रोटरडम जिल्ला अदालत, २१ मे २०२६, मुद्दा नम्बर १२०५८३१३ VZ VERZ २६-१५९
महिनौंदेखि चर्चामा रहेको कर्मचारीलाई समयमै इमेल नपठाएको कारणले गर्दा घटनास्थलमै बर्खास्त गरिन्छ। के यो त्यस्तो लाग्छ? जरुरी कारण? रोटरडम जिल्ला अदालतले त्यसो नगरेको फैसला सुनायो। २१ मे २०२६ को एक निर्णयमा, संक्षिप्त बर्खास्तीलाई अमान्य घोषित गरियो र रोजगारदातालाई क्षतिपूर्तिमा € २७,२२५.६५ भन्दा कम नहुने गरी कुल रकम तिर्न आदेश दिइयो।
के भएको थियो ?
२०२३ देखि प्रशासकको रूपमा काम गरिरहेका कर्मचारीलाई २१ नोभेम्बर २०२५ मा संक्षिप्त बर्खास्तगी दिइएको थियो। रोजगारदाताका अनुसार, कर्मचारीले त्यो बिहान धेरै ढिलो आदेश दिएका थिए, जसले गर्दा ग्राहकले क्षतिपूर्ति दाबी गर्न पाएका थिए। बर्खास्तगी पत्रमा, लामो समयसम्मको लापरवाही र बारम्बार गल्तीहरू पछि यो घटनालाई अन्तिम परालको रूपमा प्रस्तुत गरिएको थियो।
रोजगारदाताले २१ अगस्ट २०२५ र १६ अक्टोबर २०२५ मा भएका वार्तालापहरूको उल्लेख गरे, जसको क्रममा कर्मचारीको कार्यसम्पादनको बारेमा सम्झौता गरिएको अनुमान गरिएको थियो। जनवरी २०२५ मा पहिले प्रस्ताव गरिएको तर पछि कर्मचारीलाई अर्को मौका दिन फिर्ता लिइएको सम्झौताको सन्दर्भ पनि उल्लेख गरिएको थियो।
उपजिल्ला अदालतको फैसला
उपजिल्ला अदालत स्पष्ट थियो: कुनै जरुरी कारण थिएन।
पहिलो, यो स्थापित भएन कि कर्मचारीले बिहान ९:०० बजे भन्दा पहिले प्रश्नमा आदेश दिन स्पष्ट निर्देशन प्राप्त गरेको थियो। कर्मचारीले यसलाई अस्वीकार गरे, र रोजगारदाताले अन्यथा प्रमाणित गर्न सकेनन्। रोजगारदाताको लागि उत्तम कुरा, त्यहाँ गलत सञ्चार भएको थियो - तर त्यसले संक्षिप्त बर्खास्तगीलाई औचित्य दिँदैन।
दोस्रो, र यो सबैभन्दा कानुनी रूपमा सान्दर्भिक बुँदा हो: यदि साँच्चै कमजोर प्रदर्शन भएको भए, रोजगारदाताले कर्मचारीलाई यसको बारेमा समयमै र उचित रूपमा जानकारी गराउनुपर्थ्यो, र उसलाई सुधार गर्ने वास्तविक अवसर दिनुपर्थ्यो। त्यो भएको थिएन। अगस्ट र अक्टोबर २०२५ को रिपोर्टहरूले मुख्यतया धेरै कर्मचारी सदस्यहरू संलग्न टोली बैठकहरूको वर्णन गरे, कर्मचारीलाई व्यक्तिगत रूपमा लक्षित लक्षित सुधार योजना होइन। औपचारिक कार्यसम्पादन सुधार योजना पूर्ण रूपमा अनुपस्थित थियो।
अदालतले रोजगारदाता निर्देशकले त्यही बिहान १०:५१ बजे पठाएको टेक्स्ट सन्देशलाई पनि औंल्यायो — बर्खास्त गरिसकेपछि। त्यसमा, निर्देशकले आफ्नो भावनात्मक आक्रोशको लागि माफी मागे, उनले कर्मचारीलाई "साँच्चै मन पराएको" लेखे र सञ्चार कठिन भएको स्वीकार गरे। यो सन्देशले अदालतलाई विराम दियो: यदि रोजगारदाता आफैंले पहिले नै बर्खास्तको शुद्धतामा शंका गरिसकेको भए, कसरी जरुरी कारण हुन सक्थ्यो?
कुन भुक्तानीहरू प्रदान गरियो?
कर्मचारीले जानाजानी बर्खास्तगीलाई अलग राख्ने छनौट गरेका थिए - उनी रोजगारदाताकहाँ फर्कन चाहँदैनथे। बरु, उनले तीन भुक्तानीहरू अनुरोध गरे:
अनियमित सूचनाको लागि क्षतिपूर्ति: किनभने रोजगारदाताले लागू सूचना अवधि पालना नगरी रोजगार सम्झौता समाप्त गरेको थियो, रोजगारदाताले त्यो सूचना अवधिमा तलब तिर्न बाँकी थियो। अदालतले € ६,०७१.७२ कुल जरिवाना तोक्यो।
संक्रमण भुक्तानी: रोजगारदाताद्वारा रोजगार सम्झौता समाप्त भएको र कर्मचारीको तर्फबाट कुनै गम्भीर दोषपूर्ण आचरण नभएकोले, उनी वैधानिक संक्रमण भुक्तानीको हकदार थिए। यो रकम € ४,१५३.९३ कुल निर्धारण गरिएको थियो।
उचित क्षतिपूर्ति: रोजगारदाताले गलत तरिकाले सारांश बर्खास्तगी जारी गरेर गम्भीर दोषी तरिकाले काम गरेको हुनाले, अदालतले उचित क्षतिपूर्ति पनि दियो। कर्मचारीले छ महिनाको तलबको लागि अनुरोध गरेको थियो, तर अदालतले यसलाई चार महिनाको तलब (€१७,०००.०० कुल) मा सीमित गर्यो। यहाँ एउटा कारण यो थियो कि कर्मचारी आफैंले काम गर्ने सम्बन्ध तनावपूर्ण भएको महसुस गरे, उनले बर्खास्तगीलाई अलग राख्न अनुरोध गरेका थिएनन्, र उनको क्षेत्रमा पर्याप्त काम उपलब्ध छ।
कुल मिलाएर, € २७,२२५.६५ कुल रकम प्रदान गरियो, साथै वैधानिक ब्याज र € १,१०२.०० को कानुनी लागत।
यो निर्णयले तपाईंलाई रोजगारदाताको रूपमा के सिकाउँछ?
यो फैसलाले डच केस कानूनमा एक निश्चित रेखालाई पुष्टि गर्छ: संक्षिप्त बर्खास्तगी अन्तिम उपायको उपाय हो। यो त्यस्तो परिस्थितिहरूको लागि हो जहाँ रोजगारदाताले एक दिन पनि बढी समयसम्म रोजगार सम्झौता जारी राख्न अपेक्षा गर्न सकिँदैन। यसको लागि छुटेको इमेल र अस्पष्ट असन्तुष्टिको इतिहास भन्दा बढी आवश्यक पर्दछ।
यदि तपाईं कमजोर प्रदर्शनको लागि कर्मचारीलाई बर्खास्त गर्न चाहनुहुन्छ भने, तपाईंले आफ्नो मुद्दा सावधानीपूर्वक निर्माण गर्नुपर्छ। यसको अर्थ ठोस प्रतिक्रिया, बैठकहरूको लिखित रेकर्ड, मापनयोग्य लक्ष्यहरू र यथार्थपरक समयसीमा भएको औपचारिक सुधार योजना, र कर्मचारीलाई उसको पद खतरामा छ भनेर स्पष्ट पार्ने चेतावनीहरू हुन्। ती सबै भइसकेपछि र कर्मचारी अझै पनि सुधार गर्न असफल भएपछि मात्र बर्खास्त गर्ने बाटो खुल्छ - र त्यसपछि पनि, विरलै संक्षिप्त बर्खास्तको रूपमा।
के तपाईंको कुनै कर्मचारीसँग झगडा छ वा बर्खास्त गर्ने सही तरिकाको बारेमा तपाईं अनिश्चित हुनुहुन्छ? रोजगार कानून विशेषज्ञहरू Law & More तपाईंलाई उपयुक्त सल्लाह प्रदान गर्न पाउँदा खुसी हुनेछौं।
बारम्बार सोधिने प्रश्नहरू
संक्षिप्त बर्खास्त कहिले मान्य हुन्छ?
संक्षिप्त बर्खास्ती तब मात्र मान्य हुन्छ जब कुनै जरुरी कारण हुन्छ: आचरण वा यति गम्भीर अवस्था कि रोजगारदाताबाट रोजगार सम्झौता जारी राख्नु उचित रूपमा अपेक्षा गर्न सकिँदैन। चोरी, ठगी, गम्भीर धम्की वा काम गर्न निरन्तर अस्वीकार गर्ने बारे सोच्नुहोस्। कमजोर प्रदर्शन सामान्यतया जरुरी कारणको रूपमा लिइँदैन, निश्चित रूपमा जहाँ रोजगारदाताले सुधार योजना पालना गरेको छैन त्यहाँ होइन।
के रोजगारदाताले कर्मचारीलाई बर्खास्त गर्नुअघि सधैं सुधार योजना प्रस्तुत गर्नुपर्छ?
जहाँ कमजोर प्रदर्शन बर्खास्तिको आधार हो, त्यहाँ कानूनद्वारा सुधार योजना आवश्यक पर्दछ। रोजगारदाताले कर्मचारीलाई उसको कमजोरीहरूको बारेमा समयमै जानकारी गराउनुपर्छ, उसलाई ठोस लक्ष्यहरू निर्धारण गर्नुपर्छ र सुधार गर्न पर्याप्त समय र स्रोतहरू दिनुपर्छ। यस्तो प्रक्रिया बिना, अदालतले बर्खास्तगीलाई समर्थन गर्दैन।
उचित क्षतिपूर्ति भनेको के हो र यो कहिले प्रदान गरिन्छ?
उचित क्षतिपूर्ति भनेको क्षतिपूर्तिको एक अतिरिक्त रूप हो जुन अदालतले रोजगारदाताले गम्भीर रूपमा दोषी व्यवहार गरेको अवस्थामा प्रदान गर्दछ। यो संक्रमण भुक्तानीभन्दा बाहिर जान्छ र सेवाको अवधि, आयको हानि र दोषको डिग्री सहित मुद्दाको परिस्थितिको आधारमा निर्धारण गरिन्छ।
के कर्मचारीले बर्खास्तगी र क्षतिपूर्ति बीच छनौट गर्न सक्छ?
हो। संक्षिप्त बर्खास्तीसँग असहमत हुने कर्मचारीले निम्न छनौट गर्न सक्छन्: उसले बर्खास्तीलाई एकातिर राखेर काममा फर्कन अदालतलाई अनुरोध गर्न सक्छ, वा उसले बर्खास्ती स्वीकार गर्न सक्छ र अनियमित सूचनाको लागि क्षतिपूर्ति, संक्रमण भुक्तानी र सम्भवतः उचित क्षतिपूर्ति दाबी गर्न सक्छ। यस अवस्थामा, कर्मचारीले पछिल्लो विकल्प रोजेको छ।
अनियमित सूचनाको लागि क्षतिपूर्ति के हो?
यदि कुनै रोजगारदाताले लागू हुने सूचना अवधि पालना नगरी रोजगार सम्झौता समाप्त गर्छ भने - जस्तै गलत तरिकाले जारी गरिएको सारांश बर्खास्ती - रोजगारदाताले सूचना सही तरिकाले दिइएको भए पालना गर्नुपर्ने अवधिको तलब तिर्नुपर्ने हुन्छ। यसलाई निश्चित क्षति वा अनियमित सूचनाको लागि क्षतिपूर्ति पनि भनिन्छ।
