नेदरल्याण्ड्समा उपक्रम हस्तान्तरण: कर्मचारीहरूलाई के हुन्छ?

जब कुनै व्यवसाय वा यसको पहिचानयोग्य भागले हात परिवर्तन गर्छ र आफ्नो पहिचान कायम राख्छ, कर्मचारीहरू आफ्नो सबै विद्यमान रोजगारी सर्तहरू र आफ्नो सेवा वर्षहरू सहित स्वचालित रूपमा नयाँ मालिकमा सर्छन्। मुख्य अपवाद दिवालियापनबाट बिक्री हो: यदि व्यवसाय दिवालिया सम्पत्तिको हो भने, यी सुरक्षाहरू लागू हुँदैनन्।

डच कानून अन्तर्गत यो अवस्थालाई हस्तान्तरणको हस्तान्तरण ( overgang van onderneming ) भनिन्छ। नियमहरू डच नागरिक संहिता (BW) को धारा ७:६६२ देखि ७:६६६ मा छन्, जसले युरोपेली निर्देशिका २००१/२३/EC लागू गर्दछ। कुनै नयाँ सम्झौता आवश्यक पर्दैन र कर्मचारी सहमत हुनु पर्दैन। तल हामी लेनदेनलाई स्थानान्तरणको रूपमा कहिले गणना गरिन्छ, नयाँ रोजगारदातालाई के पास हुन्छ, तपाईं कसरी बर्खास्त हुनबाट सुरक्षित हुनुहुन्छ र प्रक्रिया सही बनाउन विक्रेता र खरिदकर्ताले के गर्नुपर्छ भनेर व्याख्या गर्छौं।

उपक्रम हस्तान्तरणको रूपमा के गणना गरिन्छ?

सम्झौता, कानुनी विलय वा कानुनी विभाजनको परिणामस्वरूप आफ्नो पहिचान कायम राख्ने आर्थिक संस्थाको हस्तान्तरण भनेको उपक्रमको हस्तान्तरण हो। पक्षहरूले सम्झौतालाई के भन्छन् भन्ने होइन, व्यवसायमा वास्तवमा के हुन्छ भन्ने कुरा महत्त्वपूर्ण छ।

धारा ७:६६२ BW ले मुख्य शब्दहरू परिभाषित गर्दछ। आर्थिक संस्था भनेको आर्थिक गतिविधि सञ्चालन गर्ने उद्देश्यले स्रोतहरूको संगठित समूह हो, चाहे त्यो गतिविधि केन्द्रीय होस् वा सहायक। त्यो सम्पूर्ण कम्पनी हुन सक्छ, तर एकल विभाग, शाखा, क्यान्टिन, सफाई टोली वा IT एकाइ पनि हुन सक्छ। संस्थाले नाफा कमाउनु पर्दैन; फाउन्डेसन वा गैर-नाफामुखी गतिविधि पनि स्थानान्तरण गर्न सकिन्छ।

स्थानान्तरणको लागि कानुनी आधार फराकिलो छ। व्यवसायको बिक्री र खरिद यसको उत्कृष्ट उदाहरण हो, तर भाडा, इजाजतपत्र, कानुनी विलय ( juridische fusie ) वा कानुनी विभाजन ( विभाजन ) ले पनि स्थानान्तरण निम्त्याउन सक्छ। पुरानो र नयाँ रोजगारदाता बीच प्रत्यक्ष सम्झौता हुनु पनि पर्दैन। जब ग्राहकले एउटा सफाई कम्पनीसँगको सम्झौता समाप्त गर्छ र अर्कोलाई प्रदान गर्छ, काम पहिलोबाट दोस्रो ठेकेदारमा ग्राहक मार्फत जान सक्छ। त्यो स्थानान्तरण हो कि होइन भन्ने कुरा तल वर्णन गरिएका तथ्यहरूमा निर्भर गर्दछ।

विक्रेतालाई स्थानान्तरणकर्ता ( vervreemder ) र खरिदकर्तालाई स्थानान्तरणकर्ता वा प्राप्तकर्ता ( verkrijger ) भनिन्छ। स्थानान्तरणकर्ता रोजगारदाता हुन छोड्छ, र प्राप्तकर्ताले आफ्नो स्थान ओगट्छ। एक कर्मचारीको रूपमा तपाईंको लागि यसको अर्थ तपाईंको रोजगारदाता परिवर्तन हुन्छ, तर तपाईंको जागिर र रोजगारीका सर्तहरू उस्तै रहन्छन्।

डच कानूनले यी नियमहरू निजी र सार्वजनिक क्षेत्र दुवैका व्यवसायहरूमा लागू गर्दछ, जबसम्म तिनीहरूले आर्थिक गतिविधि गर्छन्। निर्देशिकाले सार्वजनिक अधिकारीहरूको प्रशासनिक पुनर्गठन, वा सार्वजनिक अधिकारीहरू बीच प्रशासनिक कार्यहरूको स्थानान्तरणलाई समावेश गर्दैन। त्यस्ता अवस्थाहरूमा, अन्य नियमहरू सामान्यतया लागू हुन्छन्, जुन प्रायः सामाजिक योजना वा लागू हुने निजामती सेवा नियमहरूमा राखिन्छन्।

व्यवसायले आफ्नो पहिचान कायम राख्ने कि नराख्ने भन्ने निर्णय अदालतले कसरी गर्छ?

अदालतहरूले सबै तथ्यहरूलाई एकसाथ हेर्छन् र एउटा प्रश्न सोध्छन्: के नयाँ मालिकले आफूले लिएको जग्गासँग उही वा यस्तै गतिविधि गर्न सक्छ? कुनै पनि एकल कारकले आफैंले मुद्दाको निर्णय गर्दैन।

यो परीक्षण स्पिज्कर्समा रहेको युरोपेली संघको न्याय अदालतको फैसला (C-24/85, १८ मार्च १९८६) बाट आएको हो। सर्वोच्च अदालत (होगे राड) सहित डच अदालतहरूले पनि उही कारकहरू लागू गर्छन्। अदालतले तौल गर्छ:

• सम्बन्धित व्यवसाय वा उपक्रमको प्रकार;
• भवन, मेसिनरी र स्टक जस्ता मूर्त सम्पत्तिहरू हस्तान्तरण गरिएको थियो कि थिएन;
• ब्रान्ड, ग्राहक सूची, अनुमतिपत्र वा ज्ञान जस्ता हस्तान्तरण गरिएका कुनै पनि अमूर्त सम्पत्तिको मूल्य;
• संख्या र सीपको हिसाबले धेरैजसो कर्मचारीहरू नयाँ रोजगारदाताले लिएका थिए कि थिएनन्;
• ग्राहकहरू स्थानान्तरण भए कि भएनन्;
• स्थानान्तरण अघि र पछि गतिविधिहरू कत्तिको समान छन्;
• ती गतिविधिहरूमा कुनै अवरोध कति समयसम्म रह्यो।

प्रत्येक कारकको भार व्यवसायको प्रकारमा निर्भर गर्दछ। सफाई, सुरक्षा वा खानपान जस्ता मुख्यतया मानिसहरूमा निर्भर हुने गतिविधिमा, कार्यबल नै व्यवसाय हो। सुजेनमा (C-१३/९५, ११ मार्च १९९७) न्याय अदालतले फैसला गर्‍यो कि यस्तो क्षेत्रमा स्थानान्तरण हुन सक्छ जब नयाँ ठेकेदारले कर्मचारीको ठूलो हिस्सा लिन्छ, संख्या र सीपको हिसाबले। यसको विपरीत, यदि नयाँ ठेकेदारले कुनै कर्मचारी र सम्पत्ति लिँदैन भने, एउटै सम्झौता जित्नु मात्र पर्याप्त हुँदैन।

सम्पत्ति-गहन व्यवसाय, जस्तै कारखाना, बस कम्पनी वा होटलमा, आवश्यक उपकरणहरूको स्थानान्तरण सामान्यतया भारी हुन्छ। न्याय अदालतले लिकेनमा (C-172/99, २५ जनवरी २००१) फैसला सुनायो कि सार्वजनिक बस यातायातमा, जहाँ बसहरू आफैं कब्जा गरिएको थिएन, धेरै चालकहरू नयाँ अपरेटरमा सरेको भए पनि कुनै स्थानान्तरण थिएन। त्यसैले एक अधिग्रहणकर्ताले उपकरणमा निर्भर व्यवसायमा कर्मचारीहरू लिन अस्वीकार गरेर नियमहरूबाट बच्न सक्दैन, र यसले उपकरण निर्णायक भएको ठाउँमा कर्मचारीहरू भर्ना गरेर मात्र तिनीहरूलाई ट्रिगर गर्न सक्दैन।

छोटो अवरोधले आफैंमा स्थानान्तरणलाई रोक्दैन। यदि कुनै पसल नवीकरणको लागि केही हप्ताको लागि बन्द हुन्छ र त्यसपछि नयाँ मालिकको अधीनमा उही कर्मचारी र ग्राहकहरूसँग पुन: खोल्छ भने, यसले आफ्नो पहिचान कायम राख्छ। ग्राहकहरू र कर्मचारीहरू टाढा जाने लामो ब्रेकले अर्को बाटो औंल्याउँछ। अदालतले स्थानान्तरण पछि गतिविधिले आफ्नै संगठन कायम राख्छ कि राख्दैन भनेर पनि हेर्नेछ। न्याय अदालतले क्लारेनबर्ग (C-466/07, १२ फेब्रुअरी २००९) मा फैसला सुनायो कि हस्तान्तरण गरिएका स्रोतहरू बीचको कार्यात्मक लिङ्क संरक्षित नभएसम्म संस्थाले आफ्नो संगठनात्मक स्वायत्तता राख्नु पर्दैन।

तलको तालिकाले डच कानून अन्तर्गत उपक्रम हस्तान्तरणको मुख्य बुँदाहरूको सिंहावलोकन दिन्छ।

कुन कारोबारहरू नियम बाहिर पर्छन्?

सम्पत्तिको शुद्ध बिक्री, शेयरको बिक्री र दिवालियापनबाट बाहिर निस्कने बिक्रीले कर्मचारीहरूको स्वचालित स्थानान्तरणलाई ट्रिगर गर्दैन। यी प्रत्येक अवस्थामा, कर्मचारीहरू या त आफ्नो अवस्थित रोजगारदातासँगै रहन्छन् वा सुरक्षा गुमाउँछन्।

सम्पत्तिको साधारण बिक्री

यदि कुनै कम्पनीले केही डेलिभरी भ्यान, कार्यालय फर्निचर वा एउटै मेसिन बेच्छ भने, सम्पत्ति मात्र हातमा परिवर्तन हुन्छ। आफ्नै गतिविधि र कर्मचारीहरू भएको कुनै सञ्चालन व्यवसाय छैन जुन खरिदकर्तासँग जारी रहन्छ। कर्मचारीहरू विक्रेताद्वारा कार्यरत रहन्छन्। यदि परिणामस्वरूप तिनीहरूको काम गायब भयो भने, विक्रेताले आर्थिक आधारमा कर्मचारी बीमा एजेन्सी (UWV) बाट अनुमति र छनोट र संक्रमण भुक्तानी ( ट्रान्जिसन एभरगोइडिङ ) मा सामान्य नियमहरू सहित, रिडन्डन्सीलाई विचार गर्नुपर्ने हुन सक्छ।

सम्पत्ति बिक्री र स्थानान्तरण बीचको रेखा सधैं तीखो हुँदैन। जब खरिदकर्ताले मेसिन, ग्राहक आधार र अर्डर बुक प्राप्त गर्छ र एउटै स्थानमा उही गतिविधि गर्छ, अदालतले व्यवसाय आफैं हस्तान्तरण भएको पाउन सक्छ, यद्यपि सम्झौताले सम्पत्तिको बारेमा मात्र बोल्छ।

शेयर बिक्री

शेयर बिक्रीमा, खरिदकर्ताले कर्मचारीहरूलाई रोजगार दिने कम्पनीको शेयर प्राप्त गर्दछ। कम्पनी आफैं, सामान्यतया एक निजी सीमित कम्पनी (BV) वा एक सार्वजनिक सीमित कम्पनी (NV), रोजगारदाता रहन्छ। रोजगारदाता परिवर्तन नहुने भएकोले, कानूनी अर्थमा कुनै उपक्रम हस्तान्तरण हुँदैन। रोजगार सम्झौताहरू नयाँ शेयरधारकहरू अन्तर्गत एउटै कम्पनीसँग मात्र जारी रहन्छन्।

यसको अर्थ केही परिवर्तन हुँदैन भन्ने होइन। कार्य परिषद्लाई अझै पनि नियन्त्रणमा परिवर्तनको बारेमा सल्लाह दिने अधिकार हुन सक्छ, र सामाजिक तथा आर्थिक परिषद् (SER) बाट विलय सम्बन्धी नियमहरू लागू हुन सक्छन्। ती कर्तव्यहरू तल थप छलफल गरिनेछ।

दिवालियापनबाट बाहिर निस्केको बिक्री

धारा ७:६६६ BW अन्तर्गत, यदि रोजगारदाता दिवालिया घोषित भएको छ र व्यवसाय दिवालिया सम्पत्तिको स्वामित्वमा छ भने स्थानान्तरण सम्बन्धी नियमहरू लागू हुँदैनन्। दिवालियापनमा ट्रस्टी ( क्युरेटर ) ले छोटो सूचना अवधिको साथ रोजगार सम्झौताहरू समाप्त गर्न सक्छ, र व्यवसायको खरिदकर्ता, प्रायः तथाकथित पुन: सुरु ( डोरस्टार्ट ) मा, नयाँ सर्तहरूमा कुन कर्मचारीहरूलाई नयाँ सम्झौता प्रस्ताव गर्ने भनेर छनौट गर्न सक्छ।

अपवादको सीमा हुन्छ। Smallsteps (C-126/16, २२ जुन २०१७) मा न्याय अदालतले फैसला सुनायो कि अपवादले दिवालियापन अघि व्यवसायलाई निरन्तरता दिने उद्देश्यले तयार पारिएको प्रि-प्याकलाई समेट्दैन, बरु यसलाई समाप्त गर्नुको सट्टा। Heiploeg (C-237/20, २८ अप्रिल २०२२) मा अदालतले थप्यो कि यदि प्रक्रिया अदालतद्वारा नियुक्त ट्रस्टीद्वारा पर्यवेक्षण गरिएको छ र सबै लेनदारहरूको लागि उत्तम प्रतिफल प्राप्त गर्ने लक्ष्य राखिएको छ भने प्रि-प्याक अपवाद भित्र पर्न सक्छ। जहाँ दिवालियापन पूर्ण रूपमा कर्मचारीहरूलाई हटाउन प्रयोग गरिन्छ, त्यहाँ डच अदालतले निष्कर्ष निकाल्न सक्छ कि कर्मचारीहरू सबै पछि स्थानान्तरण भए।

कर्मचारी वा सम्पत्ति हस्तान्तरण बिना नै सम्झौता गुमाउनु

यदि कुनै कम्पनीले कर्मचारी वा आवश्यक सम्पत्ति नलिने प्रतिस्पर्धीसँग सेवा सम्झौता गुमायो भने, सामान्यतया कुनै स्थानान्तरण हुँदैन। कर्मचारीहरू आफ्नो मूल रोजगारदातासँगै रहन्छन्। त्यो रोजगारदाताले उनीहरूलाई अर्को काम दिन सक्छ वा रिडन्डन्सी प्रक्रिया सुरु गर्नुपर्छ, यो छुट्टै प्रश्न हो।

तपाईंको रोजगार सम्झौता के हुन्छ?

तपाईंको रोजगार सम्झौता स्थानान्तरणको मितिमा नयाँ रोजगारदातालाई स्वचालित रूपमा हस्तान्तरण हुन्छ, जसमा सबै अधिकार र दायित्वहरू समावेश हुन्छन्। तपाईंले केहि पनि हस्ताक्षर गर्नु पर्दैन, र नयाँ रोजगारदाताले नयाँ सर्तहरूमा स्थानान्तरणलाई सशर्त बनाउन सक्दैन।

धारा ७:६६३ BW ले स्थानान्तरणकर्ता र कर्मचारीहरू बीचको रोजगार सम्झौताबाट उत्पन्न हुने अधिकार र दायित्वहरू कानूनको सञ्चालनद्वारा प्राप्तकर्तामा सर्ने व्यवस्था गर्दछ। व्यवहारमा यसले तपाईंको सम्झौताबाट प्राप्त हुने सबै कुरा र वर्षौंदेखि यसलाई कसरी लागू गरिएको छ भन्ने कुरालाई समेट्छ:

• तपाईंको तलब र कुनै पनि सहमत भत्ता, बोनस र सुविधाहरू, जस्तै कम्पनीको कार;
• तपाईंको जागिर र पद;
• तपाईंको सेवा वर्षहरू, जुन तपाईंको सूचना अवधि र भविष्यको संक्रमण भुक्तानीको लागि गणना गरिन्छ;
• तपाईंको संचित बिदाको हकदार र बिदा भत्ता;
• अन्य सहमति भएका व्यवस्थाहरू, जस्तै काम गर्ने घण्टा, घरमै काम गर्ने व्यवस्था वा अध्ययन लागत सम्झौता।

तपाईंको सम्झौतामा भएका खण्डहरू पनि स्थानान्तरण हुन्छन्, जसमा गैर-प्रतिस्पर्धी खण्ड वा गोपनीयता खण्ड समावेश हुन्छ। निश्चित अवधिको सम्झौता प्राप्तकर्तासँग यसको सहमति भएको समाप्ति मितिसम्म जारी रहन्छ, र पहिले नै अनिश्चित अवधिको लागि भएको सम्झौता त्यसरी नै रहन्छ। क्रमिक सम्झौताहरूमा नियमहरू लागू गर्दा स्थानान्तरणकर्तासँग अघिल्लो निश्चित अवधिको सम्झौताहरू अन्तर्गत काम गरेको अवधि गणना गरिन्छ।

तपाईंको दृष्टिकोणबाट, तपाईंको करार अधिकारको सन्दर्भमा स्थानान्तरण पछिको दिन अघिल्लो दिन जस्तै देखिनु पर्छ। तपाईंको तलब स्लिपमा तपाईंको रोजगारदाताको नाम परिवर्तन हुनु भनेको के हो?

सामूहिक सम्झौताको गतिशील सन्दर्भ

धेरै रोजगार सम्झौताहरूमा एउटा खण्ड हुन्छ जसमा भनिएको हुन्छ कि सामूहिक श्रम सम्झौता ( cao ) "समय समयमा संशोधन गरिए अनुसार" लागू हुन्छ। यसलाई गतिशील समावेशीकरण खण्ड ( dynamicch incorporatiebeding ) भनिन्छ। सर्वोच्च अदालतले १२ जुलाई २०२४ मा फैसला सुनायो कि यस्तो खण्ड प्राप्तकर्तालाई पनि हस्तान्तरण हुन्छ ( ECLI:NL:HR:2024:1068 )। त्यसैले प्राप्तकर्ता त्यो सामूहिक सम्झौताको भविष्यका संस्करणहरूद्वारा बाध्य हुन्छ।

हस्तान्तरणको समयमा वा स्थानान्तरणको कारणले गर्दा प्राप्तकर्ताले त्यो खण्ड परिवर्तन गर्न सक्दैन। सर्वोच्च अदालतका अनुसार, प्राप्तकर्ताले पछि सर्तहरू समायोजन गर्न सामान्य डच उपकरणहरूमा भर पर्न सक्छ, जस्तै धारा ७:६१३ BW अन्तर्गत एकपक्षीय भिन्नता खण्ड वा राम्रो रोजगारदाता र राम्रो कर्मचारीको मानक (धारा ७:६११ BW)। त्यसपछि परिवर्तन स्थानान्तरणबाट स्वतन्त्र हुनुपर्छ, र स्थानान्तरण पछि बितेको समयले त्यो मूल्याङ्कनमा महत्त्वपूर्ण भूमिका खेल्छ।

सामूहिक श्रम सम्झौताको के हुन्छ?

यदि हस्तान्तरणकर्तामा तपाईंमाथि सामूहिक श्रम सम्झौता लागू भएको छ भने, प्राप्तकर्ताले सिद्धान्ततः त्यो सम्झौता समाप्त नभएसम्म तपाईंमाथि त्यसलाई लागू गरिरहनुपर्छ। त्यसपछि, अन्य नियमहरूले प्रभाव पार्न सक्छन्।

सामूहिक श्रम सम्झौता ऐनको धारा १४क ( Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst ) अन्तर्गत, सामूहिक सम्झौता अन्तर्गत स्थानान्तरणकर्ताको दायित्वहरू प्राप्तकर्तामा सर्छन्। सामूहिक सम्झौताको म्याद समाप्त नभएसम्म प्राप्तकर्ता स्थानान्तरण गरिएका कर्मचारीहरूप्रति ती दायित्वहरूद्वारा बाध्य हुन्छ। यसले तपाईंलाई तुरुन्तै कम अनुकूल योजना लागू गर्ने प्राप्तकर्ताबाट जोगाउँछ।

धेरै परिस्थितिहरूले यो तस्वीर परिवर्तन गर्न सक्छन्। यदि प्राप्तकर्ता आफैं सामूहिक सम्झौताद्वारा बाध्य छ जुन यसको क्षेत्रको लागि सामान्यतया बाध्यकारी ( algemeen verbindend verklaard ) घोषित गरिएको छ भने, त्यो सम्झौता तपाईं सहित प्राप्तकर्ताका कर्मचारीहरूमा लागू हुनेछ। यदि हस्तान्तरण गरिएको गतिविधि प्राप्तकर्तामा फरक क्षेत्रीय सम्झौता अन्तर्गत पर्दछ भने, पुरानो सम्झौताको म्याद सकिएपछि कुन सम्झौता लागू हुन्छ भन्ने प्रश्नको जवाफ दुवै सम्झौताको तथ्य र दायरा खण्डहरूको आधारमा दिनुपर्छ। र माथि व्याख्या गरिएझैं, तपाईंको व्यक्तिगत सम्झौतामा गतिशील सन्दर्भले पुरानो सामूहिक सम्झौतालाई लामो समयसम्म सान्दर्भिक राख्न सक्छ।

व्यवहारमा, प्राप्तकर्ताहरू प्रायः स्थानान्तरण गरिएका कर्मचारीहरूको सर्तहरू उनीहरूको अवस्थित कर्मचारीहरूको सर्तहरूसँग मिलाउन चाहन्छन्। त्यो प्रक्रिया, जसलाई तालमेल भनिन्छ, सावधानी अपनाउन आवश्यक छ। स्थानान्तरणको कारणले परिवर्तनहरू गर्न सकिँदैन, र खराबको लागि परिवर्तनहरूको लागि सामान्यतया तपाईंको सहमति वा धारा ७:६१३ BW अन्तर्गत वैध आधार चाहिन्छ।

तपाईंको पेन्सन के हुन्छ?

पेन्सन स्वचालित सर्तहरूको स्थानान्तरणको मुख्य अपवाद हो। धारा ७:६६४ BW अन्तर्गत, प्राप्तकर्ताले सधैं स्थानान्तरणकर्ताको पेन्सन योजना जारी राख्नु पर्दैन।

पेन्सन सम्झौता तीन अवस्थाहरूमा स्थानान्तरण हुँदैन। पहिलो जहाँ प्राप्तकर्तासँग पहिले नै आफ्नै कर्मचारीहरूको लागि पेन्सन योजना छ र स्थानान्तरण गरिएका कर्मचारीहरूलाई समान प्रस्ताव गर्दछ। दोस्रो जहाँ प्राप्तकर्ताले अनिवार्य उद्योग-व्यापी पेन्सन कोष ( verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds ) मा भाग लिन आवश्यक छ र स्थानान्तरण गरिएका कर्मचारीहरू त्यो कोषमा सामेल हुन्छन्। तेस्रो जहाँ सामूहिक श्रम सम्झौताले अन्यथा प्रदान गर्दछ। ती अवस्थाहरूमा तपाईं स्थानान्तरणको मितिदेखि प्राप्तकर्ताको योजनामा ​​सामेल हुनुहुनेछ। धारा ७:६६४(२) BW अन्तर्गत, यदि स्थानान्तरणकर्ता र प्राप्तकर्ता एउटै उद्योग-व्यापी कोष अन्तर्गत पर्छन् र तपाईं यसमा भाग लिन जारी राख्नुहुन्छ भने यी अपवादहरू प्रयोग गर्न सकिँदैन।

तपाईंले पहिले नै जम्मा गर्नुभएको रकम स्थानान्तरणकर्ताको पेन्सन प्रदायकसँग रहन्छ। तपाईंले ती संचित अधिकारहरू राख्नुहुन्छ, तर भविष्यमा प्राप्ति नयाँ योजनामा ​​हुन्छ। त्यो नयाँ योजना पुरानो भन्दा बढी वा कम उदार हुन सक्छ। कानूनले प्राप्तकर्ताको योजना बराबर हुन आवश्यक छैन, यद्यपि भिन्नताले वार्तामा र तपाईंको अवस्था बिग्रिएको छ कि छैन भन्ने कुनै पनि मूल्याङ्कनमा भूमिका खेल्न सक्छ।

यदि प्राप्तकर्ताको आफ्नै कुनै पेन्सन योजना छैन र अनिवार्य कोषद्वारा बाध्य छैन भने, पुरानो पेन्सन सम्झौता अन्य सर्तहरूसँग स्थानान्तरण हुन्छ। त्यसपछि प्राप्तकर्ताले यसलाई जारी राख्नु पर्छ वा तपाईंसँग वैकल्पिक सहमति गर्नुपर्छ।

के तपाईंलाई स्थानान्तरणको कारणले बर्खास्त गर्न सकिन्छ?

होइन। धारा ७:६७०(८) BW अन्तर्गत, रोजगारदाताले उपक्रम हस्तान्तरणको कारणले रोजगार सम्झौता समाप्त गर्न सक्दैन। स्थानान्तरणकर्ता वा प्राप्तकर्ता दुवैले स्थानान्तरणलाई बर्खास्त गर्ने आधारको रूपमा प्रयोग गर्न सक्दैनन्।

यो निषेधको अर्थ तपाईंको जागिर सधैंको लागि ग्यारेन्टी गरिएको छैन। आर्थिक, प्राविधिक वा संगठनात्मक कारणहरूको लागि बर्खास्तगी सम्भव रहन्छ, स्थानान्तरण अघि र पछि दुवै, यदि ती कारणहरू स्थानान्तरणबाट स्वतन्त्र रूपमा अवस्थित छन् भने। त्यसपछि सामान्य डच बर्खास्तगी नियमहरू लागू हुन्छन्। आर्थिक आधारमा रिडन्डन्सीको लागि, रोजगारदातालाई UWV बाट अनुमति चाहिन्छ र कर्मचारीहरू छनौट गर्ने नियमहरू पालना गर्नुपर्छ, सामान्यतया प्रतिबिम्ब सिद्धान्त ( afspiegelingsbeginsel )। त्यसपछि तपाईं आफ्नो सबै सेवा वर्षहरूमा आधारित संक्रमण भुक्तानीको हकदार हुनुहुन्छ, जसमा स्थानान्तरणकर्ता सहितका वर्षहरू पनि समावेश छन्।

अदालतहरूले स्थानान्तरणको केही समय अघि वा पछि बर्खास्तगीलाई नजिकबाट हेर्छन्। यदि कुनै अधिग्रहणकर्ताले अधिग्रहण पछि तुरुन्तै कार्यबल घटाउन चाहन्छ भने, उसले पुनर्गठनको आफ्नै आर्थिक औचित्य छ र यो उसले नचाहेका कर्मचारीहरूलाई हटाउने तरिका मात्र होइन भनेर देखाउन सक्षम हुनुपर्छ। वास्तविकतामा स्थानान्तरणमा आधारित बर्खास्तगी निषेधको विपरीत हो र यसलाई चुनौती दिन सकिन्छ।

कर्मचारी बर्खास्तगीलाई कानुनी रूपमा कसरी सम्हाल्ने भन्ने बारे हाम्रो लेखमा सामान्य नियमहरूको बारेमा थप पढ्नुहोस् ।

स्थानान्तरणको कारणले तपाईंको अवस्था बिग्रियो भने के हुन्छ?

धारा ७:६६५ BW ले अतिरिक्त सुरक्षा दिन्छ। यदि स्थानान्तरणले तपाईंको काम गर्ने अवस्थामा उल्लेखनीय परिवर्तन ल्याउँछ र तपाईंको हानि गर्छ भने रोजगार सम्झौता समाप्त हुन्छ भने, रोजगारदाताले गर्दा बर्खास्त भएको मानिन्छ। यो तपाईंको अधिकारको लागि महत्त्वपूर्ण छ। एक प्राप्तकर्ताको बारेमा सोच्नुहोस् जसले कामलाई धेरै टाढा स्थानमा सार्छ, वा जसले तपाईंको भूमिकालाई धेरै फरक बनाउँछ। यदि तपाईंले त्यस कारणले राजीनामा दिनुभयो भने, तपाईंलाई रोजगारदाताले सम्झौता समाप्त गरेको जस्तो व्यवहार गरिनेछ, जसले संक्रमण भुक्तानी र बेरोजगारी लाभहरूको लागि तपाईंको दाबीलाई असर गर्न सक्छ।

के नयाँ रोजगारदाताले स्थानान्तरण पछि तपाईंको सर्तहरू परिवर्तन गर्न सक्छ?

स्थानान्तरणको कारणले होइन। पछि परिवर्तनहरू सामान्य डच नियमहरू अन्तर्गत सम्भव छन्, यदि तिनीहरू स्थानान्तरणबाट स्वतन्त्र छन् भने।

डच कानून अन्तर्गत, रोजगारदाताले तीन तरिकाले रोजगारीका सर्तहरू परिवर्तन गर्न सक्छ: तपाईंको सहमतिमा, एकतर्फी भिन्नता खण्ड अन्तर्गत यदि यसको पर्याप्त स्वार्थ छ भने (धारा ७:६१३ BW), वा, असाधारण अवस्थामा, किनभने रोजगारदाताबाट उचित प्रस्ताव राम्रो कर्मचारी आचरणको मानक अन्तर्गत स्वीकार गरिनुपर्छ (धारा ७:६११ BW)। प्राप्तकर्तासँग अन्य कुनै पनि रोजगारदाता जस्तै विकल्पहरू छन्, तर यसले परिवर्तनको कारणको रूपमा स्थानान्तरण प्रयोग गर्न सक्दैन। त्यसैले स्थानान्तरणको दिनमा अवस्थित कर्मचारीहरूसँग "तपाईंलाई लाइनमा ल्याउने" प्रस्ताव कमजोर छ।

यदि तपाईंलाई स्थानान्तरणको समयमा नयाँ सर्तहरूमा हस्ताक्षर गर्न भनियो भने, तपाईंले त्यसो गर्नु पर्दैन। पहिले प्रस्तावको समीक्षा गर्नु र यसलाई तपाईंको अवस्थित सर्तहरूसँग सावधानीपूर्वक तुलना गर्नु बुद्धिमानी हुन्छ।

यदि तपाईंले स्थानान्तरण गर्न अस्वीकार गर्नुभयो भने के हुन्छ?

तपाईं स्थानान्तरणमा आपत्ति जनाउन सक्नुहुन्छ, तर परिणामहरू गम्भीर हुन्छन्। डच अभ्यासमा, प्राप्तकर्ताकहाँ जान अस्वीकार गर्नुलाई सामान्यतया आफैंले रोजगारी समाप्त गर्नु जस्तै मानिन्छ।

युरोपेली निर्देशनले कर्मचारीलाई उसले नचिनेको रोजगारदाताको लागि काम गर्न बाध्य पार्दैन, तर यसले सदस्य राष्ट्रहरूलाई आपत्तिको परिणाम छोड्छ। डच कानूनमा यसबारे कुनै विशेष वैधानिक नियम छैन। डच केस कानूनमा सामान्य दृष्टिकोण यो छ कि अस्वीकार गर्ने कर्मचारी स्थानान्तरणकर्ताद्वारा कार्यरत रहँदैन। सम्झौता समाप्त हुन्छ, र तपाईंले पहल गर्नुभएको कारणले गर्दा, तपाईंले सामान्यतया संक्रमण भुक्तानीको अधिकार गुमाउनुहुन्छ। तपाईंलाई UWV द्वारा बेरोजगारी लाभ (WW) अस्वीकार गरिने जोखिम पनि हुन्छ, किनभने तपाईं आफ्नै रोजाइबाट बेरोजगार भएको मानिन्छ।

यदि स्थानान्तरणले तपाईंको काम गर्ने अवस्थामा उल्लेखनीय गिरावट ल्याउँछ भने तस्वीर फरक हुन्छ। त्यस्तो अवस्थामा धारा ७:६६५ BW लागू हुन्छ, र सम्झौताको अन्त्यलाई रोजगारदाताले गर्दा भएको मानिन्छ। तपाईंले आपत्ति जनाउनु अघि, आफ्नो स्थितिको मूल्याङ्कन गर्नुहोस्। धेरै अवस्थामा स्थानान्तरण गर्नु र नयाँ रोजगारदातासँग तपाईंको सर्तहरूको बारेमा कुनै पनि चिन्ता उठाउनु बुद्धिमानी हुन्छ।

कुन कर्मचारीको सरुवा हुन्छ?

स्थानान्तरणको समयमा व्यवसायको स्थानान्तरण गरिएको भागमा काम गर्ने सबै कर्मचारीहरू त्यससँगै सर्छन्। कम्पनीमा अन्यत्र काम गर्ने कर्मचारीहरू स्थानान्तरणकर्तासँगै बस्छन्।

यो सुन्दा सरल लाग्छ, तर सीमावर्ती मामिलाहरू सामान्य छन्। आंशिक रूपमा स्थानान्तरण गरिएको एकाइको लागि र आंशिक रूपमा अन्य विभागहरू, वा वित्त र मानव संसाधन जस्ता केन्द्रीय कर्मचारीहरूको लागि काम गर्ने कर्मचारीहरूलाई विचार गर्नुहोस्। परीक्षण यो हो कि कर्मचारीलाई स्थानान्तरण गरिएको संस्थामा तोकिएको थियो कि थिएन। अदालतहरूले कर्मचारीले वास्तवमा कहाँ काम गरेको थियो, उसको कति समय त्यो संस्थामा बिताइएको थियो र सम्झौता र संगठन चार्टले के भन्छ भनेर हेर्छन्।

केही विशिष्ट समूहहरू ध्यान दिन योग्य छन्:

• स्थानान्तरणकर्ताको स्थानान्तरणसँग निश्चित अवधिको सम्झौतामा रहेका कर्मचारीहरू पनि। उनीहरूको सम्झौता सहमति भएको अन्तिम मितिसम्म जारी रहन्छ।
• बिरामी बिदामा रहेका कर्मचारीहरूको स्थानान्तरण, बिरामीको समयमा ज्याला तिर्न जारी राख्ने दायित्व र पुनर्एकीकरण दायित्वहरू सहित।
• एजेन्सी कामदारहरू एजेन्सीद्वारा नियुक्त हुन्छन्, ग्राहक कम्पनीद्वारा होइन। यदि ग्राहक कम्पनी बेचियो भने, तिनीहरू स्थानान्तरण गर्दैनन्, किनभने तिनीहरूको रोजगारदाता परिवर्तन हुँदैन। यदि एजेन्सी आफैं स्थानान्तरण गरियो भने, एजेन्सी कामदारहरू सहित यसको आफ्नै कर्मचारीहरू सुरक्षित हुन्छन्।
• कम्पनीहरूको समूह भित्र, कर्मचारीहरूलाई कहिलेकाहीं एउटा कम्पनीद्वारा नियुक्त गरिन्छ र स्थायी रूपमा अर्को कम्पनीमा नियुक्त गरिन्छ। न्याय अदालतले अल्ब्रोन क्याटरिङ (C-242/09, २१ अक्टोबर २०१०) मा फैसला सुनायो कि जब सञ्चालन कम्पनी स्थानान्तरण गरिन्छ, ती कर्मचारीहरूले पनि स्थानान्तरण गर्न सक्छन्, यद्यपि तिनीहरूको औपचारिक रोजगारदाता फरक समूह कम्पनी हो।

जहाँ व्यवसाय धेरै अधिग्रहणकर्ताहरू बीच विभाजित हुन्छ, न्याय अदालतले ISS सुविधा सेवाहरू (C-344/18, २६ मार्च २०२०) मा फैसला सुनाएको छ कि रोजगार सम्झौता सिद्धान्ततः प्राप्तकर्ताहरू बीच विभाजित गर्न सकिन्छ, प्रत्येक भागको लागि कर्मचारीले गर्ने कार्यहरूको अनुपातमा, जबसम्म यो सम्भव छ र कर्मचारीको अवस्था बिग्रँदैन। यदि यो सम्भव छैन, र परिणामस्वरूप सम्झौता समाप्त हुन्छ भने, समाप्तिको श्रेय रोजगारदातालाई दिइन्छ।

रोजगारदाताहरूले के गर्नुपर्छ?

स्थानान्तरण गर्नु अघि जानकारी गराउनु र परामर्श गर्नु विक्रेता र खरिदकर्ता दुवैको कानुनी कर्तव्य हो। त्यो प्रक्रिया कति औपचारिक छ भन्ने कुरा मुख्यतया कार्य परिषद् छ कि छैन भन्ने कुरामा निर्भर गर्दछ।

कार्य परिषद्

५० वा सोभन्दा बढी कर्मचारी भएको कम्पनीमा कार्य परिषद् ( ondernemingsraad , OR) हुनुपर्छ। कार्य परिषद् ऐनको धारा २५ ( Wet op de ondernemingsraden , WOR) अन्तर्गत, कार्य परिषद्लाई व्यवसाय वा यसको केही भागमाथि नियन्त्रण हस्तान्तरण गर्ने अभिप्रेत निर्णयमा सल्लाह दिने अधिकार छ। रोजगारदाताले त्यस्तो समयमा सल्लाह अनुरोध गर्नुपर्छ जब सल्लाहले निर्णयमा वास्तविक प्रभाव पार्न सक्छ। व्यवहारमा, स्थानान्तरणकर्ता र प्राप्तकर्ता दुवैले सामान्यतया आफ्नै कार्य परिषद्लाई सल्लाहको लागि सोध्नुपर्छ, प्रत्येकले आफ्नै निर्णयको लागि।

अनुरोधमा निर्णयको कारण र कर्मचारीहरूको लागि अपेक्षित परिणामहरू, साथै रोजगारदाताले लिन चाहेको उपायहरू उल्लेख गरिएको हुनुपर्छ। कार्य परिषद् सहमत हुन बाध्य छैन। यदि रोजगारदाताले सल्लाहबाट अलग हुने निर्णय लिन्छ, वा नयाँ तथ्यहरू प्रकाशमा आउँछन् भने, यसले एक महिनाको लागि कार्यान्वयन स्थगित गर्नुपर्छ। त्यो महिनाको अवधिमा कार्य परिषद्ले इन्टरप्राइज चेम्बरमा अपील गर्न सक्छ। Amsterdam पुनरावेदन अदालत (ओन्डरनेमिङस्केमर) धारा २६ WOR अन्तर्गत। यदि रोजगारदाताले उचित रूपमा निर्णय लिन नसकेको भए इन्टरप्राइज चेम्बरले निर्णय फिर्ता लिन आदेश दिन सक्छ।

कर्मचारीहरूलाई सिधै जानकारी गराउने

जहाँ कुनै कार्य परिषद् छैन र कर्मचारी प्रतिनिधित्व निकाय छैन ( personeelsvertegenwoordiging ), धारा ७:६६५a BW ले स्थानान्तरणकर्ता र प्राप्तकर्तालाई कर्मचारीहरूलाई आफैं जानकारी गराउन आवश्यक छ। यो स्थानान्तरण हुनुभन्दा पहिले राम्रो समयमा हुनुपर्छ। जानकारीले स्थानान्तरणको योजनाबद्ध मिति, यसको कारण, कर्मचारीहरूको लागि कानुनी, आर्थिक र सामाजिक परिणामहरू, र तिनीहरूको लागि परिकल्पना गरिएका उपायहरू समेट्नु पर्छ। स्थानान्तरणको दिनमा छोटो इमेलले यो मापदण्ड पूरा गर्दैन।

ट्रेड युनियनहरू र SER मर्जर कोड

५० वा सोभन्दा बढी कर्मचारी भएका कम्पनीहरू संलग्न हुने मर्जर र अधिग्रहणका लागि, SER मर्जर कोड ( SER-Fusiegedragsregels 2015 ) लागू हुन सक्छ। यी नियमहरूले पक्षहरूलाई सम्झौतामा पुग्नु अघि संलग्न ट्रेड युनियनहरू र SER सचिवालयलाई सूचित गर्न आवश्यक छ, ताकि युनियनहरूले सामाजिक पक्षहरूमा आफ्नो विचार दिन सकून्। यो कोड धेरै शेयर सम्झौताहरूमा पनि लागू हुन्छ, उपक्रमको स्थानान्तरणमा मात्र होइन। थप रूपमा, सामूहिक श्रम सम्झौतामा युनियनहरूलाई जानकारी गराउन वा परामर्श गर्ने आफ्नै कर्तव्यहरू समावेश हुन सक्छन्।

एक वर्षको लागि संयुक्त र धेरै दायित्वहरू

धारा ७:६६३ BW अन्तर्गत, स्थानान्तरण अघि उत्पन्न भएको रोजगार सम्झौता अन्तर्गत दायित्वहरूको लागि स्थानान्तरणकर्ता हस्तान्तरण पछि एक वर्षसम्म प्राप्तकर्तासँग संयुक्त रूपमा र अलग-अलग रूपमा उत्तरदायी रहन्छ। यदि स्थानान्तरणकर्ताले बोनस, सहमति भएको ओभरटाइम क्षतिपूर्ति वा स्थानान्तरण अघि बाँकी रहेको बिदा भत्ता तिर्न असफल भएमा, तपाईंले त्यो वर्ष भित्र रोजगारदाताबाट कुनै पनि एकबाट दाबी गर्न सक्नुहुन्छ। यसले प्राप्तकर्तालाई उचित उचित परिश्रम गर्न र सम्झौता पूरा हुनु अघि हस्तान्तरणकर्तालाई बाँकी दायित्वहरू मिलाउन प्रोत्साहित गर्दछ।

तलको तालिकाले दुई रोजगारदाताहरूको मुख्य कर्तव्यहरूको तुलना गर्दछ।

तपाईं कसरी अनुपालन स्थानान्तरण प्रक्रिया चलाउनुहुन्छ?

व्यावसायिक वार्ताको समयमा नै रोजगार कानूनको काम सुरु गर्नुहोस्, त्यसपछि होइन। चार चरणहरूमा संरचित प्रक्रियाले विक्रेता र खरिदकर्ता दुवैलाई ढिलाइ र विवादहरूबाट बच्न मद्दत गर्दछ।

चरण १: मूल्याङ्कन र योजना

पहिले माथि छलफल गरिएका कारकहरू प्रयोग गरेर, लेनदेन वास्तवमा उपक्रमको हस्तान्तरण हो कि होइन भनेर स्थापित गर्नुहोस्। त्यसपछि कुन कर्मचारीहरू स्थानान्तरण गरिएको भागमा पर्छन्, तिनीहरूको सम्झौता, सर्तहरू, सेवा वर्षहरू, बिरामी स्थिति र पेन्सन व्यवस्थाहरू सहित पहिचान गर्नुहोस्। प्राप्तकर्ताले उचित परिश्रममा यो जानकारी सोध्नुपर्छ र खरिद सम्झौतामा यसको बारेमा वारेन्टीहरू समावेश गर्नुपर्छ। कुन सामूहिक सम्झौताहरू दुवै पक्षहरूमा लागू हुन्छन्, र सम्झौताहरूमा गतिशील सन्दर्भ छ कि छैन भनेर नक्सा बनाउनुहोस्।

चरण २: कार्य परिषद्सँग परामर्श लिनुहोस्

अपेक्षित निर्णय आकार लिने बित्तिकै, तर यो अन्तिम हुनुभन्दा पहिले सल्लाहको लागि अनुरोध ( adviesaanvraag ) तयार पार्नुहोस्। कारणहरू, कर्मचारीहरूको लागि अपेक्षित परिणामहरू र तपाईंले योजना बनाउनु भएको उपायहरू वर्णन गर्नुहोस्। कार्य परिषद्लाई आवश्यक कागजातहरू र प्रश्नहरू सोध्न र भेट्न समय दिनुहोस्। यदि कार्य परिषद्ले निर्णयको विरुद्धमा सल्लाह दिन्छ र रोजगारदाता अगाडि बढ्छ भने, एक महिनाको निलम्बन पालना गर्नुहोस्। प्रक्रियाको सावधानीपूर्वक रेकर्ड राख्नुहोस्, किनकि कार्य परिषद्ले अपील गरेमा उद्यम चेम्बरले यसको जाँच गर्नेछ।

चरण ३: कर्मचारी र ट्रेड युनियनहरूलाई जानकारी गराउने

कर्मचारीहरूलाई स्थानान्तरणको अर्थ के हो भन्ने बारेमा स्पष्ट रूपमा जानकारी दिनुहोस्: उनीहरूको नयाँ रोजगारदाता को हुनेछ, कुन मितिबाट, र कुन सर्तहरू लागू हुन्छन्। यदि कुनै कार्य परिषद् छैन भने, धारा ७:६६५a BW अन्तर्गतको जानकारी शुल्क सिधै लागू हुन्छ। SER मर्जर कोड वा सामूहिक सम्झौताले युनियनहरूलाई सूचित गर्न आवश्यक छ कि छैन भनेर जाँच गर्नुहोस्। इमानदार र समयमै जानकारीले अफवाहहरूलाई रोक्छ र स्थानान्तरण अघि प्रमुख कर्मचारीहरूले छोड्ने जोखिम कम गर्छ।

चरण ४: पूरा र एकीकृत

कर्मचारीहरू, पेन्सन र पक्षहरू बीच पूर्व-स्थानान्तरण दायित्वहरूको बाँडफाँड सम्बन्धी प्रावधानहरू सहित लेनदेन कागजातहरूलाई अन्तिम रूप दिनुहोस्। स्थानान्तरण मितिदेखि, प्राप्तकर्ता रोजगारदाता हो। यसले ज्याला तिर्नु पर्छ, स्थानान्तरण गरिएका सर्तहरू लागू गर्नुपर्छ र बिरामी कर्मचारीहरूको पुनर्एकीकरण जस्ता दायित्वहरू लिनुपर्छ। स्थानान्तरणबाट सावधानीपूर्वक र अलग रूपमा सर्तहरूको पछिको तालमेलको योजना बनाउनुहोस्, र तलब, प्रणाली र सम्पर्क व्यक्तिहरू जस्ता व्यावहारिक मामिलाहरूको बारेमा स्थानान्तरण गरिएका कर्मचारीहरूसँग कुराकानी गरिरहनुहोस्।

कर्मचारीको रूपमा तपाईंले के जाँच गर्नुपर्छ?

• के तपाईंले काम गर्ने व्यवसायको भाग खरिदकर्ता, यसको कर्मचारी, सम्पत्ति वा ग्राहकहरूसँग जारी रहन्छ?
• के तपाईंको पहिलो तलब स्लिपमा तपाईंको तलब, भत्ता, सेवा वर्ष र बिदाको हक अपरिवर्तित छ?
• स्थानान्तरण पछि कुन पेन्सन योजना लागू हुन्छ, र के धारा ७:६६४ BW मा अपवाद लागू हुन्छ?
• के तपाईंलाई स्थानान्तरणको कारणले नयाँ सर्तहरूमा हस्ताक्षर गर्न भनिएको छ? तपाईंले गर्नु पर्दैन।
• के तपाईंको अवस्था उल्लेखनीय रूपमा खराब हुँदै जान्छ? त्यसो भए धारा ७:६६५ BW ले तपाईंलाई सुरक्षा दिन सक्छ।
• के स्थानान्तरण अघिको कुनै बाँकी रकम भुक्तानी गरिएको छैन? एक वर्ष भित्र दुबै रोजगारदाताबाट दावी गर्नुहोस्।

विक्रेता वा खरिदकर्ताको रूपमा तपाईंले के हेर्नुपर्छ?

• धारा ७:६६२ BW अन्तर्गत किन सम्झौता हस्तान्तरणको रूपमा योग्य छ वा छैन भन्ने कुरा सुरुमा कागजात गर्नुहोस्।
• बिरामी बिदा र निश्चित अवधिको करारमा रहेका कर्मचारीहरू सहित स्थानान्तरण गरिएको भागमा तोकिएका प्रत्येक कर्मचारीको पहिचान गर्नुहोस्।
• खरिद सम्झौता बिना शर्त हुनुभन्दा पहिले धारा २५ WOR अन्तर्गत कार्य परिषद्को सल्लाह अनुरोध गर्नुहोस्।
• दुवै पक्षका सामूहिक सम्झौताहरू र कुनै पनि गतिशील समावेशीकरण खण्डहरूको नक्साङ्कन गर्नुहोस्।
• सर्तहरूको कुनै पनि तालमेललाई छुट्टै चरणको रूपमा योजना बनाउनुहोस्, र स्थानान्तरणको कारणले कहिल्यै खारेज नगर्नुहोस्।

हामी तपाईंको लागि काम हस्तान्तरणको साथ के गर्न सक्छौं?

हाम्रा रोजगार वकिलहरूले कर्मचारीहरू, कार्य परिषद्हरू र रोजगारदाताहरूलाई पहिलो मूल्याङ्कनदेखि त्यसपछिका विवादहरूसम्म सल्लाह दिन्छन्। पृष्ठभूमिको लागि, उपक्रम हस्तान्तरण सम्बन्धी हाम्रो पृष्ठ र नेदरल्याण्ड्स रोजगार कानून सम्बन्धी हाम्रो लेख हेर्नुहोस् ।

• हामी तपाईंको कारोबारलाई हस्तान्तरणको रूपमा योग्य छ कि छैन भनेर मूल्याङ्कन गर्छौं।
• हामी स्थानान्तरण अघि र पछि तपाईंको सर्तहरू तुलना गर्छौं र पेन्सन स्थिति जाँच गर्छौं।
• हामीले धारा ७:६६५a BW अन्तर्गत कार्य परिषद्लाई सल्लाहको लागि अनुरोध र कर्मचारीहरूलाई जानकारी पत्रको मस्यौदा तयार पार्छौं।
• हामी खरिद सम्झौतामा रोजगारी प्रावधान र वारेन्टीहरूको मस्यौदा तयार गर्छौं।
• हामी उपजिल्ला अदालत वा इन्टरप्राइज चेम्बर समक्ष कार्यवाहीमा काम गर्छौं।

सारांश

• आर्थिक संस्थाले रोजगारदाता परिवर्तन गर्दा र आफ्नो पहिचान कायम राख्दा उपक्रमको स्थानान्तरण हुन्छ; अदालतहरूले सबै तथ्यहरूको मूल्याङ्कन गर्छन् (धारा ७:६६२ BW र स्पिज्कर्स कारकहरू)।
• कर्मचारीहरू आफ्नो सबै सेवा अवधि र वर्षहरूसँगै स्वचालित रूपमा स्थानान्तरण हुन्छन्, र स्थानान्तरण अघि उत्पन्न भएका दायित्वहरूको लागि स्थानान्तरणकर्ता एक वर्षको लागि संयुक्त रूपमा उत्तरदायी रहन्छ (धारा ७:६६३ BW)।
• पेन्सन मुख्य अपवाद हो: प्राप्तकर्ताको आफ्नै योजना वा अनिवार्य उद्योग-व्यापी कोषले यसको सट्टा लागू गर्न सक्छ (धारा ७:६६४ BW)।
• स्थानान्तरणको कारणले गर्दा बर्खास्त गर्न अनुमति छैन (धारा ७:६७०(८) BW), र अवस्थाको उल्लेखनीय बिग्रन रोजगारदातालाई जिम्मेवार ठहराइन्छ (धारा ७:६६५ BW)।
• यी नियमहरू शेयर सम्झौताहरू वा दिवालियापनबाट बेचिएको व्यवसायमा लागू हुँदैनन् (धारा ७:६६६ BW), तर कार्य परिषद् र सूचना कर्तव्यहरू सधैं जाँच गरिनुपर्छ।

बारम्बार सोधिने प्रश्नहरू