कार्यस्थलमा उत्पीडन र धम्की: तपाईंको अधिकार र कानुनी मार्गहरू

नेदरल्याण्ड्समा कार्यस्थलमा हुने उत्पीडन एउटा कानुनी समस्या होइन तर तीनवटा हो, र तपाईंले सामना गर्ने कुन समस्याले तपाईंले के माग गर्न सक्नुहुन्छ र कोबाट के माग गर्न सक्नुहुन्छ भन्ने कुरा निर्धारण गर्छ। कामलाई असहनीय बनाउने धम्की काम गर्ने अवस्थाको समस्या हो: दावी तपाईंको रोजगारदाताको हेरचाहको कर्तव्य अन्तर्गत चल्छ। संरक्षित विशेषतासँग जोडिएको आचरण पनि भेदभाव हो, जसले अतिरिक्त उपचारहरू खोल्छ। आक्रमण, पीछा वा यौन अपराध सरहको आचरण पनि आपराधिक मामिला हो, र तीनवटा ट्र्याकहरू एकै समयमा चल्न सक्छन्।

व्यवहार कुन कानुनी श्रेणीमा पर्दछ र यसले किन फरक पार्छ?

लेबलले तपाईंको उपचारको निर्णय गर्छ। सामान्य धम्कीले तपाईंलाई रोजगारदाता विरुद्ध हेरचाहको कर्तव्य उल्लङ्घनको लागि दावी दिन्छ; संरक्षित मैदानको लिङ्कले समान व्यवहार नियमहरू र प्रमाणको स्थानान्तरण बोझ थप्छ; फौजदारी अपराधले प्रहरी रिपोर्ट थप्छ।

एउटै व्यवहार प्रायः एकैचोटि दुई वर्गमा पर्छ। यसलाई लुकाउनुको सट्टा त्यसलाई ठ्याक्कै नाम दिनु उचित हुन्छ। "मेरो उच्चारणको बारेमा उत्पीडन गर्ने टिप्पणी" "सामान्य असभ्यता" भन्दा कानुनी रूपमा बलियो छ। पहिलो संस्करणले समान व्यवहार कानूनलाई खेलमा ल्याउँछ। यसको साथमा प्रमाणको बोझ आउँछ जुन तपाईंले तथ्यहरू स्थापित गरेपछि रोजगारदातामा सर्छ जसबाट भेदभाव अनुमान गर्न सकिन्छ। जहाँ आचरण सुरक्षित आधारमा बाँधिएको छ, रोजगार भेदभाव कानूनको हाम्रो पृष्ठले आधार, प्रमाणको बोझ र प्रक्रियागत समयसीमा तोक्छ।

कसले संरक्षण गर्छ?

रोजगार सम्झौता भएका कर्मचारीहरू मात्र होइनन्। कार्य अवस्था ऐनको धारा १ अन्तर्गत, दायित्वहरू आफ्नो अधिकार अन्तर्गत अर्को व्यक्ति काम गर्ने जो कोहीलाई पनि लागू हुन्छन्, जसले परिसरमा एजेन्सी कामदारहरू, दोस्रो व्यक्ति र प्रशिक्षार्थीहरूलाई समेट्छ। साइटमा स्व-रोजगार ठेकेदार कभर गरिएको छ कि छैन भन्ने कुरा उनीहरूले वास्तवमा रोजगारदाताको अधिकार अन्तर्गत काम गर्छन् कि गर्दैनन् भन्ने कुरामा निर्भर गर्दछ। रोजगार सम्झौता नभएको व्यक्तिसँग भाडामा लिने व्यक्ति विरुद्ध क्षतिपूर्तिको कमजोर बाटो हुन्छ, तर काम गर्ने अवस्था दायित्वहरू अझै पनि लागू हुन्छन्।

धम्की, उत्पीडन र अतिक्रमणकारी व्यवहार केलाई मानिन्छ?

अदालतहरूले कुनै पनि घटना होइन, कसैको मर्यादा वा सुरक्षालाई हानि पुर्‍याउने आचरणको ढाँचा खोज्छन्। डच अभ्यासले पनि अवांछित आचरण र अतिक्रमणकारी आचरण बीचको भिन्नता छुट्याउँछ।

अवांछित आचरण भनेको तपाईंले आफ्नो सीमा नाघेर अप्रिय वा विघटनकारी अनुभव गर्ने व्यवहार हो: तपाईंको खर्चमा मजाकको धारा, खारेज गर्ने टिप्पणी, कुरा गरिनु। अतिक्रमणकारी आचरण अझ अगाडि बढ्छ र व्यक्तिगत सीमा वा अधिकार पार गर्दछ: अवांछित स्पर्श, यौन उत्पीडन, मौखिक वा शारीरिक आक्रामकता, शक्तिको पदको दुरुपयोग।

धम्कीका लागि, परीक्षण पुनरावृत्ति हो। पृथक घर्षण, एकल तीखो आदानप्रदान, जायज आलोचनात्मक प्रतिक्रिया वा कानुनी चेतावनी योग्य हुँदैनन्। कसैको मर्यादा वा सुरक्षालाई कमजोर बनाउने बारम्बार, बढ्दो आचरणले गर्छ। रोजगारदाताले सामान्यतया यो बुँदामा पहिले तर्क गर्नेछन्, त्यसैले सुरुदेखि नै सटीक हुनुहोस्।

यसले कुन कुन रूप लिन्छ?

मौखिक (अपमान, "ठट्टा", उपस्थितिको बारेमा टिप्पणी), मनोवैज्ञानिक (अफवाह, बैठकबाट बहिष्कार, असम्भव समयसीमा), गैर-मौखिक, डिजिटल र शारीरिक। कार्य अवस्था ऐनको धारा १(३)(ङ) ले धम्की, आक्रामकता र यौन उत्पीडनलाई मनोसामाजिक कार्यभारको रूपमा नाम दिएको छ, त्यसैले व्यवहारलाई ठ्याक्कै नाम दिनुहोस्: अस्पष्ट उजुरी अनुसन्धान गर्न गाह्रो हुन्छ र खारेज गर्न सजिलो हुन्छ।

यौन दुर्व्यवहारको उपचार कसरी गरिन्छ?

लिङ्गको आधारमा भेदभावको रूपमा। यौन उत्पीडन भनेको यौन प्रकृतिको अवांछित आचरण हो जसले व्यक्तिको मर्यादा उल्लङ्घन गर्छ वा डरलाग्दो, शत्रुतापूर्ण, अपमानजनक वा आपत्तिजनक वातावरण सिर्जना गर्छ, र नागरिक संहिताको धारा ७:६४६ ले यसलाई निषेधित भेदभावको रूपमा व्यवहार गर्दछ।

त्यो प्रक्रियागत रूपमा महत्त्वपूर्ण छ। यसले नेदरल्याण्ड्स इन्स्टिच्युट फर ह्युमन राइट्समा जाने बाटो खोल्छ, र कर्मचारीले उत्पीडनको अनुमान गर्न सकिने तथ्यहरू स्थापित गरेपछि प्रमाणको बोझ परिवर्तन गर्छ।

त्यो सिभिल ट्रयाकसँगै, १ जुलाई २०२४ देखि लागू भएको यौन अपराध ऐन (Wet seksuele misdrijven) ले कार्यस्थल र अनलाइन सहित यौन उल्लङ्घनकारी आचरणको आपराधिक परिभाषालाई फराकिलो बनायो र सहमति बिना गरिएका अपराधहरूको लागि सीमा घटायो। त्यसकारण गम्भीर मुद्दाहरू एकैचोटि दुई ट्रयाकहरूमा चल्छन्, र एउटामा छनौटहरूले अर्कोलाई असर गर्छ। फौजदारी उजुरीले सिभिल दाबीलाई बलियो बनाउन सक्छ, तर यसले मुद्दाको गतिलाई तपाईंको हातबाट पनि बाहिर निकाल्छ।

तपाईंको रोजगारदाताले के गर्न बाध्य छ?

तपाईंको रोजगारदाताले मनोसामाजिक कार्यभार रोक्नु पर्छ र जहाँ यो सम्भव छैन, त्यसलाई सीमित गर्नुपर्छ। हेरचाहको त्यो कर्तव्य प्रत्येक धम्की र उत्पीडनको दावीको मेरुदण्ड हो।

कार्य अवस्था ऐनको धारा १ ले मनोसामाजिक कार्यभारलाई काममा तनाव निम्त्याउने कारकहरूको रूपमा परिभाषित गर्दछ, र भेदभाव, यौन उत्पीडन, आक्रामकता र हिंसा, धम्की (पेस्टेन) र कामको दबाबलाई नाम दिन्छ। सोही ऐनको धारा ३(२) ले रोजगारदातालाई यो कार्यभार रोक्न वा सीमित गर्ने उद्देश्यले नीति बनाउन आवश्यक छ। रोजगारदाताले आफ्नो जोखिम सूची र मूल्याङ्कनमा जोखिमहरू पहिचान गर्नुपर्छ, तिनीहरूको विरुद्धमा उपायहरू निर्धारण गर्नुपर्छ र परिस्थिति परिवर्तन हुँदा दुवैको समीक्षा गर्नुपर्छ। कार्य अवस्था डिक्रीले थप्छ कि जहाँ मनोसामाजिक कार्यभारको जोखिम हुन्छ, रोजगारदाताले ठोस उपायहरू लिनुपर्छ र कर्मचारीहरूलाई जोखिम र लिइएका उपायहरूको बारेमा जानकारी दिनुपर्छ। नागरिक संहिताको धारा ७:६५८ ले रोजगारदातालाई काममा हुने हानिको लागि उत्तरदायी बनाउँछ यदि उसले त्यो कर्तव्य पूरा गर्न सकेन भने।

व्यवहारमा दायित्व तीन कुरामा आउँछ:

• व्यवहार र उपायहरूको नाम दिने नीति;
• गुनासो प्रक्रिया जुन गुनासो वास्तवमा पुग्न सक्छ र जुन गुनासो गरिएको व्यक्ति मार्फत पठाइँदैन;
• रोजगारदाताले के भइरहेको छ भनेर थाहा पाएपछि वा थाहा पाउनु पर्ने भएपछि तुरुन्तै कारबाही गर्नुहोस्।

त्यसबाहेक, नागरिक संहिताको धारा ७:६११ ले रोजगारदातालाई राम्रो रोजगारदाताको रूपमा व्यवहार गर्न आवश्यक बनाउँछ। अदालतहरूले रिपोर्ट प्राप्त भएपछि कसरी ह्यान्डल गरियो भनेर मूल्याङ्कन गर्न त्यो मापदण्ड प्रयोग गर्छन्।

रोजगारदाता कहिले जिम्मेवार हुन्छ?

जब सङ्केतहरू संस्थामा पुगे र तिनीहरूसँग केही गरिएन। दायित्वको लागि व्यवस्थापनले आचरणको अनुमोदन गरेको आवश्यक पर्दैन, न त औपचारिक उजुरी नै दर्ता गरिएको थियो।

बिरामी अनुपस्थिति तथ्याङ्क, बहिर्गमन अन्तर्वार्ता, टोली नेतालाई गरिएको टिप्पणी वा कर्मचारी सर्वेक्षण मार्फत संकेतहरू आउन सक्छन्। यो कर्तव्यले सहकर्मीहरू, प्रबन्धकहरू र ग्राहकहरू, बिरामीहरू, यात्रुहरू वा साइटमा ठेकेदारहरू जस्ता तेस्रो पक्षहरूद्वारा गरिएको आचरणलाई पनि समेट्छ। त्यसैले अत्यधिक सार्वजनिक सम्पर्क भएका क्षेत्रहरूमा रोजगारदाताहरूले विशेष उपायहरू अपनाउने अपेक्षा गरिन्छ।

के गोप्य सल्लाहकार अनिवार्य छ?

अहिलेसम्म छैन। प्रायः लेखिएको छ कि प्रत्येक डच रोजगारदाताले एक गोप्य सल्लाहकार ( vertrouwenspersoon ) नियुक्त गर्नुपर्छ, तर आज त्यो कानून छैन।

यसलाई अनिवार्य बनाउने निजी सदस्य विधेयक (विधेयक ३५५९२) २३ मे २०२३ मा प्रतिनिधि सभाले पारित गरेको थियो र अझै पनि सिनेटमा लिखित तयारी चरणमा छ। यो लागू नभएसम्म, गोप्य सल्लाहकार रोजगारदाताले आफ्नो कर्तव्यलाई गम्भीरतापूर्वक लिएको बलियो प्रमाण हो। कानूनले के चाहिन्छ भने काम गर्ने गुनासो मार्ग हो: नीतिले जे भने पनि गुनासो गरिएको व्यक्तिलाई सिधै फिर्ता लैजाने मार्ग हेरचाहको कर्तव्यभन्दा कम हुन्छ।

कार्य परिषद् र सूचना दिने नियमहरूले कस्तो भूमिका खेल्छन्?

कार्य परिषद्को नीतिमा आफ्नो भनाइ छ, तपाईंको व्यक्तिगत मामिलामा होइन। कार्य परिषद् ऐनको धारा २७(१)(घ) र (j) अन्तर्गत (Wet op de ondernemingsraden), रोजगारदातालाई काम गर्ने अवस्थाको व्यवस्था र गुनासो प्रक्रियाको लागि परिषद्को सहमति चाहिन्छ।

जहाँ आचरणले संरचनात्मक असफलतालाई औंल्याउँछ, जस्तै व्यवस्थापनले सहेको यौन उत्पीडन, रिपोर्ट ह्विसलब्लोअर संरक्षण ऐन (Wet bescherming klokkenluiders) अन्तर्गत पर्न सक्छ। त्यो ऐनले रिपोर्टरको हानिकारक व्यवहारलाई निषेध गर्दछ र कुनै उपाय रिपोर्टसँग सम्बन्धित थिएन भनेर देखाउन रोजगारदातामाथि भार राख्छ। यो विषयमा तपाईंको आफ्नै स्थिति मात्र नभई सार्वजनिक हित समावेश हुनुपर्छ।

फाइल कसरी बनाउने?

व्यवहार गलत लाग्ने बित्तिकै रेकर्ड गर्न सुरु गर्नुहोस्, कारबाही गर्ने कि नगर्ने भनेर निर्णय गर्नु अघि। यी मुद्दाहरू कागजमा निर्णय गरिन्छ: मिति, सन्देश र मेडिकल रेकर्ड भएको पक्ष सामान्यतया केवल कथा भएको पक्ष भन्दा बलियो स्थितिमा हुन्छ।

घटना लगमा के जान्छ?

तथ्यहरू, निष्कर्ष होइन। "उनी अपमानजनक थिए" एउटा विचार हो; उनले प्रयोग गरेको वाक्य प्रमाण हो।

आफ्नो रोजगारदाताको प्रणालीबाट लग राख्नुहोस्: घरमा व्यक्तिगत उपकरण, निजी मेल खाता वा नोटबुक प्रयोग गर्नुहोस्। कम्पनी ड्राइभमा भण्डारण गरिएको लग सम्बन्ध टुटेको दिन तपाईंको खातासँगै गायब हुन सक्छ।

डिजिटल प्रमाण कसरी सुरक्षित गर्नुहुन्छ?

यसलाई रोजगारदाताको प्रणाली बाहिर आइपुग्दा बचत गर्नुहोस्, र यसलाई सम्पादन नगर्नुहोस्। सन्देशहरूलाई निजी ठेगानामा फर्वार्ड गर्नुहोस् र हेडर देखिने गरी PDF को रूपमा बचत गर्नुहोस्। स्क्रिनसट च्याट थ्रेडहरू पूर्ण रूपमा मिति र समय सहित, किनकि प्रेषकले पछि सन्देश मेटाउन सक्छ। फाइलहरूलाई अपरिवर्तित छोड्नुहोस्, किनकि मेटाडेटा तिनीहरूलाई विश्वसनीय बनाउने कुराको अंश हो।

गोप्य रेकर्डिङहरूसँग सावधान रहनुहोस्। तपाईं आफैं भाग लिइरहनुभएको कुराकानी रेकर्ड गर्नु नेदरल्याण्ड्समा फौजदारी अपराध होइन, र यस्तो रेकर्डिङ सिद्धान्ततः नागरिक कार्यवाहीमा स्वीकार्य छ। यसको प्रयोगले अझै पनि गोपनीयता दायित्वहरू उल्लङ्घन गर्न सक्छ वा मर्मतभन्दा बाहिरको काम गर्ने सम्बन्धलाई क्षति पुर्‍याउन सक्छ, र न्यायाधीशले यो कसरी प्राप्त भयो भनेर मूल्याङ्कन गर्न सक्छन्। भर पर्नु अघि सल्लाह लिनुहोस्।

साक्षीहरू र मेडिकल रेकर्डहरूले कसरी मद्दत गर्छन्?

साक्षीहरूले ढाँचा पुष्टि गर्छन्; मेडिकल रेकर्डहरूले यसलाई हानिसँग जोड्छन्। के भएको थियो भनेर देख्ने सहकर्मीहरूलाई सोध्नुहोस् कि ताजा हुँदा, निजी इमेल ठेगानाबाट छोटो बयान लेख्न। यदि उनीहरू डराउँछन् भने, जे भए पनि उनीहरूको नाम लेख्नुहोस्। अदालतले पछि उनीहरूको सुनुवाइ गर्न सक्छ, र काम गर्दा लिखित रूपमा केही नराख्ने साक्षीहरू कहिलेकाहीं गएपछि स्वतन्त्र रूपमा बोल्छन्।

स्वास्थ्य प्रभावहरू रेकर्ड गरिएको खण्डमा मात्र गणना गरिन्छ। आफ्नो जीपी, कम्पनीको डाक्टर वा मनोवैज्ञानिकलाई भेट्नुहोस् र उनीहरूको निष्कर्ष लिखित रूपमा सोध्नुहोस्। बिरामी नोटहरू, व्यावसायिक स्वास्थ्य रिपोर्टहरू र बीजकहरू राख्नुहोस्। तिनीहरू बिना, दावीले आचरणलाई हानिसँग जोड्ने कुनै कुरा गर्दैन।

आन्तरिक मार्गले कसरी काम गर्छ?

असुरक्षित नभएसम्म पहिले संस्था भित्र मुद्दा उठाउनुहोस्। अदालतले रोजगारदातालाई समस्या समाधान गर्ने उचित मौका मिलेको अपेक्षा गर्छ, र आन्तरिक मार्गले हेरचाहको जिम्मेवारी पूर्ण रूपमा रोजगारदातामा राख्छ र पछि दावीमा आधारित रेकर्ड सिर्जना गर्छ।

के तपाईंले यसलाई सिधै सम्बोधन गर्नुपर्छ?

सुरक्षित महसुस हुने ठाउँमा मात्र। "म मेरो उपस्थितिको बारेमा टिप्पणी चाहन्न। कृपया रोक्नुहोस्।" जस्तो छोटो तथ्यपरक सन्देशले आचरण अवांछनीय थियो भनेर देखाउँछ, जुन नागरिक संहिताको धारा ७:६४६ अन्तर्गत उत्पीडनको एक तत्व हो। छोटो इमेलमा कुराकानी पुष्टि गर्नुहोस्। जहाँ अर्को व्यक्ति तपाईंको प्रबन्धक हो, जहाँ तपाईंलाई बदलाको डर छ वा जहाँ आचरण पहिले नै गम्भीर छ, यो चरण छोड्नुहोस्: यो आवश्यक चरण होइन।

तपाईं यसलाई कसरी रिपोर्ट गर्नुहुन्छ?

नीति नामहरू च्यानल मार्फत, गुनासो गर्ने व्यक्ति मार्फत कहिल्यै नगर्नुहोस्। पहिले नीति खोज्नुहोस्, कर्मचारी पुस्तिकामा वा इन्ट्रानेटमा। धेरैजसो संस्थाहरूमा रिपोर्ट HR, तपाईंको आफ्नै बाहेकको प्रबन्धक, वा गोप्य सल्लाहकारलाई जान्छ जहाँ एक छ। यदि तपाईंको आफ्नै प्रबन्धक समस्या हो भने, माथि वा वरपर रिपोर्ट गर्नुहोस्।

रिपोर्ट गर्दा, सम्पूर्ण अभिलेखको सट्टा लग र एक वा दुई प्रतिनिधि प्रमाणहरू ल्याउनुहोस्। तपाईंले सोध्नुभएको परिणाम बताउनुहोस् र बैठकको लिखित रेकर्ड माग्नुहोस्। निजी ठेगानाबाट पनि आफ्नो पुष्टिकरण पठाउनुहोस्। परिणामको बारेमा स्पष्ट हुनुले मद्दत गर्छ। व्यवहार रोक्न र रिपोर्टिङ लाइनहरू अलग गर्न अनुरोध गरिएको रोजगारदातासँग प्रतिक्रिया दिनको लागि ठोस निर्देशन हुन्छ। रोजगारदाताले कोही दुखी छ भनेर मात्र बताएकोले प्रायः कुराकानीको साथ प्रतिक्रिया दिनेछ र अरू केही गर्दैन।

आन्तरिक मार्ग असफल भएको कसरी थाहा पाउने?

चिन्न सकिने संकेतहरू छन्। अनुसन्धानकर्ताले उजुरी गरिएको व्यक्तिलाई रिपोर्ट गर्छन्। प्रक्रियामा समयसीमा चलिरहन्छ। तपाईंलाई एक पटक सुनिन्छ र त्यसपछि केही सुनिँदैन। कार्यहरू हटाइन्छ, तपाईंको फाइलमा चेतावनी देखा पर्दछ, वा उजुरी खुला हुँदा तपाईंको भूमिका चुपचाप परिवर्तन गरिन्छ।

यी प्रत्येक घटनालाई छुट्टाछुट्टै घटनाको रूपमा रेकर्ड गर्नुहोस्। तपाईंले गुनासो गर्नुभएको कारणले गर्दा हानिकारक व्यवहार आफैंमा निषेधित छ जहाँ उजुरी भेदभाव वा गलत कामको रिपोर्टसँग सम्बन्धित छ। अन्य अवस्थामा यसले दावीलाई कमजोर पार्नुको सट्टा बलियो बनाउँछ। यो त्यस्तो बिन्दु पनि हो जहाँ बाह्य सल्लाह अब समयपूर्व हुँदैन; हाम्रा रोजगार वकिलहरूले कर्मचारी र रोजगारदाता दुवैलाई डच र अंग्रेजीमा सल्लाह दिन्छन्।

कुन बाह्य निकायहरूले मद्दत गर्न सक्छन्, र के गर्न सक्दैनन्?

चार निकायहरू महत्त्वपूर्ण छन्: नेदरल्याण्ड्स श्रम प्राधिकरण, नेदरल्याण्ड्स मानव अधिकार संस्थान, युनियन र कम्पनी डाक्टर, र प्रहरी। रोजगार विवादमा तिनीहरूमध्ये कसैले पनि तपाईंलाई क्षतिपूर्ति दिन सक्दैनन्, त्यसैले प्रत्येकले के गर्न सक्छ र के गर्न सक्दैन भनेर पहिले नै जान्नुहोस्।

नेदरल्याण्ड्स श्रम प्राधिकरण

नेदरल्याण्ड्स श्रम प्राधिकरण ( Nederlandse Arbeidsinspectie , १ जनवरी २०२२ देखि नाम) ले कार्य अवस्था ऐन लागू गर्दछ। यसले रोजगारदाताको मनोसामाजिक कार्यभार सम्बन्धी नीति छ कि छैन र यो लागू हुन्छ कि हुँदैन भनेर अनुसन्धान गर्न सक्छ। यसले मागहरू जारी गर्न, सुधारको आदेश दिन र त्यो ऐनको उल्लङ्घनको लागि जरिवाना लगाउन सक्छ। यसले व्यक्तिगत विवादहरूको निर्णय गर्दैन, यसले क्षतिपूर्ति प्रदान गर्दैन र यसले तपाईंलाई पुनर्स्थापित गर्दैन। यसलाई आफ्नो मुद्दाको लागि उपचारको सट्टा रोजगारदाताको प्रणालीमा दबाबको रूपमा व्यवहार गर्नुहोस्। रिपोर्ट गुमनाम रूपमा बनाउन सकिन्छ, तर गुमनामताले निरीक्षकले अनुसन्धान गर्न सक्ने कुरालाई सीमित गर्दछ।

मानव अधिकारका लागि नेदरल्याण्ड्स संस्थान

नेदरल्याण्ड्स इन्स्टिच्युट फर ह्युमन राइट्स (कलेज भोर डे रेच्टेन भ्यान डे मेन्स) नि:शुल्क छ, यसलाई कुनै वकिलको आवश्यकता पर्दैन र आचरण संरक्षित आधारसँग जोडिएको अवस्थामा तपाईंका लागि खुला छ। लिखित आदानप्रदान र सामान्यतया सुनुवाइ पछि, यसले समान व्यवहार कानून उल्लङ्घन भएको छ कि छैन भन्ने बारेमा तर्कपूर्ण राय दिन्छ। राय बाध्यकारी छैन, र संस्थानले क्षतिपूर्ति दिन वा बर्खास्त गर्न सक्दैन। अदालतले पछिको कार्यवाहीमा रायलाई ध्यानमा राख्न सक्छ। संस्थान अदालत नभएकोले, कानुनी कार्यवाहीको लागि अनुरोधको कुनै विकल्प छैन, त्यसैले तपाईंको दावीमा लागू हुने समयसीमाहरूको ट्र्याक राख्नुहोस्।

संघ र कम्पनीका डाक्टर

युनियन प्रतिनिधिले बैठकहरूमा उपस्थित हुन र वार्ता गर्न सक्छन्। कम्पनीका डाक्टरले निरन्तर सम्पर्क असुरक्षित छ भनी रेकर्ड गर्न सक्छन् र कार्यस्थलको अस्थायी परिवर्तनको सल्लाह दिन सक्छन्; गेटकीपर सुधार ऐन अन्तर्गत, सल्लाहले वजन राख्छ किनभने यो एक स्वतन्त्र पेशेवरबाट आउँछ।

प्रहरी

जहाँ आचरण आक्रमण, धम्की, पीछा वा यौन अपराधको रूपमा हुन्छ, तपाईं यसको रिपोर्ट गर्न सक्नुहुन्छ। दुई व्यावहारिक बुँदाहरू। फौजदारी संहिताको धारा २८५ख अन्तर्गत पीछा ( बेलागिङ ) पीडितको उजुरीमा मात्र मुद्दा चलाउन सकिन्छ, त्यसैले तपाईंले औपचारिक उजुरी दर्ता गर्नुपर्छ, केवल सूचना होइन। र घाइते पक्षको रूपमा तपाईंले फौजदारी कार्यवाही भित्र क्षतिपूर्ति दाबी गर्न सक्नुहुन्छ। यो छुट्टै नागरिक मुद्दा भन्दा छिटो र सस्तो छ, यद्यपि फौजदारी अदालतले जटिल दाबीलाई व्यवहार गर्नुको सट्टा नागरिक अदालतमा पठाउनेछ।

अदालतले के आदेश दिन सक्छ?

अदालतले संक्षिप्त कार्यवाहीमा व्यवहार रोक्न आदेश दिन सक्छ, रोजगारदाता विरुद्ध क्षतिपूर्ति प्रदान गर्न सक्छ, वा अतिरिक्त क्षतिपूर्ति सहित रोजगार सम्झौता भंग गर्न सक्छ। कुन बाटो उपयुक्त छ भन्ने कुरा तपाईं बस्न चाहनुहुन्छ, नोक्सानी फिर्ता लिन चाहनुहुन्छ वा छोड्न चाहनुहुन्छ भन्ने कुरामा निर्भर गर्दछ।

अन्तरिम राहत

संक्षिप्त कार्यवाही ( kort geding ) हप्ता भित्र सुन्न सकिन्छ र यसलाई अहिले नै रोक्नु पर्ने बिन्दुमा यो सही उपकरण हो। सामान्य आदेशहरू हुन् कि अर्को व्यक्तिले तपाईंसँग थप सम्पर्क नगरोस् वा सारियोस्, तपाईं पूर्ण तलबमा घरबाट काम गर्न सक्नुहुन्छ, भवनमा पहुँच प्रतिबन्धित छ, वा आदेश उल्लङ्घन भएको प्रत्येक दिनको लागि जरिवाना तिर्नुपर्नेछ। राहत अस्थायी भएकोले, प्रमाणको पट्टी कम छ: एक सुसंगत लग, एक मेडिकल नोट र मुट्ठीभर सन्देशहरू पर्याप्त हुन सक्छन्। रोजगारदाताले पहिले नै सबै उचित उपायहरू अपनाएको देखाउनुपर्छ, र त्यहीं उसको बचाउ प्रायः कम हुन्छ।

रोजगारदाताबाट हुने क्षति

क्षतिपूर्तिको दाबी उपजिल्ला अदालत (kantonrechter) मा जान्छ। यसले रोजगारी दावीहरूको सुनुवाइ गर्छ जुनसुकै रकमको भए पनि, र तपाईंलाई त्यहाँ वकिलको आवश्यकता पर्दैन। तीन कुराहरू स्थापित गर्नुपर्छ: पृथक घटनाहरूको सट्टा आचरणको ढाँचा, रोजगारदाताद्वारा आफ्नो हेरचाहको कर्तव्यको उल्लङ्घन, र दाबी गरिएको क्षतिको कारणात्मक लिङ्क।

नागरिक संहिताको धारा ७:६५८ ले कर्मचारीलाई मद्दत गर्छ। एकपटक क्षति र कामसँग यसको सम्बन्ध स्थापित भएपछि, रोजगारदाताले आफ्नो हेरचाहको कर्तव्य पालना गरेको प्रमाणित गर्नु पर्छ, वा क्षति धेरै हदसम्म कर्मचारीको आफ्नै मनसाय वा जानाजानी लापरवाहीको कारणले भएको हो। पुन: प्राप्तियोग्य क्षतिमा उपचार लागत, गुमेको आम्दानी र अन्य खर्चहरू समावेश हुन सक्छन्, र सिद्धान्तमा गैर-आर्थिक हानिको लागि क्षतिपूर्ति पनि समावेश हुन सक्छ। पुरस्कारहरू लगभग पूर्ण रूपमा चिकित्सा र कागजात प्रमाणमा निर्भर गर्दछ, त्यसैले अर्को केसको तथ्याङ्कले तपाईंको बारेमा धेरै कम भन्छ। क्षतिपूर्तिको लागि दाबी तपाईंलाई क्षति र यसको लागि जिम्मेवार को हो भनेर थाहा भएको क्षणदेखि पाँच वर्षको सीमा अवधिको अधीनमा हुन्छ। व्यवहारमा त्यो प्रायः आचरण भन्दा पछि हुन्छ।

जहाँ दावी मुख्यतया स्वास्थ्य क्षतिको हदमा परिणत हुन्छ, त्यो क्षतिको मूल्याङ्कन गर्नु भनेको विशेषज्ञ व्यक्तिगत चोटपटकको काम हो। रोजगार कानूनका प्रश्नहरू, जस्तै रोजगारदाताको हेरचाहको कर्तव्य, आन्तरिक प्रक्रिया र सम्झौताको भविष्य, यसबाट अलग छन्।

आफ्नो सर्तमा रोजगारी समाप्त गर्दै

रोजगारदाताको आचरणको कारणले गर्दा तपाईंले अदालतलाई आफ्नो सम्झौता रद्द गर्न अनुरोध गर्न सक्नुहुन्छ। जहाँ रोजगारदाताले गम्भीर रूपमा दोषी व्यवहार गरेको छ, उदाहरणका लागि परिस्थितिलाई निरन्तरता दिएर वा उजुरीलाई नराम्रोसँग ह्यान्डल गरेर, अदालतले संक्रमण भुक्तानी (ट्रान्जिटिभरगोइडिङ) को माथि उचित क्षतिपूर्ति दिन सक्छ। यसले पहल तपाईंसँगै राख्छ र राजीनामा दिने जोखिमबाट बच्छ।

तत्काल कारणले राजीनामा दिनु उही विचारको जोखिमपूर्ण संस्करण हो। यसले सम्झौता तुरुन्तै समाप्त गर्छ, तर यदि तत्काल कारण स्वीकार गरिएन भने तपाईंलाई बेरोजगारी भत्ता बिना छोड्न सकिन्छ। व्यवहारमा, एक विश्वसनीय विघटन आवेदनले प्रायः सम्झौता सम्झौतामा पुर्‍याउँछ , र यी धेरै मामिलाहरू त्यहाँ समाप्त हुन्छन्: समाप्ति भुक्तानी, कानुनी लागतमा योगदान र तटस्थ सन्दर्भ।

तपाईंले जुनसुकै बाटो अपनाउनुभयो भने, समयसीमा हेर्नुहोस्। नागरिक संहिताको धारा ७:६८६क(४) अन्तर्गत, बर्खास्तगीको चुनौती वा उचित क्षतिपूर्तिको लागि अनुरोध दुई महिना भित्र ल्याउनुपर्छ, र सम्झौता समाप्त भएको तीन महिना भित्र संक्रमण भुक्तानीको लागि दाबी गर्नुपर्छ।

उजुरी चलिरहँदा बिरामी बिदा के हुन्छ?

पुन: एकीकरण समयतालिका उजुरीसँगै चलिरहन्छ। तपाईंलाई त्यस्तो कार्यस्थलमा फर्कन आवश्यक छैन जहाँ आचरणलाई सम्बोधन गरिएको छैन, तर तपाईंले अस्वीकार गर्नुको सट्टा कुनै पनि असहमति रेकर्डमा राख्नु पर्छ।

गेटकीपर इम्प्रूभमेन्ट एक्ट (Wet verbetering poortwachter) अन्तर्गत, कम्पनीका डाक्टरले छैटौं हप्ता भन्दा ढिलो समस्या विश्लेषण तयार गर्छन्। कार्य योजना त्यसको दुई हप्ता भित्रमा आउँछ, त्यसैले आठौं हप्ता सम्म। योजना तपाईंसँग बनाइन्छ र कम्तिमा प्रत्येक छ हप्तामा समीक्षा गरिन्छ।

पहिलो नियुक्ति अघि एउटा नियम जान्न लायक छ: आचरणलाई सम्बोधन नगरिएको कार्यस्थलमा पुन: एकीकरण उपयुक्त काम होइन, र तपाईं त्यसो भन्न सक्नुहुन्छ। यदि तपाईं रोजगारदाता वा कम्पनीको डाक्टरसँग असहमत हुनुहुन्छ भने, कुनै पनि पक्षले UWV लाई विशेषज्ञ राय ( deskundigenoordeel ) माग्न सक्छ। उपयुक्त कामको बारेमा वा पुन: एकीकरण प्रयास पर्याप्त छ कि छैन भन्ने बारेमा गतिरोध तोड्ने त्यो सामान्य तरिका हो। उपयुक्त काम अस्वीकार गर्नाले तपाईंको ज्याला खर्च हुन सक्छ, त्यसैले एकतर्फी रूपमा कार्य गर्नुको सट्टा असहमति परीक्षण गर्नुहोस्। बिरामी बिदा र पुनर् एकीकरण सम्बन्धी हाम्रो पृष्ठले पूर्ण समयतालिका र यससँग जाने ज्याला नियमहरू सेट गर्दछ।

कर्मचारीको रूपमा तपाईंले के जाँच गर्नुपर्छ?

रिपोर्ट गर्नु अघि तपाईंको प्रमाण सुरक्षित छ कि छैन र तपाईंलाई आफ्नो समयसीमा थाहा छ कि छैन भनेर जाँच गर्नुहोस्। नागरिक संहिताको धारा ७:६८६क(४) को दुई महिनाको समयसीमा बर्खास्तगी वा उचित क्षतिपूर्ति दाउमा पर्ने बित्तिकै लागू हुन्छ।

• के आचरण कुनै संरक्षित आधारसँग जोडिएको छ, जस्तै लिङ्ग, जाति, उमेर वा अपाङ्गता? त्यसपछि नागरिक संहिताको धारा ७:६४६ र मानव अधिकार संस्थान लागू हुन्छ।
• के तपाईंको घटना लग, सन्देश र साक्षीहरूको नाम रोजगारदाताको प्रणाली बाहिर भण्डारण गरिएको छ?
• नीतिले कुन गुनासो च्यानलको नाम राख्छ, र के यसले तपाईंले गुनासो गर्नुभएको व्यक्तिलाई बाइपास गर्छ?
• के तपाईंको जीपी वा कम्पनीको डाक्टरले स्वास्थ्य प्रभावहरू लिखित रूपमा रेकर्ड गरेका छन्? तपाईंको रोजगारदाताले तपाईंको कामको लागि फिटनेसको बारेमा सोध्न सक्छन्, निदानको बारेमा होइन।
• सम्झौता सम्झौतामा हस्ताक्षर गर्नु अघि: छोड्नुको कारण, सन्दर्भ, आन्तरिक फाइल र गोपनीयताको बारेमा यसले के भन्छ?

रोजगारदाताको रूपमा तपाईंले के जाँच गर्नुपर्छ?

रिपोर्ट आउनु अघि आफ्नो नीति र आउने बित्तिकै आफ्नो प्रक्रिया जाँच गर्नुहोस्। अदालतले अनुसन्धान कसरी सञ्चालन भयो भन्ने आधारमा न्याय गर्छ, निष्कर्ष के भयो भन्ने आधारमा होइन।

• के कार्य अवस्था ऐनको धारा ५ द्वारा आवश्यक जोखिम सूची र मूल्याङ्कन (RI&E) ले मनोसामाजिक कार्यभारलाई ठोस उपायहरू सहित समेट्छ?
• के उजुरी प्रक्रियामा कार्य परिषद् ऐनको धारा २७(१)(j) अन्तर्गत कार्य परिषद्को सहमति छ, र के यसले उजुरी गरिएको व्यक्तिलाई बाइपास गर्छ?
• के अनुसन्धानकर्ता दुवै पक्षबाट स्वतन्त्र छ, र जहाँ वरिष्ठ व्यवस्थापन संलग्न छ त्यहाँ बाह्य छ?
• के दुवै पक्षको कुरा सुनिएको छ, र उजुरी गरिएको व्यक्तिमाथि लगाइएका आरोपहरू छन्?
• के अन्तरिम उपायहरू उजुरी गर्ने व्यक्तिमाथि पर्नबाट जोगिन्छन्? उजुरीकर्तालाई घर पठाउनु जबकि अर्को व्यक्तिले काम गरिरहेको छ आफैंमा हानिकारक व्यवहार हो।
• के निर्णय तर्कसंगत, लिखित र त्यसपछि परिणामहरू सहितको छ, र के फाइलमा पहुँच प्रतिबन्धित छ? यसमा GDPR अन्तर्गत विशेष श्रेणीको व्यक्तिगत डेटा समावेश छ।

दुई गल्तीहरू दोहोरिन्छन्: रिपोर्टलाई दाबी नबन्दासम्म मानव संसाधन उपद्रवको रूपमा व्यवहार गर्नु, र अर्को पक्षको कुरा नसुनेको अनुसन्धानको आधारमा खारेज गर्नु। नागरिक संहिताको धारा ७:६७८ अन्तर्गत संक्षिप्त खारेजीको लागि तत्काल कारण, तत्काल कारबाही र कारणको तत्काल सूचना आवश्यक पर्दछ। हाम्रो रोजगार कानून निर्देशिकाहरूले खारेजी मार्गहरू र प्रत्येकलाई आवश्यक पर्ने प्रमाणहरू सेट गर्दछ।

कार्यस्थलमा उत्पीडन र धम्की दिने समस्यामा हामी तपाईंको लागि के गर्न सक्छौं?

हामी कर्मचारीहरू र रोजगारदाताहरूलाई पहिलो रिपोर्टदेखि उप-जिल्ला अदालतसमक्षको कार्यवाहीसम्म अंग्रेजी र डच भाषामा सल्लाह दिन्छौं।

• हामी तपाईंको घटना लग र प्रमाणहरूको समीक्षा गर्छौं र तपाईंलाई तीनवटा कानुनी ट्र्याकहरू मध्ये कुन लागू हुन्छ भनेर बताउँछौं।
• हामी रोजगारदातालाई लिखित उजुरी, वा रिपोर्टमा रोजगारदाताको प्रतिक्रियाको मस्यौदा तयार गर्छौं।
• हामी मनोसामाजिक कार्यभार र कार्य परिषद्को सहमति सहितको गुनासो प्रक्रिया सम्बन्धी नीति स्थापना वा समीक्षा गर्छौं।
• आन्तरिक मार्ग असफल हुँदा आचरण रोक्नको लागि हामी संक्षिप्त कार्यवाही (कार्ट गेडिङ) को लागि आवेदन दिन्छौं।
• हामी नागरिक संहिताको धारा ७:६५८ अन्तर्गत क्षतिपूर्ति दाबी गर्छौं वा समाप्ति भुक्तानीको साथ सम्झौता सम्झौतामा वार्ता गर्छौं।
• हामी दुई महिनाको समयसीमा भित्र विघटन अनुरोध दायर गर्छौं वा बर्खास्तलाई चुनौती दिन्छौं।

सारांश

• धम्की दिनु भनेको कार्य अवस्था ऐन र नागरिक संहिताको धारा ७:६५८ अन्तर्गत रोजगारदाताको हेरचाहको कर्तव्यको उल्लङ्घन हो; संरक्षित आधारको लिङ्कले भेदभाव कानून थप्छ, र आक्रमण, धम्की वा पीछाले फौजदारी कानून थप्छ।
• गोप्य सल्लाहकार अझै अनिवार्य छैन (विधेयक ३५५९२ अझै पनि सिनेट समक्ष छ), तर कार्य नीति र गुनासो प्रक्रिया भने अनिवार्य छ।
• फाइल चाँडै तयार गर्नुहोस्: तथ्यात्मक लग, सुरक्षित सन्देशहरू, साक्षीहरूको नाम र लिखित चिकित्सा निष्कर्षहरू, सबै रोजगारदाताको प्रणालीबाट टाढा राखियो।
• श्रम प्राधिकरण र मानव अधिकार संस्थान जस्ता बाह्य निकायहरूले दबाब दिन्छन्, तर अदालतले मात्र आचरण रोक्न वा क्षतिपूर्ति प्रदान गर्न आदेश दिन सक्छ।
• चाँडै कारबाही गर्नुहोस् र समयसीमा हेर्नुहोस्: बर्खास्तीलाई चुनौती दिन वा उचित क्षतिपूर्ति दाबी गर्न दुई महिना, संक्रमण भुक्तानीको लागि तीन महिना।

बारम्बार सोधिने प्रश्नहरू