ कर्मचारीले काम नगरेको भन्ने होइन। धेरै भूमिकाहरूमा परामर्श, विश्लेषण वा पर्यवेक्षण जस्ता कम्प्युटर जडान आवश्यक नपर्ने कार्यहरू पनि समावेश हुन्छन्। क्यान्टोनल अदालतले जोड दिन्छ कि लगइन र लगआउट डेटाले बढीमा संकेत प्रदान गर्न सक्छ, तर आफैंमा संरचनात्मक घण्टाको कमीको पर्याप्त प्रमाण गठन गर्दैन।

के रोजगारदाताले शंकाको आधारमा संक्षिप्त बर्खास्त गर्न सक्छ?

होइन। वैध संक्षिप्त बर्खास्तीको लागि तत्काल कारण चाहिन्छ, जुन रोजगारदाताले दाबी र प्रमाणित गर्नुपर्छ। अदालतले यसको मूल्याङ्कन गर्न ठूलो संयम प्रयोग गर्छ। अपूर्ण वा गैरकानूनी रूपमा प्राप्त प्रमाणमा आधारित शंका पर्याप्त हुँदैन। यसबाहेक, रोजगारदाताले रोजगार कानूनले प्रदान गर्ने सबैभन्दा कडा सजायको लागि छनौट गर्नु अघि कुराकानी, चेतावनी वा सुधार योजना जस्ता हल्का उपायहरू विचार गर्नुपर्छ।

अनुचित रूपमा सारांश बर्खास्त गरेपछि कर्मचारीले कस्तो क्षतिपूर्ति पाउन सक्छ?

यदि संक्षिप्त बर्खास्ती वैध रूपमा दिइएको छैन भने, कर्मचारीले संक्रमण भुक्तानी, सूचना अवधिमा तलब बराबर अनियमित बर्खास्तीको लागि क्षतिपूर्ति, र उचित क्षतिपूर्ति दाबी गर्न सक्छ। उचित क्षतिपूर्तिको रकम मुद्दाको सबै परिस्थितिहरूमा निर्भर गर्दछ, जसमा रोजगारदाताको तर्फबाट दोषको डिग्री र कर्मचारीको बर्खास्तीको परिणामहरू समावेश छन्।

के रोजगारदाताले गृहकार्यलाई थप अनुगमनको विषय बनाउन सक्छ?

थप बिना होइन। यदि घरबाट काम गर्न अनुमति दिइएको छ भने, यसको अर्थ रोजगारदाताले स्वचालित रूपमा अतिरिक्त वा गोप्य निगरानी गर्न सक्छ भन्ने होइन। काम गर्ने घण्टा, उपलब्धता, उत्पादन र कुनै पनि दर्ताको बारेमा व्यवस्थाहरू पहिले नै स्पष्ट रूपमा रेकर्ड गरिनुपर्छ र कर्मचारीहरूसँग छलफल गरिनुपर्छ। थप निगरानीमा ठोस ट्रिगर पनि हुनुपर्छ र आवश्यक भन्दा बढी जान सक्दैन।

काम गरेको घण्टाको बारेमा शंका छ भने रोजगारदाताले के गर्नुपर्छ?

अदालतले कुराकानी गर्ने, काम गरेको घण्टाको ट्रयाक राख्ने, चेतावनी जारी गर्ने, वा सुधार योजना सुरु गर्ने जस्ता कम हस्तक्षेपकारी विकल्पहरू स्पष्ट रूपमा उल्लेख गरेको छ। यी चरणहरूले पर्याप्त नतिजा दिन असफल भएपछि र ठोस, प्रमाणित संकेतहरू प्राप्त भएपछि मात्र, GDPR को आवश्यकताहरूको अनुपालनमा थप पहुँचयोग्य अनुगमनलाई विचार गर्न सकिन्छ।

के कर्मचारीको हरेक प्रकारको डिजिटल निगरानी गैरकानूनी छ?

होइन। डिजिटल अनुगमनलाई त्यहाँ जायज ठहराउन सकिन्छ जहाँ रोजगारदाताले ठोस र वर्तमान ट्रिगर, जस्तै ठोस धम्की वा दुरुपयोगको आन्तरिक रिपोर्ट, र यसले समानुपातिकता र सहायकताको सिद्धान्तहरू अनुसार काम गरेको प्रदर्शन गर्न सक्छ। उदाहरणका लागि, १२ डिसेम्बर २०२५ को उत्तरी हल्याण्ड जिल्ला अदालतको फैसला (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471) द्वारा यो चित्रण गरिएको छ, जसमा ठोस धम्की र आन्तरिक रिपोर्टद्वारा सुरु गरिएको IT अनुसन्धानलाई कानुनी रूपमा पाइयो, र यसको निष्कर्षहरूलाई सारांश खारेजीको लागि आधार बनाउन अनुमति दिइएको थियो।

निष्कर्ष

यो निर्णयले स्पष्ट पार्छ कि डिजिटल अनुगमन डेटा केवल घण्टाको कमीको प्रमाणको रूपमा प्रयोग गर्न सकिँदैन। स्पष्ट ट्रिगर वा पूर्व जानकारी बिना गोप्य रूपमा निगरानी गर्ने रोजगारदाताले यसको आधारमा अनुसन्धान र बर्खास्तगी दुवै टिक्ने जोखिममा रहन्छ। त्यसकारण सुरक्षित मार्ग यो हो: संकेतहरूको सावधानीपूर्वक अनुसन्धान गर्नुहोस्, पहिले कुराकानी गर्नुहोस्, र त्यसपछि मात्र, यदि साँच्चै आवश्यक छ भने, उपयुक्त र समानुपातिक अनुगमन उपाय रोज्नुहोस्।