बिरामी बिदा पछि गलत ज्याला स्वीकृति: रेक्टबैंक ओभरिजसेलले के निर्णय गर्‍यो

बिरामी बिदा पछि ज्याला स्वीकृति कडा कानुनी सर्तहरूमा मात्र अनुमति दिइन्छ। कर्मचारीले उनीहरूको पुनर्एकीकरणमा सहयोग गरिरहेको छैन भन्ने सामान्य धारणाको आधारमा रोजगारदाताले ज्याला तिर्न रोक्न सक्दैन। यो कुरा १३ जुलाई २०२६ ( ECLI:NL:RBOVE:2026:4089 ) को Rechtbank Overijssel (Overijssel जिल्ला अदालत) को फैसलाले फेरि एक पटक देखाउँछ। उपजिल्ला अदालतले तरकारी काट्ने कम्पनीले बिरामी कर्मचारीको ज्याला गलत तरिकाले रोकेको फैसला सुनायो, जसको परिणामस्वरूप वैधानिक ज्याला वृद्धि, वैधानिक ब्याज, संक्रमण भुक्तानी, सङ्कलन लागत र कानुनी लागत तिर्न आदेश दिइएको थियो।

यस लेखमा दुई भागहरू छन्। पहिलो, मुद्दाको सारांश: उप-जिल्ला अदालतले स्थापित गरेको तथ्य र फैसला। यसपछि फैसलालाई वैधानिक ढाँचा भित्र राखेर र अन्य कानून र मुद्दा कानूनसँग तुलना गरेर व्यापक छलफल गरिन्छ।

भाग १ — बिरामी बिदा पछिको ज्याला स्वीकृति: तथ्य र निर्णय

तथ्यहरु

ती कर्मचारीलाई जुलाई १ देखि डिसेम्बर ३१ २०२५ सम्म तरकारी काट्ने कम्पनीमा हप्ताको २४ घण्टा काम दिइएको थियो। उनले जुलाई १४, २०२५ मा बिरामी भएको रिपोर्ट गरिन्। २९ जुलाई २०२५ मा कम्पनीका डाक्टरले उनी धकेल्ने, तान्ने, उठाउने र बोक्ने काममा सीमित रहेको स्थापित गरे, तर तरकारी नउठाई सफा गर्ने जस्ता अनुकूलित काम सम्भव भएको बताए।

१ अगस्ट २०२५ मा रोजगारदाताले उनलाई कार्य योजना (योजना वान आनपाक) भर्नको लागि ४ अगस्टमा हुने स्थानमा बैठकमा आमन्त्रित गरे। कर्मचारीले त्यतिबेला उनको लागि यात्रा सम्भव नभएको संकेत गरे र फोन वा भिडियो कल मार्फत बैठक गर्न भने; रोजगारदाताले भौतिक भेटघाटको लागि जोड दिए किनभने, उनको विचारमा, कार्य योजनामा ​​पनि हस्ताक्षर गर्नुपर्ने थियो। जब कर्मचारी उपस्थित भएनन्, रोजगारदाताले पुनर्एकीकरणमा सहयोग नगरेकोमा ५ अगस्ट २०२५ को पत्र मार्फत ज्याला रोक्ने घोषणा गरे।

त्यसपछि कर्मचारीले २१ र २९ अगस्ट २०२५ मा अर्को कम्पनीको डाक्टरबाट दोस्रो रायको लागि अनुरोध गरे। रोजगारदाताले यो अनुरोध अस्वीकार गरे, यो भन्दै कि यो आफैंले कम्पनीको डाक्टरको विशेषज्ञतामा शंका गर्दैन, र उनलाई UWV (कर्मचारी बीमा एजेन्सी) को विशेषज्ञ रायमा सिफारिस गर्यो। ३ सेप्टेम्बर २०२५ मा पक्षहरूले संयुक्त रूपमा कार्य योजना बनाए, तर ज्याला रोक्ने काम कायम राखियो, अब कर्मचारीले उपयुक्त काम नगरेको आधारमा। २८ अक्टोबर २०२५ मा UWV ले रोजगारदाताको पुनर्एकीकरण प्रयासहरू अपर्याप्त भएको फैसला सुनायो, आंशिक रूपमा किनभने यसले दोस्रो रायको लागि अनुरोधलाई गलत रूपमा अस्वीकार गरेको थियो। १२ डिसेम्बर २०२५ मा रोजगारदाताले बाँकी ज्याला तिरेको फैसला सुनायो।

५ अगस्ट २०२५ को ज्याला रोक्ने निर्णय

उपजिल्ला अदालतले सहयोग गर्न अस्वीकार नगरिएको फैसला सुनायो। कर्मचारीले वास्तवमा भिडियो कल मार्फत कार्य योजनाको बारेमा छलफल गर्ने प्रस्ताव राखेका थिए। उपजिल्ला अदालतका अनुसार, डच नागरिक संहिता (BW) को धारा ७:६६०a(१)(b) अन्तर्गतको दायित्व कार्य योजनाको तर्जुमा, मूल्याङ्कन र समायोजनमा सहयोग गर्ने र हस्ताक्षर गर्ने कुरामा सम्बन्धित छ। त्यो दायित्वमा कर्मचारी पर्दैन: सिद्धान्ततः कर्मचारीले त्यस कारणले ज्याला नरोकेर यसलाई अस्वीकार गर्न हकदार हुन्छ। रोजगारदाताले भिडियो कल किन सम्भव थिएन भनेर व्याख्या गर्न पनि असफल भएको थियो, र अदालतका अनुसार, यसको अडान कर्मचारीप्रतिको अविश्वासबाट प्रेरित थियो। न त त्यसपछिका हप्ताहरूमा उनले सहयोग गर्न अस्वीकार गरेको देखियो। त्यसैले ज्याला रोक्नु सुरुदेखि नै गलत थियो।

३ सेप्टेम्बर २०२५ पछिको ज्याला रोक्ने निर्णय

पक्षहरूले त्यो मितिमा कार्य योजना बनाएकाले, ज्याला रोक्ने मूल आधार समाप्त भयो। उपजिल्ला अदालतले फैसला सुनायो कि कर्मचारी वास्तवमा पछि धेरै निष्क्रिय थिए, अन्य कुराहरूका साथै काम गर्ने दिनहरूमा सक्रिय रूपमा छलफल नगरेर। तैपनि, ज्याला रोक्ने कार्य जारी राख्नु गैरकानूनी नै रह्यो, किनभने रोजगारदाताले धारा ७:६२९(७) BW को सूचना आवश्यकताको पालना गरेका थिएनन्: यसले कर्मचारीलाई ढिलाइ नगरी जानकारी गराएको थिएन कि ज्याला रोक्ने कार्य अब फरक आधारमा आधारित छ - उपयुक्त काम नगर्ने।

दोस्रो राय र उचित क्षतिपूर्ति सम्बन्धी फैसला

उपजिल्ला अदालतले ठहर गर्‍यो कि रोजगारदाताले, अर्को कम्पनीको डाक्टरबाट दोस्रो राय नलिइएको तथ्यलाई योगदान पुर्‍याएर, कार्य अवस्था आदेश (Arbeidsomstandighedenbesluit) को धारा २.१४d अन्तर्गत आफ्नो दायित्व विपरीत कार्य गरेको थियो। रोजगारदाता आफैंले आफ्नै कम्पनीको डाक्टरको सल्लाहमा कुनै शंका नगरेको तथ्य वैध कारण थिएन। यो दोषी आचरणको परिमाण थियो, तर उपजिल्ला अदालतका अनुसार, गम्भीर दोषी आचरण थिएन, आंशिक रूपमा किनभने कर्मचारी पनि उपयुक्त काम गर्न र दोस्रो रायको लागि आफ्नै अनुरोधलाई पछ्याउन पर्याप्त सक्रिय थिएनन्। गम्भीर दोषीताको अभाव भएकोले, धारा ७:६७३(९)(क) BW अन्तर्गत दाबी गरिएको उचित क्षतिपूर्ति अस्वीकार गरियो; धारा ७:६११ BW अन्तर्गत क्षतिको लागि सहायक दावी पनि असफल भयो, किनभने अपर्याप्त ठोस क्षति प्रमाणित गरिएको थियो।

प्रदान गरिएको रकम

उपजिल्ला अदालतले १३ डिसेम्बर २०२५ देखि वैधानिक ब्याज सहितको वैधानिक ज्याला वृद्धिमा €३,१४४.२७ (५०%, न्यूनीकरण बिना), १ फेब्रुअरी २०२६ देखि वैधानिक ब्याज सहितको संक्रमण भुक्तानीमा €२६९.६६, गैरन्यायिक सङ्कलन लागतमा €७२९.८८, र कानुनी लागतमा €१,१०२.०० फैसला गरेको छ।

भाग २ — फराकिलो कानुनी सन्दर्भ

यो भागले फैसलालाई सामान्य वैधानिक ढाँचा भित्र राख्छ र अन्य कानून र मुद्दा कानूनसँग सम्बन्ध राख्छ। त्यसैले यसले रेक्टबैंक ओभरजसेलले आफैंले के विचार गर्यो भन्ने कुरामा ध्यान दिँदैन, तर त्यो फैसला कुन वातावरणमा फिट हुन्छ भन्ने कुरामा ध्यान दिन्छ।

बिरामीको समयमा ज्याला भुक्तानीको लागि वैधानिक रूपरेखा

धारा ७:६२९(१) BW ले सिद्धान्ततः बिरामी कर्मचारीले १०४ हप्ताको लागि आफ्नो तलबको ७०% पाउने अधिकार राख्छ भनी व्यवस्था गरेको छ। उक्त धारा ३ ले रोजगारदातालाई तलब भुक्तानी बहिष्कार गर्ने अधिकार दिन्छ जब कर्मचारीले, वैध कारण बिना, अन्य कुराहरूका साथै उपयुक्त काम गर्न असफल हुन्छ, उचित पुनर्एकीकरण निर्देशनहरूको पालना गर्न असफल हुन्छ, वा कार्य योजनासँग सहकार्य गर्न अस्वीकार गर्छ। यो धारा ७:६२९(६) BW अन्तर्गतको निलम्बन भन्दा फरक आधार हो, जुन आवश्यक जानकारी प्रदान गर्न असफल भएकोमा सम्बन्धित छ। दुवै अनुच्छेद ७ को सूचना आवश्यकताको अधीनमा छन्, जुन ओभरिजसेल केसमा तलब रोक्नको दोस्रो चरणको लागि निर्णायक थियो।

डच रोग प्रक्रिया नियमन (Rpetz) अन्तर्गत पुनर्एकीकरण दायित्वहरू

यस नियमनले रोजगारदाता र कर्मचारी बीचको सहकार्यलाई थप विस्तार गर्दछ। धारा २ ले रोजगारदातालाई कम्पनीको डाक्टरलाई समयमै जानकारी प्रदान गर्न र लामो समयसम्म अनुपस्थितिको खतरामा परेको अवस्थामा छ हप्ता भित्र राय अनुरोध गर्न बाध्य पार्छ। धारा ३ ले धम्कीपूर्ण दीर्घकालीन अनुपस्थितिको अवस्थामा फाइल राख्न आवश्यक छ। धारा ४ ले कम्पनीको डाक्टरको रायको दुई हप्ता भित्र कर्मचारीसँग सहमतिमा कार्य योजना तयार पार्नुपर्ने, लिखित रूपमा रेकर्ड गर्नुपर्ने र समय-समयमा मूल्याङ्कन गर्नुपर्ने व्यवस्था गरेको छ। यी समयसीमा र औपचारिक आवश्यकताहरूले ओभरिजसेल मुद्दामा पक्षहरूबाट के अपेक्षा गरिएको थियो भन्ने तस्वीर पूरा गर्छन्।

तुलनात्मक मामला कानून: Rechtbank Limburg

२१ मे २०२६ (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082) को सारांश फैसलामा, Rechtbank Limburg (Limburg District Court) ले तथ्यहरूको अलि फरक सेटमा यस्तै निष्कर्ष निकाल्यो। त्यहाँ पनि, यात्रा गर्न नसक्ने कर्मचारीले रोजगारदातालाई कम्पनीको डाक्टरसँग डिजिटल वा टेलिफोन परामर्शको लागि अनुरोध गर्न सक्थ्यो। उपजिल्ला अदालतले फैसला सुनायो कि ज्याला रोक्नु HR सँग "कफी पल" मा उपस्थित नभएको आधारमा हुन सक्दैन, किनभने थप स्पष्टीकरण बिना यो उपयुक्त काम गर्ने उद्देश्यले गरिएको उपाय हो जस्तो लागेन, र किनभने त्यस समयमा कुनै ठोस पुनर्एकीकरण दायित्व वा कार्य योजना थिएन। यो मुद्दाले Overijssel फैसलाको स्वतन्त्र रूपमा पुष्टि गर्छ कि जब ज्याला मापन गैर-वैधानिक वा अपर्याप्त ठोस दायित्वको पालनासँग जोडिएको हुन्छ तब अदालतहरू अनिच्छुक हुन्छन्।

दोस्रो राय र कार्य अवस्था सम्बन्धी आदेश

त्यो आदेशको धारा २.१४d ले कर्मचारीलाई आफ्नो कम्पनीको डाक्टरको सल्लाहसँग असहमत हुँदा अर्को कम्पनीको डाक्टरसँग परामर्श गर्ने अधिकारलाई नियन्त्रण गर्दछ। Rechtbank Overijssel ले यस लेखलाई रोजगारदाताको दायित्वको आधारको रूपमा स्पष्ट रूपमा उद्धृत गर्दछ। यो व्यवहारमा सामान्य रेखासँग मेल खान्छ कि रोजगारदाताले आफ्नै कम्पनीको डाक्टरमा विश्वास भएको कारणले मात्र त्यस्तो अनुरोध अस्वीकार गर्न सक्दैन।

UWV को भूमिका

कार्य तथा आय कार्यान्वयन संरचना ऐन (Wet SUWI) को धारा ३२ अन्तर्गत, UWV ले रोजगारदाता वा कर्मचारीको अनुरोधमा, पुनर्एकीकरण प्रयासहरू पर्याप्त छन् कि छैनन् भन्ने कुराको अनुसन्धान गर्न सक्छ। यस अवस्थामा, त्यो अनुसन्धानले कर्मचारीको लागि अनुकूल विशेषज्ञ राय निम्त्यायो, जुन बाध्यकारी न्यायिक निर्णय होइन तर पछिको प्रक्रियामा यसले वजन बोक्छ।

संक्रमण भुक्तानी

संक्रमण भुक्तानीको लागि ज्याला अवधारणाको गणना सूचना अवधि क्षतिपूर्ति र संक्रमण भुक्तानीको लागि ज्याला अवधारणाको डिक्री र त्यसमा आधारित नियमनद्वारा नियन्त्रित हुन्छ। त्यो डिक्रीको धारा ३ ले धारा २ को आधार ज्यालाको माथि बिदा भत्ता, निश्चित वर्ष-अन्त बोनस, र निश्चित र परिवर्तनशील ज्याला घटकहरू थपिएको व्यवस्था गर्दछ। यसले सामान्य शब्दहरूमा, यस अवस्थामा प्रदान गरिएको संक्रमण भुक्तानी जस्तो रकम कसरी निर्माण गरिन्छ भनेर व्याख्या गर्दछ।

रोजगारदाता र कर्मचारीहरूको लागि यसको अर्थ के हो?

यो फैसला, बृहत् कानून र तुलनात्मक केस कानूनसँग मिलेर पढिएको, रोजगारदाताले ठोस वैधानिक पुनर्एकीकरण दायित्व पहिचान गर्दा, वैध कारण बिना कर्मचारीले यसको पालना गर्न असफल भएको देखाउँदा र ढिलाइ नगरी कुनै पनि आधार परिवर्तनको बारेमा जानकारी गराएमा मात्र ज्याला दण्ड कायम रहन्छ भन्ने देखाउँछ। दोस्रो रायको अधिकारले पनि महत्त्वपूर्ण वजन बोक्छ। साथै, कर्मचारीबाट सक्रिय र रचनात्मक मनोवृत्तिको अपेक्षा गरिन्छ: यस अवस्थामा, कर्मचारी ज्याला रोक्ने गैरकानूनीताको बारेमा सही पाइयो, तर उनको आफ्नै निष्क्रिय मनोवृत्तिले उचित क्षतिपूर्तिको बाटोमा बाधा पुर्‍यायो।

बारम्बार सोधिने प्रश्नहरू

बिरामी कर्मचारी कार्यालय नआएमा के रोजगारदाताले तलब रोक्न सक्छ?

थप बिना होइन। धारा ७:६२९(३) BW अन्तर्गत ज्याला रोक्नु तब मात्र उचित हुन्छ जब कर्मचारीले वैध कारण बिना पुनर्एकीकरण दायित्वहरूसँग सहकार्य गर्न अस्वीकार गर्छ। यदि कर्मचारीले भिडियो कल जस्तो उचित विकल्प प्रदान गर्दछ भने, ज्याला रोक्नु स्वतः उचित हुँदैन।

के कार्य योजनामा ​​व्यक्तिगत रूपमा हस्ताक्षर गर्नुपर्छ?

होइन। धारा ७:६६०a BW अन्तर्गतको दायित्व योजना तर्जुमा, मूल्याङ्कन र समायोजनमा सहयोग गर्ने हो, हस्ताक्षर गर्ने होइन।

के रोजगारदाताले पछि अर्को आधारमा ज्याला रोक्न जारी राख्न सक्छ?

यदि यसले ढिलाइ नगरी त्यो नयाँ आधारको बारेमा जानकारी गराउँछ भने मात्र। यदि त्यो सूचना हराइरहेको छ भने, ज्याला रोक्न जारी राख्नु गैरकानूनी छ, यदि नयाँ आधार आफैमा जायज भएको भए पनि।

रोजगारदाताले दोस्रो रायको लागि कहिले सहयोग गर्नुपर्छ?

कम्पनीको डाक्टरको सल्लाहसँग असहमत हुने कर्मचारीलाई कार्य अवस्था आदेशको धारा २.१४घ अन्तर्गत, अर्को कम्पनीको डाक्टरबाट मूल्याङ्कनको अधिकार हुन्छ। रोजगारदाताले पहिलेको सल्लाहमा विश्वास गरेको कारणले मात्र त्यस्तो अनुरोध अस्वीकार गर्न सक्दैन।

वैधानिक ज्याला वृद्धि कति हो र यो कहिले हुनुपर्छ?

धारा ७:६२५ BW अन्तर्गत वैधानिक ज्याला वृद्धि तब हुन्छ जब ज्याला समयमै भुक्तानी गरिँदैन र ढिलाइ रोजगारदातालाई जिम्मेवार ठहराइन्छ। यो ढिलो भुक्तानी गरिएको ज्यालाको ५०% सम्म बढ्न सक्छ र परिस्थितिले अनुमति दिएमा मात्र यसलाई कम गरिन्छ।

दोषपूर्ण र गम्भीर दोषपूर्ण आचरण बीच के भिन्नता छ?

दोषपूर्ण आचरण भनेको रोजगारदाताले केही गल्ती गरेको हो। गम्भीर रूपमा दोषपूर्ण आचरण भनेको एउटा कडा मापदण्ड हो जसमा आचरण स्पष्ट रूपमा उचित रोजगारदाताको सीमा बाहिर पर्छ भन्ने कुरा आवश्यक पर्दछ। गम्भीर दोषपूर्णताको अवस्थामा मात्र उचित क्षतिपूर्ति प्रदान गर्न सकिन्छ।

के कर्मचारीले पनि पुनर्एकीकरण असफल हुनमा योगदान पुर्‍याउन सक्छ?

हो। कर्मचारीको अत्यधिक निष्क्रिय मनोवृत्ति उचित क्षतिपूर्ति अस्वीकार गर्ने कारक हुन सक्छ, यद्यपि उनी ज्याला रोक्ने रकमको वैधताको बारेमा सही पाइए पनि।

के तपाईं ज्याला स्वीकृति वा पुनर्एकीकरण प्रक्रियाको विवादमा फसेको रोजगारदाता वा कर्मचारी हुनुहुन्छ? सम्पर्क Law & More अनुकूलित सल्लाहको लागि, वा हाम्रो बारेमा थप पढ्नुहोस् रोजगार कानून सेवाहरू।