परिवीक्षाको समयमा बर्खास्त: रोजगारदाताको रूपमा तपाईंले के जाँच गर्नुपर्छ?

Dismissing an employee during the probation period in the Netherlands requires no permission from the UWV, no court order and no notice period, but it stands or falls with two things: a probation clause that satisfies article 7:652 of the Dutch Civil Code (BW), and a reason that has nothing to do with a protected characteristic. If the clause is void, the termination is unlawful and the employee can claim annulment or compensation. This article looks at the position from the side of the employer; the employee side is set out in our article on being तपाईंको परिवीक्षा अवधिमा बर्खास्त गरिएको.

When is a probation clause valid?

Everything else depends on this. A proeftijd (probation period) exists only if it has been validly agreed, and Dutch law leaves no room to repair a defective clause afterwards. Article 7:652 BW imposes four requirements, and failing any of them makes the clause void in its entirety rather than reducing it to the lawful maximum.

यो खण्ड रोजगार सम्झौतामा वा लागू हुने सामूहिक श्रम सम्झौतामा लिखित रूपमा सहमत हुनुपर्छ, र रोजगार सुरु हुँदा यो लागू हुनुपर्छ। यो रोजगारदाता र कर्मचारीको लागि लम्बाइमा समान हुनुपर्छ। यसले सम्झौताको प्रकारको लागि वैधानिक अधिकतमको सम्मान गर्नुपर्छ। र यो एउटै रोजगारदाता वा उत्तराधिकारी रोजगारदातासँगको अनुवर्ती सम्झौतामा देखा पर्न सक्दैन, जबसम्म नयाँ पदले अघिल्लो भन्दा स्पष्ट रूपमा फरक सीप वा जिम्मेवारीहरूको माग गर्दैन।

How long may the probation period be?

सामूहिक सम्झौताले एक महिनाको अधिकतम अवधि दुई महिनासम्म बढाउन सक्छ, तर सामूहिक सम्झौताले वास्तवमा त्यसो भनेको र तपाईंको संस्थामा वास्तवमा लागू भएको अवस्थामा मात्र। अरू केहीले सक्दैन। एक दिन धेरै लामो भएको वा रोजगारदातालाई कर्मचारीभन्दा लामो अवधि दिने खण्ड शून्य हुन्छ, र यसको साथमा सम्पूर्ण विशेष व्यवस्था पनि जान्छ: त्यसपछि बर्खास्तीले सामान्य नियमहरू पूरा गर्नुपर्छ, जुन यसले गर्दैन।

क्रमिक-ठेक्का नियमले अरू कुनै पनि भन्दा धेरै संस्थाहरूलाई समात्छ। एउटै कामको लागि दोस्रो सम्झौतामा नयाँ परिवीक्षा खण्ड शून्य हुन्छ। त्यस्तै गरी, कम्पनीको पहिलो सम्झौतामा रहेको एउटा खण्ड जसले कुनै उपक्रमलाई आफ्नो साथमा स्थानान्तरण गर्ने कर्मचारीहरूको सम्बन्धमा लिन्छ, र जब कुनै एजेन्सी कामदारले एउटै काम गर्दै तपाईंको आफ्नै तलबमा सर्छ भने एउटा खण्डमा सहमति हुन्छ। स्पष्ट रूपमा फरक पदको लागि अपवादलाई कडाइका साथ पढिएको छ; एउटै अनुशासन भित्रको पदोन्नति विरलै योग्य हुनेछ।

When and how may you terminate during probation?

वैध धारा भएको खण्डमा बर्खास्ती आफैंमा सरल छ। यो तुरुन्तै लागू हुन्छ, यो पहिलो र अन्तिम सहित परीक्षण अवधि भित्र कुनै पनि दिन दिन सकिन्छ, यसलाई कुनै सूचना अवधि आवश्यक पर्दैन, र यसको लागि UWV अनुमति वा उप-जिल्ला अदालतबाट आदेश आवश्यक पर्दैन। यो कर्मचारीले वास्तवमा काम सुरु गर्नु अघि पनि दिन सकिन्छ, बशर्ते सम्झौता सम्पन्न भएको छ र परीक्षण अवधि चल्न थालेको छ।

जागिरबाट बर्खास्त गर्ने सम्बन्धमा वैधानिक प्रतिबन्धहरू बाधा पुर्‍याउँदैनन्। परिवीक्षा बाहिर रोजगारदाताले बिरामी भएको पहिलो दुई वर्ष, गर्भावस्था र मातृत्व बिदाको समयमा, वा कर्मचारी कार्य परिषद्मा बसेको कारणले गर्दा जागिरबाट बर्खास्त गर्न सक्दैनन्। नागरिक संहिताले परिवीक्षा अवधिमा बर्खास्तगीको लागि स्पष्ट अपवाद दिन्छ, त्यसैले बिरामी बिदाको समयमा बर्खास्तगी आफैंमा वैध छ। त्यो अपवादले कारणको बारेमा केही पनि भन्दैन, र कारण त्यहाँ छ जहाँ जोखिम निहित छ।

समय अक्षम्य छ। परिवीक्षा अवधि सम्झौतामा तोकिएको मितिमा समाप्त हुन्छ र यसलाई विस्तार गर्न सकिँदैन, बिरामी भएर होइन, बिदा भएर होइन, र कर्मचारीसँगको सम्झौताले पनि होइन। एक दिन ढिलो गरी सूचित गरिएको बर्खास्ती भनेको परिवीक्षा बाहिरको बर्खास्ती हो, जसको अर्थ यो अमान्य छ र सम्झौता जारी रहन्छ। जहाँ निर्णय लिइएको छ, त्यही दिन त्यसमा कार्य गर्नुहोस्।

मौखिक रूपमा दिइएको बर्खास्ती कानुनी रूपमा मान्य छ, तर यो एक खराब विचार हो। रोजगारदाताले परिवीक्षा अवधि भित्र बर्खास्तीको बारेमा जानकारी गराइएको थियो भनेर प्रमाणित गर्ने भार वहन गर्दछ, र कर्मचारीले पछि विवाद गरेको मौखिक सूचना प्रमाणित गर्न धेरै गाह्रो छ। सोही दिन लिखित रूपमा पुष्टि गर्नुहोस्, रोजगारी समाप्त हुने मिति उल्लेख गर्नुहोस्, र प्राप्तिको प्रमाण उत्पादन गर्ने विधि प्रयोग गर्नुहोस्।

Should you use summary dismissal instead?

परिवीक्षाको समयमा दुर्व्यवहार प्रकाशमा आउँदा, रोजगारदाताहरूले कहिलेकाहीं यसको सट्टामा "सारांश बर्खास्तगी" (सारांश बर्खास्तगी) दिन्छन्। त्यसो गर्ने कुनै कारण विरलै हुन्छ। संक्षिप्त बर्खास्तगीको लागि तत्काल कारण, तत्काल सूचना र कारणको तत्काल बयान आवश्यक पर्दछ, र यदि अदालतले चाहनेहरू मध्ये कुनैलाई रोजगारदाताले गलत रूपमा बर्खास्तगीको लागि दावी गरेको पाएमा। परिवीक्षा समाप्तिले ती कुनै पनि आवश्यकताहरू बिना नै समान परिणाम प्राप्त गर्दछ। सरल उपकरण प्रयोग गर्नुहोस्।

Which reasons may you rely on?

परिवीक्षा अवधि अवस्थित छ ताकि रोजगारदाताले कर्मचारी कामको लागि उपयुक्त छ कि छैन भनेर मूल्याङ्कन गर्न सकून्: प्रदर्शन, सीप, विश्वसनीयता, टोलीमा व्यक्तिले काम गर्ने तरिका। त्यो मूल्याङ्कनमा आधारित बर्खास्ती भनेको उपकरणको लागि हो, र यो गम्भीर असफलता हुनु पर्दैन। उपयुक्तताको बारेमा उचित शंका गर्नु पर्याप्त छ।

परिवीक्षा अवधिले गर्न नसक्ने कुरा भनेको समान व्यवहार कानूनलाई निलम्बन गर्नु हो। गर्भावस्था, प्रसव र मातृत्व; जाति वा जातीय उत्पत्ति; राष्ट्रियता; धर्म वा विश्वास; राजनीतिक आस्था; यौन झुकाव; नागरिक स्थिति; अशक्तता वा दीर्घकालीन रोग; उमेर; वा काम गर्ने घण्टाको संख्या वा सम्झौताको निश्चित-अवधि प्रकृति सहित लिङ्गबाट ​​प्रेरित बर्खास्तगी, सम्झौताले जे भने पनि गैरकानूनी हो। व्यवहारमा महत्त्वपूर्ण भिन्नता भनेको बिरामी भएको कर्मचारीलाई बर्खास्त गर्नु र बिरामी वा अशक्तताको कारणले कर्मचारीलाई बर्खास्त गर्नु बीचको भिन्नता हो। पहिलो अनुमति छ; दोस्रो भेदभाव हो।

पीडित बनाउने काम एउटा छुट्टै पासो हो। भेदभाव वा उत्पीडनको बारेमा उजुरी, असुरक्षित काम गर्ने अवस्थाको रिपोर्ट, सूचना प्रवाह गर्ने रिपोर्ट, वा वैधानिक हकदारताको लागि जोड दिने कर्मचारी पछि बर्खास्त गर्नु, मूल उजुरी राम्रोसँग स्थापित थियो कि थिएन भन्ने कुराको पर्वाह नगरी, त्यही आधारमा मात्र गैरकानूनी हुन्छ।

Beyond these prohibitions sits the standard of good employer conduct in Article 7:611 BW. An employer that gave no feedback at all and then terminated on the last day for underperformance, that dismissed for facts it already knew when it made the offer, or that used the probation period to absorb a fall in workload rather than to assess the person, is vulnerable even where no protected ground is involved. The remedy in such cases is usually compensation rather than annulment, but it is a real cost.

Must you give the reason in writing?

Article 7:676 BW obliges the party that terminates to state the reasons in writing at the request of the other party. In practice that means the employer. The obligation is unqualified: there is no discretion to refuse, and a refusal, or an answer that is vague or that shifts over time, is treated by the courts as an indication that the real reason is one that could not be stated.

काम सकिएपछि भन्दा पनि काम सकिनुअघि नै जवाफ तयार गर्नुहोस्। कर्मचारीसँग वास्तवमा छलफल गरिएको कुरासँग मिल्दोजुल्दो आधारको छोटो, तथ्यपरक र सही कथनले धेरैजसो अवस्थामा मुद्दाको अन्त्य गर्छ। वकिल संलग्न भएपछि हप्ता पछि तयार पारिएको जवाफलाई सधैं पुनर्निर्माणको रूपमा पढिन्छ। परिवीक्षा अवधिमा प्रतिक्रिया दिइएको ठाउँमा, यसलाई र यसको मितिहरू हेर्नुहोस्।

What does a probation dismissal cost?

संक्रमण भुक्तानी बाँकी छ। २०२० देखि, रोजगारीको पहिलो दिनदेखि नै ट्रान्जिटभरगोइडिङको हकदारि बढ्दै जान्छ, त्यसैले यो रोजगारदाताले परिवीक्षा अवधिमा समाप्त हुँदा पनि उत्पन्न हुन्छ। यो प्रत्येक पूर्ण वर्षको सेवाको लागि कुल मासिक तलबको एक तिहाइ बराबर हुन्छ, बाँकी भागको लागि अनुपात गणना गरिन्छ, जुन केही हप्ता पछि सानो रकम हो तर तिर्नुपर्ने रकम हो। कर्मचारीले राजीनामा दिएको ठाउँमा यो बाँकी हुँदैन, र कर्मचारीको गम्भीर दोषपूर्ण आचरणको परिणामस्वरूप बर्खास्त भएको ठाउँमा यो बाँकी हुँदैन।

बाँकी अन्तिम सम्झौता सामान्य नियमहरू पालना गर्दछ: अन्तिम दिन सम्मको तलब, संचित र नलिइएको बिदाको घण्टाको भुक्तानी, अनुपातिक बिदा भत्ता, र अन्य कुनै पनि संचित घटकहरू। यदि कर्मचारीले रोजगारीको लिखित विवरण, getuigschrift माग्छ भने, यो प्रदान गरिनुपर्छ, र यदि कर्मचारीले त्यो पनि माग्छ भने यसमा कर्मचारीको कार्यसम्पादनको मूल्याङ्कन मात्र समावेश हुन सक्छ।

What if the employee is ill when the contract ends?

कर्मचारी बिरामी बिदामा हुँदा परिवीक्षाको समयमा बर्खास्त गर्नु कानुनी हो, तर यसले तपाईंको फाइलबाट रोग गायब गर्दैन। ज्याला तिर्न जारी राख्ने दायित्व रोजगार सम्झौतासँगै समाप्त हुन्छ। त्यस क्षणदेखि कर्मचारीले तथाकथित भ्याङ्गनेटरको रूपमा UWV बाट बिरामी लाभमा फिर्ता आउँछ, बिरामीको समयमा रोजगारदाता बिनाको कर्मचारी।

That benefit is not necessarily neutral for the employer. Sickness benefit paid to former employees can be attributed to the employer through the differentiated contribution under the Wet financiering sociale verzekeringen, so a short employment that ends in a period of illness can produce a cost for years afterwards. Employers who bear their own risk under the Ziektewet carry the benefit directly. Before terminating during a period of sickness, ask your payroll adviser what the attribution will be.

यो पनि ध्यान दिनुहोस् कि कर्मचारी बिरामी भएको बेला बर्खास्त गर्दा बिरामी नै कारण थियो भन्ने तर्कलाई निम्त्याउँछ। जहाँ उपयुक्तताको सरोकार बिरामी बिदाभन्दा पहिलेको हो र दस्तावेज गरिएको छ, त्यो तर्क असफल हुन्छ। जहाँ तिनीहरूले गर्दैनन्, त्यहाँ जवाफ दिन गाह्रो हुन्छ।

What are the alternatives to a probation dismissal?

Dismissal is not always the right instrument, and two alternatives are worth considering before you use it.

पहिलो भनेको छोटो निश्चित अवधिको सम्झौताको म्याद समाप्त हुनु हो। निश्चित अवधिको सम्झौता कानूनको सञ्चालनद्वारा यसको अन्त्य मितिमा कुनै पनि बर्खास्ती बिना समाप्त हुन्छ। जहाँ सम्झौता छ महिना वा सोभन्दा बढी समयदेखि चलिरहेको छ, रोजगारदाताले कर्मचारीलाई समाप्ति मितिभन्दा कम्तिमा एक महिना अगाडि लिखित रूपमा सूचित गर्नुपर्छ कि यो जारी रहनेछ कि छैन र, यदि छ भने, कुन सर्तहरूमा। त्यो सूचना हराउँदा सम्झौता विस्तार हुँदैन, तर यसले रोजगारदातालाई छोटो ढिलाइको लागि एक महिनाको तलब बराबर क्षतिपूर्ति तिर्न बाध्य पार्छ। सम्झौताको अन्त्यको सट्टा सुरुमा सूचना मिति डायरेक्ट गर्नुहोस्।

दोस्रो भनेको vaststellingsovereenkomst (सम्झौता सम्झौता) मा आपसी सहमतिबाट समाप्ति हो। सम्बन्ध काम गरिरहेको छैन तर परिवीक्षा खण्ड शंकास्पद छ, वा जहाँ कर्मचारीले गुनासो उठाएको छ र कारणको बारेमा विवाद गर्नु भन्दा सफा ब्रेक लिनु राम्रो हुन्छ, त्यहाँ यो विचार गर्न लायक छ। याद गर्नुहोस् कि कर्मचारीसँग कारण नदिई सम्झौता भंग गर्न चौध दिनको वैधानिक अवधि छ, र यो अवधि सम्झौतामा नै उल्लेख गर्नुपर्छ; यदि यो छैन भने, यो तीन हप्ता हुन्छ।

What if the employee holds a residence permit?

जहाँ कर्मचारीले तपाईंको संस्थासँग प्रायोजकको रूपमा बाँधिएको आवास अनुमतिपत्र राख्छ, त्यहाँ परिवीक्षाको बर्खास्तीको परिणाम रोजगार कानून बाहिर हुन्छ। एक मान्यता प्राप्त प्रायोजकको रूपमा, तपाईंले अध्यागमन नियमहरूले तोकेको अवधि भित्र रोजगारीको अन्त्य सहित सान्दर्भिक परिवर्तनहरूको बारेमा IND लाई सूचित गर्नु कर्तव्य हो, र त्यसो गर्न असफल भएमा तपाईंको मान्यता प्राप्त प्रायोजक स्थितिलाई असर गर्न सक्छ। अनुमति फिर्ता लिनु अघि कर्मचारीले सामान्यतया नयाँ प्रायोजक खोज्नको लागि खोजी अवधि प्राप्त गर्दछ।

दुई व्यावहारिक बुँदाहरू यस प्रकार छन्। कर्मचारीलाई त्यो पद के हो भनेर पत्ता लगाउन छोड्नुको सट्टा बताउनुहोस्, किनकि IND बाट अध्यागमन परिणामहरूको बारेमा पहिले थाहा पाउने कर्मचारीले बर्खास्तीको विरोध गर्ने सम्भावना धेरै हुन्छ। र रोजगारीभरि तलब मापदण्ड र सूचना दायित्वहरू पूरा भए कि भएन भनेर जाँच गर्नुहोस्, किनकि परिवीक्षा बर्खास्तीले प्रायः दुबै पक्षलाई फाइलको समीक्षा गर्न प्रेरित गर्छ।

What happens if the employee challenges the dismissal?

The route is a petition to the kantonrechter (subdistrict court) under Article 7:681 BW. The court can annul the termination, in which case the employment contract revives and wages are owed for the intervening period, or it can award a fair compensation, a billijke vergoeding, instead. In a relationship of a few weeks, compensation is the more common outcome, but annulment of a termination that took place months earlier is an expensive result.

कर्मचारी छोटो जफत अवधिमा बाँधिएको हुन्छ: धारा ७:६८१ अन्तर्गत अनुरोधको लागि रोजगारीको अन्त्यबाट दुई महिना, र संक्रमण भुक्तानीको दाबीको लागि तीन महिना। यी सीमा अवधिहरू होइनन् र तिनीहरूलाई कुनै पनि कुराले निलम्बन गर्दैन, त्यसैले ती अवधिहरू समाप्त भएपछि सम्पर्क गरिएको रोजगारदाता त्यस बिन्दुमा मात्र बलियो स्थितिमा हुन्छ। यद्यपि, पहिलो हप्ताहरूमा मौनतालाई मामिलाको अन्त्यको रूपमा नलिनुहोस्।

दुई प्रमाणिक बुँदाहरूले धेरैजसो केसहरूको निर्णय गर्छन्। पहिलो भनेको प्रोबेशन क्लजको वैधता हो, जुन रोजगारदाताले हस्ताक्षर गरिएको सम्झौताबाट र जहाँ सान्दर्भिक हुन्छ, सामूहिक सम्झौताबाट प्रदर्शन गर्न सक्षम हुनुपर्छ। दोस्रो कारण हो। भेदभावका घटनाहरूमा प्रमाणको बोझ साझा गरिन्छ: एक पटक कर्मचारीले भेदभावको अनुमानलाई जन्म दिने तथ्यहरू अगाडि बढाएपछि, सामान्यतया खुलासाको सम्बन्धमा बर्खास्तगीको समय, कुनै पनि भेदभावले भूमिका खेलेको छैन भनेर प्रमाणित गर्ने काम रोजगारदाताको हो। खुलासा हुनुभन्दा पहिलेको कार्यसम्पादन सरोकारका समकालीन नोटहरू भएको रोजगारदाताले त्यो बोझ पूरा गर्छ; फाइलमा केही नभएको रोजगारदाताले सामान्यतया गर्दैन।

The employee may also complain to the College voor de Rechten van de Mens, the Netherlands Institute for Human Rights, which issues a reasoned opinion; the procedure costs the parties nothing. The opinion is not binding, but it is public and it is regularly relied on in subsequent proceedings, so a request from the Institute deserves a considered response rather than a formal one.

रोजगारदाताको रूपमा तपाईंले के जाँच गर्नुपर्छ?

Most disputes after a probation dismissal turn on a defect that could have been spotted beforehand. Check these points before you give notice:

• The clause is in writing, equal for both parties, within the maximum of Article 7:652 BW for this contract type, and not in a follow-up contract for the same work.
• The termination falls inside the probation period, with a margin of a few days; the period cannot be extended by illness, holiday or agreement.
• You can state the suitability ground in one or two sentences, consistent with the feedback you gave and its dates.
• Nothing in the preceding weeks links the decision to a protected ground: a pregnancy announcement, sick leave, a request for leave or a complaint. If it does, your file must show that the concerns came first.
• You confirm the termination in writing on the same day, with the end date and proof of receipt.
• The transition payment and final settlement are calculated, and any IND notification for a sponsored employee is diarised.

कर्मचारीको रूपमा तपाईंले के जाँच गर्नुपर्छ?

If your employer ends your contract during probation, the same rules work in your favour. Our article on being तपाईंको परिवीक्षा अवधिमा बर्खास्त गरिएको sets out your position in more detail.

• Check whether the probation clause is valid under Article 7:652 BW; if it is void, so is the probation dismissal.
• Check whether the notice came inside the probation period.
• Ask for the reason in writing under Article 7:676 BW.
• Check whether the timing points to your illness, pregnancy or another protected ground.
• Note the deadlines: two months for a request to the subdistrict court under Article 7:681 BW, three months for the transition payment.

परिवीक्षा अवधिभर बर्खास्त गरिएमा हामी तपाईंको लागि के गर्न सक्छौं?

हाम्रो बर्खास्त वकिलहरू advise employers and employees on probation clauses and on terminations during probation. Our wider guidance is in our article on कानुनी रूपमा कर्मचारी बर्खास्त कसरी ह्यान्डल गर्ने.

• We review your contract templates and the applicable collective agreement for valid probation clauses.
• We check the timing and the reason of an intended termination before notice is given.
• We draft the written confirmation and the statement of reasons under Article 7:676 BW.
• We calculate the transition payment and the final settlement.
• We draft a settlement agreement (vaststellingsovereenkomst) where a mutual termination is the better route.
• We act in proceedings before the subdistrict court under Article 7:681 BW, for employer or employee.

सारांश

• A probation dismissal needs no UWV permission, court order or notice period, but only works with a valid clause under Article 7:652 BW.
• A clause that is too long, unequal or in a follow-up contract is void in its entirety.
• The reason must relate to suitability; dismissal because of pregnancy, illness or another protected ground is unlawful.
• The transition payment is due from the first day of employment, and the reason must be given in writing on request.
• The employee has two months to challenge the termination and three months to claim the transition payment.

बारम्बार सोधिने प्रश्नहरू