सतहमा, कर्मचारीलाई उनीहरूको परिवीक्षा अवधिमा बर्खास्त गर्नु — जसलाई डचमा भनिन्छ अनलाइन बिज प्रोफेटिज्ड — अविश्वसनीय रूपमा सरल देखिन्छ। सामान्य बुझाइ यो हो कि रोजगारदाता वा कर्मचारी तुरुन्तै जान सक्छन्। तर यो लचिलोपन एक प्रमुख विशेषता भए पनि, यो डच कानूनद्वारा कडा रूपमा नियन्त्रित छ। यो सबैको लागि नि:शुल्क होइन; दुवै पक्षहरूसँग छुट्टाछुट्टै अधिकार र जिम्मेवारीहरू छन् जुन बर्खास्तगीलाई वैध हुनको लागि सम्मान गर्नुपर्छ।
परिवीक्षा अवधिको बर्खास्ती बुझ्दै
परिवीक्षा अवधिलाई नयाँ जागिरको लागि 'परीक्षण अभियान' को रूपमा सोच्नुहोस्। यो रोजगारदाता र नयाँ कामदार दुवैको लागि भूमिका, कम्पनी संस्कृति र व्यक्ति दीर्घकालीन प्रतिबद्धतामा नफसेर राम्रो मेल खान्छ कि भनेर हेर्ने व्यावहारिक तरिका हो।
यस परीक्षण चरणको समयमा, कुनै पनि पक्षले अदालतमा जानु वा UWV (कर्मचारी बीमा एजेन्सी) बाट अनुमति नलिई रोजगारी सम्बन्ध समाप्त गर्न सक्छ। महत्वपूर्ण कुरा, त्यहाँ कुनै सूचना अवधि हुँदैन। त्यसैले यसलाई प्रायः "ijzeren proeftijd" वा "फलाम परिवीक्षा अवधि" भनिन्छ - यसका नियमहरू कठोर छन् र अक्षरशः पालना गर्नुपर्छ।
लचिलोपनको मूल सिद्धान्त
यहाँको सबैभन्दा ठूलो फाइदा भनेको गति र सरलता हो। यदि कुनै कर्मचारीले काम बेचेको जस्तो नभएको पाएमा, उसले काम छोड्न सक्छ। यदि कुनै रोजगारदाताले नयाँ काम टोली वा कार्यहरूको लागि उपयुक्त नभएको देख्छ भने, उसले तुरुन्तै सम्झौता समाप्त गर्न सक्छ। यो एक सफा ब्रेक हो जसले नियमित डच रोजगार सम्झौताहरूमा लागू हुने प्रायः जटिल र लामो बर्खास्तगी प्रक्रियाहरूलाई बेवास्ता गर्दछ।
यद्यपि, यो लचिलोपन निरपेक्ष छैन। कानुन प्रणाली निष्पक्ष छ र दुरुपयोग हुँदैन भनेर सुनिश्चित गर्न सुरक्षात्मक रूपरेखा प्रदान गर्दछ। उदाहरणका लागि, रोजगारदाताले बर्खास्तगीको लागि पहिले नै कारण दिनु पर्दैन, तर कर्मचारीले अनुरोध गरेमा उनीहरू कानुनी रूपमा कारण प्रदान गर्न बाध्य छन्। दुरुपयोग रोक्नको लागि यो एक महत्त्वपूर्ण सुरक्षा हो।
एक नजरमा मुख्य नियमहरू
परिवीक्षा अवधिमा बर्खास्त गर्नु भनेको धेरै कडा सर्तहरू पूरा गरेमा मात्र कानुनी हुन्छ। यी मध्ये कुनै पनि गलत भयो भने बर्खास्त गर्नु गैरकानूनी मानिन सक्छ, जसले गर्दा रोजगारदाताको लागि गम्भीर कानुनी र आर्थिक समस्या निम्त्याउन सक्छ।
मुख्य कुरा यो हो: परिवीक्षा अवधिले 'सजिलो निकास' प्रदान गर्दछ, तर त्यो निकास अझै पनि आधारभूत कानुनी निष्पक्षताको ढोकाबाट गुज्रनु पर्छ। बर्खास्तगी भेदभावपूर्ण हुन सक्दैन वा 'राम्रो रोजगारदाता' हुने सिद्धान्तको उल्लङ्घन गर्न सक्दैन (गोएड वर्कगेभर्स्चाप).
तपाईंलाई स्पष्ट तस्वीर प्राप्त गर्न मद्दतको लागि, हामीले वैध परिवीक्षा अवधि र त्यस भित्र हुने कुनै पनि बर्खास्तीलाई नियन्त्रण गर्ने आवश्यक नियमहरूको सारांश तालिका तयार पारेका छौं।
परिवीक्षा अवधि खारेजीका लागि प्रमुख नियमहरू
| पक्ष | नियम/सर्त |
|---|---|
| लिखित सम्झौता | परिवीक्षा अवधिको धारा लिखित हुनुपर्छ र सहमति भयो पहिले रोजगार सुरु हुन्छ। मौखिक सम्झौताको कुनै कानुनी मान्यता हुँदैन। |
| अनुबंध अवधि | परिवीक्षा अवधि केवल सम्झौताहरूको लागि मात्र अनुमति छ छ महिना भन्दा लामोछ महिना वा सोभन्दा कम अवधिको सम्झौतामा कानुनी रूपमा त्यस्तो हुन सक्दैन। |
| कुनै भेदभाव छैन | बर्खास्त गर्नुको कारण भेदभावपूर्ण हुन सक्दैन। यसमा गर्भावस्था, रोग, लिङ्ग, धर्म, वा उत्पत्तिको आधारमा हुने अन्त्य समावेश छ। |
| राम्रो विश्वास | दुवै पक्षले उचित व्यवहार गर्नुपर्छ। रोजगारदाताले कर्मचारीको उपयुक्तताको मूल्याङ्कनसँग सम्बन्धित नभएका कारणहरूले गर्दा परिवीक्षा अवधि प्रयोग गर्न सक्दैन। |
यी आधारभूत नियमहरू केवल सुरुवात बिन्दु हुन्। हामीले थप विस्तृत पक्षहरूमा डुब्नु अघि तिनीहरूलाई बुझ्नु अत्यन्तै आवश्यक छ अनलाइन बिज प्रोफेटिज्ड.
कानुनी रूपमा मान्य परिवीक्षा अवधि सिर्जना गर्दै
एक को लागि अनलाइन बिज प्रोफेटिज्ड टिकाउनको लागि, परिवीक्षा अवधिको धारा आफैंमा सुरुदेखि नै कानुनी रूपमा राम्रो हुनुपर्छ। यसलाई घरको जग जस्तै सोच्नुहोस्; यदि जग त्रुटिपूर्ण छ भने, माथि बनेको कुनै पनि चीज अस्थिर हुन्छ। डच कानून अन्तर्गत, यो जग सिर्जना गर्ने नियमहरू कडा छन्, र सानो गल्तीले पनि सम्पूर्ण खण्डलाई अमान्य गर्न सक्छ।
पहिलो, गैर-वार्तालापयोग्य नियम यो हो कि परिवीक्षा अवधि हुनुपर्छ लिखित रूपमा सहमति भएको। मौखिक सम्झौता मात्र पर्याप्त हुँदैन र यसको कुनै कानुनी वजन हुँदैन। महत्वपूर्ण कुरा, यो लिखित सम्झौतालाई अन्तिम रूप दिनुपर्छ। पहिले कर्मचारीले आफ्नो कामको पहिलो दिन सुरु गर्छ। काम सुरु भएको एक हप्तामा हस्ताक्षर गरिएको सम्झौतामा यसलाई समावेश गर्नु धेरै ढिलो हुन्छ र यसले उक्त खण्डलाई शून्य बनाउँछ।
त्यसभन्दा बाहिर, परिवीक्षा अवधिको वैधता रोजगार सम्झौताको अवधिसँग प्रत्यक्ष रूपमा जोडिएको हुन्छ। यो रोजगारदाताहरूको लागि सामान्य ट्रिपवायर हो।
करार अवधि र अधिकतम परिवीक्षा अवधि
रोजगार सम्झौताको लम्बाइले परीक्षणकाल अवधि अनुमति छ कि छैन र यदि छ भने कति समयको लागि निर्धारण गर्छ। यी नियमहरू स्पष्ट छन् र कुनै पनि विचलनको लागि अनुमति दिँदैनन्।
- ६ महिना वा सोभन्दा कम अवधिको सम्झौता: परिवीक्षा अवधि भनेको कडा निषिद्ध। एउटा समावेश गर्नाले खण्ड स्वतः रद्द र शून्य हुन्छ।
- ६ महिनाभन्दा लामो तर २ वर्षभन्दा छोटो सम्झौता: अधिकतम परिवीक्षा अवधि हो एक महिना.
- स्थायी सम्झौता (अनिश्चित अवधि) वा २ वर्ष वा सोभन्दा लामो समयको निश्चित अवधिको सम्झौता: अधिकतम परिवीक्षा अवधि हो दुई महिना.
यी समयसीमाहरू निरपेक्ष अधिकतम हुन्। रोजगारदाता र कर्मचारी छोटो अवधिमा सहमत हुन सक्छन्, तर कहिल्यै लामो अवधिमा। उदाहरणका लागि, एक वर्षको सम्झौताको लागि दुई महिनाको परिवीक्षा सेट गर्नाले सम्पूर्ण खण्ड अमान्य हुनेछ।
त्रुटिपूर्ण परिवीक्षा खण्ड केवल एउटा सानो प्रशासनिक त्रुटि मात्र होइन। यसको अर्थ बर्खास्तीको लागि विशेष, थप लचिलो नियमहरू लागू हुँदैनन्। यदि कुनै रोजगारदाताले अनलाइन बिज प्रोफेटिज्ड अमान्य खण्डको आधारमा, बर्खास्तगी गैरकानूनी छ।
गलत बुझाइको मूल्य
यहाँ आवश्यक परिशुद्धतालाई अतिरंजित गर्न सकिँदैन। हालैको एउटा अदालती मुद्दाले यो कुरालाई सशक्त रूपमा चित्रण गर्दछ। एक रोजगारदाताले वैध परिवीक्षा अवधि भएको विश्वास गरेको समयमा सम्झौता समाप्त गरे। यद्यपि, अदालतले सम्झौताको अवधि अस्पष्ट पाएको पायो। यसलाई छ महिनाभन्दा बढी समयसम्म टिक्ने गरी दुई दिन मात्र व्याख्या गर्न सकिन्छ, जसले गर्दा सम्झौताको लागि मात्र मान्य रहेको एक महिनाको परिवीक्षा खण्ड रद्द भयो। माथि छ महिना।
यो सानो देखिने गल्तीले महत्त्वपूर्ण परिणाम निम्त्यायो। बर्खास्तगीलाई गैरकानूनी ठहर गरियो, र रोजगारदातालाई संक्रमण भुक्तानी र कम्तिमा उचित क्षतिपूर्ति तिर्न आदेश दिइयो। €17,000। यो केसले सम्झौताको सटीक शब्दावली कति महत्त्वपूर्ण छ भनेर जोड दिन्छ, किनकि सानातिना गल्तीहरूले रोजगारदातालाई ठूलो आर्थिक जरिवानामा पार्न सक्छ। परिवीक्षा अवधिमा भएको गल्ती रोजगारदाताको लागि कसरी महँगो पर्न सक्छ भन्ने बारे थप जान्न सक्नुहुन्छ।
यी विवरणहरूले सावधानीपूर्वक सम्झौता मस्यौदाको महत्त्वलाई प्रकाश पार्छन्, जुन तपाईंले हाम्रो सामान्य कानुनी गल्तीहरूको सिंहावलोकनमा देख्न सक्नुहुन्छ। परिवीक्षा अवधिको प्रत्येक पक्ष डच कानूनसँग पूर्ण रूपमा मिल्दोजुल्दो छ भनी सुनिश्चित गर्नु रोजगार सम्बन्धहरूलाई सही रूपमा व्यवस्थापन गर्ने पहिलो र सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण चरण हो।
प्रत्येक कर्मचारीले आफ्नो अधिकारको बारेमा जान्नै पर्ने कुराहरू
तपाईंको परिवीक्षा अवधिमा तपाईंको सम्झौता समाप्त भएको भनिएको छ - एक अनलाइन बिज प्रोफेटिज्ड—तपाईंको मुनिबाट कार्पेट तानिएको जस्तो महसुस हुन सक्छ। यो अचानक हुन्छ, प्रायः अप्रत्याशित हुन्छ, र तपाईंलाई शक्तिहीन महसुस गराउन सक्छ। तर यो जान्न महत्त्वपूर्ण छ कि यस परीक्षण चरणमा पनि, डच रोजगार कानूनले तपाईंलाई महत्त्वपूर्ण सुरक्षा प्रदान गर्दछ।
यद्यपि यो सत्य हो कि रोजगारदाताले परीक्षणकालको समयमा सुरुमा कारण नबताई सम्झौता समाप्त गर्न सक्छ, तिनीहरूको लचिलोपन पूर्ण छैन। यदि तपाईंलाई बर्खास्त गरियो भने, तपाईंसँग आफ्नो रोजगारदातालाई सोध्ने निर्विवाद अधिकार छ किन.
एकचोटि तपाईंले सोध्नुभएपछि, उनीहरूले कानुनी रूपमा तपाईंलाई त्यो कारण लिखित रूपमा दिन आवश्यक छ। यो केवल शिष्टाचार मात्र होइन; यो कानूनमा निर्मित आधारभूत जवाफदेहिता मापन हो।
भेदभावरहित कारणको अधिकार
उनीहरूले दिएको कारण अविश्वसनीय रूपमा महत्त्वपूर्ण छ। डच कानून यस कुरामा दृढ छ: परिवीक्षा अवधिको बर्खास्ती भेदभावको लागि आवरण हुन सक्दैन। रोजगारदातालाई निम्न कारकहरूको आधारमा तपाईंको सम्झौता समाप्त गर्न अनुमति छैन:
- गर्भावस्था वा परिवार नियोजन: गर्भवती भएको घोषणा गरेको केही समयपछि नै कर्मचारीलाई जागिरबाट निकाल्नु भेदभावपूर्ण बर्खास्तीको लागि ठूलो खतरा हो।
- बिरामी: तपाईंलाई बर्खास्त गर्न सकिन्छ जबकि तपाईं बिरामी हुनुहुन्छ, तर रोग आफैं कारण हुन सक्दैन। रोजगारदाताले अझै पनि तपाईंको भूमिकाको लागि योग्यताको बारेमा निर्णय गरेको देखाउन आवश्यक पर्दछ।
- संरक्षित विशेषताहरू: यो एक व्यापक वर्ग हो जसमा तपाईंको लिङ्ग, जातीयता, धर्म, राजनीतिक विचार, वा यौन झुकाव समावेश छ।
कुनै पनि प्रकारको भेदभावबाट उत्पन्न हुने बर्खास्तगी गैरकानूनी छ, तथाकथित "फलाम परिवीक्षा अवधि" भित्र पनि। यदि तपाईंलाई दिइएको कारणले भेदभावपूर्ण उद्देश्यलाई जोड दिँदैन वा ढाकछोप गरिरहेको छ जस्तो लाग्छ भने, तपाईंसँग बर्खास्तीलाई चुनौती दिन बलियो मुद्दा हुन सक्छ। कानुनी विशेषज्ञसँग कुरा गर्नाले तपाईंलाई आफ्ना विकल्पहरू बुझ्न र तपाईंको कानुनी अधिकारहरूको स्पष्ट सिंहावलोकन दिन मद्दत गर्न सक्छ।
संक्रमण भुक्तानीको अधिकार
प्रोबेशनको बारेमा सबैभन्दा सामान्य गलत धारणा भनेको तपाईं आर्थिक रूपमा केही नलिई हिँड्नु हो। त्यो अब सत्य होइन। डच कानूनमा एउटा महत्त्वपूर्ण परिवर्तनको अर्थ तपाईंले संक्रमण भुक्तानीको आफ्नो अधिकार निर्माण गर्न थाल्नुहुन्छ— ट्रान्जिटिएभरगोइडिङ—कामको पहिलो दिनदेखि नै।
यसको अर्थ यदि तपाईंको रोजगारदाताले सम्झौता समाप्त गर्छ भने, तपाईंले कति छोटो समयको लागि काम गर्नुभएको भए तापनि, तपाईंले विच्छेदन भुक्तानी पाउनु पर्छ। किनकि जनवरी 1, 2020, यो अधिकार सबै कर्मचारीहरूमा लागू हुन्छ जसको करार उनीहरूको रोजगारदाताले समाप्त गरेका छन्, र यसमा पूर्ण रूपमा परिवीक्षा अवधि समावेश छ। यो कानून विशेष गरी जागिर गुमाउने समस्याको लागि राहत प्रदान गर्न र कसैलाई जान दिनु अघि रोजगारदाताहरूलाई दुई पटक सोच्न लगाउनको लागि डिजाइन गरिएको थियो।
भुक्तानी तपाईंको तलब र तपाईंले काम गर्नुभएको छोटो समयबाट गणना गरिन्छ, त्यसैले रकम सामान्य हुन सक्छ, तर यसको लागि तपाईंको हकदार ठोस छ। यसले पुरानो मिथकलाई पूर्ण रूपमा भत्काउँछ कि एक अनलाइन बिज प्रोफेटिज्ड तपाईंलाई खाली हात छोड्छ।
निष्पक्ष परिवीक्षा व्यवस्थापनको लागि रोजगारदाताको गाइड
परिवीक्षा अवधिले बहुमूल्य लचिलोपन प्रदान गर्दछ, तर योसँग महत्त्वपूर्ण जिम्मेवारीहरू पनि आउँछन्। यो अवधिलाई सही तरिकाले पूरा गर्नु भनेको कानुनी बक्सहरू पार गर्नु मात्र होइन; यो 'राम्रो रोजगारदाता' को रूपमा आफ्नो कर्तव्य पूरा गर्ने बारे हो (गोएड वर्कगेभर्स्चाप)। डच रोजगार कानूनको यो मूल सिद्धान्तले तपाईंलाई निष्पक्ष र तर्कसंगत रूपमा कार्य गर्न माग गर्दछ, कानूनले छिटो बर्खास्त गर्न अनुमति दिएको जस्तो देखिए पनि।
अवश्य पनि, परिवीक्षाको समयमा मौखिक बर्खास्तगी कानुनी रूपमा मान्य छ, तर यो एक जोखिमपूर्ण कदम हो। लिखित रूपमा केहि पनि बिना, तपाईं सजिलैसँग आफूलाई "उनले भने, उनले भनिन्" बर्खास्तगी वास्तवमा परिवीक्षा विन्डो भित्र भएको थियो कि थिएन भन्ने तर्कमा गडबडमा पाउन सक्नुहुन्छ। सधैं, सधैं लिखित रूपमा बर्खास्तगी पुष्टि गर्नुहोस्। यसले स्पष्ट, निर्विवाद समयरेखा सिर्जना गर्दछ र तपाईंलाई सडकमा अनावश्यक कानुनी टाउको दुखाइबाट बचाउँछ।
यो लिखित सूचना व्यावसायिक, स्पष्ट हुनुपर्छ, र रोजगारी समाप्त हुने सही मिति उल्लेख गर्नुपर्छ। यद्यपि तपाईंलाई न्यायाधीशको हरियो बत्ती आवश्यक पर्दैन अनलाइन बिज प्रोफेटिज्ड, यसलाई सावधानीपूर्वक र व्यावसायिकताका साथ ह्यान्डल गर्नु तपाईंको संस्थाको सुरक्षाको लागि सम्झौता गर्न सकिँदैन।
गम्भीर कारणले गर्दा बर्खास्त गर्ने विरुद्ध मानक बर्खास्तगी
मानक परिवीक्षा बर्खास्तगी र 'गम्भीर कारण' को लागि बर्खास्तगी बीचको भिन्नता जान्न महत्त्वपूर्ण छ (ड्रिन्जेन्डे रेडेन)। मानक बर्खास्त भनेको तब हुन्छ जब तपाईंलाई थाहा हुन्छ कि कर्मचारी कामको लागि उपयुक्त छैन। यो प्रदर्शन, सीप, वा टोलीमा उनीहरू कसरी फिट हुन्छन् भन्ने बारेमा पनि हुन सक्छ।
अर्कोतर्फ, 'गम्भीर कारण' को लागि बर्खास्त गर्नु धेरै गम्भीर मामिला हो। यो चोरी, धोखाधडी, वा स्पष्ट अवज्ञा जस्ता गम्भीर दुर्व्यवहारको लागि आरक्षित छ। अचम्म मान्नु पर्दैन, यस प्रकारको तत्काल बर्खास्तको लागि नियमहरू धेरै कडा छन्।
परिवीक्षाको समयमा रोजगारदाताको कर्तव्यको मुटु भनेको कर्मचारी उपयुक्त छ कि छैन भनेर साँच्चै मूल्याङ्कन गर्नु हो। यसको अर्थ स्पष्ट अपेक्षाहरू राख्नु, नियमित प्रतिक्रिया दिनु र उनीहरूको प्रगतिको रेकर्ड राख्नु हो। बर्खास्तगी त्यो सावधानीपूर्वक मूल्याङ्कनको तार्किक परिणाम हुनुपर्छ, कहिल्यै पनि तुरुन्तै निर्णय गर्नु हुँदैन।
मानक परिवीक्षा बर्खास्तगीको प्रक्रिया सीधा छ, तर यो अझै पनि निष्पक्षताको सिद्धान्तद्वारा निर्देशित छ। उदाहरणका लागि, डच श्रम कानून यहाँ धेरै लचिलो छ, किनकि तपाईंलाई सामान्यतया UWV वा अदालतहरूबाट पूर्व स्वीकृति आवश्यक पर्दैन। तर त्यो लचिलोपनले तपाईंले रोजगारदाताको रूपमा आफ्नो उचित परिश्रम गर्नुभएको मान्दछ। गलत बर्खास्तीले अझै पनि कानुनी कारबाही निम्त्याउन सक्छ। तपाईंले Deloitte.com मा नेदरल्याण्ड्समा रोजगारदाता दायित्वहरूको बारेमा थप अन्तर्दृष्टिहरू पत्ता लगाउन सक्नुहुन्छ।
निष्पक्ष व्यवस्थापनका लागि उत्तम अभ्यासहरू
कुनै पनि परिवीक्षा अवधि समाप्ति निष्पक्ष र व्यावसायिक रूपमा ह्यान्डल गरिएको छ भनी सुनिश्चित गर्न, यी प्रमुख अभ्यासहरूमा अडिग रहनुहोस्। तिनीहरूले कानुनी जोखिम कम गर्नुभन्दा बढी गर्छन् - तिनीहरूले तपाईंको कम्पनीको प्रतिष्ठाको रक्षा गर्छन्।
- नियमित प्रतिक्रिया प्रदान गर्नुहोस्: अन्तिम समयमा कर्मचारीमाथि चिन्ता नउठाउनुहोस्। कार्यसम्पादन र अपेक्षाहरूको बारेमा कुरा गर्न नियमित, दस्तावेजीकृत चेक-इनहरूको तालिका बनाउनुहोस्। कुनै आश्चर्य छैन।
- इमानदार र स्पष्ट हुनुहोस्: यदि तपाईंले कसैलाई जान दिनु पर्यो भने, यदि तिनीहरूले कारण मागे भने स्पष्ट र इमान्दार कारण दिनुहोस्। अस्पष्ट वा भ्रामक व्याख्याहरूले शंका उत्पन्न गर्न सक्छ र पछि चुनौती दिन सक्छ।
- सबै कागजात: कागजी ट्रेल राख्नुहोस्। यसमा कार्यसम्पादन समीक्षा, प्रतिक्रिया सत्रहरू, र तपाईंको निर्णयलाई सूचित गर्ने कुनै पनि विशेष घटनाहरूको रेकर्ड समावेश छ।
- तुरुन्तै कारबाही गर्नुहोस्: एकपटक निर्णय गरिसकेपछि, ढिलाइ नगरी यसलाई जानकारी गराउनुहोस्। कुराहरू बाहिर तान्नु कर्मचारीको लागि अनुचित हो र यदि तपाईंले गल्तिले परिवीक्षा अवधि समाप्त गर्नुभयो भने कानुनी अस्पष्टता सिर्जना गर्न सक्छ।
सामान्य गल्तीहरू र तिनीहरूलाई कसरी जोगिने
ह्यान्डल गर्दै अनलाइन बिज प्रोफेटिज्ड तपाईंलाई कानुनी खानी क्षेत्रमा नेभिगेट गरिरहेको जस्तो महसुस हुन सक्छ। रोजगारदाता र कर्मचारी दुवैको लागि, एउटा सानो गल्तीले एउटा सीधा प्रक्रियालाई अव्यवस्थित र महँगो विवादमा परिणत गर्न सक्छ। रोजगारी सम्बन्धको अन्त्य सही तरिकाले ह्यान्डल गरिएको छ भनी सुनिश्चित गर्ने उत्तम तरिका भनेको तपाईंले सामना गर्नु अघि सामान्य समस्याहरू जान्नु हो।
रोजगारदाताहरूका लागि, सबैभन्दा बारम्बार हुने र महँगो गल्ती भनेको अमान्य परिवीक्षा खण्डमा भर पर्नु हो। हामीले छलफल गरिसकेका छौं, यदि खण्ड कहिल्यै लिखित रूपमा राखिएको थिएन वा यदि यसले सम्झौताको अवधिसँग सम्बन्धित कडा नियमहरू तोड्छ भने यो हुन सक्छ। यदि तपाईंले शून्य खण्डको आधारमा बर्खास्तगीको साथ अगाडि बढ्नुभयो भने, बर्खास्ती तुरुन्तै गैरकानूनी हुन्छ। त्यति सरल।
अर्को प्रमुख पासो भनेको अनजानमा गरिएको भेदभाव हो। परिवीक्षा अवधिको लचिलोपन उच्च छ, तर यो गैरकानूनी व्यवहार विरुद्धको ढाल होइन। कुनै पनि बर्खास्तगी कर्मचारीको कामको लागि उपयुक्तताको बारेमा हुनुपर्छ, उमेर, धर्म, वा गर्भावस्था जस्ता संरक्षित विशेषताहरूको बारेमा होइन।
रोजगारदाताका सामान्य समस्याहरू
रोजगारदाताहरूले गलत गर्न सक्ने केही साना-परिदृश्यहरू हेरौं:
- अस्पष्ट बर्खास्तगी: रोजगारदाताले कर्मचारीलाई "काम भइरहेको छैन" भनेर मात्र भन्छ र थप कुनै स्पष्टीकरण दिँदैन। जब कर्मचारीले लिखित कारण सोध्छ, रोजगारदाताले या त ढिलाइ गर्छ वा सानो बहाना दिन्छ। यसले तुरुन्तै शंका उत्पन्न गर्छ कि वास्तविक कारण भेदभावपूर्ण हुन सक्छ, सायद किनभने कर्मचारीले हालै आफू गर्भवती भएको घोषणा गरेकी छिन्।
- सामाजिक सञ्जालमा गोलीबारी: एक प्रबन्धकले एक कर्मचारीको व्यक्तिगत लिंक्डइन पोस्टहरूमा ठक्कर खान्छन्, जसले बलियो राजनीतिक विचारहरू व्यक्त गर्दछ जुन प्रबन्धकलाई अस्थिर लाग्छ। "सम्मानजनक कार्यस्थल" राख्ने इच्छालाई उद्धृत गर्दै, प्रबन्धकले कर्मचारीलाई उनीहरूको परिवीक्षाको समयमा बर्खास्त गर्छन्। हालैको डच केसले यसलाई राजनीतिक विश्वासको आधारमा भेदभावको रूपमा कसरी फैसला गर्न सकिन्छ भनेर देखाएको छ, जसले गर्दा बढी €45,000 क्षतिमा।
- 'असल रोजगारदाता' कर्तव्यलाई बेवास्ता गर्दै: सम्पूर्ण परिवीक्षा अवधिभरि, रोजगारदाताले कुनै प्रतिक्रिया वा मार्गदर्शन प्रदान गर्दैन। त्यसपछि, अन्तिम दिनमा, तिनीहरूले कर्मचारीलाई कमजोर प्रदर्शनको लागि बर्खास्त गर्छन्। कर्मचारीको निष्पक्ष मूल्याङ्कन र मार्गदर्शन गर्न यो असफलतालाई नियमको उल्लङ्घनको रूपमा हेर्न सकिन्छ। गोएड वर्कगेभर्स्चाप (राम्रो रोजगारदाता), जसले बर्खास्तीलाई चुनौती दिएमा रोजगारदाताको स्थितिलाई गम्भीर रूपमा कमजोर बनाउँछ।
परिवीक्षा अवधि उपयुक्तता मूल्याङ्कन गर्ने उपकरण हो, जवाफदेहिता बिना काम गर्ने इजाजतपत्र होइन। रोजगारदाताले गर्ने हरेक कार्य छानबिनको लागि खडा हुनुपर्छ, विशेष गरी जब बर्खास्तगीको कारणको कुरा आउँछ। परिवीक्षा अवधिमा कानुनी चुनौतीहरूको बारेमा यस छलफलमा देखिएझैं एक रोजगारदाताको लागि कडा पाठ अरूको लागि मूल्यवान अन्तर्दृष्टि हुन सक्छ।
महत्वपूर्ण कर्मचारी निरीक्षणहरू
कर्मचारीहरूले पनि गम्भीर गल्तीहरू गर्न सक्छन् जसले गर्दा उनीहरूको अधिकारलाई कमजोर बनाउँछ अनलाइन बिज प्रोफेटिज्ड। सबैभन्दा ठूलो गल्ती भनेको कुनै प्रश्न नगरी बर्खास्त स्वीकार गर्नु हो।
सामान्य निरीक्षण भनेको बर्खास्तगीको लागि लिखित कारण अनुरोध गर्नु होइन। यो महत्त्वपूर्ण जानकारी बिना, तपाईंलाई बर्खास्ती कानुनी थियो कि थिएन भनेर थाहा पाउने कुनै तरिका छैन। तपाईंसँग यो व्याख्याको कानुनी अधिकार छ, र यो कुनै पनि सम्भावित अर्को चरणहरू अनलक गर्ने कुञ्जी हो।
अर्को बारम्बार हुने गल्ती भनेको संक्रमण भुक्तानीको अधिकारको बारेमा अनभिज्ञ हुनु हो। धेरै कर्मचारीहरूले गलत रूपमा अनुमान गर्छन् कि छोटो रोजगारी अवधि भनेको तिनीहरू केही नलिई हिँड्छन्। याद गर्नुहोस्, तपाईंले कामको पहिलो दिनदेखि नै यो अधिकार प्राप्त गर्न थाल्नुहुन्छ। कम्पनीमा तपाईंको समय जतिसुकै छोटो भए पनि, तपाईंको रोजगारदाताले यो तिर्न बाध्य छ।
प्रोबेशन डिमिसलको बारेमा तपाईंको प्रश्नहरूको जवाफ दिँदै
जब तपाईंलाई लाग्छ कि तपाईंसँग नियमहरू नियन्त्रण गर्न सक्नुहुन्छ, वास्तविक जीवनका परिस्थितिहरू वरिपरि अनलाइन बिज प्रोफेटिज्ड (परिक्षण अवधि खारेज) ले कठिन प्रश्नहरू उठाउन सक्छ। मानिसहरूले सोध्ने केही सामान्य परिदृश्यहरू हेरौं, ताकि तपाईं वास्तविक संसारमा यी सिद्धान्तहरू कसरी लागू हुन्छन् भनेर देख्न सक्नुहुन्छ।
यदि म बिरामी छु भने के मलाई परिक्षणकालको समयमा बर्खास्त गर्न सकिन्छ?
हो, तपाईंको परिवीक्षा अवधिमा तपाईं बिरामी बिदामा हुँदा रोजगारदाताले कानुनी रूपमा तपाईंको सम्झौता समाप्त गर्न सक्छन्। यो प्रायः अचम्मको कुरा हो, किनकि सामान्यतया बिरामी कर्मचारीहरूलाई बर्खास्त हुनबाट जोगाउने बलियो कानुनी सुरक्षाहरू यस परीक्षण चरणमा पूर्ण रूपमा लागू हुँदैनन्। कानूनले रोजगारदाताहरूलाई तपाईं निको नभएसम्म पर्खाइ नगरी सम्झौता समाप्त गर्न लचिलोपन प्रदान गर्दछ।
तर यहाँ एउटा ठूलो चेतावनी छ। बर्खास्त गर्न सकिँदैन किनभने तपाईं बिरामी हुनुहुन्छ। यदि तपाईंको बिरामी तपाईंलाई जान दिनुको प्रत्यक्ष कारण हो भने, यसले भेदभावको सीमा पार गर्छ, जुन गैरकानूनी हो। तपाईंको रोजगारदाताले आफ्नो निर्णय अन्य वैध कारकहरूमा आधारित थियो भनेर देखाउन सक्षम हुनुपर्छ - उदाहरणका लागि, तपाईंको अस्थायी स्वास्थ्य समस्याको पर्वाह नगरी, तपाईं भूमिकाको लागि उपयुक्त हुनुहुन्न भन्ने वास्तविक विश्वास।
यदि मेरो रोजगारदाताले मलाई बर्खास्त गर्नुको कुनै कारण दिएन भने के हुन्छ?
सुरुमा, रोजगारदाताले तपाईंलाई परिवीक्षाको समयमा बर्खास्त गरिएको बताउँदा कानुनी रूपमा कारण बताउन आवश्यक पर्दैन। उनीहरूले तपाईंलाई सम्झौता समाप्त हुँदैछ भनेर जानकारी दिन सक्छन्। यो तथाकथित 'फलाम परिवीक्षा अवधि' को एक प्रमुख विशेषता हो।
यद्यपि, यो कथाको अन्त्य होइन। तपाईंलाई जान्न पाउने मौलिक अधिकार छ किन तपाईंलाई छोडियो। यदि तपाईंले कारण सोध्नुभयो भने, तपाईंको रोजगारदाताले तपाईंलाई लिखित रूपमा यो प्रदान गर्न कानुनी रूपमा बाध्य छ। यो उनीहरूको लागि वैकल्पिक छैन। यो लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त गर्नु महत्त्वपूर्ण छ, किनकि यो आधिकारिक औचित्य बन्छ जुन तपाईंले जाँच गर्न प्रयोग गर्न सक्नुहुन्छ कि अनलाइन बिज प्रोफेटिज्ड कानूनसम्मत र भेदभावरहित थियो।
तपाईंले सोध्दा कारण दिन नियोक्ताले अस्वीकार गर्नु ठूलो खतरा हो। यदि कुनै विवाद उत्पन्न भयो भने यसले उनीहरूको कानुनी स्थितिलाई गम्भीर रूपमा कमजोर बनाउन सक्छ, किनकि यसले उनीहरूले गैरकानूनी वा भेदभावपूर्ण मनसाय लुकाउन खोजिरहेको संकेत गर्न सक्छ।
के मेरो रोजगारदाताले मलाई संक्रमण भुक्तानी दिनुपर्छ?
हो, बिल्कुल। हालको डच रोजगार कानून अन्तर्गत, तपाईंले अधिकार निर्माण गर्न थाल्नुहुन्छ ट्रान्जिटिएभरगोइडिङ (संक्रमण भुक्तानी) तपाईंको कामको पहिलो दिनदेखि नै। यो हकदारता तपाईंलाई परिवीक्षा अवधि भित्र बर्खास्त गरिए पनि लागू हुन्छ, जसले गर्दा तपाईं खाली हात जानुपर्छ भन्ने सामान्य भ्रमलाई चिर्छ।
तपाईंले एक हप्ता काम गर्नुभयो वा एक महिना, यदि तपाईंको रोजगारदाताले सम्झौता समाप्त गर्ने व्यक्ति हो भने तपाईं कानुनी रूपमा यो प्रो-रेटेड भुक्तानीको हकदार हुनुहुन्छ। रकम, अवश्य पनि, धेरै सानो हुनेछ, तपाईंको तलब र तपाईंले काम गरेको धेरै छोटो समयको आधारमा गणना गरिनेछ। तर कानुनी अधिकार आफैंमा ढुङ्गामा स्थापित छ।
के परिवीक्षा अवधिभर मौखिक बर्खास्ती कानुनी रूपमा मान्य छ?
प्राविधिक रूपमा, हो। परिवीक्षा अवधिमा मौखिक बर्खास्ती कानुनी रूपमा मान्य छ। कानूनले सूचना लिखित रूपमा हुनुपर्छ भनेर निर्दिष्ट गर्दैन; रोजगार सम्बन्ध समाप्त गर्न एक साधारण बोलेको बयान पर्याप्त छ।
यद्यपि, मौखिक सूचनामा भर पर्नु सम्बन्धित सबैको लागि भयानक विचार हो र यसलाई कडा रूपमा निरुत्साहित गरिन्छ।
- रोजगारदाताको लागि: यसले प्रमाणको ठूलो समस्या सिर्जना गर्छ। उनीहरूलाई प्रमाणित गर्न अविश्वसनीय रूपमा गाह्रो हुनेछ। ठ्याक्कै कहिले बर्खास्तगीको जानकारी गराइएको थियो, जुन परीक्षण अवधि सकिनुभन्दा अगाडि नै भएको देखाउनको लागि महत्त्वपूर्ण छ।
- कर्मचारीको लागि: कुनै लिखित प्रमाण बिना, बेरोजगारी भत्ताको लागि आवेदन दिँदा वा आफ्नो अधिकार लागू गर्ने प्रयास गर्दा तपाईंले ठूला अवरोधहरूको सामना गर्न सक्नुहुन्छ।
सबैको सुरक्षा र कानुनी स्पष्टताको लागि, परिवीक्षा अवधिमा कुनै पनि बर्खास्तगी लिखित रूपमा पुष्टि गरिएको सुनिश्चित गर्नु सधैं उत्तम अभ्यास हो। तपाईंको रोजगारीको अन्तिम दिन उल्लेख गर्ने औपचारिक पत्र वा इमेलले आधिकारिक रेकर्ड सिर्जना गर्दछ र भविष्यमा अव्यवस्थित विवादहरू रोक्न मद्दत गर्दछ।
