डच रोजगार सम्झौतामा दृढ सर्त: यो कहिले मान्य हुन्छ?

रोजगार सम्झौतामा रहेको एक संकल्पित अवस्था (ontbindende voorwaarde) भनेको एउटा खण्ड हो जस अन्तर्गत भविष्यमा कुनै परिभाषित घटना घट्दा सम्झौता स्वतः समाप्त हुन्छ। UWV बाट कुनै सूचना, बर्खास्तगी अनुमति र अदालतमा कुनै आवेदन हुँदैन। किनभने यस्तो खण्डले डच बर्खास्तगी प्रणालीलाई पूर्ण रूपमा बाइपास गर्छ, अदालतहरूले यसलाई साँघुरो सीमा भित्र मात्र स्वीकार गर्छन्।

मुख्य चेतावनी: यदि धारा ती सीमाहरू पूरा गर्दैन भने, यसको कुनै प्रभाव हुँदैन, सम्झौता जारी रहन्छ र ज्याला बाँकी रहन्छ। सम्झौता समाप्त भएको तीन महिना भित्र संक्रमण भुक्तानी (ट्रान्जिटिभरगोइडिङ) को लागि दाबी गरिनुपर्छ (धारा ७:६८६क(४) BW)।

एक संकल्प अवस्था के हो?

यो एउटा यस्तो धारा हो जसले भविष्यमा हुने अनिश्चित घटना घट्दा सम्झौता समाप्त हुन्छ। डच नागरिक कानूनले शर्तलाई भविष्यको घटनामा निर्भर गर्ने सम्झौताको रूपमा व्यवहार गर्दछ जसको घटना घट्छ कि हुँदैन भन्ने कुरा अनिश्चित हुन्छ (डच नागरिक संहिताको धारा ६:२१, BW)।

अनिश्चितताले महत्व राख्छ। यदि सुरुदेखि नै घटना घट्नेछ भन्ने कुरा निश्चित छ भने, खण्ड वास्तवमा शर्त होइन। त्यस अवस्थामा, सम्झौता सारमा एक निश्चित-अवधि सम्झौता हो, र निश्चित-अवधि सम्झौताहरूको लागि नियमहरू लागू हुन्छन्।

रिजोलुटिभ अवस्था कहिले मान्य हुन्छ?

डच केस कानूनमा विकसित तीन आवश्यकताहरू पूरा गरेमा मात्र समाधानात्मक अवस्था मान्य हुन्छ। घटना वस्तुनिष्ठ रूपमा निर्धारणयोग्य हुनुपर्छ, खण्डले बर्खास्तगी सुरक्षालाई कमजोर पार्नु हुँदैन, र रोजगारदाताले घटनालाई प्रभाव पार्न सक्षम हुनु हुँदैन।

घटना वस्तुनिष्ठ रूपमा निर्धारणयोग्य हुनुपर्छ।

घटना भएको छ कि छैन भन्ने कुरा रोजगारदाताको इच्छा वा निर्णयमा निर्भर हुनु हुँदैन। बाहिरी व्यक्तिले तथ्यहरूबाट शर्त पूरा भएको छ भनेर स्थापित गर्न सक्षम हुनुपर्छ।

उक्त धाराले बर्खास्तगी कानूनलाई कमजोर पार्नु हुँदैन।

डच बर्खास्तगी कानून कर्मचारीहरूको लागि बलियो सुरक्षा भएको बन्द प्रणाली हो। सारमा रोजगारदातालाई सम्झौता समाप्त गर्न स्वतन्त्र हात दिने खण्डलाई समर्थन गरिने छैन। यही खण्डमा पनि लागू हुन्छ जसले रोजगारदातालाई बर्खास्तगीमा वैधानिक प्रतिबन्धहरू, उदाहरणका लागि बिरामी वा गर्भावस्थाको समयमा, वरिपरि जान अनुमति दिन्छ।

रोजगारदाताले घटना नियन्त्रण गर्नु हुँदैन।

रोजगारदाता आफैंले घटना घटाएको हुनु हुँदैन, वा यसलाई रोक्न सक्षम हुनु हुँदैन। यदि रोजगारदाताले परिणामलाई निर्देशित गर्न सक्छ भने, अवस्था वास्तवमा एक लुकेको बर्खास्ती हो।

कुन सर्तहरू सामान्यतया स्वीकार गरिन्छ?

स्वीकृत सर्तहरूमा कर्मचारीले पूरा गर्नुपर्ने बाह्य आवश्यकता समावेश हुन्छ। कार्यसम्पादन वा काम गर्ने सम्बन्ध सम्बन्धी सर्तहरू लगभग कहिल्यै टिक्दैनन्।

मान्य हुन सक्ने अवस्थाका उदाहरणहरू:

• कानूनले कामको लागि आवश्यक पर्ने इजाजतपत्र, अनुमतिपत्र वा प्रमाणपत्र हराउनु;
• भूमिकाले माग गरेको योग्यता प्राप्त गर्न असफल हुनु;
• काम गर्न आवश्यक पर्ने सार्वजनिक निकायबाट अनुमति फिर्ता लिने।

कार्यसम्पादन, सहयोग वा पक्षहरू बीचको सम्बन्धको सन्दर्भमा व्यक्त गरिएका अवस्थाहरूले रोजगारदाताको आफ्नै मूल्याङ्कनमा असर पार्छ। त्यसकारण, तिनीहरू अदालतमा विरलै टिक्छन्।

सम्झौता कहिले समाप्त हुन्छ?

शर्त पूरा भएको क्षणमा कानूनको सञ्चालनद्वारा सम्झौता समाप्त हुन्छ। कुनै सूचना अवधि लागू हुँदैन, र नवीकरण नगर्ने (anzegging) को कुनै सूचना हुँदैन, किनभने त्यो दायित्व निश्चित-अवधि सम्झौताहरूसँग सम्बन्धित छ जुन सहमत मितिमा समाप्त हुन्छ।

यो स्वचालित अन्त्य नै विवाद उत्पन्न हुनुको कारण हो। यदि अवस्था अमान्य भयो भने, सम्झौता कहिल्यै समाप्त हुँदैन। त्यसपछि कर्मचारी अझै पनि कार्यरत रहन्छ र सम्पूर्ण मध्यवर्ती अवधिभर ज्याला दाबी गर्न सक्छ। रोजगारदाताको लागि, त्यो दायित्व महिना-महिना चुपचाप बढ्दै जान्छ।

के संक्रमण भुक्तानी बाँकी छ?

त्यो समाधान भएको छैन। कानूनले समाधानकारी अवस्थाहरूसँग स्पष्ट रूपमा व्यवहार गर्दैन, र तल्लो अदालतहरूले फरक नतिजामा पुगेका छन्।

११ अप्रिल २०१८ मा फैसला भएको मुद्दामा, मिडेन-नेडरल्याण्ड जिल्ला अदालतको उपजिल्ला अदालतले कुनै पनि संक्रमण भुक्तानी बाँकी नभएको फैसला सुनायो। एक सुरक्षा अधिकारीको सम्झौता समाप्त भएको थियो किनभने प्रहरी अधिकारीले उनको कामको लागि आवश्यक अनुमति फिर्ता लिएको थियो। त्यो फिर्तामा रोजगारदाताको कुनै प्रभाव थिएन, त्यसैले सम्झौता समाप्त गर्न पहल गरेको भन्न सकिँदैन (ECLI:NL:RBMNE:2018:3216)।

११ अगस्ट २०२६ मा फैसला भएको मुद्दामा, नूर्ड-हल्याण्ड जिल्ला अदालतको उपजिल्ला अदालतले विपरीत नतिजामा पुग्यो। विद्यार्थीलाई उनीहरूको प्रशिक्षण कार्यक्रमबाट हटाइँदा काम र अध्ययन सम्झौता एक संकल्पित अवस्था अन्तर्गत समाप्त भएको थियो। अदालतले अझै पनि संक्रमण भुक्तानी प्रदान गर्‍यो, किनभने रोजगारदाताले खण्ड समावेश गर्ने छनौट गरेको थियो र कर्मचारीले गम्भीर रूपमा दोषी व्यवहार गरेको तर्क गरेको थिएन (ECLI:NL:RBNHO:2026:10682)।

त्यसैले संक्रमण भुक्तानी बाँकी छ कि छैन भन्ने कुरा तथ्यहरूमा र अदालतले प्रश्नलाई कसरी हेर्छ भन्ने कुरामा निर्भर गर्दछ। दुवै अवस्थामा अदालतले घटनामा रोजगारदाताको प्रभाव थियो कि थिएन र कर्मचारीले गम्भीर रूपमा दोषी काम गरेको थियो कि थिएन भनेर जाँच गर्यो।

रोजगारदाताको रूपमा तपाईंले के जाँच गर्नुपर्छ?

कुनै ठोस, बाह्य रूपमा प्रमाणित गर्न सकिने घटनाको वरिपरि खण्डको मस्यौदा तयार गर्नुहोस् र त्यसमा भर पर्नु अघि यसलाई जाँच गर्नुहोस्। बाहिरी व्यक्तिले वस्तुनिष्ठ तथ्यहरूबाट शर्त पूरा भएको छ भनेर स्थापित गर्न सक्षम हुनुपर्छ।

• के यो खण्डले कुनै खास वैधानिक इजाजतपत्र वा अनुमतिपत्र गुमाउनु जस्ता सटीक घटनाको वर्णन गर्दछ?
• के घटना तपाईंको नियन्त्रण बाहिर छ, त्यसैले तपाईं यसलाई ल्याउन वा रोक्न सक्नुहुन्न?
• के यो धारा बर्खास्त गर्ने प्रतिबन्धहरूलाई बेवास्ता गर्दछ, उदाहरणका लागि बिरामी वा गर्भावस्थाको समयमा?
• के तपाईंले घटना कहिले र कसरी भयो भन्ने कुराको अभिलेख राख्नुभएको छ, उदाहरणका लागि प्राधिकरणको निर्णयको साथ?
• के तपाईंले सम्झौता सम्झौता (vaststellingsovereenkomst) वा अदालतको निवेदनमा विचार गर्नुभएको छ जहाँ धारा शंकास्पद छ?

कर्मचारीको रूपमा तपाईंले के जाँच गर्नुपर्छ?

यदि तपाईंलाई सम्झौता स्वतः समाप्त भएको भनियो भने, खण्ड जाँच गर्नुहोस् र छिटो कार्य गर्नुहोस्। संक्रमण भुक्तानीको लागि धारा ७:६८६a(४) BW को तीन महिनाको समयसीमा अन्तिम मितिदेखि चल्छ।

• के यो धारा माथि उल्लेख गरिएका तीन आवश्यकताहरू पूरा गर्दछ?
• के घटना साँच्चै घटेको थियो, र रोजगारदाताको प्रभाव बाहिर थियो?
• यदि तपाईंलाई सम्झौता जारी छ भन्ने लाग्छ भने, के तपाईंले रोजगारदातालाई लिखित रूपमा भन्नुभएको छ कि तपाईं कामको लागि उपलब्ध हुनुहुन्छ?
• के तपाईंले अन्तिम मिति नोट गर्नुभएको छ, ताकि तपाईं तीन महिना भित्र संक्रमण भुक्तानी दाबी गर्न सक्नुहुन्छ?
• के तपाईंले सम्झौता समाप्त भएपछि बेरोजगारी भत्ता (WW) को लागि UWV मा आवेदन दिनुभएको छ?

समाधान हुने अवस्थामा हामी तपाईंको लागि के गर्न सक्छौं?

हाम्रा बर्खास्तगी वकिलहरूले रोजगारदाता र कर्मचारीहरूलाई समाधानका सर्तहरूमा सल्लाह दिन्छन्:

• हामी तपाईंको रोजगार सम्झौताको खण्डलाई केस-ल आवश्यकताहरूसँग तुलना गर्छौं।
• हामी एउटा समाधानात्मक अवस्थाको मस्यौदा तयार गर्छौं जुन वस्तुनिष्ठ, बाह्य घटनासँग जोडिएको हुन्छ।
• हामी सम्झौता साँच्चै समाप्त भएको छ कि छैन र ज्याला अझै बाँकी छ कि छैन भनेर मूल्याङ्कन गर्छौं।
• हामी तीन महिनाको समयसीमा भित्र संक्रमण भुक्तानी दाबी गर्छौं वा प्रतिस्पर्धा गर्छौं।
• हामी धारामाथि भर पर्नुको विकल्पको रूपमा सम्झौता सम्झौताको बारेमा वार्ता गर्छौं।

सारांश

• एक संकल्पित अवस्थाले रोजगार सम्झौता स्वतः समाप्त गर्छ, सूचना बिना, UWV अनुमति वा अदालत बिना।
• यो घटना वस्तुनिष्ठ रूपमा निर्धारणयोग्य भएमा मात्र मान्य हुन्छ, बर्खास्तगी कानूनलाई कमजोर पार्दैन र रोजगारदाताको नियन्त्रण बाहिर हुन्छ।
• वैधानिक इजाजतपत्र जस्ता बाह्य आवश्यकताहरूमा आधारित सर्तहरू कायम रहने उत्तम सम्भावना हुन्छ।
• यदि शर्त अमान्य छ भने, सम्झौता जारी रहन्छ र ज्याला बाँकी रहन्छ।
• संक्रमण भुक्तानी बाँकी छ कि छैन भन्ने कुरा केस कानूनमा विवादित छ।

बारम्बार सोधिने प्रश्नहरू